Đào tạo nguồn nhân lực cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân Huyện Bắc Trà My
Đào tạo nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ, vận hội, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên cấp bách và bức thiết. Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới, trong đó tập trung cho đào tạo nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ công chức vì họ là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước thì đội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước nên càng ngày cần được quan tâm nhiều hơn. Cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng, không thể thiếu của nền hành chính nhà nước, là chủ thể quan trọng trong quá trình cải cách hành chính. Đội ngũ này có nhiệm vụ tổ chức thực thi chính sách, pháp luật, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, đảm bảo hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước. Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong công tác đào tạo. Cùng với thực trạng chung của cả nước thì thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực cấp huyện luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu. bởi họ là những người vừa trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, trực tiếp giải quyết quyền, lợi ích hợp pháp của người dân, vừa là người truyền tải các thông tin về chinh sách, pháp luật của cơ quan nhà nước cấp trên đến chính quyền cơ sở nên mọi hành vi của họ dù đúng, dù sai đều ít nhiều ảnh hưởng đến năng lực, hiệu quả trong công tác quản lý nhà nước. Đặc biệt là nhà nước ta, với bản chất là nhà nước của dân, do dân, vì dân thì tinh thần, thái độ, năng lực phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức là cán cân đánh giá tính chất dân chủ của một nhà nước. Nếu cán bộ, công chức thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình thì sẽ tạo được niềm tin của nhân dân vào vai trò lãnh đạo của Đảng, Nhà nước; ngược lại nếu cán bộ, công chức không thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình làm ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của người dân thì sẽ tạo nên sự coi thường, sự mất niềm tin của người dân đối với Đảng, hệ thống chính trị tại địa phương. Cùng với cả nước, Đảng bộ, chính quyền và Nhân dân huyện Bắc Trà My – Tỉnh Quảng Nam đã và đang thực hiện sự nghiệp phát triển đổi mới với những cải cách và biến đổi to lớn trong quản lý nền hành chính. Đồng thời với việc mở rộng quan hệ, giao lưu học hỏi giữa các địa phương đơn vị trong và ngoài Tỉnh đang mở ra cho huyện Bắc Trà My những vận hội mới trong phát triển kinh tế – văn hóa xã hội, nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức mới, trong đó bất cập về trình độ, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những thách thức lớn đối với chính quyền địa phương. Do vậy, tôi chọn luận văn nghiên cứu đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân Huyện Bắc Trà My – Tỉnh Quảng Nam” là sự cần thiết, phù hợp với đặc điểm của địa phương, nhằm đóng góp một vài giải pháp thiết thực trong việc nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Trà My, góp phần vào sự nghiệp phát triển trên tất cả các lĩnh vực của tỉnh Quảng Nam nói riêng và cả nước nói chung.
Đề tài nhằm thực hiện ba mục tiêu chính:
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính Nhà Nước.
– Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Bắc Trà My – Tỉnh Quảng Nam.
– Đề xuất giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Bắc Trà My – Tỉnh Quảng Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu.
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực CB,CC tại UBND huyện Bắc Trà My – Tỉnh Quảng Nam.
– Phạm vi nghiên cứu.
+ Về nội dung: Nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
+ Về không gian: Nghiên cứu các nội dung về đào tạo nguồn nhân lực CBCC tại UBND huyện Bắc Trà My – Tỉnh Quảng Nam.
+ Về thời gian: Tập trung đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực CB,CC giai đoạn 2020 – 2022 và đưa ra những giải pháp nhằm đào tạo nguồn nhân lực CB,CC tại UBND huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam đến năm 2025.
* Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:
– Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Tác giả đã thực hiện thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể những vấn đề lý luận đã được đúc kết từ các giáo trình chuyên ngành trong nước và quốc tế, qua các bài báo, internet, các website liên quan đến việc đào tạo NNL.
– Phương pháp quan sát: Dùng tri giác để cảm nhận và ghi lại các hoạt động cần thu thập thông tin.
– Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn trực tiếp chuyên gia để nhận diện những tồn tại trong công tác đạo tạo NNL của đơn vị sau đó thiết kế bảng hỏi.
