Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, một doanh nghiệp muốn tồn tại và nâng cao chất lượng phải luôn nằm trong quá trình đổi mới: đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu và công việc cần phải hoàn thành để đạt được mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh… Vì vậy, nhu cầu đổi mới là tất yếu khách quan, cần thiết và thường xuyên trong doanh nghiệp. Sự đổi mới này có thể đạt được nhờ hoạt động đào tạo và Công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới… và quản lý nguồn nhân lực. Nói khái quát, Công tác đào tạo nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và tự hoàn thiện bản thân mỗi người.
Mặt khác, do sự bùng nổ như vũ bão của tiến bộ khoa học kỹ thuật đã đẩy nhanh sự phát triển về sản phẩm và dịch vụ, làm cho sản phẩm nhanh chóng lạc hậu. Trong khi đó, sự khác biệt về sản phẩm dịch vụ ngày càng thu hẹp. Điều này càng khẳng định được vai trò quan trọng của khách hàng. Đứng trước nguy cơ cạnh tranh gay gắt của thị trường điện năng trong và ngoài nước, đòi hỏi Tập đoàn Điện lực Quốc Gia Việt Nam (EVN) nói chung và Công ty Điện lực Đà Nẵng (Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng) nói riêng phải có chiến lược kinh doanh rõ ràng, phát huy được tất cả các điểm mạnh để tăng lợi thế cạnh tranh trong đó đào tạo nhân sự là một trong những chiến lược trọng tâm. Trong những năm qua, Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng đã xây dựng chính sách nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển của kinh tế – xã hội, phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ đặt ra nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu của khách hàng và tăng tính cạnh tranh. Tuy nhiên, đã đạt được các thành thích trong hoạt động kinh doanh cũng như các chính sách nhân sự, nhưng công tác đào tạo tại Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng vẫn còn những mặt cần nghiên cứu để hoàn thiện hơn. Vì vậy, trong thời gian nghiên cứu tại doanh nghiệp tôi lựu chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng”.
– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực.
– Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng.
– Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng, thực trạng và giải pháp
+Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng.
+ Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu Công tác đào tạo nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng.
+ Về mặt thời gian: Luận văn phân tích thực tiễn công tác đào tạo giai đoạn 2018 – 2020 và các giải pháp đến năm 2025.
Để thực hiện đề tài này, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
– Phương pháp tổng hợp số liệu: Tác giả sưu tầm, tổng hợp số liệu từ các phòng ban trong Công ty để làm dữ liệu phục vụ công tác nghiên cứu
– Phương pháp thống kê: Thống kê những số liệu liên quan đến đề tài (như số lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ chuyên môn, giới tính….)
– Phương pháp phân tích: Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phận nhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng, nguyên nhân của vấn đề cần nghiên cứu….
Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phương pháp tổng hợp giúp nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu (như tổng hợp số liệu điều tra, nguyên nhân để đánh giá vấn đề….)
– Phương pháp khảo sát: Xây dựng bản câu hỏi, các biểu mẫu để khảo sát nhân viên trong Công ty, lấy thông tin về các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và sự hài lòng của họ về các hoạt động.
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố trí thành 3 chương như sau:
Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Ngày này, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quá trình tồn tại và nâng cao chất lượng của một quốc gia nói chung hay tổ chức nói riêng. Đứng trên nhiều góc độ khác nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều cái nhìn khác nhau về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và hướng đến của quốc gia hay tổ chức đó. Xét trên hai góc độ xã hội và tổ chức, có khá nhiều khái niệm về Công tác đào tạo nguồn nhân lực được đề cập như sau:
Dưới góc độ xã hội:
Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để nâng cao chất lượng kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”.
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp nhận định: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [1- tr.7]. Có thể hiểu “nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội hoặc một quốc gia. Dưới một góc độ khác nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm “nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [Tr.7-8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
“Nguồn nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [Tr.13].
Theo quan điểm trên, nguồn nhân lực theo góc độ xã hội được khái quát như sau: Nguồn nhân lực là chủ thể sáng tạo, có khả năng tham gia chi phối toàn bộ quá trình nâng cao chất lượng kinh tế – xã hội hướng nó tới mục tiêu đã chọn. Do đó nguồn nhân lực không chỉ gồm số lượng, cơ cấu đang có và sẽ có mà còn bao gồm chất lượng lao động và phẩm chất lao động đáp ứng nhu cầu của tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế – xã hội nhất định.
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nguồn nhân lực theo góc độ xã hội như sau: là lực lượng lao động gồm các yếu tố bên ngoài và bên trong của mỗi cá nhân thể hiện qua trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp kết hợp với thái độ, tác phong, phong thái làm việc. Được xem xét trên các góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua chỉ tiêu như quy mô, tốc độ tăng trưởng và cơ cấu nguồn nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét về trình độ văn hóa, sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm, phẩm chất của người lao động khi tham gia vào quá trình hoạt động và nâng cao chất lượng của xã hội.
