Tạo động lực làm việc cho Viên chức Cán bộ Y tế Bệnh viện Đa khoa

Tạo động lực làm việc cho Viên chức Cán bộ Y tế Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Động lực làm việc là một trong những vấn đề các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng nguồn lực con người. Do đó vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Vì vậy, việc làm thế nào để người lao động phát huy được những khả năng, tinh thần, thái độ làm việc của bản thân vì mục tiêu chung của tổ chức là điều không phải dễ. Đây được coi là một vấn đề phức tạp và trừu tượng vì liên quan trực tiếp đến tâm lý con người. Việc tạo ra sự thống nhất tâm lý của những con người khác nhau trong tổ chức đòi hỏi người quản lý cần có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu của người lao động từ đó kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức – đây là mục tiêu hàng đầu của các nhà quản lý.

Quá trình cải cách hành chính nói chung và cải cách chất lượng dịch vụ công trong lĩnh vực y tế nói riêng nhận được rất nhiều sự quan tâm, diễn ra ở mọi cấp và trên bình diện quốc gia. Để thực hiện được các mục tiêu cải cách đòi hỏi bản thân người lao động phải có động lực làm việc để họ chủ động giải quyết công việc và chủ động đón nhận những thay đổi của môi trường. Riêng lĩnh vực y tế, có vai trò hết sức quan trọng trong việc kiểm soát dịch bệnh ngay từ cộng đồng và góp phần giảm áp lực đến các tuyến điều trị. Tuy nhiên trong quá trình hoạt động cho thấy hệ thống chưa đủ mạnh để đáp ứng nhu cầu do thiếu nguồn nhân lực, đầu tư cho y tế còn hạn chế. Thực tế cho thấy, tình trạng viên chức y tế có những cư xử chưa đúng mực với người bệnh như thái độ hững hờ, lạnh nhạt, thiếu trách nhiệm trong công việc….đã được phản ánh rất nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Một trong những nguyên nhân để xảy ra hiện tượng như vậy không thể không nhắc đến nguyên nhân thiếu động lực làm việc của viên chức ngành y tế. Bên cạnh đó, trong thực tế tỷ lệ viên chức thực sự quan tâm đến nghề nghiệp còn thấp, viên chức không say mê, tâm huyết với công việc, lãng phí thời gian công sở và nghiêm trọng hơn tình trạng bỏ nghề, thay đổi công việc với tần suất cao đang diễn ra phổ biến, đang thu hút nhiều sự quan tâm của nhà nước, các tổ chức và cá nhân.

Trong những năm gần đây, thu nhập bình quân của người dân liên tục được cải thiện và nâng cao, cùng với việc xuất hiện ngày càng nhiều bệnh mới, làm cho nhu cầu được chăm sóc và bảo vệ của người dân ngày càng cao. Để đáp ứng nhu cầu công việc và phục vụ nhân dân, đòi hỏi những người làm công tác y tế phải nghiên cứu, tiếp cận và khống chế dịch bệnh một cách kịp thời, khoa học…, Các nhà quản lý muốn khai thác tối đa khả năng đóng góp của đội ngũ viên chức cho tổ chức, đơn vị thì ngoài việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bố trí sử dụng một cách hợp lý nguồn nhân lực, cần phải nghiên cứu tìm hiểu thêm nhu cầu về vật chất cũng như nhu cầu về tinh thần của đội ngũ viên chức mình đang có, từ đó đề ra những chính sách nhằm tạo động lực cho viên chức phát huy khả năng tiềm tàng của mình. Chính vì vậy, việc tạo động lực cho viên chức cán bộ y tế (bao gồm cả động lực vật chất và động lực về tinh thần) là hết sức cần thiết.

Xuất phát từ những lý do trên, việc quan tâm tới động lực làm việc của người lao động nói chung và viên chức cán bộ y tế bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam nói riêng là một yêu cầu cấp bách. Là một viên chức đang làm việc tại bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam với mong muốn vận dụng những kiến thức Quản lý công đã học vào thực tiễn, tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho Viên chức Cán bộ Y tế Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam” làm luận thạc sĩ chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh.

2. Tình hình nghiên cứu đến đề tài luận văn

Hiện nay, cả trong nước và ngoài nước đều có rất nhiều quan điểm và nội dung nghiên cứu về việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Luận văn của tác giả sẽ tiếp cận các lý luận đồng thời áp dụng thực tiễn vào việc nghiên cứu đánh giá các hoạt động tạo động lực của tổ chức, doanh nghiệp. Có thể đánh giá tiêu biểu một số báo cáo, công trình nghiên cứu thực tiễn như:

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Từ nhận thức lý luận về tạo động lực làm việc cho Viên chức Cán bộ Y tế và thực trạng tạo động lực làm việc cho Viên chức Cán bộ Y tế Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam, luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho Viên chức Cán bộ Y tế Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ Viên chức Cán bộ Y tế trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:

– Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

– Phân tích thực trạng động lực làm việc của Viên chức Cán bộ Y tế Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam; đánh giá kết quả đạt được, những tồn tại và chỉ ra những nguyên nhân.

– Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho Viên chức Cán bộ Y tế Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 . Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là Công tác tạo động lực làm việc cho Viên chức Cán bộ Y tế làm công tác khám, chữa bệnh (điều dưỡng, bác sỹ) tại bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam.

Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trong giai đoạn 2017- 2019; các giải pháp có giá trị tham khảo đến năm 2025

5. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:

– Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu có sẵn về tạo động lực làm việc.