– Phương pháp điều tra: Tác giả sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát 85 CB,CC tại UBND huyện Bắc Trà My.
– Phương pháp thống kê, tổng hợp: Tổng hợp những thông tin thu thập được, tiến hành phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn.
– Các phương pháp khác.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Bắc Trà My – Tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Bắc Trà My – Tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới.
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN, VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Đào tạo
Theo Từ điển tiếng Việt: “Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định” [1].
Đào tạo, theo một định nghĩa chung nhất, là quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển năng lực bản thân, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người.
Đào tạo là sự phát triển có hệ thống những kiến thức, kỹ năng mà mỗi cá nhân cần có để thực hiện đúng một nghề hoặc một nhiệm vụ cụ thể. Sự cần thiết đó có thể do nhu cầu cá nhân của người được đào tạo hoặc do nhu cầu phát triển của cán bộ, công chức của tổ chức.
Khi nói đến đào tạo là nói đến việc học làm một công việc như thế nào, nghĩa là nó liên quan đến việc học hay dạy những kỹ năng cần thiết cho một công việc nhất định nào đó. Trong đào tạo cán bộ, công chức được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới hay nhằm thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp cho phù hợp với những thay đổi nghề nghiệp và sự phát triển khoa học công nghệ. Hiện nay, thuật ngữ đào tạo lại trong đào tạo công chức ít được dùng mà dùng từ đào tạo một cách chung nhất. Một cách cụ thể hơn, đào tạo được xem như là một quá trình làm cho con người “trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”. Xét về mặt thời gian, đào tạo thường có thời gian dài hơn, thường là từ một năm học trở lên, về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp hoặc chứng chỉ chứng nhận trình độ được đào tạo.
Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập, cung cấp cho người học những kiến thức, kỹ năng thái độ mới phù hợp với yêu cầu đặt ra. Việc học tập này có được kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch.
Đào tạo chính là việc tổ chức những cơ hội cho con người học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người là cán bộ, công chức làm việc trong tổ chức. Đào tạo tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ.
b. Nhân lực
Nhân lực là thể lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người đủ sức lao động [2].
c. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức. Đặc biệt là trong thời đại cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang dần chuyển sang nền kinh tế tri thức, vì lợi thế so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của tổ chức đó.
Theo M. Amstrong và S.Taylor (2014): Nguồn nhân lực là nguồn vốn con người gồm những nhân viên trong tổ chức với kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, chính kiến, sự thông minh, các mối quan hệ và các đặc điểm mà nhân viên có thể làm gia tăng giá trị kinh tế cho tổ chức.
d. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại, nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực. Thông qua các hoạt động đó giúp cho tổ chức tạo được vị thế của mình trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp ứng được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch cụ thể.
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
– Việc đào tạo có vai trò hết sức quan trọng nhằm:
+ Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm vụ, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, công việc, quyền hạn và nghĩa vụ của từng vị trí công việc; qua đó làm cơ sở để xác định những kỹ năng, kiến thức chuyên môn chưa đảm bảo trong quá trình thực hiện để có chương trình đào tạo hợp lý nhằm đáp ứng được mục tiêu đề ra.
+ Đào tạo là con đường giúp tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị mình, sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của đơn vị thông qua việc giúp người lao động hiêu rõ, nắm vững hơn về công việc, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ tốt hơn góp phần xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp có đủ năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
+ Đánh giá nhân lực đào tạo biết tiếp thu và vận dụng những kiến thức, kỹ năng được học vào công việc, làm cho chất lượng công việc được nâng lên, mang lại hiệu quả chung cho tổ chức và cá nhân. Thông qua đào tạo người lãnh đạo và cơ quan chủ quản có thể đánh giá được sự tiến bộ, thái độ và hành vi.