Dưới góc độ tổ chức:
Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Trường đại học Lao Động – Xã Hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, xuất bản năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [1, Tr.7]. Trong phạm vi nghiên cứu khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu như sau: Nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ lực lượng lao động được đặc trưng bởi các yếu tố số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của người lao động trong tổ chức đó.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người. Với tư cách là nguồn lực của quá trình nâng cao chất lượng, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [2, tr.13].
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2006), “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động” [3, tr.1].
Qua những nhận định trên thấy được rằng nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả các thành viên là con người hay nguồn lực tham gia vào quá trình hoạt động của tổ chức đó. Có đủ các yếu tố về mặt thể lực và trí tuệ để có khả năng đáp ứng được công việc và mục tiêu tổ chức đặt ra.
Đối với mỗi tổ chức, việc chú trọng đến nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu nhằm mang lại hiệu quả và thành công cho tổ chức đó. Sự nâng cao chất lượng của tổ chức nhờ vào sự nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực và ngược lại, nguồn nhân lực phải được tạo điều kiện, quan tâm, đào tạo để được phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân nhằm để phục vụ tốt nhất cho doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực là yếu tố cần thiết tạo động lực cho sự nâng cao chất lượng của một tổ chức trong tương lai.
Tóm lại, trong nội dung luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức là tổng thể những tiềm năng của con người trong tổ chức bao gồm phẩm chất, trí tuệ, kiến thức, trình độ chuyên môn, sáng tạo, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của mỗi cá nhân gắn liền với việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức nhằm hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức đó đặt ra.
1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Các khái niệm giáo dục và đào tạo đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới nhằm làm thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu của tổ chức [2].
Đào tạo nguồn nhân lực là một hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, chuyên môn làm thay đổi các quan điểm hay hành vi để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của cá nhân.
Như vậy có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyên, giảng dạy, tập huấn cho một cá nhân, nhóm người hay một tổ chức nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện tốt hơn công việc của họ.[12]
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có để nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Một trong những lý do để nói rằng công tác đào tạo nguồn nhân lực rất quan trọng, đó là:
– Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
– Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.
– Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa và vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, tiên tiến hơn trước đây. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
– Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
– Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Do vậy các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
– Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
– Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
– Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
1.1.2.2. Đối với người lao động
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp ích cho người lao động, cụ thể:
– Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
– Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
– Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
– Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
– Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc.
1.12.3. Đối với nền kinh tế xã hội
Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là
nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế giới như: Anh, Pháp, Nhật Bản, …Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực
thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh và thái độ của người quản lí và người lao động trong doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vây, nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi:
– Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
– Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
– Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo, không có bất kì chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. [7]
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp:
Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luât lao động…
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…
+ Phân tích công việc
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
* Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính.
* Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc.
* Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
* Điều kiện thực hiện công việc.
* Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phương pháp đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc:
Bảng 1.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
| Lý do đào tạo | Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo | Kết cục |
|---|---|---|
| Luật pháp. Thiếu các kỹ năng cơ bản. Thực hiện nhiệm vụ Công nghệ mới. Đòi hỏi của khách Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn. Công việc mới, sản phẩm mới | Người lao động cần đào tạo điều gì? Phân tích tổ chức. Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tự ưu tiên. Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lí và đồng sự. Chiến lược của tổ chức đi đến đâu, Các nguồn lực cho đào tạo: Ngân Phân tích con người. Đặc tính cá nhân: kiến thức, kỹ năng và thái độ. Đầu vào, đầu ra Kết cục: ảnh hưởng, năng suất, chất lượng Phân tích nhiệm vụ Chọn công việc để phân tích Phát triển danh mục các nhiệm vụ Khẳng định danh mục các nhiệm vụ Nhận dạng kiến thức, kỹ năng thái độ cần thiết cho việc thực hiện thành công mỗi nhiệm vụ. | Người học cần điều gì? Ai cần đào tạo? Loại hình đào tạo? Tần số đào tạo? Đào tạo hay thực hiện thông qua các hình thức khác như tuyển lựa, thiết kế lại công việc? |
Nguồn: (Quản trị nhân sự – Ts. Nguyễn Hữu Thân)
+ Phân tích thực hiện công việc: Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc đề xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.[8]
Nguồn: (Giáo trình quản trị Nhân sự – Ts. Nguyễn Hữu Thân)
Hình 1.2. Sơ đồ quá trình phân tích thực hiện công việc
Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp
Đào tạo khi tuyển dụng: đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình thành của công ty, nội quy lao động, quy định về an toàn, chính sách và quy định về lương bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca…
Đào tạo định kì: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc…
Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc…
Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận luôn cân đối nhân sự để xác định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho công việc của bộ phận mình.
