Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bưu chính chi nhánh Viettel Đắk Nông
MỞ ĐẦU
Phát triển nguồn nhân lực là một phần không thể thiếu trong quản trị doanh nghiệp hiện đại. Trên một thị trường cạnh tranh đầy áp lực và trong một môi trường kinh doanh thay đổi liên tục, việc có một đội ngũ nhân viên có năng lực, đầy đủ kỹ năng và đam mê là điều vô cùng quan trọng để đạt được sự thành công và bền vững trong doanh nghiệp.
Mục tiêu đến 2025, Viettel đặt mục tiêu chuyển từ công ty chuyên cung cấp dịch vụ viễn thông thành công ty cung cấp dịch vụ số, giữ vị trí số 1 về viễn thông và công nghệ thông tin tại Việt Nam. Muốn đạt được mục tiêu đó, Viettel cần một nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo các kỹ năng, đủ sức cạnh tranh với các đơn vị trên từng tỉnh, thành. Tuy nhiên, hiện nay công tác phát triển NNL ở Công ty cổ phần bưu chính chi nhánh Viettel Đắk Nông mặc dù đã có nhiều sự nỗ lực nhưng vẫn còn nhiều hạn chế như: Công tác tuyển dụng không phải lúc nào cũng tuyển dụng những nhân sự chất lượng cao mà còn sàng lọc những ứng cử viên tiềm năng để trực tiếp đào tạo mới, các ứng cử viên này tuy chưa có kinh nghiệm nhưng có khả năng tiếp thu và nắm bắt tốt về nghiệp vụ cũng như văn hóa doanh nghiệp và trở thành nguồn nhân sự dự trữ và góp phần trẻ hóa tổ chức. Các chính sách nhân sự không linh hoạt hoặc không hấp dẫn đối với nhân viên có thể khiến họ không muốn ở lại công ty lâu dài hoặc không muốn tham gia vào các chương trình đào tạo và phát triển. Công tác phát triển nguồn nhân lực của đơn vị còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng của xã hội và đơn vị chưa có sự đầu tư thoả đáng cho công tác này.
Từ thực tế đó, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bưu chính chi nhánh Viettel Đắk Nông” cho luận văn của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
– Phân tích thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bưu chính chi nhánh Viettel Đắk Nông.
– Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bưu chính chi nhánh Viettel Đắk Nông trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bưu chính chi nhánh Viettel Đắk Nông.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
+ Về mặt không gian: Nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty cổ phần bưu chính chi nhánh Viettel Đắk Nông.
+ Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2025.
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:
• Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Thực hiện thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể những vấn đề lý luận đã được đúc rút từ các giáo trình chuyên ngành trong nước và quốc tế, qua các bài báo, internet, các website liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Phương pháp lịch sử: Thu thập số liệu về tình hình nhân sự và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bưu chính chi nhánh Viettel Đắk Nông qua các năm.
• Phương pháp khảo sát thực tế: Tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bưu chính chi nhánh Viettel Đắk Nông, quan sát cách thức thực hiện nghiệp vụ đào tạo.
• Phương pháp phân tích số liệu: Trên cơ sở các số liệu thu thập được, tiến hành phân tích, so sánh để đưa ra một số nhận định cơ bản.
• Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tham khảo các tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân sự, nghiên cứu quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các biểu mẫu dùng trong công tác đào tạo của Công ty Bưu chính chi nhánh Viettel Đắk Nông.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức..
Chương 2: Thực trạng và những thách thức trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bưu chính chi nhánh Viettel Đắk Nông.
Chương 3: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bưu chính chi nhánh Viettel Đắk Nông trong thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1.KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
a. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của con người bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách, đạo đức.
Nhân lực theo nghĩa đen là chỉ sức người bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh của tinh thần. Không nên hiểu sức người chỉ có ở mặt tài mà còn bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người.
Quản lý nhân lực là quá trình điều phối, phát triển và quản lý các hoạt động liên quan đến nhân lực trong tổ chức, nhằm tận dụng và phát triển tối đa tiềm năng của nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức.
b. Nguồn nhân lực
– Nguồn nhân lực nếu xét trong phạm vi một xã hội thì nó bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn tham gia lao động.