+ Đáp ứng nhu cầu được phát triến, thể hiện khả năng và xây dựng cho họ một lộ trình nghề nghiệp rõ ràng. Thuyết nhu cầu của Maslow đã chỉ ra rằng, khi đáp ứng những nhu cầu cơ bản rồi thì con người có nhu cầu cao nhất đó là được phát triển và thế hiện khả năng. Bên cạnh đó, thời gian gần đây, trong lĩnh vực quản trị nhân lực thường đề cập đến cụm từ “lộ trình công danh”. Hiệp hội quản trị nguồn nhân lực – SHRM đưa ra 18 yếu tố để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì có 4 yếu tố thuộc về đào tạo và phát triển nghề nghiệp chuyên môn khiến họ không hài lòng nhất. Phát triển nghề nghiệp là một trong năm yếu tố hàng đầu làm nhân viên có thể gắn bó lâu dài với tổ chức. Tuy nhiên, các tổ chức trong nước vẫn chưa đầu tư đúng mức cho việc xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên của mình. Nhờ được đào tạo mà họ có thể phát triển và thể hiện khả năng của bản thân, từ đó phấn đấu cho mình một lộ trình công danh rõ ràng, tạo động lực cống hiến cho cơ quan, đơn vị.
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỐN NHÂN LỰC
Trong những năm qua công tác đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta đã góp phần không nhỏ vào công cuộc xây dựng nền hành chính toàn diện. Tuy nhiên trên thực tế, hoạt động quản lý hành chính còn bộc lộ nhiều hạn chế, yếu kém, làm giảm sút hiệu lực, hiệu quả cũng là một trong những nguyên nhân từ công tác đào tạo. Việc tập trung phân tích, làm rõ nội dung đào tạo nguồn nhân lực cần tập trung vào những nội dung sau:
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loại hoạt động nào và xác định số người cần đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về năng lực chung, năng lực chuyên môn và năng lực quản lý. Do đó để xác định được nhu câu đào tạo thì phải dựa trên các cơ sở sau:
– Phân tích công việc là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc trong tổ chức, cần chú trọng đến nhừng công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm. Công việc được phân tích phải chỉ ra được nhừng kỹ năng và kiến thức gì mà người lao động chưa biết, chưa làm được từ đó phải đào tạo, trang bị bổ sung để họ có thể làm được theo yêu cầu.
– Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được, những kết quả cần đạt được, tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó.
– Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khoá đào tạo, căn cứ để làm rõ mục tiêu đào tạo chính là khung năng lực của người lao động. Khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc. Khung năng lực là một trong những công cụ quản lý nhân sự khoa học, giúp định hướng những tố chất, năng lực cần có nhằm đạt mục tiêu đẩy mạnh cải cách chế độ, tạo nên một nền hành chính chuyên nghiệp và hiệu quả.
* Cụ thể khi tham gia đào tạo cần đạt được:
– Nâng cao năng lực về chuyên môn: Bao gồm những kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể cần thiết để hoàn thành công việc theo đặc thù của từng ngành nghề, lĩnh vực. Đối với cấp huyện đào tạo nguồn nhân lực cần tập trung kiến thức sau:
+ Năng lực phối hợp thực hiện nhiệm vụ: trong thực hiện nhiệm vụ, cần có sự phối hợp, hỗ trợ với các bộ phận khác.
+ Năng lực xử lý và giải quyết tình huống: Thể hiện ở khả năng phân tích tình huống; khả năng dự báo, dự đoán, sử dụng quyền lực trong điều hành, đề ra phương án, giải pháp để giải quyết tình huống.
+ Năng lực soạn thảo văn bản QLHCNN: Trong QLHCNN, văn bản là phương tiện chủ yếu, quan trọng để ghi lại, chuyển tải các quyết định và thông tin quản lý; là hình thức để cụ thể hóa pháp luật. Do đó, năng lực soạn thảo văn bản nói chung và văn bản QLHCNN nói riêng là một trong những yêu cầu quan trọng, phải nắm vững và tuân thủ các yêu cầu chung về kỹ thuật soạn thảo văn bản, đảm bảo yêu cầu về nội dung, bố cục và thể thức.
– Xây dựng kế hoạch đào tạo, cần trả lời các câu hỏi chính như: Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Để dễ nhớ, người ta dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where, how, how much, control, check. Một vấn đề quan trọng là cần phải xây dựng một kế hoạch đào tạo, bao gồm các nội dung sau: Mục đích tổng thế; tài liệu đào tạo; các mục tiêu cụ thể; cơ sở và giáo viên đào tạo; đối tượng đào tạo; kết quả, tiêu chí cần đạt; chương pháp, hình thức đào tạo; chương trình chi tiết; phân phối thời gian.