– Phương pháp khảo sát: Tiến hành nghiên cứu định lượng với số lượng 350 phiếu điều tra dành cho các đối tượng là Viên chức Cán bộ Y tế làm công tác khám chữa bệnh (Điều dưỡng, Bác sỹ, Kỹ thuật viên) tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam. Các phiếu khảo sát được đánh giá khách quan, chi tiết, đúng nội dung đề tài đề cập.

– Phương pháp phân tích, thống kê: đề tài đã tiến hành thu thập thông tin về động lực làm việc của Viên chức Cán bộ Y tế làm công tác khám chữa bệnh tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam, do phòng Tổ chức hành chính và một số phòng chức năng khác cung cấp; đồng thời thu thập thông tin thông qua khảo sát đánh giá của chính Viên chức Cán bộ Y tế Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam về động lực và tạo động lực làm việc.

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho Viên chức Cán bộ Y tế Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam.

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho Viên chức Cán bộ Y tế Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam.

CHƯƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC CÁN BỘ Y TẾ

1.1. KhÁi quÁt về tạo Động lực lÀm việc

1.1.1. Các khái niệm liên quan

1.1.1.1. Nhu cầu và thoả mãn nhu cầu

1.1.1.2. Động lực

1.1.1.3. Động lực làm việc

1.1.1.4. Tạo động lực làm việc

1.1.2. Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc

1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow

1.1.2.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams

1.1.2.3. Học thuyết nhu cầu thúc đẩy động cơ của David MC. Clelland

1.1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom

1.1.2.5. Học thuyêt hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg

1.1.2.6. Vận dụng các học thuyết tạo động lực làm việc

1.2 Nội dung tạo Động lực lÀm việc vÀ các tiêu chí đánh giá động lực lÀm việc

1.2.1. Nội dung tạo động lực làm việc

1.2.1.1. Xác định nhu cầu của người lao động

1.2.1.2. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính

1.2.1.3. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá động lực làm việc

1.2.2.1. Mức độ hài lòng của người lao động

1.2.2.2. Năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

1.2.2.3. Sự gắn bó của người lao động

1.2.2.4. Tính tích cực chủ động sáng tạo của người lao động

1.3. ViÊn chức ngÀnh y tế vÀ vấn đề tạo Động lực lÀm việc

1.3.1. Viên chức

1.3.1.1. Khái niệm

1.3.1.2. Tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức

1.3.1.3. Quyền và nghĩa vụ của viên chức

1.3.1.4. Đánh giá và phân loại viên chức

1.3.2. Viên chức y tế

1.3.3. Sự cần thiết phải tạo động lực cho viên chức ngành y tế

1.4. Kinh nghiệm tạo động lực lÀm việc cho người lao Động

1.4.1. Kinh nghiệm của một số đơn vị trong nước

1.4.1.1. Kinh nghiệm của Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên

1.4.1.2. Kinh nghiệm của bệnh viện đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC CÁN BỘ Y TẾ BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC QUẢNG NAM

2.1 Khái quát về Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam

2.1.1. Khái quát chung

2.1.2. Cấu trúc tổ chức

2.2. Các yếu tố nguồn lực của Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam

2.2.1. Nguồn nhân lực

2.2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi

Đội ngũ viên chức của bệnh viện luôn có sự biến động theo các năm. Trong những năm qua đơn vị đã tạo lập được đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, có thái độ làm việc nhiệt tình, có đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao, là một nhân tố giúp cho đơn vị tạo lập uy tín trong xã hội, nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ.

Qua số liệu thống kê ở biểu đồ 2.2, trong tổng số 398 Viên chức Cán bộ Y tế của Bệnh viện thì có 53,5% là nữ giới, còn lại là nam giới 46,5%.

Trong số đó, số lượng Viên chức Cán bộ Y tế có độ tuổi dưới 30 tuổi ,chiếm tỉ lệ cao nhất với 35.4%; tiếp đến là nhóm có độ tuổi từ 31- 40 tuổi, chiếm 27.8%; nhóm có độ tuổi từ 41-50, chiếm tỉ lệ 18.8%, còn lại là nhóm có độ tuổi trên 50.

2.1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực theo trình độ

Qua thống kê về đặc điểm nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị như sau:

Theo kết quả thống kê ở biểu đồ 2.4, số lượng Viên chức Cán bộ Y tế có trình độ sau đại học chiếm 24.3%; nhóm có trình độ Đại học chiếm 39.6%; nhóm có trình độ Cao đẳng, Trung học chiếm 18.8%, còn lại là nhóm có trình độ khác.

Về trình độ Lý luận chính trị. Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam có 88.2% Viên chức Cán bộ Y tế chưa qua đào tạo. Đối với đối tượng đã đào tạo, 3.5% Cán bộ Y tế có trình độ Cao cấp; nhóm có trình độ Trung cấp là 7.6%; còn lại là Cử nhân Lý luận chính trị.

