Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Lắk
Vai trò của tạo động lực làm việc là rất quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Vì vậy, vấn đề được quan tâm đặc biệt nhằm phát huy nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả, bền vững cho tổ chức đó chính là việc tạo động lực làm việc. Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước.
Trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta hiện nay, sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, cán bộ, công chức là những người vừa đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk có chức năng là đơn vị quản lý nhà nước cấp địa phương, có vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh của tỉnh. Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công việc phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ, công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương.
Lãnh đạo UBND huyện Lắk cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa nhận rằng môi trường làm việc tại UBND huyện còn chưa đáp ứng được yêu cầu, đã làm giảm sự nhiệt huyết và động lực cho nhân viên. Mặc dù trong những năm qua UBND huyện cũng đã có nhiều cơ chế, giải pháp để khuyến khích nhân viên làm việc như: Khen thưởng, bổ nhiệm, nâng lương trước thời hạn… đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác. Tuy nhiên, những nội dung nêu trên vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực công chức của địa phương.
Nhận thấy được tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức là điều hết sức cần thiết, vì vậy tôi đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Lắk” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình, nhằm đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại đơn vị, từ đó đề xuất một số giải pháp tạo động lực lao động một cách hiệu quả hơn nữa.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài được thực hiện nhằm đạt được ba mục tiêu chủ yếu như sau:
Một là, hệ thống hóa lý luận cơ bản liên quan đến tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức.
Hai là, tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng việc tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa việc tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tiếp theo.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
– Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk.
– Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+ Về nội dung: Nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk.
+ Về không gian: Nghiên cứu các nội dung trên tại UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk.
+ Về thời gian: Luận văn sẽ phân tích chủ yếu dựa trên nguồn số liệu thứ cấp liên quan đến công tác tạo động lực làm việc tại UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk trong giai đoạn 2020 – 2022, giải pháp đến năm 2025.
– Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đọc, tìm hiểu và phân tích một số lý thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động.
– Phương pháp điều tra: Tiến hành điều tra, thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi. Tác giả khảo sát 68/83 cán bộ, công chức hiện đang công tác tại UBND huyện Lắk với rất nhiều câu hỏi và sự lựa chọn khác nhau, trong đó có 26 phiếu cho cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý và 42 phiếu cho công chức không giữ chức vụ lãnh đạo.
– Phương pháp quan sát: Quan sát điều kiện làm việc, thái độ, bầu không khí làm việc của nhân viên trong tổ chức.
– Phương pháp thống kê, phân tích, khái quát hóa: Dựa trên những số liệu của tổ chức và bảng câu hỏi, tiến hành thống kê và phân tích, đánh giá công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động của tổ chức.
5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
5.1. Về mặt lý luận
Thông qua việc thực hiện luận văn sẽ góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các biện pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức trong tổ chức.
5.2. Về mặt thực tiễn
Thông qua quá trình thực hiện luận văn sẽ góp phần làm rõ thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk, phân tích nguyên nhân đưa ra phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc.
Luận văn có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo về động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Lắk góp phần khắc phục, cải thiện, thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ, công chức, người lao động tại đây ngày càng có hiệu quả cao hơn.
6. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ. Luật này được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008.
Nội dung của Luật Cán bộ, công chức có những quy định cụ thể về nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức; đạo đức, văn hóa giao tiếp của cán bộ, công chức; những việc cán bộ, công chức không được làm; những quy định riêng cho cán bộ ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; các quy định về ngạch công chức; đào tạo, bồi dưỡng công chức; điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm đối với công chức; đánh giá công chức; thôi việc, nghỉ hưu đối với công chức; những quy định đối với cán bộ, công chức cấp xã; quản lý cán bộ, công chức; các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ; thanh tra công vụ; khen thưởng và xử lý vi phạm.
Luật Cán bộ, công chức 2008 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010 và thay thế Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 26/02/1998; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 28/4/2000; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29/4/2003: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [29, tr.1].
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [29, tr.1].
Tiêu chí để được xác định là công chức gắn liền với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những cá nhân đủ các tiêu chí theo quy định của công chức mà được tuyển dụng thông qua quy chế thi tuyển hoặc xét tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được gọi là công chức. Công chức là những cá nhân được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn liền với quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính nhất định được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị – xã hội trong hệ thống chính trị. So với một số nước trên thế giới, đây là điểm đặc thù nhưng lại phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị của Việt Nam.
Số lượng cán bộ, công chức ở Việt Nam lớn, quy mô mỗi năm đều tăng mà chưa có một chuẩn định lượng tương đối sát với nhu cầu thực tế, do đó bộ máy Nhà nước ngày càng có xu hướng “phình to”, mục tiêu tinh giản biên chế trong bộ máy Nhà nước thực chất đang rất khó thực hiện.