– Về góc độ vi mô thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
– Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập hợp nhiều cá nhân có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó.
b. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một quy trình cải thiện kết quả của tổ chức thông qua khả năng nhân viên của họ; bên cạnh đó ông cũng cho rằng phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển sự thành thạo của con người thông qua đào tạo và phát triển, và phát triển tổ chức với mục đích cải thiện kết quả.
Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức một tổ chức, doanh nghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của tổ chức.
- Đối với xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn đối với một quốc gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là điều kiện giúp cho đất nước ngày cang phồn vinh.
- Đối với doanh nghiệp: Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của các doanh nghiệp, vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho doanh nghiệp. Cho dù doanh nghiệp hoạt động ở lĩnh vực nào, với quy mô như thế nào thì việc đào tạo nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp luôn mang lại những lợi ích đáng kể.
- Đối với cá nhân: cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, bù đắp các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt, làm tăng tính chuyên nghiệp, nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong hiện tại và trong tương lai, tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực là những cách thức, biện pháp khác nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có những nhận xét, kết luận về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng như khả năng sẽ có trong tương lai.
Trong việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cần thiết phải xác định được mức độ phát triển của tổ chức thông qua định hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai thông qua hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp qua một quãng thời gian cụ thể.
b. Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
- Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
- 1.2.2. Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1.Xác định đối tượng đào tạo và phát triển
– Những nhân viên mới được tuyển dụng
– Những nhân viên cũ hiện đang làm việc tại doanh nghiệp
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo và phát triển, doanh nghiệp phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phát triển
1.2.2.2. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Kết hợp cả hai thời gian trên, người lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể xác định được thời gian và có thể mở lớp.
Về địa điểm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tổ chức có thể mở lớp đào tạo ngay trong doanh nghiệp mình (nếu có đủ địa điểm và trang thiết bị đáp ứng được các nhu cầu giảng dạy và học tập) hoặc thuê ngoài.
1.2.2.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Kèm cặp và chỉ dẫn
+ Đào tạo và phát triển theo kiểu học nghề
+ Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn.
+ Các hội nghị, thảo luận
+ Đào tạo và phát triển theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
+ Đào tạo và phát triển theo phương thức từ xa.
+ Đào tạo và phát triển theo kiểu phòng thí nghiệm
+ Đào tạo và phát triển theo kiểu mô hình hóa hành vi
1.2.2.4. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc xác định kinh phí cho đào tạo và phát triển hết sức quan trọng, nó phản ánh mục tiêu đào tạo và phát triển có được thực hiện hay không. Kinh phí này thường do các doanh nghiệp đài thọ hoặc do người lao động tự đóng góp để đi học nhằm nâng cao trình độ cho mình.
Các khoản chi phí này bao gồm: các khoản chi phí cho người học, chi phí cho giáo viên, chi phí mua trang thiết bị phục vụ học tập. Doanh nghiệp cần xem xét khả năng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ nhân viên tham gia đào tạo và phát triển đóng góp một phần hay không..
1.2.3. Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực
– Đánh giá từ phía học viên được cử đi đào tạo
– Đánh giá từ phía doanh nghiệp
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Nhân tố bên ngoài là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị.
Nhân tố bên trong là các yếu tố bên trong doanh nghiệp
– Sứ mạng, mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình.
– Chính sách, chiến lược của của công ty: Chính sách của công ty thường thuộc về nguồn nhân lực. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc.
– Bầu không khí văn hóa của công ty: Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa. Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH CHI NHÁNH
VIETTEL ĐẮK NÔNG
2.1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VÀ CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH CHI NHÁNH VIETTEL ĐẮK NÔNG
- 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
- Lịch sử hình thành và phát triển của Tập đoàn Viễn thông Quân đội:
- Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) là một tập đoàn viễn thông và công nghệ thông tin hàng đầu tại Việt Nam.
- Năm 1989: Viettel được thành lập với tên gọi Ban Quản lý Trung tâm Viễn thông Quân đội. Ban đầu, nhiệm vụ của Viettel là xây dựng và quản lý hạ tầng viễn thông để phục vụ nhu cầu liên lạc của Quân đội Việt Nam.