– Các nhà nghiên cứu cho rằng, một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mục tiêu đào tạo. Các mục tiêu cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART: Specific – Cụ thể, Measurable – đo lường được, Achievable – có thể đạt được, vừa sức, Realistic – Thực tiễn, khả thi, Time-bound – thời hạn.
– Để giúp cho việc thực hiện tổ chức đào tạo, người ta đưa ra các công việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo, như sau: Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo; xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về chương trình; liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu; quyết định loại hình thức đào tạo nào, tại cơ quan (đào tạo trong công việc) hay tập trung ngoài cơ quan; quyết định hình thức phương pháp đào tạo như huấn luyện, kèm cặp hướng dẫn; thảo luận về chương trình, kế hoạch với những người liên quan, với chuyên gia, học viên và những người lãnh đạo quản lý họ; hoàn thiện chương trình.
– Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Có những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
Do đó, để thực hiện kế hoạch đào tạo, cần phân tích kế hoạch đào tạo thành các công việc cụ thể từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh quyết toán.
– Về chương trình: Tính phù hợp của chương trình; Tính khoa học của chương trình; Tính cân đối của chương trình; Tính ứng dụng của chương trình; Hình thức của chương trình.
-Về học viên: Mục tiêu học tập; Phương pháp học tập; Thái độ học tập.
– Về giảng viên: Kiến thức của giảng viên; Phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp của giảng viên; Trách nhiệm của giảng viên; Phương pháp giảng dạy của giảng viên; Phương pháp kiểm tra, đánh giá của giảng viên.
– Về cơ sở vật chất: Phòng học, chất lượng phòng học; Nguồn học liệu; Công nghệ thông tin.
– Về hiệu quả sau bồi dưỡng: Hoạt động kiểm tra, đánh giá kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ; kỹ năng; thái độ của người lao động sau đào tạo.
1.2.3. Lựa chọn các hình thức, phương pháp đào tạo
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Theo đó, người trẻ sẽ được những người có thâm niên và trình độ cao hơn kèm cặp, chỉ bảo trong quá trình học việc, làm việc.
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc. Hoạt động này bao gồm: mở các khoá đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn hay tổ chức hay cử đi tham gia các hội nghị, hội thảo.
Việc đào tạo ngắn hạn thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ còn đào tạo dài hạn nhìn chung rất ít được dùng đến, nếu có thường chỉ áp dụng đối với lĩnh vực ngoại ngữ. Hoàn thành khóa đào tạo sẽ có được chứng chỉ xác nhận quá trình học tập của mình.
Tổ chức hay cử đi tham gia các hội nghị, hội thảo: phương pháp này thường được sử dụng để bồi dưỡng chuyên môn cho nguồn nhân lực. Nó giúp người lao động cập nhật thông tin rất dễ dàng và việc bố trí cho tham gia hội nghị, hội thảo cũng rất thuận lợi do thời gian dành cho việc này rất ít so với nhiều phương pháp đào tạo khác.
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo
– Đánh giá đào tạo là giai đoạn cuối cùng của quá trình quản lý đào tạo. Kết quả đánh giá cho biết mục tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào để có những điều chỉnh cần thiết phù hợp. Đánh giá là một quá trình thu thập và phân tích dữ liệu một cách có chọn lọc để đưa ra những quyết định. Đối với đào tạo đánh giá được hiểu là như quá trình thu thập và xử lý thông tin về quá trình đào tạo nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho đào tạo. Về bản chất, đánh giá chính là việc so sánh những kết quả đạt được với mục tiêu đề ra từ trước.
– Việc đánh giá phải sử dụng những phương pháp khác nhau, như quan sát, bảng hỏi, trắc nghiệm, phỏng vấn, điều tra khảo sát nhằm thu thập thông tin có giá trị và có độ tin cậy cao.
