Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho cán bộ, công chức làm việc tại UBND huyện Lăk, tỉnh Đắk Lắk và các hoạt động nhằm tăng cường hơn nữa việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức ở đây. Trên cơ sở phân tích thực trạng việc tạo động lực làm việc và hoạt động nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức làm việc tại UBND huyện Lăk, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hơn nữa việc tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Lắk trong thời gian tiếp theo.
2. Các phương pháp nghiên cứu dự kiến sử dụng
– Phương pháp nghiên cứu tài liệu
– Phương pháp thu thập dữ liệu
– Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tình hình về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, cũng như việc tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk các năm từ 2020 đến 2022.
– Thu thập thông tin từ các bài viết về chủ đề tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước…
– Các công trình nghiên cứu, đề tài, đề án về giải pháp về tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước và các tài liệu liên quan khác.
– Xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm Excel trên máy tính.
3. Kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tạo động lực; phân tích, đánh giá thực tế việc tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa việc tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tiếp theo.
Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm đặc biệt nhằm phát huy nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả, bền vững cho tổ chức. Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, cán bộ, công chức người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk với chức năng là đơn vị quản lý nhà nước cấp địa phương, có vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh của tỉnh. Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công việc phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ, công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và cũng như chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương.
Lãnh đạo UBND huyện cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa nhận rằng môi trường làm việc tại UBND huyện còn chưa đáp ứng được yêu cầu, đã làm giảm sự nhiệt huyết và động lực cho nhân viên. Mặc dù trong những năm qua UBND huyện cũng đã có nhiều cơ chế, giải pháp để khuyến khích nhân viên làm việc như: Khen thưởng, bổ nhiệm, nâng lương trước thời hạn… đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác. Tuy nhiên, những nội dung nêu trên vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực công chức của địa phương.
Nhận thấy được tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức là điều hết sức cần thiết, vì vậy tôi đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Lắk” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình, nhằm đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại đơn vị, từ đó đề xuất một số giải pháp tạo động lực lao động một cách hiệu quả hơn nữa.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài được thực hiện nhằm đạt được ba mục tiêu chủ yếu như sau:
Một là, hệ thống hóa lý luận cơ bản liên quan đến tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức.
Hai là, tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng việc tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa việc tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tiếp theo.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+ Về nội dung: Nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.
+ Về không gian: Nghiên cứu các nội dung trên tại UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk.
+ Về thời gian: Luận văn sẽ phân tích chủ yếu dựa trên nguồn số liệu thứ cấp liên quan đến công tác tạo động lực làm việc tại UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk trong giai đoạn 2020 – 2022, giải pháp đến năm 2025.
– Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đọc, tìm hiểu và phân tích một số lý thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động.
– Phương pháp điều tra: Tiến hành điều tra, thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi. Tác giả khảo sát 60/83 cán bộ, công chức của khối chuyên môn tại UBND huyện Lắk với rất nhiều câu hỏi và sự lựa chọn khác nhau, trong đó có 20 phiếu cho cán bộ quản lý và 40 phiếu cho công chức.
– Phương pháp quan sát: Quan sát điều kiện làm việc, thái độ, bầu không khí làm việc của nhân viên trong tổ chức.
– Phương pháp thống kê, phân tích, khái quát hóa: Dựa trên những số liệu của tổ chức và bảng câu hỏi, tiến hành thống kê và phân tích, đánh giá công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động của tổ chức.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài mang ý nghĩa thực tiễn đối với các nhà quản lý: Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về tạo động lực làm việc cho CBCC, NLĐ, qua phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được để đánh giá về thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Lắk, từ đó đưa ra các chính sách nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ, công chức, người lao động tại đây một cách hiệu quả nhất.
Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk.
7. Tổng quan nghiên cứu đề tài
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Nhu cầu và thoãn mãn nhu cầu:
Theo PGS. TS Trần Kim Dung (2012), Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất, tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn. Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của con người nhằm mong muốn đạt được cái gì đó. [14, tr.28].
Nhu cầu được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người mong muốn thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó, gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội.