- Năm 1993: Viettel mở rộng hoạt động sang lĩnh vực viễn thông công cộng và dịch vụ di động. Tổ chức này bắt đầu cung cấp dịch vụ viễn thông cho công chúng và trở thành một trong những nhà cung cấp di động đầu tiên tại Việt Nam.
- Năm 2000: Viettel chính thức được đổi tên thành Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội (Viettel Group). Đây là một bước ngoặt quan trọng, đánh dấu sự mở rộng hoạt động và thể hiện khát vọng trở thành một tập đoàn đa ngành hàng đầu.
- Từ năm 2004: Viettel mở rộng quy mô hoạt động sang nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ khác nhau, bắt đầu từ Lào, Campuchia, và sau đó là các quốc gia khác trên thế giới như Haiti, Mozambique, Peru, Cameroon, Burundi, Tanzania và Myanmar. Việc mở rộng quốc tế giúp Viettel phát triển mạnh mẽ và trở thành một trong những tập đoàn viễn thông quốc tế thành công.
- Năm 2010: Viettel khởi động dự án xây dựng mạng viễn thông 4G LTE tại Việt Nam và trở thành nhà cung cấp di động đầu tiên triển khai công nghệ này trong nước.
- Từ năm 2012: Viettel mở rộng hoạt động vào lĩnh vực công nghệ thông tin và dịch vụ số. Các dịch vụ và sản phẩm của Viettel bao gồm điện thoại di động, internet, truyền hình, các dịch vụ giải trí số, điện toán đám mây và các giải pháp công nghệ thông tin cho doanh nghiệp.
- Hiện tại: Viettel đã trở thành một trong những tập đoàn viễn thông và công nghệ thông tin hàng đầu tại Việt Nam và có sự hiện diện mạnh mẽ trên thị trường quốc tế. Tập đoàn này tiếp tục đầu tư vào nghiên cứu và phát triển công nghệ mới, khám phá các thị trường mới và nỗ lực trở thành một trong những tập đoàn công nghệ hàng đầu thế giới.
- 2.1.2. Mục tiêu, triết lý kinh doanh
- Mục tiêu:
- Trở thành tập đoàn viễn thông và công nghệ thông tin hàng đầu không chỉ ở Việt Nam mà còn trên thế giới.
- Đóng góp vào sự phát triển và thịnh vượng của đất nước và cộng đồng.
- Xây dựng và duy trì một môi trường làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và cống hiến.
- Triết lý kinh doanh:
- – Khách hàng là trung tâm
- – Đổi mới và sáng tạo.
- – Trách nhiệm xã hội và bền vững.
- – Đồng đội và sự phát triển cá nhân.
- Những mục tiêu và triết lý kinh doanh này hướng đến việc đảm bảo sự thành công và bền vững của Viettel, đồng thời đóng góp tích cực vào sự phát triển của xã hội và cộng đồng tại địa phương.
- 2.1.3. Bộ máy quản lý của Công ty cổ phần bưu chính chi nhánh Viettel Đắk Nông
- Mô hình tổ chức gồm 3 khối: Khối bưu chính, Khối viễn thông, Khối Khách hàng doanh nghiệp và dịch vụ số (KHDN&DVS) do Giám đốc lãnh đạo.
- Công ty Cổ phần bưu chính chi nhánh Viettel Đắk Nông quản lý 8 huyện/Thành phố gồm Gia Nghĩa, Đăk Glong, Đăk Rlấp, Tuy Đức, Đăk Song, Đăk Mil, Cư Jut, KrôngNô.
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Chi nhánh Đắk Nông
(Nguồn: tài liệu lưu hành nội bộ Chi nhánh Đắk Nông)
2.2. TÌNH HÌNH VỀ NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH CHI NHÁNH VIETTEL ĐẮK NÔNG
- 2.2.1. Nguồn lực cơ sở vật chất
- Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là hoạt động sáng tạo ra sản phẩm vật chất và dịch vụ cung cấp cho nhu cầu xã hội nhằm mục đích kinh doanh và an ninh quốc phòng. Chi nhánh Đắk Nông là đơn vị trực thuộc Công ty cổ phần bưu chính Viettel, là doanh nghiệp kinh tế Quốc phòng, với 100% vốn nhà nước đã cung cấp và kinh doanh các sản phẩm kỹ thuật số, thiết bị đầu cuối, dịch vụ truyền hình, dịch vụ giải pháp và các dịch vụ viễn thông cho thị trường, cũng như tổ chức, quản lý hạ tầng mạng lưới phục vụ cho nhu cầu an ninh quốc phòng.