2.2.2. Vốn đầu tư và cơ sở vật chất

2.3. Thực trạng về việc tạo động lực làm việc cho Viên chức Cán bộ Y tế tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam

2.3.1. Công tác xác định nhu cầu của Viên chức Cán bộ Y tế

2.3.2. Công tác tạo động lực làm việc bằng công cụ tài chính

2.3.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương

Bảng 2.2. Mức chi thu nhập tăng thêm theo hệ số

Số TT	Nhóm/Chức danh	Hệ số
1	Giám đốc	3.5
2	Phó giám đốc	3.0
3	Trưởng khoa/phòng/ Phụ trách	2.5
4	Phó khoa/phòng	2.0
5	VCCBYT (sau ĐH, ĐH, CĐ)	1.75
6	VCCBYT (trung học)	1.50
7	Các đối tượng còn lại	1.0

(Nguồn: Trích quy chế chi tiêu nội bộ của Bệnh viện năm 2019)

Hằng năm, hội đồng nâng lương Bệnh viện họp xét nâng lương trước thời hạn cho VCCBYT, tiêu chuẩn để được xét nâng lương trước thời hạn đối với VCCBYT ngoài hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, được khen thưởng ở các hình thức: Huân chương các loại, bằng khen, danh hiệu chiến sỹ thi đua, có công trình NCKH được cấp bằng sáng tạo, bảo vệ thành công luận án tiến sỹ, thạc sỹ loại xuất sắc;,…

Là một đơn vị có nguồn thu sự nghiệp tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động thường xuyên, phần còn lại được ngân sách nhà nước cấp, Bệnh viện đã tiết kiệm chi, tăng thêm thu nhập cho người lao động trên cơ sở hoàn thành nhiệm vụ được giao; tuỳ theo kết quả hoạt động tài chính trong năm, Bệnh viện xác định tổng mức chi trả thu nhập trong năm theo kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân.

Việc tìm kiếm các giải pháp nhằm cải thiện mức lương cho VCCBYT đã và đang được Bệnh viện quan tâm thực hiện, tuy nhiên qua khảo sát thực tế về mức độ hài lòng về chính sách tiền lương.

Qua quá trình khảo sát, phỏng vấn bằng bảng hỏi 350 VCCBYT trong Bệnh viện ta thấy được mức độ thỏa mãn của họ với công tác tạo động lực làm việc của Bệnh viện. Có 51,57% VCCBYT cảm thấy hài lòng với thu nhập từ lương cơ bản (trong đó có 25.71% hài lòng và 26% vượt quá mong đợi); 23.71% cán bộ cảm thấy bình thường và 12% cán bộ cảm thấy không hài lòng. Như vậy mức độ hài lòng của cán bộ với thu nhập từ lương cơ bản tương đối cao.

2.3.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách khen thưởng và phúc lợi

Có thể nhận thấy công tác khen thưởng tại Bệnh viện đã được ban lãnh đạo rất quan tâm, căn cứ vào năng suất lao động của các khoa, phòng để làm cơ sở để khen thưởng. Do đó, công tác khen thưởng sẽ tạo được động lực làm việc của các cá nhân, buộc họ phải cố gắng, nỗ lực để hoàn thiện bản thân và hoàn thành các nhiệm vụ. Về mức độ hài lòng từ công tác khen, thưởng, thu được kết quả Hình 2.6.

Dựa theo kết quả của bảng hỏi có thế thấy, tuy rằng các tiêu chí khen thưởng được đánh giá khá cao là rõ ràng, hợp lý nhưng trên thực tế các chính sách ấy chưa có tác dụng khuyến khích cao như mong đợi. Chính vì vậy, trong thời gian tới bệnh viện cần chú trọng hơn nữa đến công tác đánh giá và khen thưởng VCCBYT, để khen thưởng thực sự là một biện pháp góp phần khuyến khích tới động lực làm việc của các cá nhân.

Sự đãi ngộ

– Mức độ phù hợp của thu nhập

Theo kết quả khảo sát bằng bảng hỏi, các VCCBYT đều có mong muốn lớn nhất là Bệnh viện quan tâm tới chính sách thu nhập để cải thiện đời sống của các VCCBYT ngày một tốt hơn. Kết quả khảo sát cho thấy, có 24.9% VCCBYT cho rằng mức độ hoàn thành công việc ảnh hưởng nhất tới thu nhập của mình, 27.9% VCCBYT được hỏi rằng thâm niên công tác ảnh hưởng nhất tới thu nhập và nhất là 28.1% cho rằng chức vụ ảnh hưởng tới thu nhập.

Việc tăng lương theo đúng lộ trình và đúng quy định Nhà nước (tăng lương trước thời hạn đối với VCCBYT có thành tích cao) là việc làm hết sức quan trọng nhằm đảm bảo hoạt động của đơn vị.

Qua khảo sát, có khoảng 67.3% số VCCBYT được hỏi cho rằng họ được xem xét tăng lương theo đúng quy định và lộ trình, 8% cho rằng bình thường về việc được xem xét tăng lương đúng quy định hay không và các tiêu chí đánh giá lương có phù hợp không.

– Mức độ phù hợp của cách đánh giá công việc

Công tác bình xét để phân loại VCCBYT của Bệnh viện dựa trên những tiêu chí rõ ràng. Do vậy, việc đánh giá kết quả công việc của mỗi người luôn công bằng, tạo ra được sự đồng thuận trong toàn Bệnh viện. Qua khảo sát có 47% ý kiến cho rằng cách thức tiến hành đánh giá thực hiện công việc của Bệnh viện là hoàn toàn phù hợp và rất công bằng đối với mỗi người. Tuy vậy, vẫn còn nhiều ý kiến (Khoảng 39%) cho rằng việc đánh giá công việc tại Bệnh viện chưa phù hợp.

Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Nó bao gồm những chi trả của tổ chức cho các chương trình bảo hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) và các khoản chi cho các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm, các lợi ích khác cho người lao động. Các chương trình phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Như vậy, phát triển các chương trình phúc lợi cũng là một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động.

