Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt nhân thọ tại Quảng Nam
“Con người luôn là nhân tố quan trọng, quyết định mọi sự thành công và phát triển của các doanh nghiệp. Do đó, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng và không thể thiếu với bất cứ doanh nghiệp, ngành hay một tổ chức kinh tế xã hội nào. Trong xã hội công nghệ phát triển hiện đại như hiện nay, đào tạo nguồn nhân lực càng trở thành nhu cầu cấp thiết.
Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, Việt Nam bắt đầu tham gia vào các tổ chức kinh tế như Khu vực Mậu dịch Tự do Asean (AFTA) hay các tổ chức thương mại thế giới như WTO, APEC… thì sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường trong nước và quốc tế ngày càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn. Chính vì thế, để giữ vững và nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao. Một chiến lược đào tạo hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh cùng vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn rất nhiều so với việc đầu tư mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Trước đây, chủ yếu cạnh tranh về quy mô vốn sau đó chuyển sang cạnh tranh về công nghệ. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa thì cạnh tranh gay gắt nhất mang tính chiến lược là cạnh tranh về yếu tố con người. Đó là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhà quản lý phải giải quyết tốt bài toán về đào tạo nguồn nhân lực hiện có một cách hiệu quả nhất.”
“Chúng ta đang trong thời đại khoa học và công nghệ diễn ra với tốc độ chóng mặt, đặc biệt cuộc cách mạng công nghiệp 4.0; mặt khác các doanh nghiệp ngày càng cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, tuy vậy cũng mở ra rất nhiều cơ hội phát triển. Để tự đứng vững và cạnh tranh thắng lợi thì chất lượng nguồn nhân lực là giá trị cốt lõi, là lợi thế hàng đầu bởi con người là tài sản vô giá. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng không chỉ của doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của Đất nước.
Nhận thức đúng được tầm quan trọng của đào tạo, Công ty Bảo Việt nhân thọ tại Quảng Nam đã quan tâm đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao, nhờ đó đã tạo cho mình một vị thế vững chắc trên thương trường. Tuy nhiên, bên cạnh đó, Công ty Bảo Việt nhân thọ tại Quảng Nam vẫn còn tồn tại những hạn chế, yếu kém, thiếu chiến lược dài hạn; công tác đào tạo vẫn còn lúng túng; đầu tư một cách dàn trải ; công tác đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chưa có chiều sâu, còn thụ động và nhiều bất cập, chưa tương xứng với sự phát triển của ngành. Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu một cách có hệ thống đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt nhân thọ nhằm rút ra những hạn chế, đưa ra các giải pháp khắc phục mang lại hiệu quả cao như kỳ vọng là hết sức cần thiết có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn trong bối cảnh hiện nay.”
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt nhân thọ tại Quảng Nam” làm luận văn thạc sỹ tốt nghiệp của mình.
Đề tài nhằm thực hiện ba mục tiêu chính:
“- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo NNL trong các tổ chức.
– Phân tích thực trạng việc đào tạo NNL lực tại Công ty Bảo Việt Nhân Thọ Quảng Nam thời gian vừa qua.
– Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Bảo Việt Nhân Thọ Quảng Nam thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Nhân Thọ Quảng Nam.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo NNL.
+ Về mặt không gian: Nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty Bảo Việt Nhân Thọ Quảng Nam.
+ Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2025.”
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:
“- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Tác giả đã thực hiện thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể những vấn đề lý luận đã được đúc rút từ các giáo trình chuyên ngành trong nước và quốc tế, qua các bài báo, internet, các website liên quan đến việc đào tạo NNL.
– Phương pháp quan sát: Dùng tri giác để cảm nhận và ghi lại các hoạt động cần thu thập thông tin.
– Phương pháp điều tra: Tác giả sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát cán bộ, công nhân viên Công ty Bảo Việt Nhân Thọ Quảng Nam
– Phương pháp thống kê, tổng hợp: Tổng hợp những thông tin thu thập được, tiến hành phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn.”
– Các phương pháp khác.