Nhu cầu có thể chia thành 2 nhóm: Nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu vật chất gắn liền với những mong muốn về vật chất để tồn tại và phát triển của con người. Nhu cầu tinh thần gắn liền với sự hài lòng thỏa mãn về tâm lý.
Ngày nay với xu hướng phát triển của nền kinh tế, việc tìm hiểu đúng nhu cầu của người lao động là một cách tiếp cận hữu hiệu để nhà quản trị có những cách thức phù hợp giúp thỏa mãn nhu cầu của người lao động; tạo môi trường làm việc thuận lợi để người lao động yên tâm làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp.
“Động lực” là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống. Các nhà quản trị luôn muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của người lao động là gì. Có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi người lao động. Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được.
Cần phân biệt hai khái niệm động lực và động cơ: Cả động lực và động cơ đều hết sức quan trọng nhưng động lực có tính bền vững hơn, là yếu tố “gốc rễ”, bản chất. Ví dụ: Lý do hàng ngày chúng ta đi làm là vì hàng tháng ta cần có một số tiền để tiêu vào một việc gì đó. Đó chính là động cơ, còn việc sử dụng tiền kiếm được vào “một việc gì đó” chính là động lực. Động lực thường mang tính bền vững và dài hạn, động cơ thường mang tính ngắn hạn, nhất thời và bề nổi.
Như vậy, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích. Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực của mỗi người cũng khác nhau.
Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm có một quan điểm khác nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực lao động.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. [16]
Theo PGS.TS. Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. [24, tr.9].
Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao động trong tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu.
Theo PGS, TS Lê Thanh Hà: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”. [17].
Theo TS. Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”. [24].
Từ các khái niệm trên có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.
1.2. Một số học thuyết liên quan tới động lực làm việc
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow (1908-1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng tháp nhu cầu. Khi nghiên cứu về động lực lao động, Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và được chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo tầm quan trọng được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao như sau:
Sơ đồ 1.1: Hệ thống thang bậc của Maslow
Từ mô hình tháp nhu cầu của Maslow cho thấy, nhu cầu tự nhiên của con người theo thang bậc khác nhau từ “đáy” lên đến “đỉnh”. Những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này tạo động lực thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để các nhu cầu được đáp ứng. Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg chủ yếu dựa trên các kết quả nghiên cứu và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania. Herzberg phân loại động cơ dựa vào hai yếu tố: Các yếu tố thúc đẩy và các yếu tố duy trì (Herzberg, Mausner, và Snyderman 1959).
Nhân viên không thỏa mãn và không có động lực
Nhân viên thỏa mãn nhưng không có động lực
Nhân viên thỏa mãn và có động lực
Nhân tố duy trì
Nhân tố thúc đẩy
Sơ đồ 1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: Frederick Herzberg,1959)
- Nhân tố kích thích: Là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lòng trong công việc.
- Đạt kết quả mong muốn.
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.
- Trách nhiệm.
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
- Sự tăng trưởng như mong muốn.
- Nhân tố duy trì: Là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do:
- Chế độ chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng.
- Quan hệ đồng nghiệp “có vấn đề”.
- Quan hệ với các cấp không đạt được sự hài lòng.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu không giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.
1.3. Nội dung của tạo động lực làm việc cho người lao động
Với mỗi cá nhân, động cơ và động lực có thể khác nhau cũng có thể giống nhau tùy theo quan điểm của từng cá nhân. Chính vì vậy, trên cơ sở các học thuyết về tạo động lực, các nhà quản lý có thể lựa chọn nhiều công cụ khác nhau để tạo động lực cho người lao động bao gồm cả kích thích vật chất và kích thích tinh thần.
* Tiền lương
“Kích thích bằng vật chất” là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả quả công việc. Kích thích bằng vật chất thường được sử dụng thông qua các công cụ như: Các khoản thù lao về tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp…
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất. Đây là nhu cầu cơ bản nhất trong năm nhu cầu mà nhà tâm lý học Maslow đã đưa ra để nhằm đáp ứng các những điều kiện thiết yếu cho người lao động và từ đó tạo ra động lực cho họ làm việc. Khuyến khích vật chất là dùng những lợi ích vật chất để thỏa mãn nhu cầu vật chất đó, trong đó tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc dùng khuyến khích vật chất với người lao động. Tiền lương phản ánh đóng góp nhiều cho xã hội và càng thể hiện giá trị xã hội trong cuộc sống của người lao động. Do vậy, tiền lương thoả đáng sẽ là động lực để người lao động làm việc hiệu quả và thỏa mãn yêu cầu công việc của mình.