Tại Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam, các VCCBYT khi được hỏi “Anh/chị hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan” đã nhận được kết quả có gần 80% VCCBYT cảm thấy hài lòng và rất hài lòng với các chương trình phúc lợi. Tại đơn vị, ngoài việc các VCCBYT được đóng các loại bảo hiểm đầy đủ, các chế độ phúc lợi khác được áp dụng như: tiền thăm hỏi động viên khi gia đình VCCBYT có hiếu hỷ, tiền thưởng trong một số ngày lễ như ngày 30/04, 01/05, 02/09, ngày thầy thuốc Việt Nam 27/02, tết trung thu, tết dương lịch, âm lịch….Hằng năm vào các dịp hè, cơ quan tổ chức tham quan, nghỉ mát cho đội ngũ người lao động tăng sự đoàn kết, và tạo tinh thần sảng khoái sau những ngày làm việc căng thẳng. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy vẫn còn khoảng 21% VCCBYT không hài lòng với chế độ phúc lợi, họ cho rằng các khoản chi ngày lễ, tết vẫn ở mức hạn chế chưa thực sự có tác dụng kích thích với họ.

Cụ thể, giá trị của những chuyến đi tham quan, nghỉ dưỡng được VCCBYT Bệnh viện đánh giá như sau: Có 72,1% VCCBYT cho rằng họ rất hài lòng về những chuyến đi đó, 15,7% cho rằng bình thường và 12,2% cho rằng không hài lòng.

Chế độ phúc lợi khác

Cùng với phúc lợi bắt buộc, Bệnh viện còn có nhiều hình thức phúc lợi khác tự thiết kế thể hiện sự quan tâm đối với VCCBYT của mình. Bệnh viện có quỹ riêng dành để thăm hỏi nhân viên hay người thân của họ lúc ốm đau, thai sản, cưới xin, ma chay… đây là một trong những nét văn hóa rất đẹp trong cách ứng xử của Bệnh viện (số tiền này một phần được đóng góp tự nguyện của VCCBYT tại Bệnh viện, của chị em phụ nữ,..). Các hình thức phúc lợi ở Bệnh viện khá phong phú, góp phần nâng cao mức đãi ngộ của VCCBYT một cách gián tiếp.

Qua khảo sát, có khoảng 41,4% số VCCBYT được hỏi cho rằng các chế độ phúc lợi, đãi ngộ khác của Bệnh viện là tốt; 29,3% cho rằng rất tốt.

Có tới 23,6% VCCBYT có thái độ bình thường, họ cho rằng những chính sách phúc lợi này tất yếu họ được hưởng. Nguyên nhân của tình trạng này cũng giống như nguyên nhân hạn chế của chính sách phụ cấp đó là Bệnh viện đã thực hiện, đã quan tâm nhưng lại thực hiện không tốt nên các chính sách này chưa tác động mạnh đến động lực làm việc của VCCBYT.

Một nguyên nhân nữa là quỹ phúc lợi của Bệnh viện nhỏ nên chi cho phúc lợi nhỏ không thỏa mãn được nhu cầu vật chất của VCCBYT, vì vậy VCCBYT Bệnh viện thường có cảm giác bình thường với phụ cấp. Như vậy công tác này chưa thực sự thu hút được sự quan tâm của VCCBYT. Bệnh viện cần thực hiện tốt hơn công tác này để VCCBYT thực sự thấy hài lòng tránh lãng phí đã thực hiện rồi mà thực hiện không tốt.

2.3.3 Công tác tạo động lực làm việc bằng công cụ phi tài chính

2.3.3.1. Tạo động lực thông qua mục đích làm việc của VCCBYT

Trong một tổ chức hay một doanh nghiệp thì mỗi các nhân có những định hướng và mục đích khác nhau.

Mức độ phù hợp của công việc với năng lực, sở trường. Năng lực là khả năng bạn có thể theo học và làm được nghề. Nếu khả năng, năng lực bản thân không đủ đáp ứng nhu cầu công việc, chắc chắn bạn không thể sống được bằng ngành nghề bạn đã học.

Qua kết quả khảo sát bằng bảng hỏi, có 61.4% ý kiến cho rằng công việc họ đang làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình; 27.1% không có ý kiến về vấn đề này, nghĩa là năng lực và sở trường của họ có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao theo yêu cầu; 11.3% ý kiến cho rằng họ vẫn chưa được tạo điều kiện để phát huy năng lực và sở trường của mình.

Mức độ hấp dẫn, phong phú và đa dạng của công việc. Khi tác giả tiến hành khảo sát Mức độ hấp dẫn, phong phú và đa dạng của công việc, có kết quả Hình 2.14.

Qua kết quả khảo sát thực tế tại Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam, có 79.3% ý kiến cho rằng công việc họ đang đảm nhiệm phong phú và đa dạng; 12.1% cho rằng bình thường; 8.6% ý kiến cho rằng công việc hiện tại mà họ đang đảm nhiệm vẫn chưa có tính hấp dẫn cũng như tính đa dạng, phong phú bởi vì họ chỉ làm một công việc trong suốt nhiều năm. Đây chính là điều đáng mừng đối với cơ quan Nhà nước.

Mức độ tạo điều kiện sáng tạo công việc. Thái độ cá nhân người lao động với công việc được thể hiện thông qua chỉ số về hứng thú công việc. Trong thực tế, người lao động làm việc trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau chịu sự chi phối của các yếu tố môi trường khác nhau, do đó mức độ hứng thú với công việc khác nhau. Thái độ này biểu hiện hoạt hướng hoạt động của họ khi tham gia vào các công việc. Nếu người lao động có thái độ hứng thú làm việc thì công tác tạo động lực sẽ đạt hiệu quả tốt hơn. Nếu người lao động có thái độ lười biếng trong công việc thì việc đạt hiệu quả cao trong công việc tạo động lực thật là khó.