Một là, đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
“Hai là, đã đưa ra được phương pháp phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Nhân Thọ Quảng Nam, đánh giá đúc rút những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong công tác này.
Ba là, đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực đối với Công ty Bảo Việt Nhân Thọ Quảng Nam một cách khoa học và khả thi.
Bốn là, những kết quả trong Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu trong các trường đại học, cao đẳng cho sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và những ai quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo NNL trong các tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL tại công ty bảo việt nhân thọ tại Quảng Nam.”
Chương 3: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại công ty bảo việt nhân thọ tại Quảng Nam trong thời gian tới.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1. LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nhân lực
“Nhân lực là thể lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người đủ sức lao động.”
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong một tổ chức (ngành, lĩnh vực hay doanh nghiệp) là toàn bộ lực lượng lao động đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh và ngày càng hoàn thiện về cơ cấu và chất lượng.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006), “nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [16].
Theo Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Thu Loan (2005), “nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động” [22].
Trong phạm vi đề cương luận văn, nguồn nhân lực là nguồn lực con người để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đó, bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ của người làm việc tương ứng với nhiệm vụ đó.
Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật – công nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy” [8].
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), “đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” [6]. Theo “quan điểm này, đào tạo cung cấp cho người lao động các kiến thức cả lý thuyết và thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao động thực hiện các nhiệm vụ một cách tốt nhất trong công việc của mình. Ngoài những kiến thức đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mà họ còn thiếu và yếu để hoàn chỉnh hơn các kiến thức, kỹ năng này, từ đó đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc.”
Theo Lê Thanh Hà (2009), đào tạo là “một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc” [8]. “Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng. Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
Tóm lại, đào tạo NNL là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau:
– Đào tạo lại mới: là việc đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo nhằm giúp người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc một số nguyên nhân khác mà tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới.
– Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo nhưng chuyên môn chưa phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành khi vì một nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí nhưng không phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo, do sắp xếp bộ máy tổ chức hoặc thay đổi dây chuyền công nghệ,… Người lao động buộc phải luân chuyển sang bộ phận khác, làm các công việc khác. Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương công việc mới [10].
– Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao.
– Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp người lao động có kiến thức, kỹ năng ở trình độ cao hơn, từ đó họ có thể hoàn thành công việc tốt hơn với năng suất và hiệu quả cao hơn.
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
– Đối với xã hội
Đào tạo nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích trực tiếp và gián tiếp cho xã hội. Khi người lao động được đào tạo, họ có trình độ chuyên môn cao, ý thức lao động cũng tốt hơn, họ dễ dàng tìm được việc làm mới nếu doanh nghiệp khó khăn, không thể tiếp tục duy trì, phát triển. Do đó, xã hội giảm bớt được chi phí, gánh nặng để giải quyết thất nghiệp, giải quyết an sinh xã hội, hơn nữa giúp xã hội có thêm 01 lao động tham gia làm việc, tạo thu nhập cho đất nước [14]. Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, quyết định sự phát triển xã hội và là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Như vậy, đàu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược, chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
– Đối với doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, cụ thể như sau:
Đào tạo mang lại những lợi ích hữu hình bao gồm tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Đào tạo nguồn nhân lực giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường. Cụ thể như:
+ Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát. Ngày nay, khi việc cạnh tranh trở ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất, trong những trường hợp nhu thế, đào tạo là giải pháp ưu việt [17]. Mặt khác, khi nắm được những kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên, khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian hơn cho những việc mang tính chiến lược hơn.
+ Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc, giúp cho cá nhân làm việc nhanh chóng và chính xác hơn, có thể tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới, tăng chất lượng dịch vụ, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động…
+ Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra vì đào tạo kích hoạt sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân, làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng.
+ Đào tạo nguồn nhân lực thường xuyên Cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của công ty.
– Đối với người lao động
Việc được đào tạo giúp cho cá nhân thỏa mãn với công việc hiện tại, khiến cho họ cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn.
Được đào tạo, có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá nhân đối với công ty. Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì, vì thế công ty quan tâm tới họ khi có những vị trí khuyết trong công ty.