Các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn…
Một khi các nhu cầu đào tạo đã được xác định, cán bộ quản trị nhân lực
phải chuyển những nhu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong muốn của hoạt động đào tạo. Các mục tiêu đào tạo phải bao gồm các vấn đề như các kỹ năng cụ thể sẽ đào tạo, trình độ đạt được sau khi đào tạo, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào, thời gian, địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo. Ngoài ra, các mục tiêu cũng bao gồm những vấn đề liên quan đến cơ hội để phát triển nghề nghiệp, các hướng dẫn về bảo vệ sức khỏe, an toàn lao động…[10]
Không thể có các chương trình đào tạo hiệu quả nếu không có những cán
bộ đào tạo tốt. Các doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng những người đào tạo bên trong từ nhân viên của mình hoặc những người đào tạo bên ngoài, hoặc kết hợp cả hai cho phù hợp.
– Cán bộ đào tạo từ trong doanh nghiệp: Việc lựa chọn cán bộ đào tạo bên trong thường có ưu điểm là rẻ và chủ động hơn so với chuyên gia bên ngoài.
Tuy nhiên, vấn đề là phải lựa chọn đúng người và tạo cho họ các điều kiện tốt để thực hiện hoạt động đào tạo có hiệu quả. Cán bộ đào tạo được lựa chọn phải là người hiểu rõ về quá trình đào tạo của doanh nghiệp nói chung và các chương trình cụ thể mà họ sẽ tham gia. Đồng thời họ cũng phải hiểu về người học và các phương pháp học tập của họ.
– Cán bộ đào tạo ngoài doanh nghiệp: Khi tìm kiếm cán bộ đào tạo bên ngoài cần bảo đảm chắc chắn về chất lượng của cá nhân người đào tạo cũng như tổ chức mà họ đang làm việc. Đặc biệt, phải cung cấp đầy đủ các thông tin về mục tiêu, đối tượng và các đặc điểm khác của các khóa đào tạo cho họ trước khi chúng được bắt đầu. Sử dụng nguồn đào tạo bên ngoài sẽ có một số ưu điểm: Những cán bộ làm việc tốt không phải rời công việc của họ; họ thường là những người đào tạo chuyên nghiệp, hiểu biết về công nghệ đào tạo và có phương pháp truyền đạt, giải thích tốt; có nhiều sự lựa chọn người đào tạo phù hợp nhất. Tuy nhiên chi phí đào tạo dành cho cán bộ đào tạo ngoài doanh nghiệp sẽ cao hơn.
a. Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo phải đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đào tạo đã đặt ra. Người lập kế hoạch đào tạo cũng cần quan tâm đến những nguyên tắc học để đảm bảo cho một chương trình đào tạo đạt chất lượng tốt nhất.
– Nguyên tắc về sự tham gia: Nói lên sự tích cực tham gia của học viên
và quá trình đào tạo, các học viên học được nhiều hơn từ các chương trình đào tạo đòi hỏi nhiều sự tham gia của học viên so với các chương trình đòi hỏi ít sự tham gia. Việc học sẽ hiệu quả hơn nếu người học muốn học.
– Nguyên tắc củng cố: Củng cố là việc áp dụng những kết quả có ích sau một thói quen làm việc mong muốn được hình thành. Các chương trình đạo tạo thường dùng kỹ thuật “rèn luyện” để củng cố một kết quả ngày càng cao.
– Nguyên tắc thực hành: Thực hành bao gồm sự nhắc lại hoặc tập lại để nhớ hoặc cải thiện một phản xạ, một thói quen làm việc.
– Nguyên tắc ứng dụng những điều được học: Các chương trình đào tạo có hiệu quả sẽ được chủ động thiết kế để tạo thuận lợi cho việc ứng dụng những điều học được vào công việc.
– Nguyên tắc phản hồi: Phản hồi là các thông tin ngược thông báo cho
học viên biết kết quả của họ (kết quả của họ có đúng hay không và họ có tiến bộ hay không,..)
b. Lựa chọn hình thức đào tạo
Trên thực tế có nhiều hình thức đào tạo khác nhau. Tuy nhiên việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: quy mô đào tạo, mức độ, nội dung cần đào tạo và đặc biệt là đối tượng học viên. Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo sau:
– Đào tạo mới: Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân
chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp do không tuyển dụng được lao động có trình độ chuyên môn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, doanh nghiệp buộc phải tiến hành đào tạo mới.
– Đào tạo lại: Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào
tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến hành khi:
+ Do một số nguyên nhân nào đó, doanh nghiệp tuyển dụng người vào vị
trí công việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Để người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại.
+ Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tinh giản bộ máy, người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại cho người lao động để họ đảm đương công việc mới.
– Đào tạo bồi dưỡng nâng cao: Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm
giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
c. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học
viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệp và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng mục tiêu đề ra. Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng. Do đó doanh nghiệp cần xem xét lựa chọn phương pháp cho phù hợp với mình.
* Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Thông thường tất cả mọi người, từ nhân viên thư ký hành chính đến giám đốc doanh nghiệp đều ít nhiều nhận được sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ tham gia thực hiện công việc của doanh nghiệp.
Nhiều chuyên gia cho rằng đó là hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãi
nhất và thiết thực nhất để đào tạo nhân viên những kỹ năng cơ bản phù hợp và cần thiết cho việc thực hiện công việc. Việc đào tạo thường xuyên do các nhân viên lành nghề và các giảng viên hướng dẫn thực hiện.