Những người cảm thấy được trả lương hậu hĩnh sẽ làm việc có hiệu quả hơn, cống hiến nhiều hơn. Phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc. Đặc biệt, khi trả lương tổ chức phải đảm bảo một số yêu cầu như:
- Với đa số người lao động, tiền lương là yếu tố rất quan trọng. Tiền lương có ý nghĩa quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc cũng như ham muốn được làm việc của người lao động. Hiện nay, cách trả lương còn mang nặng tính bình quân, có tính chất “cào bằng” chưa làm nổi bật được năng lực của từng CBCCVC, chưa thể hiện được năng lực của từng công chức, viên chức cũng như chưa thể hiện được sự phân cấp trong các ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp viên chức khác nhau. Do đó, việc cải cách tiền lương là yêu cầu khách quan và là nhiệm vụ bắt buộc phải thực hiện. Bên cạnh đó việc nâng lương sớm do đạt thành tích xuất sắc cũng cần được xem xét khách quan, bởi nó là động lực làm việc quan trọng, là sự công nhận của tổ chức với sự cống hiến không ngừng nghỉ của CBCC.
- Yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chi trả cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày mà nó còn phải thực sự hợp lý và công bằng. Công bằng ở đây không chỉ với các nhân viên trong cùng tổ chức mà còn phải đảm bảo tính công bằng tương đối giữa các mức lương mà người lao động được hưởng từ tổ chức so với mức lương thông thường ở vị trí tương ứng trong các đơn vị hoạt động trên cùng lĩnh vực.
Tiền lương về bản thân nó chưa phải là động lực. Nếu tiền lương quá thấp không đủ để họ lo toan cho con cái họ thì tiền lương không thể trở thành động lực cho CBCCVC và NLĐ được, thậm chí nó còn có tác dụng ngược lại. Tiền lương chỉ trở thành động lực làm việc khi nó đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất cho CBCCVC và NLĐ, tạo cho họ yên tâm về cuộc sống của mình.
- Tiền thưởng: Tiền thưởng cũng là một trong những hình thức kích thích vật chất đối với người lao động. Đồng thời, đó là một công cụ quan trọng giúp các tổ chức, đơn vị giữ chân người tài và thu hút được lực lượng lao động có trình độ cao. Nếu tiền thưởng đảm bảo gắn trực tiếp với thành tích của người lao động, gắn với hệ thống chỉ tiêu được nghiên cứu, phân loại cụ thể và mức thưởng có giá trị tiêu dùng trong cuộc sống thì tiền thưởng sẽ là công cụ để người sử dụng lao động kích thích sự hăng say, gắn bó, sự tích cực, tinh thần trách nhiệm, năng suất và hiệu quả của người lao động.
Đồng thời, những nhân tố tích cực được phát hiện và khen thưởng kịp thời sẽ tác động không nhỏ động viên tinh thần trách nhiệm, lòng nhiệt tình, sự say mê sáng tạo của người lao động đến việc hoàn thành nhiệm vụ công tác đạt chất lượng cao, đem lại nhiều kết quả tốt cho tổ chức. Những tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc sẽ được tôn vinh và khen thưởng xứng đáng, kịp thời theo những quy định thống nhất, công bằng và công khai, kết hợp khen thưởng tinh thần và khen thưởng vật chất (giấy khen, tiền mặt, tham quan du lịch trong hoặc ngoài nước).
- Phụ cấp tiền lương: Phụ cấp tiền lương dùng để bù đắp thêm do có những yếu tố bất ổn định, hoặc vượt quá điều kiện bình thường với mục đích khuyến khích người lao động yên tâm làm việc.