Việc được đào tạo giúp cho cá nhân có thái độ tích cực và có động lực làm việc. Nắm vứng kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc quan về công việc của mình.
Điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác, khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng. Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề ngiệp mới.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong hoạt động đào tạo NNL. Xác định nhu cầu đào tạo phải trả lời được câu hỏi ai cần được đào tạo? Khi nào, bộ phận nào cần đào tạo, kỹ năng nào cần đào tạo, loại lao động nào cần đào tạo và bao nhiêu người cần đào tạo?
Nhu cầu đào tạo là phần thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực hiện tốt công việc được giao. Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực [19].
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình xác định để biết được cần đào tạo số lượng người bao nhiêu, loại lao động và bộ phận nào, trong thời gian bao lâu. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những cơ sở như: phân tích doanh nghiêp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên (con người) [2].
Phân tích doanh nghiệp: cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Phân tích doanh nghiệp cần dựa vào những nội dung sau:
– Căn cứ vào chiến lược, tầm nhìn của đơn vị để phân tích mục tiêu phát triển của DN từ ngắn hạn đến dài hạn như thị phần chiếm lĩnh, gia tăng doanh số, lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh,…
– Phân tích NNL hiện có về cả số lượng và chất lượng để thực hiện thành công mục tiêu của DN.
– Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị NNL như người năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo, có thể tối ưu được các chỉ tiêu này hay không.
Ngoài ra, để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, cần thảo luận thêm với các cấp quản lý và chính NLĐ.
Phân tích công việc: xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm, các yêu cầu với người thực hiện công việc. Phân tích công việc nhằm trả lời câu hỏi nên giảng dạy nội dung nào khi đào tạo cho người lao động để họ thực hiện tốt nhất công việc của mình [21].
Để phân tích công việc cần bản mô tả công việc, những tiêu chuẩn công việc. Nếu doanh nghiệp đã có bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh ứng với từng công việc, việc phân tích công việc sẽ đơn giản hơn. Phần thiếu hụt giữa kiến thức, thái độ, kỹ năng hiện tại với tiêu chuẩn công việc chính là phần cần đào tạo cho NLĐ. Tuy nhiên, cần lưu ý là phân tích để định hướng cho NLĐ chứ không phải định hướng công việc hay đơn giản là xem người lao động cần làm gì để thực hiện công việc.
Phân tích nhân viên: Phân tích nhân viên là phân tích đối tượng, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ hiện có của NLĐ. Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực, đặc tính cá nhân của nhân viên, được xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú ý trong quá trình đào tạo, phát triển. Khi phân tích NLĐ dựa vào kết quả thực hiện công việc hiện tại của NLĐ thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với đồng nghiệp khách hàng có liên quan,… [19]. Từ bản đánh giá thực hiện công việc, doanh nghiệp sẽ biết được điểm mạnh, điểm yếu của từng NLĐ, từ đó có những biện pháp điều chỉnh đào tạo kịp thời.
Nhu cầu đào tạo xác định dựa trên cơ sở nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu kiến thức, kỹ năng cần thiết cho thực hiện công việc và trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên mà không thể bỏ qua cho các chương trình đào tạo. Xác định kết quả cần đạt được sau mỗi chương trình đào tạo, bao gồm những kỹ năng cần thiết được đào tạo, trình độ chuyên môn, kỹ thuật quản lý, chuyển biến nhận thức, thái độ sau các khóa học; xác định số lượng và cơ cấu học viên; ấn định thời gian đào tạo và hoàn thành chương trình đào tạo. Sau chương trình, họ sẽ đạt được [4]:
– Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
– Đối tượng được đào tạo cần đạt được những gì
– Số lượng và cơ cấu học viên, ấn định thời gian đào tạo và hoàn thành chương trình đào tạo
– Mục đích của sản phẩm khi kết thúc quá trình đào tạo.
Mục tiêu đào tạo tốt cho phép đánh giá, chấm điểm công bằng, xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả, khuyến khích NLĐ tự đánh giá vì họ biết mình phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn.