Các dạng đào tạo nơi làm việc bao gồm:
– Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
Đây là hình thức phổ biến nhất. Cách thức tổ chức đơn giản nhất để cho
học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Thường được áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng hoặc đào tạo các quản trị gia của doanh nghiệp.
Ưu điểm của phương pháp này: Đơn giản, có thể đào tạo nhiều người
cùng một lúc; it tốn kém, thời gian đào tạo ngắn. Học viên trong quá trình học
tập tạo ra sản phẩm, không cần các phương tiện học tập chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng; học viên học được ngay cách giải quyết các vấn đề thực tiễn và mau chóng có các thông tin phản hồi về kết quả học tập, thực hiện công việc của học viên.
Nhược điểm của phương pháp kèm này: Người hướng dẫn (nhân viên
lành nghề) có thể cảm thấy nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với vấn đề công ăn việc làm của họ và phần trách nhiệm thêm về mặt đào tạo có thể sẽ là bất lợi đối với họ. Ngoài ra do người hướng dẫn thường ít có kinh nghiệm sư phạm nên sự hướng dẫn của họ có thể không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo quy trình công nghệ. Học viên tiếp thu hạn chế về mặt lý luận và đôi khi còn học được cả thói quen xấu trong việc thực hiện của người hướng dẫn.
– Luân phiên thay đổi công việc
Học viên được luân phiên chuyển từ công việc của phòng ban này sang
công việc của phòng ban khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Khi đó, học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn Thợ điện kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn.
Ưu điểm của phương pháp này: Học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh
được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể bố trí lao động linh hoạt, nhân viên có khả năng thăng tiến cao
hơn; giúp học viên phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
Nhược điểm của phương pháp này: Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn; học viên có thể chưa hiểu biết đầy đủ về một công việc.
– Đào tạo theo kiểu học nghề
Đào tạo theo kiểu học nghề là người có kinh nghiệm hơn sẽ thực hiện đào tạo. Hầu hết các thợ thủ công, thợ hàn, thợ mộc đều được đào tạo thông qua chương trình học nghề. Người dạy nghề chủ yếu nêu cách thức thực hiện để người học bắt chước. Người dạy có thể là các trưởng bộ phận, giám sát… Tham gia, phản hồi chuyển giao công việc được chú trọng trong phương pháp đào tạo này. Phương pháp đào tạo này có ưu điểm: Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế; học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng. Bên cạnh đó, có một số nhược điểm như: Chi phí cao; tốn nhiều thời gian; có thể không liên quan trực tiếp tới công việc.
* Đào tạo ngoài nơi làm việc
– Đào tạo bài giảng
Đào tạo theo phương pháp bài giảng là học viên được nghe lý thuyết trước khi thực hiện các bước thực hành.
Ưu điểm của phương pháp này là nhanh chóng và đơn giản khi cung cấp kiến thức cho một nhóm lớn học viên. Phương pháp đào tạo theo bài giảng được sử dụng như một phần trong chương trình đào tạo và thường được phối hợp với phần yêu cầu thực hành các kỹ năng mới.
Phương pháp đào tạo theo bài giảng thường được áp dụng trong các hình
thức đào tạo ở các trường đào tạo chính quy, thường được áp dụng đối với việc đào tạo nghề tương đối phức tạp và thời gian đào tạo lâu.
– Đào tạo nghe nhìn
Đào tạo theo phương pháp nghe nhìn là cung cấp thông tin cho học viên
bằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim băng hình, radio… Phương pháp đào tạo này rất có hiệu quả và được áp dụng rộng rãi nhất trong các trường hợp sau đây: Khi cần thiết phải minh họa về cách thức thực hiện các phần công việc khác nhau không phụ thuộc vào trình tự thời gian; khi cần phải minh họa cho các sự việc hiện tượng khó diễn tả đơn thuần bằng lời nói trong bài giảng; khi quá trình đào tạo thực hiện ở phạm vi rộng và sẽ rất tốn kém cho việc chuyển học viên từ địa điểm này sang địa điểm khác.
– Phương pháp hội thảo
Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên
ngoài, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Học viên sẽ học các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đề trong từng buổi.
Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang bị, tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian.
– Đào tạo mô phỏng
Phương pháp đào tạo mô phỏng là cho học viên thực hành trên những
trang thiết bị kỹ thuật ngoài nơi làm việc.
Ưu điểm của phương pháp này là: Đào tạo tại nơi làm việc mà không cần
đặt học viên vào nơi làm việc thực tế, đặc biệt trong các trường hợp công việc
đào tạo đòi hỏi chi phí lớn hoặc quá nguy hiểm.
Phương pháp này thường được thực hành trong phòng thực nghiệm có các trang thiết bị kỹ thuật giống hoặc mô phỏng như nơi làm việc thực tế.