– Chất lượng các khóa đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào nỗ lực của các bên có liên quan, đặc biệt là cơ quan sử dụng lao động. Thực tế nhiều năm thực hiện công tác đào tạo không ít cơ sở đào tạo chưa có cơ chế liên đới trách nhiệm với cơ quan cử cán bộ đi học để có thể tổng kết đánh giá tác động thực sự của các khóa đào tạo trong việc nâng cao năng lực thực thi của người học sau khi kết thúc chương trình đào tạo. Đối với cả đơn vị đào tạo và đơn vị cử người đi đào tạo, kết quả và chất lượng đào tạo chủ yếu được xác định dựa trên số lượng học viên tốt nghiệp và xếp loại giỏi hay khá, mà không quan tâm nhiều đến việc sau khoá học, người học sẽ ứng dụng được gì vào công việc hàng ngày ở cơ quan, đơn vị.
– Chất lượng của một chương trình, một khóa đào tạo là kết quả của những nỗ lực từ nhiều bên. Vì vậy, việc đánh giá một chương trình, khoá đào tạo phải được các bên có liên quan quan tâm, xuất phát từ các góc độ khác nhau.
– Đánh gía từ phía giảng viên: đánh giá đào tạo giúp giảng viên xác định mức độ đáp ứng nhu cầu học tập của học viên tỷ lệ thuận với mức độ thành công của giảng viên khi thực hiện đào tạo; mức độ thành công của học viên sau khi kết thúc khoá đào tạo; mức độ hợp lý của các phương pháp đào tạo được áp dụng; mức độ hợp lý của các tài liệu, phương tiện hỗ trợ được sử dụng; mức độ hứng thú của người học, tỷ lệ thuận với ý nghĩa thực tiễn của nội dung và khả năng sư phạm của giảng viên; những vấn để cần quan tâm nhằm nâng cao hiệu quả học tập.
– Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau:
+ Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên.
+ Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập.
– Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo:
+ Giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn.
+ Kết quả đánh giá đúng sẽ là cơ sở giúp giảng viên xây dựng chiến lược nâng cao năng lực tăng cường hiệu quả giảng dạy.
– Đánh giá từ phía học viên: Lợi ích đầu tiên từ đánh giá là giúp người học biết được mức độ thành công thực sự của họ trong việc đáp ứng các yêu cầu của chương trình, khoá đào tạo. Mức độ thành công này thường đồng nghĩa với việc nhận các nhãn hiệu thông tin mang tính pháp lý về kết qủa đào tạo (bằng cấp, chứng chỉ). Đánh giá đào tạo còn có lợi cho học viên theo cách mà họ được thể hiện quan điểm, nhận xét về mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của cơ sở đào tạo, của giảng viên và của cơ quan, tổ chức nơi cử họ đi học.
– Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếu đánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất và nhận xét khác…để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo.
+ Đánh giá từ phía người quản lý lớp.
+ Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy.
+ Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập.
– Đối với các cơ quan sử dụng lao động: Kết quả mong đợi của các cơ quan, tổ chức cử người đi học là việc học viên đã sử dụng như thế nào cái mà họ học được. Vì vậy, mối quan tâm chung của hầu hết các cơ quan sử dụng lao động là việc đầu tư của họ vào đào tạo phải đem lại lợi ích thực sự cho tổ chức. Trên thực tế, lợi ích, lợi nhuận thu được từ đào tạo là lợi ích lâu dài, không thể đo lường ngay bằng các giá trị vật chất khác. Tuy nhiên, tuỳ theo mức độ khác nhau, đào tạo phải đem lại lợi ích thực tế cho tổ chức khi các học viên trở về nơi làm việc, thể hiện ở việc giúp họ thực thi nhiệm vụ tốt hơn khi trở về với công việc; giúp tổ chức hình thành các chuẩn mực thực thi mới nhằm nâng cao chất lượng thực hiện nhiệm vụ; giúp tổ chức nâng cao khả năng tiết kiệm nguồn lực thông qua việc đề xuất và thực hiện các sáng kiến, cải tiến trên cơ sở áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học được; giúp tổ chức nâng cao hiệu quả làm việc; giúp tổ chức hình thành văn hoá “tổ chức có tinh thần học tập”: học viên sau khi học về không chỉ tự áp dụng vào thực tế công việc mà nhờ có sự hỗ trợ của các nhà quản lý và đồng nghiệp, có thể tạo nên phong trào áp dụng những kiến thức, kỹ năng mới trong công việc. Làm được điều này học viên sẽ giúp các tổ chức tiết kiệm được chi phí và bổ sung giá trị cho đào tạo.