Do đó, mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến trong thời gian hữu hạn.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể, bộ phận, công việc gì để đào tạo. Đây cũng là một bước quan trọng bởi nếu không tiến hành lựa chọn kỹ, hiệu quả của đào tạo sẽ không cao, gây lãng phí thời gian, tiền bạc, công sức của người tham gia đào tạo.
Nhà quản lý cần lựa chọn đối tượng và phương tiện, cách thức đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Tùy theo các đối tượng khác nhau thì nội dung, chương trình đào tạo cũng khác nhau. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo dựa vào: triển vọng phát triển của từng người, trình độ và khả năng, sự tâm huyết, nhiệt tình của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp; tác dụng của công tác đào tạo sau các quá trình đào tạo; nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố như đào tạo đúng người, đúng việc, đảm bảo công bằng, hiệu quả, kịp thời đối với cả NLĐ và công việc. Muốn vậy, trước khi tiến hành lựa chọn đối tượng, cần phải nghiên cứu về nhu cầu, nguyện vọng của từng NLĐ, động cơ học tập của họ có chính đáng không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không, mức độ cấp bách của việc đào tạo như thế nào [10].
Lựa chọn đối tượng đào tạo có thể dựa trên kết quả phân tích công việc như bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Đối tượng đào tạo có thể chia thành 2 nhóm, đó là:
– Cán bộ quản lý gián tiếp
– Nhân viên, công nhân lao động trực tiếp
Hơn nữa, cần xác định số lượng người cần đào tạo để có thể huy động tham gia các lớp đào tạo. Trong mỗi thời điểm, ở từng đơn vị trong tổ chức, có thể huy động một số người đi học, không thể huy động toàn bộ NLĐ trong đơn vị đi học một lúc bởi ngoài việc tham gia học tập còn phải đảm bảo lực lượng duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
a. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
Sau khi cân nhắc các vấn đề trong chiến lược đào tạo, dựa vào việc xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu, đối tượng, các kiến thức, kỹ năng cần có được sau đào tạo, các đặc điểm của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần đi đến bước tiếp theo là xác định nội dung chương trình đào tạo. Chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý. Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… [11].
– Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được giảng dạy, cho thấy những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp.
– Nội dung đào tạo cho người lao động rất toàn diện và đa dạng cho từng đối tượng. Nó là nền tảng của chương trình đào tạo, liên quan đến các dữ liệu, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết và trình độ nhận thức của người học. Nội dung đào tạo phải quan tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và sự hình thành thái độ, không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức của nội dung mà còn phải dựa trên thái độ của người lao động.
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
* Phương pháp đào tạo nhân viên
Đào tạo tại nơi làm việc: Nhân viên giàu kinh nghiệm hoặc giám sát viên sẽ bố trí nhân viên ngay tại nơi làm việc thực tế, chỉ dẫn họ về công việc và những thủ thuật nghề nghiệp.
Cách tiếp cận hệ thống về đào tạo tại nơi làm việc là hệ thống đào tạo hướng dẫn công việc (JIT-job instruction training) được phát triển trong suốt chiến tranh thế giới thứ II.
– Phương pháp tình huống: dựa trên việc sử dụng bản mô tả một tình huống ra quyết định tại doanh nghiệp hoặc tổ chức cụ thể. Nhà quản trị được yêu cầu nghiên cứu tình huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp và chọn lựa giải pháp tốt nhất để thực hiện nó.
– Phương pháp đóng vai: là phương pháp mỗi người được ấn định một vai trò cụ thể trong một tình huống và được yêu cầu thể hiện vai trò, ảnh hưởng và tương tác với người khác.
– Kỹ thuật giỏ: Người tham gia được cung cấp các vật liệu bao gồm những bộ phận điển hình như thư từ và danh bạ điện thoại của nhà quản trị. Những vấn đề quan trọng và cấp thiết, chẳng hạn như mức độ thiếu hàng trong kho, phàn nàn từ khách hàng, yêu cầu bản báo cáo từ cấp trên, được sắp xếp lẫn lộn với lịch công tác, chẳng hạn như yêu cầu phát biểu tại buổi ăn tối hoặc quyết định về dã ngoại bốn tuần của công ty. Người được đào tạo được phân tích và bị phê bình theo số lượng các quyết định thực hiện theo thời gian, chất lượng của quyết định, mức độ ưu tiên trong việc chọn lựa chúng. Để tạo ra sự hứng thú, các vật liệu cho kỹ thuật này phải thực tiễn, liên quan đến công việc và có khả năng ra quyết định.