– Đào tạo có máy tính hỗ trợ (Học theo chương trình hoá)
Ưu điểm của phương pháp này là: Cung cấp các thông tin chỉ dẫn cho các cá nhân học tập theo tốc độ của cá nhân. Học viên tiếp thu kiến thức mới dễ dàng, thuận lợi. Học viên có thể sử dụng máy tính bất cứ lúc nào họ muốn và nhận được ngay các thông tin phản hồi đối với các dữ kiện mới đưa vào.
Phương pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ cung cấp các số liệu tính toán
đánh giá thực hiện các bài kiểm tra trắc nghiệm dựa vào đó người hướng dẫn có thể biết được điểm yếu và phương pháp khắc phục cho từng học viên trong quá trình đào tạo. Phương pháp đào tạo này dễ dàng hỗ trợ cho việc tiếp thu, thực hành các kỹ thuật, công nghệ mới cần thiết cho học viên.
– Nghiên cứu tình huống
Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản
trị. Trong phương pháp này học viên được nghiên cứu các tình huống về tổ chức, quản lý đã xảy ra và mỗi người tự phân tích các tình huống, dự đoán vấn đề và trình bày các giải pháp của mình với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong doanh nghiệp.
Phương pháp này có ưu điểm: Tạo khả năng lớn nhất để mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định; giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn.
– Trò chơi quản trị
Trong các trò chơi quản trị sử dụng máy tính, các thành viên được chia
thành một số nhóm, mỗi nhóm thường có từ 4 đến 7 học viên. Mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong Ban Giám đốc của một công ty. Các công ty này cạnh tranh với nhau trong thị trường mô phỏng giống như trong thực tế.
Ưu điểm của trò chơi quản trị: Trò chơi thường sinh động vì tính cạnh
tranh, hấp dẫn của nó. Học viên học được cách phán đoán những gì của môi trường cạnh tranh sẽ có ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp; học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp; học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể.
Nhược điểm: Đòi hỏi chi phí cao; học viên chỉ có thể lựa chọn một trong số các phương án cho trước.
– Phương pháp đóng vai
Phương pháp này thường được áp dụng đối với một nhóm nhỏ. Mục đích
của phương pháp là tạo ra tình huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống. Việc thực hiện các bài tập nhập vai thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia. Phương pháp này thường rất thú vị, không tốn kém và bổ ích trong việc phát triển nhiều kỹ năng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác.
– Phương pháp mô hình mẫu
Phương pháp này thường được dùng để huấn luyện cho các quản trị gia
cách thức điều khiển, quản lý nhân viên; các nhà quản trị và các nhân viên về
cách giao tiếp, thiết lập mối quan hệ, sửa các thói quen xấu trong công việc…
Trong phương pháp này học viên sẽ được xem các mô hình mẫu trong
phim, video về cách thức thực hiện một vấn đề cần nghiên cứu, như cách thức nhà lãnh đạo bắt tay, chào hỏi nhân viên, cách thức phê bình cấp dưới…. Học viên làm theo mẫu chỉ dẫn và người hướng dẫn sẽ cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực hiện của học viên.
Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều,người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
– Nguồn bên trong: lựa chọn những Thợ điện lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Lựa chọn nguồn này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có những hạn chế như khó cập nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc mà người giáo viên lựa chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm.
– Nguồn bên ngoài: là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thứ, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề. Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn từ bên trong. Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
Cần phải xây dựng dự toán được các khoản chi phí cho từng khóa đào
tạo, xác định được nguồn kinh phí đào tạo lấy từ nguồn nào, doanh nghiệp có
thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích từ nguồn nào của doanh
nghiệp. Từ đó điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Các khoản chi phí bao gồm: chi phí và thời gian xây dựng các kế hoạch, chi phí tiền lương, tiền công cho người học, người dạy, các chi phí về tài liệu, chi phí đi lại, công tác phí…
Các chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều phương pháp khác nhau. Một trong những phương pháp được sử dụng nhiều nhất là thiết kế các phiếu điều tra đề nghị học viên nhận xét về khóa học khi kết thúc hay vào một thời điểm nào đó thuận lợi trong khóa học. Đồng thời doanh nghiệp cũng có thể tổ chức các hội nghị tổng kết lấy ý kiến của học viên, cán bộ quản lý lớp và giảng viên. Đây là những thông tin phản hồi quan trọng về kết quả của khóa học và rút kinh nghiệm cho các khóa học lần sau.
Các phương pháp đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo nguồn nhân lực
* Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả
thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào
tạo. Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn
làm việc bình thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện cả về số lượng và chất lượng công việc giữa hai nhóm. Phân tích so sánh kết quả thực
hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức
độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
* Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức như sau:
– Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích ứng với chương trình không? Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với thực tế công việc của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ bỏ ra hay không? Thông qua bảng câu hỏi điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo.
– Học thuộc: Doanh nghiệm có thể kiểm tra xem các học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa.
– Tư cách: Hành vi của học viên có thay đổi do kết quả của chương trình đào tạo không.