Các khoản phụ cấp mà người lao động được hưởng có thể được xem như là một phần bổ sung thêm cho tiền lương cơ bản, mặc dù về hình thức biểu hiện, nó không phải là lương cơ bản. Khi xây dựng hệ thống lương cho một quốc gia, người ta thường muốn đơn giản hóa hệ thống lương thông qua việc xây dựng một hệ thống chung cho tất cả các vùng, miền, khu vực… với điều kiện sinh sống và làm việc khác nhau. Phụ cấp lương có thể biểu hiện bằng tiền, hiện vật hoặc hình thức khác. Ngoài ra, phụ cấp lương có thể được biểu hiện dưới dạng hữu hình và vô hình.
Người lao động không chỉ có động lực duy nhất về vật chất mà họ còn theo đuổi những giá trị vô hình khác trong công việc. Ngoài tiền lương và các khuyến khích vật chất thì khuyến khích tinh thần cũng là yếu tố vô cùng quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.
* Phân công công việc: Phân công công việc là hoạt động giao việc cho CBCCVC và NLĐ. Người lao động chỉ có động lực mạnh mẽ khi họ được phân công đúng vị trí tương ứng với năng lực, chuyên môn và kỹ năng làm việc. Đặc biệt đối với những người có chuyên môn tốt thì một công việc xứng tầm mang tính thử thách, thú vị là nhân tố chính quyết định đến động lực làm việc của họ. Do đó, để phân công công việc đúng người, đúng việc, trách nhiệm rõ ràng, nhà quản lý cần phải đảm bảo một số vấn đề sau:
Thứ nhất, cần phải hiểu rõ về kiến thức, năng lực, kỹ năng làm việc cũng như sở trường, nguyện vọng và mong muốn của CBCCVC và NLĐ để phân công họ vào vị trí phù hợp.
Thứ hai, cần quy định rõ ràng từng chức danh công việc, tránh sự chồng chéo chức năng, nhiệm vụ. CBCCVC và người lao động thuộc chức danh công việc nào sẽ hoàn thành khối lượng công việc được quy định trong bản mô tả công việc của chức danh đó cũng như các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
Thứ ba, cần quy định rõ tiến độ thực hiện công việc, phải nhấn mạnh được tầm quan trọng của công việc cũng như mối quan hệ giữa công việc đó với các công việc khác để CBCCVC và NLĐ hiểu được sự cần thiết phải hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc đó.
Việc phân công công việc đúng đắn có thể giúp CBCCVC và NLĐ chủ động trong công việc, hoàn thành tốt công việc được giao và lợi ích mang lại không chỉ đối với CBCCVC và NLĐ mà đối với cả tổ chức. CBCCVC và người lao động sẽ có động lực mạnh mẽ hơn trong quá trình thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc tốt hơn và có thể có được những hậu đãi tốt hơn từ tổ chức.
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của CBCCVC và NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước đó.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và tổ chức nào cũng cần thực hiện. Trong tổ chức việc đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý, tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung. Các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là:
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc của CBCCVC và NLĐ.
- Giúp cho nhà quản lý đưa ra được các chiến lược nhân sự đúng đắn.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận tổ chức có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng nguồn nhân lực như: Tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo… đồng thời kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả các hoạt động đó từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp.
- Công việc ổn định: Đây là yếu tố ảnh hưởng đến tâm lý của CBCCVC và NLĐ trong quá trình làm việc. Mỗi CBCCVC và NLĐ đều mong muốn có được công việc ổn định, lâu dài để nuôi sống bản thân, gia đình và yên tâm công tác. Mặt khác, người lao động làm việc không những đảm bảo cuộc sống mà còn muốn phát huy mọi khả năng làm việc của bản thân mà còn được học hỏi, được thể hiện bản thân mình. Khi người lao động có được công việc ổn định thì tâm lý của họ sẽ ổn định hơn, mức độ tập trung trong công việc cao hơn, có xu hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó, nhà quản lý cần phải tạo cho CBCCVC và NLĐ một tâm lý ổn định trong công việc, tạo được lòng tin từ CBCCVC và NLĐ giúp họ gắn bó hơn với công việc của mình và với tổ chức.
- Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc tốt góp phần giúp CBCCVC và NLĐ có thể phát huy tối đa khả năng làm việc. Với mỗi công việc nhất định cần có những điều kiện nhất định để thực hiện công việc. Điều kiện làm việc có ảnh hưởng nhất định tới khả năng làm việc, kết quả thực hiện công việc và sức khỏe của người lao động. Do đó, CBCCVC và NLĐ cần được cung cấp các điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật (máy móc thiết bị, công cụ, dụng cụ, phương tiện…) phục vụ cho công việc. Nơi làm việc được thiết kế và bố trí hợp lý, sạch sẽ, thoáng mát nhằm tạo điều kiện tối đa cho CBCCVC và NLĐ thực hiện công việc. Điều kiện làm việc càng được trang bị đầy đủ thì năng suất lao động càng gia tăng.
- Mối quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên: Để CBCCVC và NLĐ hết lòng phụng sự cho tổ chức thì mối quan tâm của lãnh đạo đối với cấp dưới là rất quan trọng. Người lãnh đạo biết lắng nghe ý kiến của nhân viên, tôn trọng nhân viên, tin tưởng nhân viên, biết đưa ra những lời khen ngợi khi nhân viên thực hiện tốt công việc, đối xử công bằng, tạo bầu không khí thân thiện, chia sẻ tâm tư tình cảm với nhân viên khi họ gặp khó khăn và không ép họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.
- Mối quan hệ với đồng nghiệp trong tổ chức: Đó là mối quan hệ hiểu biết, giúp đỡ, thông cảm với nhau, có thể trao đổi tâm tư tình cảm, sẵn sàng tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm với nhau khi cần thiết. Có thể thấy thời gian CBCCVC và NLĐ làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn so với thời gian họ làm việc với cấp trên. Do vậy, CBCCVC và NLĐ khi tìm thấy sự thoải mái, sẽ thấy tinh thần làm việc phấn chấn hơn, công việc tiến hành thuận lợi hơn, kết quả thực hiện công việc cũng sẽ cao hơn.
- Đào tạo, bồi dưỡng: Việc lựa chọn CBCCVC và NLĐ nào được đi đào tạo không những có ảnh hưởng tới động lực lao động mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người khác. Nếu tổ chức chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức mà còn tạo cho CBCCVC và NLĐ đó một động lực làm việc rất lớn và sự thăng tiến. Không những thế, những CBCCVC và NLĐ khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả làm việc tốt hơn. Chính sách đào tạo càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được CBCCVC và NLĐ làm việc hiệu quả. Vì thế, để hiệu quả tạo động lực cho CBCCVC và NLĐ cao nhất, tổ chức phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo với các hình thức khác. Chỉ khi đó mới có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho CBCCVC và NLĐ.
Người quản lý cần tạo được những phong trào thi đua tốt, đúng đắn phù hợp tạo tinh thần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong công tác của CBCCVC và NLĐ. Đi đôi với điều đó là những khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác được cấp trên quan tâm, hoàn thành tốt công việc và có được cơ hội thăng tiến. Ngoài ra nếu như có điều kiện, tổ chức nên thành lập các câu lạc bộ thể thao, các tiểu tổ văn hoá, xây dựng các phòng tập thể dục để CBCCVC và NLĐ được nghỉ ngơi và giải trí cùng nhau. Quan hệ cá nhân tốt được hình thành và củng cố thông qua những hoạt động tập thể này.
* Thăng tiến: Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của mọi người. Lúc đó, con người thỏa mãn được nhu cầu tôn trọng. Thăng tiến là yếu tố rất quan trọng trong mục tiêu của mỗi cá nhân. Để làm được điều này, tổ chức cần tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho mọi CBCCVC và NLĐ, kế hoạch thăng tiến được thiết lập bởi bộ phận tổ chức cán bộ và các phòng, ban liên quan qua một quy trình rõ ràng và chuẩn mực. Bên cạnh đó, tổ chức cần có chính sách phát triển nguồn nhân lực lâu dài cho những nhân viên có nhiều cống hiến, có năng lực và nhiều thành tích trong công việc để đưa họ vào danh sách quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm. Vì vậy, để người lao động gắn bó với tổ chức, nhà quản lý cần phải nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát huy động lực tinh thần, cơ hội thăng tiến cho CBCCVC và NLĐ.