- 2.2.2. Nguồn nhân lực
- – Tổng nhân sự 3 khối là 98 người thuộc biên chế và 62 nhân sự thuộc đối tác Outsource (Thuê ngoài qua Công ty thứ 2)
- – Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, được chia thành các phần theo từng loại trình độ học vấn sau đây: Sau đại học, Đại học, Cao đẳng, Trung cấp và Khác.
- – Đại học chiếm tỷ lệ lớn nhất: Trình độ học vấn đại học chiếm tỷ lệ lớn nhất trong tổng số lao động, với 58%. Điều này cho thấy có một lực lượng lao động đáng kể đã hoàn thành trình độ đại học và tham gia vào lực lượng lao động.
- – Trình độ trung cấp và cao đẳng cũng chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động, với 21% và 18% tương ứng. Điều này có nghĩa là có một phần không nhỏ của lao động có trình độ học vấn này.
– Trong Công ty cổ phần bưu chính chi nhánh Viettel Đắk Nông, có một phân bố giới tính rất cân đối giữa nam và nữ.
– Sự cân đối giới tính trong cơ cấu lao động thể hiện cam kết của công ty đối với việc tạo điều kiện công bằng cho nam và nữ trong công việc.
Kể từ khi được thành lập đến nay, Công ty Cổ phần Bưu chính chi nhánh Viettel Đắk Nông liên tục ghi nhận những kết quả kinh doanh tích cực. Đặc biệt, trong giai đoạn 2020 – 2022, khi dịch bệnh covid 19 bắt đầu xuất hiện ở khắp mọi nơi trên thế giới, có rất nhiều doanh nghiệp đã bị ảnh hưởng nặng nề.
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần bưu chính CN Viettel Đắk Nông giai đoạn 2020 – 2022
(ĐVT: Tỷ VNĐ)
| STT | Chỉ tiêu | Năm 2020 | Năm 2021 | Năm 2022 |
| 1 | Tổng thu nhập từ HĐKD | 102,9 | 119,0 | 139,3 |
| Thu nhập lãi thuần | 67,1 | 78,7 | 93,4 | |
| Thu nhập ngoài lãi khác | 35,8 | 40,3 | 45,9 | |
| 2 | Tổng chi phí hoạt động | (77,5) | (89,3) | (103,8) |
| 3 | Tổng lợi nhuận trước thuế | 25,4 | 29,7 | 35,5 |
| 4 | Lợi nhuận sau thuế | 20,3 | 23,7 | 28,3 |
(Nguồn: Báo cáo tài chính của Chi nhánh năm 2020 – 2022)
Qua bảng số liệu ta thấy, tình hình kinh doanh của Công ty Cổ phần Bưu chính chi nhánh Viettel Đắk Nông rất tích cực với lợi nhuận sau thuế không ngừng tăng lên qua các năm trong giai đoạn 2020 – 2022, đặc biệt tăng mạnh hơn trong giai đoạn 2021 – 2022.
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH CHI NHÁNH VIETTEL ĐẮK NÔNG
- 2.3.1. Thẩm quyền đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
- 2.3.1.1. Thẩm quyền của Công ty cổ phần bưu chính chi nhánh Viettel Đắk Nông trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực
- – Công ty có thẩm quyền đề xuất số lượng và loại hình lao động cần thiết cho các bộ phận và dự án. Qua việc nắm vững nhu cầu, công ty có thể xác định kế hoạch tuyển dụng và đào tạo đúng hướng.
- – Công ty xây dựng và duy trì các quy tắc và hướng dẫn để duy trì một môi trường làm việc chuyên nghiệp và đầy kỷ luật.
- – Trong việc quản lý NNL, Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel Đắk Nông đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì nguồn lực nhân sự chất lượng, đồng thời đáp ứng các kế hoạch và mục tiêu chiến lược của công ty mẹ, Tập đoàn Viettel.
F:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bưu chính chi nhánh Viettel Đắk Nông