Về trình độ và chất lượng cán bộ, công chức không đồng đều giữa các tỉnh, thành phố, vùng miền trong cả nước, đặc biệt đối với các địa phương vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa cao. Một số lượng không nhỏ cán bộ, công chức không đáp ứng được yêu cầu công việc làm ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ.
“Động lực” là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống. Các nhà quản trị luôn muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của người lao động là gì? Có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi người lao động, đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt được.
Cần phân biệt hai khái niệm động lực và động cơ: Cả động lực và động cơ đều hết sức quan trọng nhưng động lực có tính bền vững hơn, là yếu tố “gốc rễ”, bản chất. Ví dụ: Lý do hàng ngày chúng ta đi làm là vì hàng tháng ta cần có một số tiền để tiêu vào một việc gì đó, đó chính là động cơ, còn việc sử dụng tiền kiếm được vào “một việc gì đó” chính là động lực. Động lực thường mang tính bền vững và dài hạn, động cơ thường mang tính ngắn hạn, nhất thời và bề nổi.
Như vậy, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người chúng ta, đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích. Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực của mỗi người cũng sẽ khác nhau.
Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao động trong các tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu.
Theo PGS. TS Lê Thanh Hà: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”. [21]
Theo PGS.TS. Bùi Anh Tuấn và và PGS.TS Phạm Thúy Hương: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”.[34].
Từ các khái niệm trên có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, các biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức.
Nhu cầu: Là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.
Vấn đề về nhu cầu đã được nhiều nhà khoa học trên thế giới đề cập và nghiên cứu. Và nhu cầu được hiểu rằng: “Nhu cầu là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, hoặc ở bất kỳ xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh. Chính tính đa dạng của đối tượng tạo nên sự vô hạn của nhu cầu”.
Từ điển Bách khoa Toàn thư triết học của Liên Bang Nga định nghĩa “Nhu cầu là sự cần hay sự thiếu hụt một cái gì đó thiết yếu để duy trì hoạt động sống của một cá nhân con người, một nhóm xã hội hay xã hội nói chung, là động cơ bên trong của tính tích cực”.
Theo giáo trình Tâm lý học quản lý của tác giả Vũ Dũng, tác giả A.G.Kôvaliôp định nghĩa: “Nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và của các nhóm xã hội khác nhau muốn có những điều kiện nhất định để sống và phát triển” [17, tr.232].
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, Đại học kinh tế Quốc dân thì “nhu cầu được hiểu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau”.
Tóm lại, đặc tính của nhu cầu là phong phú, đa dạng và có thể thay đổi theo bối cảnh và môi trường sống, thể hiện những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển. Đó là những đòi hỏi đi từ thấp lên cao. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần là hai nhóm nhu cầu cơ bản và cần thiết của mỗi con người. Nhu cầu vật chất là những mong muốn về vật chất để tồn tại và phát triển của con người, muốn thỏa mãn được điều đó thì yếu tố tài chính chiếm phần quan trọng, nhu cầu càng cao thì đòi hỏi yếu tố tài chính càng cao và ngược lại. Nhu cầu tinh thần nhằm mong muốn được thỏa mãn về tâm lý. Tùy thuộc vào từng loại công việc, cách ứng xử của nhà quản lý và tập thể lao động mà mức độ thỏa mãn các nhu cầu tinh thần có thể khác nhau.
Ngày nay với xu hướng phát triển của nền kinh tế, việc tìm hiểu đúng nhu cầu của người lao động là một cách tiếp cận hữu hiệu để nhà quản trị có những cách thức phù hợp giúp thỏa mãn nhu cầu của người lao động; tạo môi trường làm việc thuận lợi để người lao động yên tâm làm việc, cống hiến cho tổ chức.
Thỏa mãn nhu cầu: Là hoàn toàn bằng lòng với những cái đạt được, coi là đầy đủ rồi, không mong muốn gì hơn, tự thoả mãn với mình, không thỏa mãn với những thành tích đạt được, đáp ứng đầy đủ yêu cầu, điều kiện đặt ra [20, tr.68]
1.2. Một số học thuyết liên quan tới động lực làm việc
Maslow (1908-1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng tháp nhu cầu. Khi nghiên cứu về động lực lao động, Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và được chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo tầm quan trọng được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao như sau:
Sơ đồ 1.1: Hệ thống thang bậc của Maslow
– Nhu cầu sinh lý: Trong năm loại nhu cầu trên, nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người. Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như: Nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm… Khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa.
– Nhu cầu về an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp… Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người.