– Trong quá trình đánh giá, những kiến nghị, đề xuất của học viên về khoá đào tạo là cơ sở quan trọng trong việc thiết kế lại và thực hiện tốt hơn chương trình đào tạo đã được cải thiện, đồng thời, giúp cơ quan sử dụng lao động nhận thức được mức độ đúng đắn trong việc hoạch định chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, lựa chọn đối tượng học viên và cơ sở cung cấp dịch vụ đào tạo. Tuy nhiên, trong thực tế, loại đánh giá này khó thực hiện vì nó đòi hỏi phải thực hiện thường xuyên và nhắc lại sau những khoảng thời gian nhất định kể từ khi khóa đào tạo kết thúc. Thêm vào đó, sự khó khăn của loại đánh giá này thể hiện ở chỗ các nhà đánh giá phải là những người am hiểu công việc, có điều kiện quan sát và gần gũi với các học viên đã tham gia khoá đào tạo. Vì vậy, nhiều tổ chức, cơ quan thường không thành công lắm khi thực hiện các tiến trình đánh giá này, đặc biệt là các nhà đào tạo và bộ phận quản lý nguồn nhân lực thường không có đủ thời gian để làm tất cả những đánh giá đó hoặc bộ phận quản lý nguồn nhân lực, nhân sự không có đủ người hoặc nguồn lực tài chính để làm những việc đó. Vì vậy, việc đánh giá sau đào tạo một cách bài bản thường bị cắt bớt cho phù hợp với sự sẵn có của các nguồn lực, đây cũng chính là sự khác nhau cơ bản giữa các tổ chức, cơ quan. Thực tế cho thấy phương pháp đánh giá tốt sẽ cho các dữ liệu tin cậy. Ngược lại, khi đánh giá được thực hiện một cách nghèo nàn, người ta thu được được rất ít thông tin về hiệu quả thực sự của đào tạo.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BẮC TRÀ MY
2.1. KHÁI QUÁT ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, đặc điểm dân cư
a. Vị trí địa lý
Bắc Trà My là một trong những huyện miền núi của tỉnh Quảng Nam, cách tỉnh lỵ Tam Kỳ khoảng 50km về hướng Tây Nam, nằm trên giao lộ của hai tuyến giao thông huyết mạch là Trường Sơn Đông và Nam Quảng Nam kết nối các khu vực phát triển năng động (Chu Lai, Dung Quất) lên Tây Nguyên, sang Lào, Cam-pu-chia và ngược lại thông qua các cửa khẩu Bờ Yvà Nam Giang.
- Phía Bắc: giáp huyện Tiên Phước, Hiệp Đức, Phú Ninh.
- Phía Nam: giáp huyện Nam Trà My.
- Phía Đông: giáp huyện Núi Thành và tỉnh Quảng Ngãi.
- Phía Tây: giáp huyện Phước Sơn.
Bắc Trà My được định hướng là hạt nhân phát triển cho Cụm Tây Nam Quảng Nam (Tiên Phước – Bắc Trà My – Nam Trà My) thuộc Hành lang phát triển Nam Quảng Nam và có các mối quan hệ lãnh thổ như sau:
+ Kết nối về hướng Đông Bắc với Cụm động lực phát triển Chu Lai (Tam Kỳ – Núi Thành – Phú Ninh) thuộc Vùng Đông Quảng Nam thông qua tuyến đường Nam Quảng Nam và ĐT 616.
+ Kết nối về hướng Tây Bắc với các huyện Phước Sơn, Hiệp Đức,Nam Giang và xa hơn là Khu kinh tế cửa khẩu Nam Giang thông qua Lào thông qua các tuyến đường Đông Trường Sơn, đường Hồ Chí Minh, Quốc lộ 14D.
+ Kết nối về hướng Tây Nam với khu vực Tây Nguyên và xa hơn là Lào, Campuchia qua cửa khẩu quốc tế Bờ Y thông qua tuyến đường Nam Quảng Nam.
+ Kết nối về hướng Đông Nam với tỉnh Quảng Ngãi, khu kinh tế Dung Quất thông qua tuyến đường quốc lộ 24C và ĐT622.
