Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Quảng Bình
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển, cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển. Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ. Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay vốn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
Nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp đó trên thị trường. Do đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực đang là vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu và trở nên cấp thiết hiện nay. Công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình cũng thế, trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng như hiện nay thì việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp để họ thực hiện tốt những công việc hiện tại, mà còn là sự đầu tư dài hạn, tạo điều kiện để họ sát cánh cùng với công ty. Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để họ làm việc hiệu quả hơn, đảm bảo cạnh tranh lâu dài và bền vững cho công ty.
Trải qua hơn 30 năm hình thành và phát triển, Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Quảng Bình tiền thân là Công ty cổ phần Bia Rượu Quảng Bình, chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang Công ty và trở thành Công ty con của Tổng Công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà nội, là công ty đã sử dụng khoa học công nghệ vào nghiên cứu và sản xuất bia, rượu, nước giải khát nhằm tạo ra các sản phẩm chất lượng cao, công suất lớn, phục vụ nhu cầu cuộc sống của người dân. Bên cạnh việc đầu tư vào ứng dụng khoa học công nghệ nâng cao chất lượng, năng suất, Công ty cũng rất chú trọng vào việc đào tạo nguồn nhân lực, xem nhân lực là yếu tố quyết định mọi thành công của Công ty. Tuy nhiên, chương trình đào tạo hiện nay tại Công ty chưa sát với thực tiễn, người lao động còn thiếu các kỹ năng, kiến thức, sáng tạo, năng lực kinh doanh cần thiết nên đòi hỏi người lao động phải luôn được đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật nắm bắt kiến thức về kinh tế thị trường để góp phần phát triển công ty ở thị trường trong nước cũng như nước ngoài.
Với những lý do trên, việc nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Quảng Bình là rất cần thiết. Đó cũng là lý do tác giả quyết định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Quảng Bình” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục tiêu sau:
– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực.
– Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Quảng Bình.
– Đề xuất kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Quảng Bình.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Quảng Bình.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung về công tác đào tạo nguồn nhân lực (cả lý luận và thực tiễn), và đưa ra kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Quảng Bình đến năm 2020.
+ Về mặt không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Quảng Bình.
+ Về mặt thời gian: Luận văn phân tích thực tiễn công tác đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 và đề xuất kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020.
4.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
– Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa các tài liệu để xây dựng các khái nhiệm công cụ và khung lý luận cho đề tài.
– Nghiên cứu tài liệu, phân tích tổng hợp các tài liệu và qui định về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
4.2. Phương pháp thu thập thông tin
– Phương pháp thống kê – phân tích:
– Luận văn sử dụng số liệu được cung cấp từ phòng Tổ chức – Hành chính, phòng Tài chính – Kế hoạch của Công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Quảng Bình.
– Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Quảng Bình còn có các văn bản, tài liệu từ sách báo, mạng internet và ý kiến trong các cuộc hội thảo
Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra những mặt đạt được và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực ở Công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Quảng Bình.
– Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả thu thập thông tin để nghiên cứu thực trạng và đánh giá về đào tạo nhân lực ở công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Quảng Bìnhvà đề ra giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực ở công ty. Đối tượng điều tra bao gồm toàn bộ người lao động hiện đang làm việc tại công ty. Thời điểm tiến hành điều tra từ ngày 01/5/2019 đến hết ngày 20/6/2019. Tác giả phát ra 70 phiếu hỏi, thu về 70 phiếu, 100% số phiếu hợp lệ.
– Phương pháp phỏng vấn sâu: Các nhóm đối tượng được phỏng vấn là Cán bộ quản lý, trưởng phòng ở Công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Quảng Bình và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực.
Công cụ phỏng vấn: Đặt ra câu hỏi về công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức hiện nay về phương hướng nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực trong công ty. Toàn bộ cuộc phỏng vấn được ghi chép đầy đủ để làm nội dung viết luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu theo ba chương như sau:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Quảng Bình.
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Quảng Bình.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Từ những năm đầu thập niên 80 của thế kỷ XX đã đánh dấu những thay đổi trong phương thức quản lý và sử dụng con người. Từ chỗ xem con người là lực lượng thừa hành nhằm khai thác tối đa sức lao động với một chi phí tối thiểu để mang lại hiệu quả, các nhà quản lý đã chuyển sang các phương thức quản lý mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để người lao động phát huy tối đa khả năng vốn có của họ trên cơ sở sang tạo, chủ động. Từ đó đến nay, đã có nhiều quan niệm, định nghĩa về nguồn nhân lực, cụ thể:
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”.
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [14, tr.282].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [25, tr.269].
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” [13, tr.5].
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
b. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực được coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp. Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển được ở hiện tại và trong tương lai.