– Nhu cầu xã hội: Là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được yêu thương, sự gần gũi; thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này.
– Nhu cầu được tôn trọng: Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng.
– Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình; là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.
Từ mô hình tháp nhu cầu của Maslow cho thấy, nhu cầu tự nhiên của con người theo thang bậc khác nhau từ “đáy” lên đến “đỉnh”. Những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này tạo động lực thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để các nhu cầu được đáp ứng. Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Hezberg
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg chủ yếu dựa trên các kết quả nghiên cứu và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania. Herzberg phân loại động cơ dựa vào hai yếu tố: Các yếu tố thúc đẩy và các yếu tố duy trì (Herzberg, Mausner, và Snyderman 1959).
Nhân viên không thỏa mãn và không có động lực
Nhân viên thỏa mãn nhưng không có động lực
Nhân viên thỏa mãn và có động lực
Nhân tố duy trì
Nhân tố thúc đẩy
Sơ đồ 1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: Frederick Herzberg,1959)
- Nhân tố kích thích: Là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lòng trong công việc.
- Đạt kết quả mong muốn.
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.
- Trách nhiệm.
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
- Sự tăng trưởng như mong muốn.
- Nhân tố duy trì: Là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do:
- Chế độ chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng.
- Quan hệ đồng nghiệp “có vấn đề”.
- Quan hệ với các cấp không đạt được sự hài lòng.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu không giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của V. Vroom
Victor Vroom giới thiệu một lý thuyết mới về động lực, một trong những yếu tố quan trọng trong lý thuyết về quản lý. “Thuyết kỳ vọng” về động lực trong lao động đặt ra một câu hỏi lớn: Đâu là yếu tố quyết định trong sự nhiệt tình của người lao động đối với các công việc của tổ chức?
Để trả lời câu hỏi này, thuyết kỳ vọng đã đưa ra giải thuyết “người ta thường làm tất cả những gì trong khả năng của họ nếu đó là những gì họ mong muốn”. Cụ thể hơn, Vroom cho rằng động lực phụ thuộc vào mối quan hệ giữa ba yếu tố kỳ vọng:
Một là, sự kỳ vọng. Niềm tin của người làm việc rằng nếu làm việc chăm chỉ thì sẽ đạt được điều mình mong muốn (còn được gọi là sự kỳ vọng vào sự nỗ lực).
Hai là, cách thực hiện. Niềm tin của người làm việc rằng nếu làm tốt sẽ nhận được những kết quả hoặc thưởng công xứng đáng (còn gọi là sự kỳ vọng vào kết quả lao động).
Ba là, sự coi trọng. Giá trị của thưởng công có thể nhận được hoặc kết quả của công việc.
Thuyết kỳ vọng cho rằng mối liên hệ của động lực (M), sự kỳ vọng (E), cách thực hiện (I) và sự coi trọng (V) được thể hiện trong phép tính sau:
M = E x I x V
Nói cách khác, động lực được quyết định bởi sự kỳ vọng nhân với cách thực hiện và sự đánh giá. Phép tính này giải thích cho một số lý thuyết quan trọng trong quản lý. Về mặt toán học, nếu bất cứ yếu tố nào của vế phải có giá trị bằng 0 thì vế trái sẽ bằng 0, hay động lực có giá trị là 0. Các nhà quản lý do đó phải đưa ra cách có thể khuyến khích được cả ba yếu tố (E, I, V), chứ không phải chỉ một yếu tố riêng lẻ.
Động lực = Kỳ vọng x Cách thực hiện x Sự coi trọng
Thuyết kỳ vọng giúp các nhà quản lý ý thức được rõ ràng hơn về vấn đề này, cho thấy những bài học như: Làm việc với từng cá nhân và cố gắng khuyến khích sự kỳ vọng của họ. Nói cách khác, một nhà quản lý có thể sử dụng thuyết kỳ vọng của riêng họ, chỉ cần đảm bảo việc cân nhắc tới ba yếu tố nói trên.
1.2.4. Học thuyết về sự cân bằng của J. Stacy. Adam
Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức, họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. Người lao động sẽ cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi mà tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác. Adam cho rằng các phản ứng có thể xảy ra đối với bất bình đẳng theo nhận thức sau:
- Một là, thay đổi lượng đầu vào bằng việc giảm bớt nỗ lực cho công việc.
- Hai là, đổi thưởng công bằng cách yêu cầu sự đối đãi tốt hơn.
- Ba là, thay đổi hướng so sánh bằng việc làm cho mọi thứ có vẻ tốt hơn.
- Bốn là, thay đổi tình huống bằng cách chuyển việc hoặc nghỉ việc.
Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn so với người khác, họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng và không còn tự giác trong công việc. Bởi vậy, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra cũng như duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong tổ chức.
1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner
Theo học thuyết này, nhà quản lý có thể có những tác động tích cực làm thay đổi hành vi của người lao động. B.F.Skinner cho rằng: Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại; những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại; khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn thì tác động của hoạt động thưởng/phạt đến thay đổi hành vi càng cao; phạt tuy có thể có tác dụng loại trừ các hành vi mà nhà quản lý không mong mong muốn song có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó việc phạt có hiệu quả thấp hơn so với thưởng. Quan điểm trên của B.F.Skinner có thể áp dụng trong các hoạt động quản lý trong các tổ chức, theo đó, các tổ chức nên đặc biệt chú trọng đến vấn đề thưởng cho các cá nhân và tập thể, thưởng kịp thời. Thời gian để xét thưởng không nên quá lâu (nên xét định kỳ 3 – 6 tháng, chậm nhất là 1 năm, hoặc xét thưởng ngay khi có hành vi được thưởng). Các hoạt động được xem xét thưởng có thể đa dạng và mở rộng, đặc biệt chú ý đến các hoạt động chính nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Mặt khác, các tổ chức cũng cần sử dụng các hình thức phạt. Việc lựa chọn các hành vi cần xử phạt phải được tiến hành rất thận trọng và chỉ nên phạt đối với những hành vi gây hậu quả xấu hoặc nghiêm trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Việc xử phạt cũng nên được tiến hành ngay và công khai để tránh lặp lại các hành vi vi phạm nằm trong quy định xử phạt.
1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực công chức hành chính
1.3.1. Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ
Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả mà không thể chuyển giao cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài. Nguồn nhân lực hành chính là những người trực tiếp thi hành quyền lực Nhà nước, lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác; được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội, phục vụ công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm. Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính làm tổn hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của công dân, của tổ chức.
1.3.2. Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn nghiệp vụ cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp
Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đội ngũ công chức hành chính. Bộ máy Nhà nước có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó Nhà nước phải có công vụ thường xuyên, liên tục. Công vụ thường xuyên đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, công chức, những người làm việc chuyên nghiệp trong bộ máy Nhà nước; đòi hỏi người thực hiện công vụ phải có trình độ chuyên môn nhất định cho mỗi công vụ thường xuyên. Họ cần phải có tiêu chuẩn khác về trình độ tổ chức, tâm lý, đạo đức tuỳ theo mỗi ngành, mỗi cấp hoặc mỗi công việc chuyên môn nhất định mà họ đảm nhận, đảm bảo người cán bộ, công chức khi thực hiện công vụ hiểu rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, quyền hạn, không lạm quyền, vượt quyền, phục vụ tốt nhất cho công dân và tổ chức.
Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: Thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính. Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để người lao động thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao.
Để xây dựng nền hành chính phục vụ như hiện nay, nguồn nhân lực hành chính phải có trình độ chuyên môn hoá cao, được đào tạo một cách chính quy, bài bản và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ, của đời sống xã hội. Không thể xây dựng được nền công vụ và nền hành chính nhà nước chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu nguồn nhân lực hành chính chưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hoá, chuyên môn hoá cao hơn.
1.3.3. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không ngừng nâng cao về chất lượng
Nói nguồn nhân lực hành chính là nguồn nhân lực mang tính ổn định vì tính chất công việc mà người lao động đảm nhận là ổn định, ít có sự thay đổi. Tính ổn định của nguồn nhân lực hành chính xuất phát từ hai lý do cơ bản như sau:
Do xuất phát từ quan điểm phát triển, muốn phát triển phải ổn định, ổn định làm nền tảng cho phát triển, vì vậy nguồn nhân lực này phải biết kế thừa giữ cho các hoạt động công vụ được liên tục, không được ngăn cản hay tuỳ tiện thay đổi trạng thái tác động.
Do nguồn nhân lực hành chính nước ta được bảo hộ bằng “biên chế nhà nước”. Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ người lao động. Bởi người lao động đã thuộc diện biên chế thì thường họ được làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu (trừ những trường hợp vi phạm pháp luật hoặc bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc).
Tuy nhiên, nói nguồn nhân lực hành chính mang tính ổn định không có nghĩa là bất biến, bởi ổn định ở đây chỉ mang ý nghĩa tương đối. Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá – hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, nguồn nhân lực hành chính không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển khách quan của xã hội. Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút, khuyến khích nhân tài đã được chú trọng nhằm xây dựng nguồn nhân lực hành chính kế cận để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực hành chính.
F:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Lắk
Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Lắk Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Lắk Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Lắk
