Đào tạo nguồn nhân lực cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân Huyện Bắc Trà My
MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng đầu của mỗi cơ quan, đơn vị, bởi lẽ vai trò của nguồn nhân lực lại luôn là yếu tố quyết định sự thắng lợi của cơ quan, đơn vị đó. Đào tạo nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm giúp người thực thi công vụ tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới từ đó có thể tiếp cận và nâng cao khả năng thực hiện công việc của mình một cách thuận lợi trong quá trình hội nhập và phát triển của đất nước nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay.
Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong công tác đào tạo.
Cùng với cả nước, Đảng bộ, chính quyền và Nhân dân huyện Bắc Trà My – Tỉnh Quảng Nam đã và đang thực hiện sự nghiệp phát triển đổi mới với những cải cách và biến đổi to lớn trong quản lý nền hành chính. Đồng thời với việc mở rộng quan hệ, giao lưu học hỏi giữa các địa phương đơn vị trong và ngoài Tỉnh đã và đang mở ra cho huyện Bắc Trà My những thời cơ, vận hội mới trong phát triển kinh tế – văn hóa xã hội, nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức mới, trong đó bất cập về trình độ, năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những thách thức lớn đối với chính quyền địa phương. Do vậy, tôi chọn luận văn nghiên cứu đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân Huyện Bắc Trà My – Tỉnh Quảng Nam” là sự cần thiết, phù hợp với đặc điểm của địa phương, nhằm đóng góp một vài giải pháp thiết thực trong việc nâng cao chất lượng đào tạo cho đội ngũ cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Trà My, góp phần vào sự nghiệp phát triển trên tất cả các lĩnh vực của huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam nói riêng và cả nước nói chung.
Đề tài nhằm thực hiện ba mục tiêu chính:
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính Nhà Nước.
– Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Bắc Trà My – Tỉnh Quảng Nam.
– Đề xuất giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Bắc Trà My – Tỉnh Quảng Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu.
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực CB,CC tại UBND huyện Bắc Trà My – Tỉnh Quảng Nam.
– Phạm vi nghiên cứu.
+ Về nội dung: Nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
+ Về không gian: Nghiên cứu các nội dung về đào tạo nguồn nhân lực CB,CC tại UBND huyện Bắc Trà My – Tỉnh Quảng Nam.
+ Về thời gian: Tập trung đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực CB,CC giai đoạn 2020 – 2022 và đưa ra những giải pháp nhằm đào tạo nguồn nhân lực CB,CC tại UBND huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam đến năm 2025.
* Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:
– Phương pháp thu thập tài liệu
– Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết
– Phương pháp quan sát
– Phương pháp điều tra.
– Phương pháp thống kê, tổng hợp
– Các phương pháp khác.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Bắc Trà My – Tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Bắc Trà My – Tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới.
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm liên quan, vai trò và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực.
a. Đào tạo
b. Nhân lực
c. Nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại, nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực.
a. Đối với tổ chức
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức.
– Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
– Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
– Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn.
– Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
– Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
– Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
– Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.
– Tạo lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
b. Đối với người lao động.
– Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
– Giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn.
– Cập nhật có kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
– Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
– Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
– Giúp người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội.
c. Đối với nền kinh tế xã hội.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển NNL của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.2. Tiến trình đào tạo nguốn nhân lực
a. Đánh giá nhu cầu đào tạo.
Đánh giá nhu cầu là điểm bắt đầu quá trình đào tạo. Có thể căn cứ vào các phân tích về tổ chức, công việc, nhân viên để có thể đánh giá nhu cầu đào tạo của tổ chức và đưa ra các kết luận: Cần đào tạo ở bộ phận nào? Cần đào tạo lĩnh vực gì? Ai là người cần được đào tạo? Điều kiện của tổ chức khi đào tạo như thế nào?
b. Xác định nhu cầu.
Xác định nhu cầu là việc dựa trên đánh giá nhu cầu sẽ đưa ra các nhu cầu tốt nhất đối với từng đối tượng dựa trên mục tiêu chiến lược của tổ chức và năng lực hiện tại của nhân viên. Căn cứ vào nhu cầu sẽ xác định đối tượng cần được đào tạo.
Tùy thuộc vào điều kiện của tổ chức mà có thể xây dựng kế hoạch, lựa chọn chương trình đào tạo cho phù hợp với tổ chức.
Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo. Hay nói cách khác, đó là truyển tải kiến thức đến người học một các hiệu quả nhất. Ngày nay, với sự sôi động của thị trường lao động và những yêu cầu khác nhau về đội ngũ lao động của từng thời điểm mà các cơ quan, đơn vị sẽ chọn các hình thức đào tạo phù hợp với mình. Thông thường bao gồm hai phương pháp đào tạo:
a. Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo người học trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
b. Đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc.
Việc đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay còn mang tính hình thức, mới tập trung vào lượng chứ chưa chú trọng nhiều vào chất và đôi khi vì lý do này hay lý do khác mà có hiện tượng đánh đồng giữa số lượng đào tạo và chất lượng đào tạo.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
a. Đối với tổ chức.
– Khả năng tài chính đầu tư cho đào tạo.
– Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo.
b. Đối với người lao động.
– Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp.
– Kỳ vọng của người lao động về lương và quyền lợi.
– Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận.
a. Nhân tố bên ngoài
– Về kinh tế, chính trị, pháp luật và văn hóa -xã hội.
– Về khoa học – công nghệ.
– Về hội nhập và toàn cầu hóa.
b. Nhân tố bên trong.
– Chiến lược và mục tiêu của tổ chức.
– Chính sách tuyển dụng của tổ chức.
– Chính sách trả lương, thưởng của tổ chức
– Chính sách đánh giá thực hiện công việc của tổ chức.
THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BẮC TRÀ MY TỈNH QUẢNG NAM
2.1. Khái quát đặc điểm UBND huyện Bắc Trà My
2.2. Thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực
Việc đào tạo với mục đích trang bị, phát triển kiến thức, năng lực quản lý, điều hành, thực thi công vụ và trình độ lý luận, đạo đức cách mạng của đội ngũ cán bộ, công chức, từng bước đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và phát triển hiệu lực, hiệu quả của hệ thống chính trị. Trong những năm qua Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện luôn quan tâm và chú trọng đến công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức.
Nhưng trên thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo của UBND huyện được tiến hành theo từng năm chứ chưa dựa vào chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của đơn vị. Hơn nữa, đa phần việc cử cán bộ đi đào tạo đều do ý chí chủ quan của của cá nhân lãnh đạo tại bộ phận đó.
UBND huyện chưa sử dụng các phương pháp khoa học để tìm hiểu và xác định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu chưa dựa vào kết quả phân tích tổ chức, phân tích công việc của cán bộ, công chức. Do đó, số lượng đào tạo của UBND huyện trong thời gian qua còn hạn chế và chưa đúng với yêu cầu công việc.
Công tác đào tạo là xác định đúng mục tiêu, nhiệm vụ phù hợp với công việc của mỗi cán bộ, công chức nhằm đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế, văn hóa – xã hội của huyện. Tuy nhiên, việc xác định mục tiêu đào tạo của UBND huyện trong thời gian vừa qua chưa thật sự đúng nhu cầu trên chủ yếu là phù hợp bằng cấp hiện nay. Vì vậy nguồn nhân lực của UBND huyện vẫn chưa phù hợp, tình trạng vừa thừa vừa thiếu ở các bộ phận, các phòng, đơn vị hành chính trực thuộc UBND huyện.
Vậy, phải xác định nhu cầu tực tế tại địa phương và nhiệm vụ của chiến lược phát triển kinh tế, văn hóa – xã hội mà xác định trên cơ sở nguồn lực hiện có.
Bảng 2.5: Số lượt người đào tạo đúng với yêu cầu của UBND huyện so với tổng số người đã tham gia đào tạo qua các năm
| Chỉ tiêu | 2020 | 2021 | 2022 |
| Tổng số đào tạo (lượt người) | 12 | 46 | 7 |
| Số lượt người được đào tạo đúng với mục tiêu của UBND (người) | 6 | 20 | 3 |
| Tỷ lệ lượt người được đào tạo đúng với mục tiêu của UBND so với tổng số tham gia đào tạo (%) | 50% | 43,47% | 42,85% |
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bắc Trà My
Qua bảng 2.5 ta thấy, UBND chưa chú trọng đến việc xác định mục tiêu đào tạo nên số lượng và tỷ lệ cán bộ, công chức qua đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số đã tham gia đào tạo vẫn còn rất thấp và không đồng đều qua các năm.
F:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\LUẬN VĂN\Đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân Huyện Bắc Trà My – Tỉnh Quảng Nam