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Theo “Từ điểm bách khoa Việt Nam” [8, tr.25] thì: Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người.
Trong cuốn “giải pháp về giáo dục”[3,tr27], tác giả Hồ Ngọc Đại đã định nghĩa về đào tạo như sau: Đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của người lao động nhằm xây dựng nhân cách cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động nghề nghiệp trong cuộc sống xã hội.
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cho phép con người tiếp thu làm biến đổi nhận thức, hành vi của mình thông qua việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh nghiệm, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức, xã hội.
Chỉ khi quá trình đào tạo được biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có kết quả. Tuỳ theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và người lao động, người ta phân loại đào tạo gồm: đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp.
1.1.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
Như chúng ta đã biết , đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích, như:
Thứ nhất, giúp cho doanh nghiệp tồn tại, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp; Giúp doanh nghiệp cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Thứ hai, giúp DN duy trì và nâng cao chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Thứ ba, giúp DN giảm bớt sự giám sát, khi người lao động nắm được công việc sẽ có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc; giảm thiểu được những tai nạn lao động, rủi ro nghề nghiệp do người lao động có chuyên môn và thái độ tốt hơn trong công việc.
b. Đối với người lao động
Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức DN mà còn giúp cho người lao động cập nhật được nhiều kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật, góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động, như:
Thứ nhất, tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp; giải quyết được các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động và các nhà quản lý.
Thứ hai, công tác đào tạo sẽ giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là những nhân viên chưa thực hiện công việc tốt hay mới nhận việc mới, chưa hiểu biết sâu về nhiệm vụ và tầm quan trọng của công việc.
Thứ ba, công tác đào tạo giúp nhân viên cập nhật những kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp; đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động;
Thứ ba, đào tạo tốt sẽ tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới về công việc, giúp phát huy tính sáng tạo trong công việc.
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là khâu đặc biệt quan trọng trong quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng sẽ tạo được hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quy trình đào tạo. Doanh nghiệp có khả năng gặp rủi ro nếu đầu tư vào công tác đào tạo không hiệu quả, lãng phí chi phí nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không. Đối với người lao động, nếu đào tạo không đúng với nhu cầu của họ sẽ gây nên thái độ tiêu cực của người được đào tạo và giảm thiểu mong muốn của họ tham gia vào các khóa đào tạo trong tương lai.
Xác định nhu cầu đào tạo là trả lời cho các câu hỏi: khi nào tiến hành đào tạo, bộ phận nào, loại lao động nào, loại kiến thức, kỹ năng nào cần đạt tới, số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu. Đây là một bước rất quan trọng, không thể coi nhẹ. Do vậy, cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình đã được vạch ra.
Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Một tổ chức có thể sử dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin và một vài nguồn thông tin cần cho đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển được minh họa ở bảng sau:
Bảng 1.1. Phương pháp thu thập và nguồn thông tin để đánh giá
| Phương pháp thu thập dữ liệu để đánh giá nhu cầu | Nguồn thông tin |
| Tìm kiếm những dữ liệu sẵn có | Dữ liệu hiện tại (ví dụ: đầu ra, chât |
| Phỏng vấn cá nhân | lượng,phàn nàn, báo cáo sự kiện, các |
| Phỏng vấn nhóm | yêu cầu cho đào tạo, phỏng vấn hiện |
| Bảng câu hỏi | tại, đánh giá thành tích, sổ tay hoạt |
| Trắc nghiệm thành tích | động thiết bị, sổ tay quy trình, bản mô |
| Trắc nghiệm viết | tả công việc, hồ sơ nhân viên) |
| Các trung tâm đánh giá | Người thực hiện công việc |
| Quan sát | Giám sát viên |
| Thu thập các sự kiện điển hình | Cấp dưới |
| Phân tích công việc | Các chuyên gia |
| Phân tích nhiệm vụ | Khách hàng |
Nguồn: [4, tr 65]
Để đánh giá nhu cầu đào tạo cần chú tâm đến 3 yếu tố chính yếu: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân
Phân tích tổ chức: để xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo so với chiến lược phát triển của đơn vị, bao gồm nội dung: Xem xét sứ mệnh và chiến lược của tổ chức: cung cấp những ưu tiên cho đào tạo, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển và xem xét nguồn lực và phân bổ nguồn lực: đã dành một phần nguồn lực (nhân lực và kinh phí) cho hoạt động đào tạo và phát triển.
Ngoài ra phân tích tổ chức còn phải thực hiện phân tích các nhân tố thuộc môi trường bên trong: cơ cấu tổ chức quản lý, hệ thống quản lý, nhân lực… xem đó có là nguyên nhân gây nên vấn đề về kết quả thực hiện công việc. Nếu đào tạo là cần thiết, ảnh hưởng của các nhân tố này đến việc thực hiện hoạt động đào tạo.
Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc trong tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những việc có tính chất quan trọng và trọng tâm. Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức mà người lao động chưa làm được từ đó xác định được mục tiêu đào tạo.
Phân tích công việc bao gồm việc xem xét những nhiệm vụ cần thiết để thực hiện công việc cụ thể một cách hiệu quả. Nó yêu cầu xác định những nhiệm vụ cần thực hiện, mức độ công việc phải hoàn thành và những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực hiện công việc. Phân tích công việc cũng cần sự đoán được những khó khăn người lao động gặp phải khi thực hiện công việc. Sau khi phân tích mức độ quan trọng của nhiệm vụ đến kết quả thực hiện công việc, cần đánh giá mức độ quan trọng của kiến thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành công việc vào thời điểm thuê lao động, đây là căn cứ để trả công lao động.
Phân tích cá nhân ( hay còn gọi là phân tích con người): đây là quá trình gắn liền với việc phân tích công việc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động đang làm hoặc có thể làm công việc đó trong tương lai có trình độ thế nào. Từ đó, có thể xác định được cần phải đào tạo thế nào và chú trọng đào tạo cho người lao động hơn vào những kỹ năng, kiến thức để phù hợp với thực hiện công việc.
Phân tích cá nhân người lao động về khả năng thực hiện công việc để xác định: mức độ yếu kém về kết quả thực hiện công việc do thiếu kiến thức, kỹ năng, khả năng, động lực lao động hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; xác định những tiềm năng phát triển; xác định ai cần đào tạo và xác định mức độ sẵn sàng của người lao động cho đào tạo.
Tóm lại, thu thập thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo được chia làm 3 loại thông tin: tổ chức, công việc, cá nhân. Tuy nhiên, khi thực hiện phân tích này có nhiều loại thông tin có liên hệ chặt chẽ và có thể thu thập cùng một lúc. Ví dụ, khi phỏng vấn đối tượng để phân tích công việc thì ta có thể thu thập thông tin những cản trở đến thực hiện công việc (tức phân tích tổ chức). Hay trong phân tích cá nhân, khi xem xét những thông tin về kết quả thực hiện công việc và so sánh mức độ giống và khác biệt về mức độ hoàn thành công việc, ta có thể xác định những nguyên nhân về tổ chức ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc cũng như là những nguyên nhân về kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Để đánh giá nhu cầu đào tạo hiệu quả một điều rất quan trọng là sự phát triển của người lao động được cả cá nhân và tổ chức quan tâm. Điều này thường xảy ra khi tổ chức có và thực hiện qui trình đánh giá phát triển định kỳ, cho phép cá nhân cung cấp đầu vào cho quá trình (tự đánh giá), đánh giá cao những người dành thời gian phát triển cấp dưới và cung cấp những cơ hội đào tạo, kèm cặp cần thiết cho sự phát triển của người lao động. Ngoài ra cũng còn cần sự nhận thức tích cự của cấp dưới về quá trình đánh giá và sự tin tưởng của họ và đào tạo sẽ có ích cho sự phát triển của bản thân họ.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác đinh mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; xác định số lượng và cơ cấu học viên; xác định thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong tổ chức. Các mục tiêu đào tạo cần được xác định rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được. Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau khi đào tạo, hành vi của nhân viên trong công việc và kết quả. Tương tự như vây, các mục tiêu cũng có thể được diễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này. Ví dụ: xem xét cấp độ “phản ứng”, tức là tìm hiểu xem học viên cảm thấy như thế nào về đào tạo, cảm giác có thỏa mãn với chương trình đào tạo đã được tham gia không. Mục tiêu phản ứng có thể được đánh giá theo 3 bậc về mức độ thỏa mãn của người học như: rất thỏa mãn, không thỏa mãn lắm và không thỏa mãn. Kết quả cuối cùng của dào tạo là kết quả đo lường được ở mức độ nhóm hoặc tổ chức.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo là danh sách những học viên, những vị trí cần được đào tạo của chương trình đào tạo đó. Để xác định được bộ phận cũng như đối tượng cần đào tạo, người xây dựng chương trình đào tạo cần phải trao đổi với những ngời lãnh đạo bộ phận, trưởng các phòng ban để biết được thực trạng thực hiện công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo của người lao động và phải dựa vào các tiêu chuẩn như: kết quả đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và kết quả kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào, thuộc bộ phận gì, và hình thức đào tạo là gì…
Việc xác định được đúng đối tượng đào tạo để đảm bảo đào tạo đúng người cần đào tạo, đúng khả năng và nguyện vọng của họ, tránh tình trạng nhầm lẫn gây lãng phí thời gian và tiền bạc.