Qua kết quả khảo sát bằng bảng hỏi, có 63.6% ý kiến cho rằng họ luôn được tạo điều kiện để phát huy tính sáng tạo, năng lực làm việc và sở trường của bản thân; 25% không có ý kiến về vấn đề này và có 11.4% ý kiến cho rằng họ vẫn chưa được tạo điều kiện để phát huy tính sáng tạo trong công việc. Vì vậy nhà quản lý cần phân công đúng việc nhằm tạo điều kiện để phát huy tính sáng tạo, năng lực làm việc và sở trường của người lao động.

Mức độ đáp ứng chuyên môn trong công việc. Theo số liệu khảo sát từ bảng hỏi, cho kết quả có 61.4% VCCBYT của Bệnh viện cho rằng họ đã được trang thiết bị đủ kiến thức để thực hiện công việc hiện tại; 25% VCCBYT cho rằng bình thường và 13.6% VCCBYT cho rằng công việc hiện tại họ vẫn còn gặp nhiều khó

Mức độ phù hợp của chuyên môn với công việc. Để tạo động lực cho VCCBYT, người quản lý cần giao những công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của họ, tạo điều kiện để họ phát huy hết lợi thế của mình.

Theo số liệu khảo sát từ bảng hỏi, cho kết quả có 52.1% VCCBYT của Bệnh viện cho rằng họ thực hiện công việc đúng với ngành nghề mà họ được đào tạo, 15% VCCBYT cho rằng công việc của họ đang đảm nhiệm rất không phù hợp với ngành nghề đào tạo, 21.4% VCCBYT cho rằng ngành nghề đào tạo của họ có thể giúp họ hoàn thành công việc đang đảm nhận. Chỉ có 11.4% VCCBYT không thực hiện công việc đúng ngành nghề được đào tạo.

Mức độ phù hợp của khối lượng công việc. Công việc được bố trí phù hợp với trình độ tay nghề lao động thì công việc đó tạo ra sự hứng thú và sáng tạo của người lao động. Để tạo động lực cho viên chức thì quản lý phải quan tâm tới công tác phân tích, thiết kế công việc để sắp xếp bố trí công việc sao cho phù hợp với khả năng người lao động, để khai thác được sở trường của từng viên chức, để họ hăng say trong công việc và sở trường của mình.

Có 66.4% ý kiến của VCCBYT đang làm việc tại Bệnh viện cho rằng khối lượng công việc mà họ đang đảm nhiệm là phù hợp; 17.9% VCCBYT cảm thấy khối lượng công việc mà mình đảm nhận là bình thường. Với các tỉ lệ trên chứng minh một điều rằng, lãnh đạo Bệnh viện luôn quan tâm sâu sát đến năng lực và khả năng của từng thành viên trong Bệnh viện để bố trí công việc phù hợp để họ có thể phát huy tối đa khả năng của mình.

Tuy vậy, vẫn còn 15.7% ý kiến cho rằng khối lượng công việc mà họ đang đảm nhiệm không phù hợp hoặc quá tải so với khả năng của họ. Đây là vấn đề mà lãnh đạo Bệnh viện cần đặc biệt chú ý cũng như có sự tìm hiểu kỹ nguyên nhân để có hướng bố trí công việc phù hợp hơn.

2.3.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua sự thích nghi của VCCBYT tại Bệnh viện

Công việc cũng như chính cuộc sống của chúng ta, nếu thiếu mục đích là chấp nhận một cuộc đời không định hướng. Do vậy mỗi cá nhân đi làm đều có mục đích và dự kiến đối với công việc tương lai của mình. Nắm bắt được điều này giúp lãnh đạo Bệnh viện có cái gì rõ hơn về định hướng nghề cũng như mục tiêu tương lai của mỗi thành viên mà có hướng bố trí công việc cũng như tạo ra động lực phù hợp.

2.3.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua đáp ứng nhu cầu của VCCBYT

Mức độ áp lực công việc. Có 40% ý kiến cho rằng công việc hiện tại của họ nhiều lần chịu áp lực; 21.4% cho rằng họ luôn bị áp lực trong công việc; 38.6% cho rằng họ không bị áp lực đối với công việc hiện tại. Do vậy, lãnh đạo Bệnh viện cần tìm hiểu nguyên nhân cũng như có hướng hỗ trợ giúp nhân viên của mình giải tỏa bớt áp lực trong công việc để họ làm việc một cách có hiệu quả hơn.

Yếu tố làm đội ngũ VCCBYT không hài lòng. Qua khảo sát bằng bảng hỏi về yếu tố làm cho VCCBYT đang làm việc tại Viện không hài lòng, kết quả cho thấy có 89% ý kiến cho rằng điều kiện làm việc, mà chủ yếu là cơ sở, trang thiết bị làm việc tại Bệnh viện chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; 77% ý kiến cho rằng phúc lợi vật chất chưa đáp ứng yêu cầu của họ, 68% ý kiến cho rằng tiền lương mà họ nhận được chưa đáp ứng được kỳ vọng của mình.