1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực công chức hành chính
1.4.1. Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ
Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả mà không thể chuyển giao cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài. Nguồn nhân lực hành chính là những người trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước, lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác; được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm.
Người lao động trong bộ máy hành chính nhà nước được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm. Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức.
1.4.2. Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn nghiệp vụ cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp
Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đội ngũ công chức hành chính. Bộ máy nhà nước có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó nhà nước phải có công vụ thường xuyên, liên tục. Công vụ thường xuyên đòi hỏi phải có đội ngũ công chức, những người làm việc chuyên nghiệp trong bộ máy Nhà nước; đòi hỏi người thực hiện công vụ phải có trình độ chuyên môn nhất định cho mỗi công vụ thường xuyên. Họ cần phải có tiêu chuẩn khác về trình độ tổ chức, tâm lý, đạo đức tuỳ theo mỗi ngành mỗi cấp hoặc mỗi công việc chuyên môn đảm nhận nhất định, đảm bảo người công chức khi thực hiện công vụ hiểu rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, không lạm quyền, vượt quyền, phục vụ tốt cho công dân và các tổ chức xã hội.
Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: Thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính. Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để người lao động thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao.
Để xây dựng chính quyền trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực hành chính phải có trình độ chuyên môn hoá cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ. Không thể xây dựng được nền công vụ và nền hành chính nhà nước chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu nguồn nhân lực hành chính chưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hoá, chuyên môn hoá cao.
1.4.3. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không ngừng nâng cao về chất lượng
Nói nguồn nhân lực hành chính là nguồn nhân lực mang tính ổn định vì tính chất công việc mà người lao động đảm nhận là ổn định, ít có sự thay đổi. Tính ổn định của nguồn nhân lực hành chính xuất phát từ hai lý do cơ bản sau:
Do xuất phát từ quan điểm phát triển, muốn phát triển phải ổn định, ổn định làm nền tảng cho phát triển, vì vậy nguồn nhân lực này phải biết kế thừa giữ cho các hoạt động công vụ được liên tục, không được ngăn cản hay tuỳ tiện thay đổi trạng thái tác động.
Do nguồn nhân lực hành chính nước ta được bảo hộ bằng “biên chế nhà nước”. Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ người lao động. Bởi người lao động đã thuộc diện biên chế thì thường họ được làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu (trừ những trường hợp vi phạm pháp luật hoặc bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc).
Tuy nhiên nói nguồn nhân lực hành chính mang tính ổn định không có nghĩa là bất biến, bởi ổn định ở đây chỉ mang ý nghĩa tương đối. Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá – hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực hành chính không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển khách quan của xã hội. Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút, khuyến khích nhân tài được chú trọng nhằm xây dựng nguồn nhân lực hành chính kế cận để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính.
1.4.4. Được nhà nước tuyển dụng và đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
Trong lĩnh vực hành chính nhà nước, người sử dụng lao động ở đây chính là nhà nước, vì vậy người lao động trong lĩnh vực này được nhà nước trực tiếp tuyển dụng. Khi được tuyển dụng vào cơ quan hành chính nhà nước, người lao động sẽ trực tiếp thực thi các công vụ của nhà nước. Việc tuyển dụng được thực hiện trên cơ sở quy chế, quy định của nhà nước. Thường khi đã được chính thức tuyển dụng thì người lao động làm việc cho đến khi nghỉ hưu, trừ trường hợp bị kỷ luật sa thải.
Khi phục vụ trong nền công vụ công chức được nước đảm bảo quyền lợi về vật chất. Công chức được trả lương tương xứng với công việc và chỉ sống chủ yếu bằng lương do ngân sách Nhà nước trả. Mọi thu nhập khác ngoài lương như: Phụ cấp, công tác phí, cấp nhà hoặc phương tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau… phải chịu sự kiểm soát của cơ quan và được nhà nước bảo hộ tuỳ theo sự phát triển của xã hội. CBCC được khen thưởng khi có công lao xứng đáng được tập thể công nhận. Bên cạnh đó việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người CBCC những quyền lợi tinh thần cần thiết. Mọi công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia những hoạt động xã hội trừ những việc mà pháp luật cấm đối với CBCC. Việc đảm bảo lợi ích của CBCC được thực hiện từ nguồn ngân sách nhà nước và có tính ổn định lâu dài, theo quy định hiện nay là suốt đời nếu CBCC không vi phạm kỷ luật bị truy tố, buộc thôi việc và sa thải.