– Kết quả: Đây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có đạt được
mục tiêu đào tạo không? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không? Số lượng
phàn nàn của khách hàng có giảm không?…..
* Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thức
đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ
thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu
quả của việc đầu tư. Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh
nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua
việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại.
Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần được quy về theo giá trị hiện thời. Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác
định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo. Thông thường có thể sử dụng hai cách tính chi phí – hiệu quả đào tạo, giáo dục.
Tuy nhiên trong thực tế, các doanh nghiệp thường rất dễ xác định tổng
chi phí đào tạo nhưng lại không xác định được các lợi ích bằng tiền do đào
tạo mang lại. Đây cũng chính là lý do khiến một số doanh nghiệp ngại đầu tư
vào lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân viên.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
– Yếu tố chính trị, xã hội: Việt Nam là nước có hệ thống chính trị ổn
định, dưới sự lãnh đạo và thống nhất nền kinh tế thị trường theo định hướng
xã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhà nước, tạo nên sự ổn định về kinh tế, tạo điều
kiện cho mọi doanh nghiệp phát triển trên mọi lĩnh vực. Đây là cơ hội tốt cho
tất cả các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh được an toàn, yên tâm, tin
tưởng hơn vào tình hình chính trị để tiến hành các hoạt động kinh doanh một cách thuận lợi.
– Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ theo các quy định đó. Nó ảnh hưởng một cách sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực cả về chính sách và chương trình. Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
– Sự thay đổi văn hóa – xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến
công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nếu nguồn lao động tuyển vào doanh nghiệp đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, thì quá trình phát triển đó chỉ cần hướng dẫn bổ sung cho các kỹ năng nâng cao khác. Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực.
– Chiến lược của đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất mà các doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển. Nếu Công ty nhận thấy rằng, đối thủ cạnh tranh đang có nguồn nhân lực chất lượng và dồi dào, thì mình phải đào tạo nhân lực của mình các kỹ năng còn thiếu để nâng cao hơn nữa.
– Nguồn lao động: Nếu lao động tuyển vào doanh nghiệp đã được trang bị cơ bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì công tác đào tạo sẽ thuận lợi hơn, chỉ cần hướng dẫn, bổ sung thêm để nâng cao.
– Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của tổ chức : Nếu tổ chức, doanh nghiệp có nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất mạnh và ổn định thì công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng sẽ thuận lợi hơn, được chú trọng hơn. Nguồn lực tài chính mạnh sẽ cho phép doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư nhiều vào các
chương trình đào tạo mang tính dài hơi để chuẩn bị cho tương lai, có thể tổ chức các lớp đào tạo ngoài doanh nghiệp mà không chỉ bó hẹp trong nội bộ, đồng thời với một chi phí đào tạo khá và cơ sở vật chất đầy đủ thì các chương
trình đào tạo sẽ được chuẩn bị một cách kỹ lưỡng hơn, nội dung thực hành sẽ phong phú, đa dạng hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
– Chiến lược phát triển của tổ chức: Nhân lực luôn là một yếu tố quan trọng tạo nên thành công của doanh nghiệp và chính họ là người tạo ra sự
khác biệt giữa các doanh nghiệp. Do vậy, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực
phải gắn với chiến lược phát triển Công ty. Đào tạo nguồn nhân lực phải phù
hợp với chiến lược mà doanh nghiệp đang theo đuổi, nếu không mọi cố gắng
nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí và vô ích.
– Môi trường làm việc và tính chất công việc: Môi trường làm việc năng động hay ì ạch, áp đặt, tính chất công việc luôn đổi mới, cần sự sáng tạo, cập nhật kiến thức thường xuyên hay chỉ mang tính đặc thù, theo lối mòn, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm có tác động rất lớn đến định hướng chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thật vậy, nếu trong một doanh nghiệp có môi trường làm việc năng động, thân thiện, ở đó có sự trao đổi thông tin và giúp đỡ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp, ở đó có cấp trên luôn quan tâm lắng nghe ý kiến đóng góp của cấp dưới và có mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, ở đó người lao động luôn được tạo điều kiện để hoàn thành nhiệm vụ và phát triển nghề nghiệp… thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó sẽ gặp nhiều thuận lợi và gặt hái nhiều thành công.
– Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động: Trong nền kinh tế thị
trường hiện nay, người lao động không phải lúc nào cũng luôn hài lòng với
công việc và mức lương hiện tại của họ. Những lao động có khả năng đóng
góp nhiều cho doanh nghiệp (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt, có
thái độ làm việc đúng đắn) là những người có giá trị và sẽ là đối tượng cho
các doanh nghiệp khác săn lùng, thu hút bằng những chính sách ưu đãi hơn,
hấp dẫn hơn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Do vậy, để bảo tồn nguồn
nhân lực của mình, các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến chính sách sử
dụng, đãi ngộ người lao động sao cho phù hợp với tình hình thực tế ở từng
thời kỳ, từng giai đoạn phát triển, cùng với đó công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng được nâng cao.