– Trò chơi quản trị: mô tả các đặc tính hoạt động của công ty, ngành công nghiệp. Trò chơi quản trị nhấn mạnh việc phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề. Trong thủ tục trò chơi quản trị được vi tính hoá, nhóm người tham gia được yêu cầu ra một loạt các quyết định quản trị.
– Mô hình hành vi: một phương pháp để nâng cao, cải thiện kỹ năng giao tiếp là mô hình hành vi mà thường được gọi là quản trị giao tế. Phương pháp này được tiến hành bằng cách sử dụng một băng Video được soạn thảo đặc biệt để minh họa cho các học viên thấy các nhà quản trị giỏi đã xử sự như thế nào trong các tình huống khác nhau đồng thời cũng qua đó mà tạo điều kiện cho các học viên rèn luyện kỹ năng giao tiếp của mình.
– Chương trình định hướng ngoài trời: tình huống, trò chơi, mô hình và đóng kịch là phổ biến, một phương pháp mới được biết đến nhiều là định hướng ngoài trời hoặc cuộc sống thực.
* Phương pháp đào tạo nhà quản trị
– Đào tạo nơi làm việc
+ Kèm cặp và hướng dẫn: Một phương pháp tốt nhất và được sử dụng rộng rãi nhất để đào tạo nhà quản lý trẻ là được nhà quản lý giỏi, kinh nghiệm hướng dẫn.
+ Kinh nghiệm trước kỳ hạn nhất thời: khi một người được xác định là sẽ được đề bạt cho một công việc cụ thể, sự chuẩn bị được tiến hành trong giai đoạn ngắn trước khi đề bạt cương vị mới là người đó học công việc mới, thực hiện một số nhiệm vụ mới trong khi vẫn thực hiện hầu hết các nhiệm vụ cũ.
+ Luân chuyển công việc: đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn.
– Đào tạo ngoài nơi làm việc:
+ Thảo luận bài giảng: đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài liệu đã được biên soạn sẵn một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn sách giáo khoa hoặc một cuốn băng.
+ Giảng dạy nhờ máy tính: theo phương pháp này, các học viên sẽ được học ngay trên máy vi tính và được trả lờingay những thắc mắc của mình nhờ những chương trình máy tính đã được chuẩn bị từ trước.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Chi phí đào tạo gồm nhiều loại chi phí khác nhau như:
– Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo NNL như cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của DN [9].
– Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định gồm chi phí cơ hội của DN và chi phí cơ hội của học viên. Đào tạo sẽ không thực tế nếu không làm rõ chi phí này. Do đó, loại chi phí cơ hội dễ nhận thấy nhất đó là tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.
– Chi phí bên ngoài: hầu hết các DN không tự tổ chức toàn bộ các chương trình đào tạo cho NLĐ của mình mà thường phải thuê ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:
+ Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên.
+ Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Việc xác định chi phí cho hoạt động đào tạo là vô cùng quan trọng để đưa ra quyết định có nên thực hiện chương trình đào tạo dự kiến hay không. Nguồn kinh phí này có thể được chi trả bởi quỹ đào tạo của đơn vị, quỹ đầu tư phát triển, đối tác tài trợ,… Bộ phận chuyên môn phải xác định cụ thể nguồn kinh phí này để kiểm soát tính khả thi của các chương trình đào tạo của doanh nghiệp.
1.2.6. Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo
Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo NNL, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này rất quan trọng. Đào tạo cần dựa trên những gì mà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc.
Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo. Do đó, cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Tuy nhiên, các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức [10]. Tùy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài.
D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\KHOA 1\Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt nhân thọ tại Quảng Nam