Bắc Trà My nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới ẩm gió mùa vùng Nam Hải Vân, nóng ẩm, mưa nhiều và mưa theo mùa, có nền nhiệt độ cao, nắng nhiều, ít chịu ảnh hưởng của gió mùa Đông bắc .
Khu vực Bắc Trà My chịu ảnh hưởng của khí hậu nhiệt đới ẩm gió mùa, có 2 mùa rõ rệt là mùa mưa (từ tháng 9 đến tháng 1 năm sau) và mùa khô (từ tháng 2 đến tháng 8); là một trong hai vùng có lượng mưa lớn nhất tỉnh Quảng Nam.
Theo số liệu của Đài khí tượng thuỷ văn Quảng Nam, đặc điểm các yếu tố thời tiết huyện Bắc Trà My như sau: Nhiệt độ trung bình: 250C; Độ ẩm trung bình: 87%; Lượng mưa trung bình năm: 5.210mm; Số giờ nắng trung bình cả năm: 1.903 giờ. Bão: thường xuất hiện từ tháng 8 đến tháng10, đặc biệt có sương muối thường xuất hiện từ tháng 1,2.
Nhìn chung, đặc điểm khí hậu rất thuận lợi cho thực vật sinh trưởng và phát triển, thích hợp cho nhiều loại cây trồng, con vật nuôi. Tuy nhiên, vào mùa mưa lượng mưa lớn, tập trung cao nên thường có lũ quét gây ách tắc giao thông, ảnh hưởng đến đời sống, sản xuất của nhân dân,vào mùa khô thường bị hạn hán gây khó khăn cho sản xuất nông nghiệp.
Dòng chảy chính của huyện là Sông Tranh dài 43km, đây là hợp lưu của thượng nguồn Sông Thu Bồn, bắt nguồn từ phía Tây chảy qua địa phận Bắc Trà My, đoạn chảy qua huyện khoảng 20km.Ngoài ra trên địa bàn huyện có các nhánh sông: Sông Bui, Sông Tam Lang, Sông Trường… và nhiều khe suối, hồ chứa khác.
Sông suối khu vực Bắc Trà My có độ dốc lớn, nhiều thác ghềnh, phân bố chằng chịt, không thuận lợi cho việc phát triển hạ tầng về giao thông, thủylợi…
Mạng thủy văn trong khu vực cung cấp nguồn nước mặt khá dồi dào cho sản xuất và sinh hoạt, có tiềm năng phát triển thủy điện vừa và nhỏ.
d. Tài nguyên
– Tài nguyên đất
Theo số liệu đất đai được điều tra và công bố bởi Viện Quy hoạch và Thiết kế nông nghiệp (Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn), hiện nay trên địa bàn huyện BắcTrà My có các loại đất sau:
+ Đất phù sa được bồi hàng năm (Pb): Diện tích 1.410ha, chiếm1,71% diện tích tự nhiên, phân bố ven các sông, suối lớn chủ yếu các xã vùng trung của huyện.
+ Đất phù sa ngòi suối (Py): Diện tích 410ha, chiếm 0,5% diện tích tự nhiên. Đất nằm ven suối lớn thành những dãi hẹp. Thành phần cơ giới từ cát pha đến thịt nhẹ có nhiều mảnh đá vụn nhỏ.
+ Đất nâu vàng trên phù sa cổ (Fb): Diện tích 972ha, chiếm1,18% diện tích tự nhiên, có ở địa hình đồi thoải, ít dốc cộng thêm vào đó là các quá trình ngoại sinh (bào mòn, xâm thực nên địa hình đồi càng được rõ nét hơn).
+ Đất dốc tụ (D): Diện tích 479ha, chiếm 0,58% diện tích tự nhiên. Phần lớn đất dốc tụ có tầng dày, nhiều hữu cơ,độ phì khá.
+ Đất đỏ vàng trên đá sét và biến chất (Fs): Diện tích 33.500ha, chiếm 40,3% diện tích tự nhiên.
+ Đất mùn vàng đỏ trên Macmaaxit (Ha): Diện tích 360ha, chiếm 0,44%. Đất có ở khu vực núi cao, khí hậu lạnh và ẩm hơn vùng thấp.