Trong bất kỳ một cơ quan, đơn vị, hay một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực luôn được coi là nguồn lực quan trọng nhất. Chính vì vậy, con người là yếu tố cấu thành, cùng vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì vậy, vấn đề tạo động lực lao động phát huy tích cực của con người luôn chiếm vị trí hàng đầu trong bất kì một cơ quan, đơn vị, tổ chức hay doanh nghiệp nào. Để làm được điều này đòi hỏi những người làm công tác quản lý phải luôn tìm hiểu, nghiên cứu, để đưa ra được những giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, nhằm khuyến khích họ nỗ lực làm việc, ổn định tư tưởng, xác định gắn bó lâu dài với đơn vị.
Chương 1 của đề tài đã trình bày và hệ thống hóa các cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động. Để làm rõ hơn về bản chất của tạo động lực, Chương 1 cũng đã trình bày một số học thuyết có liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động và phương hướng vận dụng các học thuyết này để tạo động lực làm việc cho người lao động trong đơn vị. Điều quan trọng là những người làm công tác quản lý cần phải biết được cán bộ, công chức, người lao động của mình muốn gì, sau đó xem xét mình có thể đáp ứng họ ở mức độ nào, lựa chọn ra các phương án phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ và đi kèm theo đó là mục tiêu phát triển của cơ quan, đơn vị. Nội dung này sẽ được trình bày cụ thể trong Chương 2 của luận văn.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LẮK, TỈNH ĐẮK LẮK
2.1. Giới thiệu tổng quan về huyện Lăk
2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế – xã hội của huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk
2.1.1.1. Đặc điểm địa lý, kinh tế xã hội: Huyện Lắk nằm về phía Đông Nam của tỉnh Đắk Lắk, cách thành phố Buôn Ma Thuột 52 km theo quốc lộ 27, tổng diện tích tự nhiên là 125.604 ha; huyện có 10 xã và 01 thị trấn (trong đó có 09 xã đặc biệt khó khăn), với 109 thôn, buôn, tổ dân phố; dân số có 19.284 hộ với 78.254 khẩu (trong đó người dân tộc thiểu số chiếm trên 63%).
Về giáo dục – đào tạo: Trên địa bàn huyện có 43 đơn vị trường học trực thuộc (tính cả trường Dân tộc nội trú và 01 trường tư thục) và 02 trường trung học phổ thông. Tổng số học sinh toàn ngành có 18.265 em, trong đó học sinh dân tộc thiểu số là 12.553 em, chiếm tỷ lệ 68,7%.
Về y tế: Huyện có 11 trạm Y tế xã tại 11 xã, thị trấn đạt chuẩn Quốc gia về y tế, 100% trạm y tế xã có Bác sĩ, bình quân có 07 bác sĩ/vạn dân; toàn huyện hiện có 60 cơ sở hành nghề y, dược tư nhân.
Về kinh tế: Huyện Lăk có tiềm năng về phát triển cây lúa nước, từ lâu được xem là vùng trọng điểm lương thực của tỉnh, có sơ sở hạ tầng và tiềm năng du lịch tốt, nguồn lao động dồi dào.
2.1.1.2. Vị trí, chức năng của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk: Thực hiện theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ ban hành quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, huyện thuộc tỉnh, cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
2.1.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn: Thực hiện theo quy định tại Điều 28, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015.
2.1.1.4. Cơ cấu tổ chức: UBND huyện Lắk gồm 01 Chủ tịch, 02 Phó Chủ tịch và các Ủy viên UBND huyện (các Ủy viên UBND huyện là người đứng đầu các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, Ủy viên là Chỉ huy trưởng Ban chỉ huy Quân sự huyện và Ủy viên là Trưởng Công an huyện).
D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\DE CUONG CHI TIET/ Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Lắk