Điều này cũng dễ hiểu trong thực tế, do là đơn vị Nhà nước nên các khoản thu chi, tiền lương, thưởng phải theo quy định của nhà nước nên chỉ mới đáp ứng được nhu cầu cơ bản của VCCBYT. Trong thời gian tới, ngoài các khoản theo quy định Nhà nước thì Bệnh viện cần có các cơ chế tài chính khác nhằm động viên thúc đẩy lao động làm việc hăng say hơn nữa.

2.3.3.4. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc

Kết quả cho thấy: Có 40.7% ý kiến cho rằng môi trường làm việc tại Bệnh viện tương đối tốt, 43,6% ý kiến cho rằng bình thường, còn lại 8.6% là chưa tốt. Từ kết quả trên, cho thấy môi trường làm việc của Bệnh viện phần nào đã đáp ứng được nhu cầu làm việc của người lao động để góp chung vào sự phát triển của Bệnh viện.

2.3.3.5. Tạo động lực làm việc thông qua đáp ứng nhu cầu trang thiết bị

Để thực hiện công việc tốt, trôi chảy thì công cụ để thực hiện công việc góp phần không nhỏ. Viện cung cấp khá đầy đủ trang thiết bị máy móc cần thiết phục vụ cho cán bộ nghiên cứu khoa học. Tuy vậy, trang thiết bị của Bệnh viện hiện nay vẫn còn thiếu chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu về công việc, nhất là đáp ứng yêu cầu của xét nghiệm kỹ thuật cao, kỹ thuật mới. Trong quá trình thực hiện công việc cán bộ nghiên cứu đôi khi cũng gặp không ít khó khăn với một số trang thiết bị đã được sử dụng đã lâu mà chưa được kiểm định, thay thế.

Kết quả khảo sát để đánh giá mức trang thiết bị công cụ, phương tiện cần thiết để làm việc tại Bệnh viện thì có đến 62,1% ý kiến cho rằng trang bị công cụ, phương tiện máy móc còn thiếu. Do vậy, trong thời gian tới Bệnh viện cần đầu tư trang thiết bị, công cụ để đáp ứng yêu cầu công việc được tốt hơn.

2.3.3.6. Tạo động lực làm việc thông qua sự phối hợp trong công việc

Quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng rất nhiều đến tinh thần làm việc của người lao động. Trong một môi trường làm việc nếu mối quan hệ đồng nghiệp tốt, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau thì hiệu quả

Do đặc thù công việc của Bệnh viện là công việc có sự liên kết giữa các Khoa và trung tâm với nhau. Để hoàn thành công việc theo nhóm thì sự kết hợp hỗ trợ nhau giữa các thành viên trong nhóm rất quan trọng để đạt hiệu qủa công việc tốt nhất. Có 43,6% VCCBYT qua khảo sát cho rằng mối quan hệ đồng nghiệp, phối hợp trong công việc giữa các cán bộ viên chức tại Bệnh viện là tốt và 27.9% cho rằng mối quan hệ này là rất tốt. Tuy nhiên vẫn có 23,6% ý kiến (cho rằng quan hệ này là bình thường và 5% ý kiến cho rằng không tốt. Vì vậy trong Bệnh viện đôi lúc vẫn còn xảy ra tình trạng phân nhóm làm môi trường làm việc căng thẳng. Trong thời gian tới Bệnh viện cần quan tâm hơn nửa để tạo bầu không khí làm việc giữa các VCCBYT của Bệnh viện thoải mái hơn nữa để kích thích tinh thần làm việc, giúp nhau của VCCBYT trong công việc, tạo môi trường làm việc thân thiện, sẽ kích thích được tinh thần làm việc của VCCBYT.

2.3.3.7. Tạo động lực làm việc thông qua xác lập mối quan hệ trong công việc.

Kết quả khảo sát cho thấy, có 55,7% ý kiến người được khảo sát cho rằng mối quan hệ giữa các VCCBYT trong Bệnh viện rất tốt. Tuy nhiên không phải như vậy là không mâu thuẫn phát sinh, trong nội bộ vẫn còn một số mâu thuẫn trong quá trình làm việc cũng như sinh hoạt hàng ngày. Điều này đánh dấu sự tích cực trong việc tạo ra môi trường làm việc thoải mái cho mọi người trong Bệnh viện.

2.3.3.8. Tạo động lực làm việc thông qua bố trí công việc

Bố trí công việc cho VCCBYT một cách hợp lý, đúng ngành nghề chuyên môn mà họ được đào tạo cũng giúp cho họ có động lực làm việc tốt hơn và kết quả công việc cũng cao hơn. Tại Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam, các VCCBYT chủ yếu đã được sắp xếp đúng chuyên môn, nghiệp vụ, họ được phân chia vào các phòng ban cụ thể, mỗi phòng thực hiện những chức năng riêng đồng thời có đóng góp ý kiến với lãnh đạo cấp trên khi có những chức năng riêng đồng thời có đóng góp ý kiến với lãnh đạo cấp trên khi có những vấn đề nảy sinh và quan trọng. Tuy số lượng VCCBYT chưa phù hợp với khả năng, sở trường là ít (chiếm 10%, Hình 2.24) nhưng đây cũng là một trong những vấn đề cần được quan tâm.

Vì khi không đúng chuyên môn nghiệp vụ mà họ được đào tạo thì họ sẽ không có sự say mê trong khi làm việc, như vậy khó có thể hoàn thành tốt công việc được giao. Vì vậy Viện nên có biện pháp phân công và bố trí công việc cho viên chức trong Bệnh viện một cách hợp lý hơn.