+ Đất vàng trên đá Macmaaxit (Fa): Diện tích 45.174ha, chiếm 54,89% tổng diện tích tự nhiên.
Ngoài nguồn nước mặt từ mạng lưới các sông suối trên địa bàn huyện còn có nhiều ao hồ, đập chứa nước phân bố ở các xã. Qua thực tế sử dụng, nguồn nước có chất lượng tương đối tốt; do ở điều kiện địa hình phức tạp, độ dốc lớn nên chế độ và trữ lượng nước thay đổi nhiều theo mùa; tác động trực tiếp đến sinh hoạt và sản xuất của người dân trong khu vực.
Nguồn nước mặt là tài nguyên quý giá, có tác động lớn mạnh đến cuộc sống nông nghiệp nông thôn, dân trí khu vực miền núi. Tại đây hầu hết người dân sử dụng nguồn nước này cho sinh hoạt, trồng trọt và chăn nuôi.
– Tài nguyên rừng
Trước đây, Bắc Trà My là vùng rừng rậm nguyên sinh, trải qua các thời kỳ chiến tranh, rừng bị tàn phá nhiều cùng với tình trạng du canh du cư, phá rừng làm nương rẫy,… đã làm cho rừng bị thu hẹp và nghèo đi. Trong những năm gần đây, hoạt động trồng rừng đi đôi với công tác quản lý, bảo vệ và trồng rừng phủ xanh đất trống đồi trọc được chú trọng đã làm tăng vốn rừng một cách đáng kể.
Rừng Bắc Trà My khá phong phú về chủng loại, có nhiều loại gỗ quý hiếm (gỗ, lim, lác, dỗi, chò chỉ, chò nâu,…), các loại lâm sản phụ (mây, tre, ươi,…), cây dược liệu (quế, sâm Ngọc Linh, sa nhân,…). Trữ lượng gỗ đạt trên 7 triệu m3. Rừng ở đây có sự phân tầng, tán rõ: tầng trên là cây thân gỗ, tầng dưới có các loại cây leo, cây hỗn tạp và cây bụi. Hệ động vật cũng rất phong phú đa dạng với nhiều loài thú quý hiếm như hổ, voi, gấu, vọc, mang, nai,… Nhiều loại động vật nằm trong sách đỏ Việt Nam.
Hiện nay, diện tích đất lâm nghiệp có rừng của Bắc Trà My là 69.551.57ha, chiếm 82.12% diện tích tự nhiên. Trong đó, đất rừng sản xuất là 45.160.81ha, đất rừng phòng hộ là 24.390.76ha.
– Tài nguyên khoáng sản
Hiện nay vẫn chưa có tài liệu chính thức công bố về khảo sát, thăm dò, đánh giá trữ lượng một cách đầy đủ. Qua một số tài liệu và đánh giá ban đầu, trên địa bàn huyện hiện có các loại khoáng sản: vàng sa khoáng có ở các xã Trà Đông, Trà Bui,Trà Tân, Trà Giác,Trà Đốc…, một số loại quặng có giá trị kinh tế như thiếc, titan ở Trà Đốc, Trà Tân, kẽm ở Trà Sơn, Trà Giác, Trà Tân, Trà Giang.
– Tài nguyên hệ sinh thái
Bắc Trà My là một huyện miền núi vùng cao có khí hậu mát mẻ, môi trường trong lành và cảnh quan thiên nhiên hùng vĩ, kỳ thú. Hệ thống sông, suối có nhiều thác nước cao và đẹp nằm trong rừng nguyên sinh như: Hố nai, Thác 5 tầng, Suối mơ (Trà Giang), thác Bà Bình (Trà Kót), thác Mẹ Nô (Trà Bui)…
Hiện nay, huyện Bắc Trà My đang tận dụng diện tích mặt nước để đưa vào khai thác du lịch sinh thái, trong đó lòng hồ thủy điện Sông Tranh (Trà Tân), lòng hồ Nước Rôn (Trà Dương) đang trong quá trình xây dựng đề án phát triển du lịch.
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế – Văn hóa xã hội.
D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\DE CUONG CHI TIET/ Đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân Huyện Bắc Trà My – Tỉnh Quảng Nam