– Chính sách đối với người được đào tạo
Chính sách là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế
xã hội. Có nhiều khái niệm khác nhau về chính sách, tuy nhiên có thể hiểu
chính sách là các chủ trương và biện pháp của một tổ chức đề ra dựa vào
đường lối chính trị, pháp luật và tình hình thực tế của tổ chức để đạt được mục đích nhất định.
Chính sách đối với người được đào tạo ở doanh nghiệp là những chính sách được doanh nghiệp hỗ trợ, ưu đãi cho học viên trong quá trình tham gia đào tạo, và quan tâm sử dụng học viên sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
+ Chính sách trước và trong quá trình đào tạo.
* Học viên sẽ được cam kết bố trí, sử dụng lao động đúng với ngành nghề sau đào tạo.
* Sẽ được hỗ trợ về thời gian, kinh phí đào tạo, chi phí mua tài liệu, chế
độ lương,…
+ Chính sách bố trí và sử dụng học viên sau đào tạo.
* Doanh nghiệp cần nghiên cứu sắp xếp, bố trí các lực lượng đã qua đào
tạo đúng người, đúng việc tránh gây tình trạng lãng phí nguồn nhân lực.
* Quan tâm sử dụng, đãi ngộ học viên sau đào tạo, nhằm động viên,
khuyến khích người lao động tích cực tham gia đào tạo, góp phần phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Công tác bố trí, bổ nhiệm và quy hoạch cán bộ.
* Doanh nghiệp cần phải có tiêu chí rõ ràng và thực hiện nhất quán trong công tác bố trí, bổ nhiệm và quy hoạch cán bộ.
* Việc đề bạc, bổ nhiệm phải gắn với hiệu quả công việc, năng lực công tác và đạo đức tác phong của nhân viên.
Việc xây dựng chính sách cần phải minh bạch, phù hợp với quyền lợi của tổ chức, không có quyền lợi cục bộ của một bộ phận hay một số ít người mà gây bất bình đẳng trong tập thể, làm kìm hãm phát triển chung của doanh nghiệp.
– Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp: Như đã phân tích ở trên, người lao động không phải lúc nào cũng hài lòng với công việc và mức lương hiện tại, họ thường quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp. Đây
không phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một số thời điểm nhất
định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối
với nghề nghiệp của mình. Quyết định lựa chọn chuyển đổi hay gắn bó lâu dài
với nghề nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến đối tượng đào tạo cũng như động
cơ thúc đẩy người lao động làm việc và phát triển.
– Kỳ vọng của người về lương và các lợi ích khác: Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ lương, điều kiện làm việc và được thừa nhận, tin tưởng khi giao phó trách nhiệm cũng như xem xét các vị trí thăng tiến trong công việc sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả. Ngoài ra, động cơ để người lao động tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng về tiền lương, địa vị và các lợi ích khác sau khi hoàn thành chương trình đào tạo. Theo đó, người lao động sẽ cân nhắc giữa cái giá phải trả và chi phí cơ hội của việc chấp nhận đi học so với lợi ích thu về sau khi học xong. Việc căn nhắc sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình và được sự tôn trọng, thừa nhận: Đôi khi người lao động tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học cần thiết cho công việc hay thu được lợi nhiều hơn, mà chỉ đơn thuần muốn chứng tỏ khả năng hoàn thiện mình, và tự khẳng định mình về mặt “Giá trị xã hội”. Trong một xã hội tri thức, một người lao động có tri thức, trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người tôn trọng, ngưỡng mộ hơn những người khác. Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu chính đáng, đó là nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận”. Nhu cầu ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo của doanh nghiệp.
Trong chương này, tác giả đưa ra cơ sở lý luận về các khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực. Đây là một số khái niệm về nguồn nhân lực của các tác giả qua các công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Trọng tâm của Chương 1 là quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm 07 bước: Xác định nhu cầu đào tạo, Xác định mục tiêu đào tạo, Lựa chọn đối tượng đào tạo, Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, Lựa chọn giáo viên, Dự tính chi phí đào tạo, Đánh giá kết quả đào tạo. Và cuối cùng là trình bày về các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực như: Các nhân tố bên ngoài, các nhân tố bên trong và cá nhân tố thuộc về người lao động ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC ĐÀ NẴNG
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC ĐÀ NẴNG
2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng (viết tắt là Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng) là doanh nghiệp do Tổng Công ty Điện lực miền Trung nắm giữ 100% vốn điều lệ, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại Ngân hàng và Kho bạc Nhà nước theo quy định của Pháp luật và hoạt động theo luật Doanh nghiệp; đảm bảo cung cấp điện cho các hoạt động kinh tế – xã hội, an ninh – quốc phòng của thành phố Đà Nẵng và bảo tồn, phát triển vốn của Tổng Công ty Điện lực miền Trung giao, sử dụng hợp lý các nguồn lực để tối đa hoá lợi nhuận, tích luỹ đầu tư phát triển Công ty.