2.3.3.9. Tạo động lực làm việc thông qua tính hiệu quả của cơ cấu tổ chức

Khảo sát VCCBYT của Bệnh viện thông qua bảng hỏi thì có 61,4% ý kiến cho rằng bộ máy quản lý hiện nay của Bệnh viện hoạt động hiệu quả; 30% ý kiến cho rằng chỉ hoạt động ở mức trung bình và 8.6% cho rằng bộ máy quản lý hiện nay của Bệnh viện hoạt động chưa hiệu quả, chưa đáp ứng nhu cầu về quản lý điều hành Bệnh viện.

Sự trợ giúp của lãnh đạo. Qua khảo sát, có 42,9% ý kiến được hỏi cho rằng lãnh đạo Bệnh viện luôn luôn trợ giúp nhân viên về mọi mặt vật chất lẫn tinh thần trong vấn đề công việc và cả các vấn đề riêng tư khác; 37,9% ý kiến cho rằng lãnh đạo trợ giúp VCCBYT khi cần thiết và có 5,7% VCCBYT được hỏi cho rằng chưa bao giờ được sự trợ giúp của lãnh đạo Bệnh viện. Mặc dù chỉ là số lượng nhỏ, tuy vậy lãnh đạo Bệnh viện cần quan tâm, hỏi thăm

Việc giao quyền tự chủ cho VCCBYT. Việc giao quyền tự chủ cho người lao động nói chung và cho VCCBYT tại Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam nói riêng là việc làm hết sức cần thiết giúp người lao động không bị gò bó trong công việc phát huy được hết khả năng của mình. Có 47,9% ý kiến được hỏi cho rằng họ được giao quyền tự chủ khi làm việc; 37,9% cho rằng tùy từng công việc họ mới được giao quyền tự chủ và 14,3% cho rằng họ vẫn chưa được giao quyền tự chủ trong công việc.

Mối quan hệ của VCCBYT với Lãnh đạo. Khi áp dụng công cụ tâm lý giáo dục vào việc tạo động lực cho VCCBYT trong Bệnh viện, tuy đã có nhiều cố gắng và nỗ lực để hình thức tạo động lực này được hoàn chỉnh nhất có thể, song bên cạnh mối quan hệ thân thiện và rất tốt đẹp giữa những VCCBYT trong Bệnh viện thì vẫn còn một số khúc mắc về mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, điều này cũng gây ảnh hưởng lớn tới tâm lý làm việc của VCCBYT.

Có 37,9% ý kiến được hỏi cho rằng khi không đồng ý với lãnh đạo họ thẳng thắn trao đổi để tìm cách giải quyết mà không do dự, trong khi đó có 13,3% cho rằng họ không quan tâm và không nói gì khi gặp vấn đề không đồng ý với lãnh đạo cấp trên. Ngoài ra, có 8,6% chỉ biết than vãn với đồng nghiệp.

2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho Viên chức cán bộ y tế tại Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam

2.4.1. Những kết quả đã đạt được

2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân

2.4.2.1 Những hạn chế

2.4.2.2 Nguyên nhân

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

CÁN BỘ Y TẾ BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC

QUẢNG NAM

3.1. Các cơ sở tiền đề

3.1.1. Định hướng phát triển Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam

3.1.2. Những vấn đề đặt ra đối với việc tạo động lực làm việc cho Viên chức cán bộ y tê Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam

3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho Viên chức Cán bộ Y tế tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam

3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đối với VCCBYT

Xác định được nhu cầu của VCCBYT là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của VCCBYT. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của VCCBYT về công việc và Bệnh viện sẽ tăng lên và vì vậy sẽ cống hiến nhiều hơn. Qua nghiên cứu hoạt động của Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam, việc nghiên cứu và tìm hiểu về nhu cầu của VCCBYT chưa được thực hiện một cách thường xuyên và phổ biến. Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam vẫn thực hiện các nghiệp vụ này thông qua các kênh không chính thức và không được thể chế hoá vào chính sách của Bệnh viện. Điều này khiến Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam gặp khó khăn khi muốn biết tâm tư, nguyện vọng thực sự của VCCBYT. Hậu quả tất yếu là VCCBYT không cảm thấy hài lòng với Bệnh viện của mình và muốn tìm đến một môi trường làm việc mới, hoặc vẫn cố duy trì nhưng làm việc cầm chừng, kém hiệu quả. Hơn thế nữa, việc lãnh đạo Bệnh viện không hiểu được các nhu cầu của VCCBYT có thể tạo nên sự ngăn cách, chia rẽ bè phái giữa các nhóm, các bộ phận với nhau, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của Bệnh viện. Để giải quyết vấn đề này, Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam cần có những chính sách rõ ràng về việc tìm hiểu nhu cầu của VCCBYT. Việc này có thể được thực hiện bằng nhiều cách khác nhau trong đó việc tiến hành các cuộc nghiên cứu, điều tra về nhu cầu và sự hài lòng của VCCBYT được coi là phương thức sử dụng rộng rãi nhất, đem lại hiệu quả cao và thường được tiến hành với một chí phí hợp lý. Việc làm này sẽ giúp cho lãnh đạo Bệnh viện nhìn nhận một cách tương đối chính xác các nhu cầu của VCCBYT để đưa ra các chính sách hợp lý. Khi VCCBYT được chia sẻ, họ sẽ cảm thấy gắn bó với Bệnh viện hơn và đương nhiên sẽ nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Do vậy, hàng năm Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam nên tiến hành các cuộc điều tra khảo sát về sự hài lòng của VCCBYT đối với công việc họ đang làm, đối với đơn vị trực tiếp quản lý và đối với toàn Bệnh viện nói chung. Điều đó sẽ tránh được những hậu quả đáng tiếc là VCCBYT chỉ thực sự nói ra lý do của mình khi đã quyết định chuyển công tác hoặc xin nghỉ việc.