Ngoài ra, kế hoạch đào tạo nhân lực cũng phải được gắn liền với các biện pháp tạo động lực lao động. Động lực giúp nhân viên hứng thú với việc đào tạo, động lực giúp nhân viên chuyển hóa thành tựu đào tạo thành các giá trị mới và động lực giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức. Nếu không có các biện pháp tạo động lực thì công tác đào tạo nhân lực chỉ mang tính hình thức, không đạt được hiệu quả mong muốn, hoặc mang lại lợi ích cho cá nhân mà ít đem lại lợi ích cho tổ chức.
1.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương án đào tạo
a. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
Nội dung chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. [4, tr.174].
Các cá nhân tham gia đào tạo có những kinh nghiệm nghề nghiệp và mức độ hiểu biết khác nhau. Do đó, nội dung của một chương trình đào tạo cụ thể đòi hỏi phải gắn liền với mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo. Trước khóa đào tạo thường phải có điều tra, khảo sát nhu cầu của học viên để đảm bảo chương trình đào tạo phù hợp vì chương trình đào tạo quá khó hoặc quá dế đều có thể kém hiệu quả. Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, cá môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
– Lên lịch chương trình đào tạo: Sau khi đã chuẩn bị tất cả những nội dung trên, người chịu trách nhiệm tổ chức đào tạo cần lên kế hoạch, chương trình cho việc đào tạo, chương trình đào tạo sẽ được tổ chức khi nào, ở đâu và kéo dài bao lâu. Mục tiêu của việc lên lịch chương trình đào tạo phải đảm bảo mục tiêu là có sự tham gia của người giảng dạy và các học viên tham gia đào tạo.
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Có nhiều phương pháp đào tạo tối ưu để lựa chọn đó là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nới làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn [4, tr.163]. Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo hiểu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình thức đào tạo ngoài công việc. Đây là phương pháp rất hiệu quả trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp đến công việc thông qua hình thức tiếp cận trực tiếp của một người hướng dẫn tại nơi làm việc. Nhóm phương pháp này bao gồm:
– Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy nghề về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
– Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
– Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Là phương pháp đào tạo trên cơ sở một kèm một được áp dụng đối với lao động quản lý. Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn và kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
– Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Phương pháp này áp dụng cho những chương trình đào tạo người quản lý, bằng cách chuyển người học từ những vị trí này sang vị trí khác làm cho họ nắm được kỹ năng làm việc và kỹ năng xử lý tình huống ở tất cả các lĩnh vực khác nhau để họ có thể làm được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách, như:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý đến nhân cương vị công tác mới người lĩnh vực chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tác ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế [4, tr.166]. Đào tạo ngoài công việc thường được thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học. Đào tạo ngoài công việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớn những người lao động. Nhóm phương pháp này bao gồm:
– Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp: -Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập và do công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này được áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc công việc có tính đặc thù mà việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.
– Cử đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành, Trung ương tổ chức nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên cả về lý thuyết và thực hành.
– Các bài giảng, hội nghị và hội thảo: Phương pháp này có thể được tiến hành ở doanh nghiệp hoặc ở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các phương pháp khác. Theo phương pháp này, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
– Đào tạo từ xa: Là phương pháp đào tạo mà người học và người dạy không cùng gặp nhau trực tiếp tại một địa điềm và thời thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian: sách, tài liệu, đĩa CD, VCD, internet..
– Đào tạo theo kiểu chương trình hóa có sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp hiện đại, các chương trình được viết sẵn trên máy tình, học viên chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Theo đó, học viên được học và được giải đáp ngay trên máy tính. Máy tính sẽ trả lời những thắc mắc cũng như kiểm tra kiến thức của người sử dụng, đồng thời còn chỉ ra cho học viên biết mình còn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì. Phương pháp này thường rất tốn kém và mất nhiều thời gian để soạn thảo và xây dựng chương trình.
– Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính… phương pháp này giúp cho học viên có nhiều cơ hội thực hành các kiến thức đã học, nâng cao khả nang ứng biến và giải quyết các vấn dề và công việc khi đối mặt thực tế.
– Đào tạo theo kiểu mô hình ứng xử: Là phương pháp đào tạo được áp dụng cho cấp quản trị. Phương pháp này sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh họa xem các nhà quản trị đã hành xử thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên sẽ học tập dựa vào quan sát các hoạt động của mô hình đó. Mô hình này giúp học viên nhận biết được các chuẩn mực ứng xử ở tư cách là chính học và người khác khi đứng trước việc giải quyết một vấn đề.
– Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: Theo phương pháp này người quản lý nhận được một loạt các tài liêu, các bản ghi nhớ, các chương trình, các báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi mà việc và học có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho học viên học cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hằng ngày.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\NGUYEN THI THUONG