Được thành lập sau ngày miền Nam giải phóng trên cơ sở tiếp quản các nhà máy Diezel và hệ thống lưới điện của Công ty SIPEA và CVĐ để lại với tên gọi đầu tiên là Sở Quản lý và Phân phối điện Quảng Nam – Đà Nẵng. Đến tháng 5-1981, đổi thành Sở Điện lực Quảng Nam – Đà Nẵng. Sau đó vào năm 1996 khi ngành Điện chuyển sang hạch toán kinh doanh, bàn giao chức năng quản lý Nhà nước về điện cho các Sở Công nghiệp, Sở Điện lực được đổi tên thành Điện lực Quảng Nam – Đà Nẵng. Ngày 01-4-1997, sau khi Quảng Nam – Đà Nẵng được chia tách thành tỉnh Quảng Nam và thành phố Đà Nẵng trực thuộc Trung ương, Điện lực Quảng Nam – Đà Nẵng chia tách thành Điện lực Quảng Nam và Điện lực Đà Nẵng. Ngày 16-6-2006, để đáp ứng yêu cầu phát triển, Điện lực Đà Nẵng được Tập đoàn Điện lực Việt Nam quyết định chuyển thành Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng.
Trải qua gần 42 năm xây dựng và phát triển, cùng với sự quan tâm của lãnh đạo Đảng, Nhà nước và Tập đoàn, Công ty đã không ngừng lớn mạnh về mọi mặt. Vượt qua những khó khăn buổi đầu với nguồn lưới điện manh mún, chắp vá, công suất huy động thực tế không quá 11.000 kW, phục vụ chủ yếu cho nhu cầu sinh hoạt trong phạm vi nội thành, nội thị. Tính đến cuối năm 2020, Công ty Điện lực Đà Nẵng đã có hệ thống lưới điện tương đối ổn định, linh hoạt và đồng bộ, được cung cấp bởi 9 trạm nguồn 110kV với tổng dung lượng 708 MVA, 3.263 trạm biến áp phụ tải không chỉ đảm bảo cung cấp điện an toàn, liên tục, ổn định đời sống người dân mà còn có những đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững trong các lĩnh vực kinh tế – xã hội, an ninh – quốc phòng của thành phố Đà Nẵng – trung tâm kinh tế năng động khu vực miền Trung – Tây Nguyên.
Năm 2020, sản lượng điện thương phẩm đạt 2,803 tỷ kWh, gấp 11,1 lần so với năm 1997 (năm chia tách Điện lực Quảng Nam – Đà Nẵng thành Điện lực Quảng Nam và Điện lực Đà Nẵng). Đây là sự kiện lớn, đánh dấu sự tăng trưởng của Thành phố nói chung, sự phát triển của Công ty Điện lực Đà Nẵng nói riêng. Tỷ lệ điện truyền tải và phân phối thực hiện ở mức 3,22%, giảm 7,31% so với năm 1997. Trước yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội của Thành phố những năm gần đây, Công ty đã cấp điện kịp thời cho các khu công nghiệp, du lịch, dịch vụ trọng điểm; cấp điện kịp thời cho các khu dân cư, tái định cư phần thực hiện tốt chủ trương an dân; đặc biệt đóng góp lớn trong di dời, cải tạo hàng trăm công trình điện, phục vụ kịp thời yêu cầu mở đường, chỉnh trang đô thị theo hướng văn minh hiện đại của Thành phố.
Cùng với quá trình đi lên của sản xuất – kinh doanh, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ kỹ thuật, CNVC đơn vị cũng đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng. Từ chỗ không có kỹ sư nào người Việt khi tiếp quản, đến nay, lực lượng có trình độ Đại học và trên Đại học có 384 người, chiếm hơn 43,5% tổng số CBCNV toàn Công ty.
Bên cạnh đó, các mặt quản lý doanh nghiệp ngày càng được củng cố, nâng cao. Công tác xây dựng Đảng và các đoàn thể chính trị – xã hội không ngừng lớn mạnh. Văn hóa doanh nghiệp từng bước được xây dựng, củng cố và phát triển đã tạo nên môi trường làm việc đoàn kết, kỷ cương. Cùng với những tác động tích cực đến sự phát triển kinh tế – xã hội, an ninh – quốc phòng của Thành phố, đời sống nhân dân trên địa bàn, góp mình vào bước tiến chung của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Tổng Công ty Điện lực miền Trung, Công ty đã được Nhà nước ghi nhận và trao tặng nhiều danh hiệu cao quý; trong đó có các Huân chương Lao động hạng Nhất (năm 1995), Huân chương Độc lập hạng Ba (năm 2005), Huân chương độc lập hạng Nhì (năm 2010) cùng nhiều Cờ thi đua xuất sắc, Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ, Bộ Công thương, UBND TP Đà Nẵng và Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
F:\LUAN VAN HOAN THANH\LUẬN VĂN ĐÃ HOÀN THÀNH\Documents\DUY TÂN\Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng\LUÂN VĂN\ok