3.2.2. Giải pháp tạo động lực làm việc bằng công cụ tài chính

3.2.2.1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp

3.2.2.2. Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ

3.2.2.3. Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng và khiển trách

3.2.3 Giải pháp tạo động lực làm việc bằng công cụ phi tài chính

3.2.3.1. Chương trình suy tôn nhân viên

3.2.3.2. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

3.2.3.3. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

3.2.3.4. Sử dụng và bố trí nhân lực cho phù hợp

3.2.3.5. Đổi mới phong cách lãnh đạo

3.2.3.6. Công nhận những đóng góp của cấp dưới

3.2.4. Các giải pháp khác

3.2.4.1. Đối với bản thân Viên chức cán bộ y tế của Bệnh viện

3.2.4.2. Đối với Lãnh đạo Bệnh viện

3.3 Các khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện cơ chế, chính sách, đáp ứng các yêu cầu của thực tế cuộc sống, của sự phát triển nguồn nhân lực.

Thứ hai, thay đổi mô hình làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ mô hình chức nghiệp sang mô hình việc làm, tức là bố trí nhân sự theo từng công việc cụ thể và mỗi vị trí có mức lương tương ứng.

Thứ ba, tăng tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm về mọi mặt của đơn vị sự nghiệp; cải cách cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, xây dựng theo các vị trí việc làm phù hợp với đặc điểm của tổ chức. Hoàn thiện chế độ thưởng, thi đua khen thưởng kịp thời, hợp lý, công khai, minh bạch khi xây dựng các tiêu chí khen thưởng, tạo đươc động lực làm việc cho VCCBYT.

Thứ tư, để phát triển công tác khám chữa bệnh, Bệnh viện cần xây dựng các chương trình đào tạo cho VCCBYT để nâng cao trình độ chuyên môn cũng như các kỹ năng mềm trong giải quyết công việc.

KẾT LUẬN

Trong mọi thời kỳ, nguồn nhân lực của tổ chức luôn đóng vai trò hết sức quan trọng, được coi là vị trí trung tâm, quyết định sự thành bại trong hoạt động của tổ chức.

Ngày nay cùng với sự phát triển của khoa học, kỹ thuật công nghệ, sự ra đời của nhiều nhà máy, xí nghiệp, các phương tiện vận tải…đã dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng như ô nhiễm môi trường, tệ nạn xã hội, tai nạn giao thông, tai nạn lao động và nhiều bệnh tật mới phát sinh và đa dạng đe dọa tới tình hình sức khỏe của con người. Do vậy để nâng cao chất lượng của các cơ sở khám chữa bệnh, tổ chức phải có đội ngũ lao động thực sự có năng lực và tâm huyết; xây dựng được môi trường làm việc năng động, sáng tạo; các chế độ đãi ngộ, thu nhập phù hợp với vị trí của nhân viên y tế; phong cách quản lý dân chủ biết cách kết hợp hài hòa giữa lợi ích giữa cá nhân với tổ chức…

Động lực làm việc là một vấn đề phức tạp, đòi hỏi người quản lý phải kết hợp cả khoa học và nghệ thuật trong công tác xây dựng tạo động lực làm việc. Thông qua việc nghiên cứu lý thuyết và thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho VCCBYT Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam, tác giả nhận thấy động lực của VCCBYT chưa cao, năng suất làm việc còn hạn chế, viên chức chưa thực sự phát huy hết khả năng cá nhân để cống hiến cho công việc. Qua đây cho thấy để tìm hiểu được động lực làm việc của VCCBYT cần xác định được nhu cầu và mục tiêu cá nhân của họ, từ đó đưa ra các biện pháp thỏa mãn thu cầu của họ, các biện pháp kích thích tinh thần lao động để họ nhận thấy mình được quan tâm và được cống hiến với sự công nhận thành quả lao động từ tổ chức.

Thông qua nội dung Luận văn đã đạt được những kết quả:

Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hoá được những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực và các nhân tố làm ảnh hưởng tới chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực. Đây là cơ sở khoa học quan trọng góp phần làm căn cứ đánh giá thực trạng về chính sách tạo động lực cho VCCBYT Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam.

Thứ hai, luận văn đã tiến hành tìm hiểu và phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của VCCBYT tại Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam, đánh gia ưu điểm và nhược điểm thông qua: Sự hứng thú, say mê với công việc được giao; Mức độ hoàn thành công việc; Mức độ hài lòng, gắn bó với tập thể, với người lãnh đạo.

Thứ ba, dựa trên những phân tích của thực trạng, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chính sách tạo động lực cho VCCBYT Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam trong thời gian tới.

Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù đã cố gắng nghiên cứu một cách tổng quát những vấn đề trên, nhưng do khả năng còn hạn chế về lý luận và thực tiễn nên việc trình bày, phân tích, đánh giá chưa thực sự được đầy đủ, toàn diện và sâu sắc, học viên rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo, đồng nghiệp và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\PHAN DUC NHAT TRUONG

Tạo động lực làm việc cho Viên chức Cán bộ Y tế Bệnh viện Đa khoa

About admin

Trả lời Hủy

Related Posts

About admin

Trả lời Hủy