Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng
Ngày nay toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế là xu thế tất yếu và sự tác động của cuộc cách mạng khoa học – công nghệ hiện đại, đặc biệt là sự bùng nổ của công nghệ thông tin vừa có tác động tích cực, vừa là thách thức, khó khăn, đối với doanh nghiệp và nền kinh tế. Do vậy, đòi hỏi ngày càng cao hơn về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao là nội lực quan trọng là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của một quốc gia nói chung và góp phần gia tăng tính cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh.
Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết: Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc thực hiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của doanh nghiệp, đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm. Nguồn nhân lực chất lượng cao ở đây là nói đến việc đào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề của người lao động. Đào tạo nguồn lao động theo một chuẩn thống nhất sẽ nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
Chú trọng đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp coi sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình.
Do vậy, các doanh nghiệp cần phải chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy đạt hiệu quả cao nhất. Đào tạo nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố then chốt của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức.
Trong những năm qua, Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng đã thực hiện chính sách nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển của kinh tế – xã hội, phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ đặt ra nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu của khách hàng và tăng tính cạnh tranh. Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm gần đây, tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Hàng năm công ty đều có chương trình đánh giá chất lượng nguồn nhân tực sau đó lên kế hoạch đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực đáp ứng được nhưng thay đổi của ngành, của đất nước. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Theo bảng số liệu dưới đây cho thấy từ năm 2018 đến 2020 công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng có kết của chưa thực sự tốt. Đặc biệt công tác đào tạo của công ty còn thiếu chủ động, bộ phận nào thiếu nhân lực, hoặc nhân lực yếu thì mới có kế hoạch đào tạo mà chưa có chiến lực đào tạo nhân sự chủ động và lâu dài, chưa chuẩn bị lực lượng nhân sự kế cận. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạonguồn nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi. Vì vậy, trong thời gian nghiên cứu tại doanh nghiệp tôi lựu chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học: “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.Mục tiêu chung
Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng, chỉ rõ những thành tựu đạt được, hạn chế và những nguyên nhân chủ yếu, để đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng
2.2. Mục tiêu cụ thể
– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực.
– Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng.
– Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng và giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng.
+Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu lý luận và thực tiễn để đưa ra các giải pháp nhằm tăng cường đào tạo, huấn luyện về chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển các kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao ý thức làm việc chuyên nghiệp cho của nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng.
+ Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu Công tác đào tạo nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng.
+ Về mặt thời gian: Luận văn phân tích thực tiễn công tác đào tạo giai đoạn 2018 – 2020 và các giải pháp đến năm 2025.
Luận văn thu thập thông tin số liệu thứ cấp: là những thông tin có sẵn được cơ quan, đơn vị tổng hợp lưu trữ từ các năm trước của Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng; Báo cáo tổng kết của Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng và thông qua các sách, tạp chí, báo chí…
– Phương pháp phân tích tổng hợp: Trên cơ sở các số liệu, các báo cáo và thực tế tại Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng tiến hành phân tích tổng hợp. Phân tích chi tiết các số liệu về nhân sự: tình hình biến động, cơ cấu nhân sự
– Phương pháp thống kê mô tả: Xử lý các số liệu báo cáo của Công ty dưới dạng thống kê mô tả nhằm minh họa cho các phân tích lập luận.
– Phương pháp phân tích: Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phận nhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng, nguyên nhân của vấn đề cần nghiên cứu….
– Phương pháp kế thừa: tổng hợp và kế thừa có chọn lọc những kết quả nghiên cứu của một số tác giả có công trình nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
5.Tổng quan tài liệu nghiên cứu
5.1.Các tài liệu nghiên cứu chính
5.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu:
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói về nhân lực. Tuy nhiên ở mỗi khía cạnh lại có cách diến đạt khác nhau. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) trong “Giáo trình quản trị nhân sự” có viết, “Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người” [9].
b. Nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp nhận định: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [10- tr.7]. Có thể hiểu “nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội hoặc một quốc gia. Dưới một góc độ khác nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm “nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [10-Tr.7-8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Như vậy: “Nguồn nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [10-Tr.13].
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
– Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu của tổ chức [2].
– Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai [9].
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
– Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
– Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
– Giải quyết các vấn đề về tổ chức.
– Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
– Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
b. Đối với người lao động
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp ích cho người lao động, cụ thể:
– Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
– Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
– Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
– Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
– Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc.
c. Đối với nền kinh tế xã hội
Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế giới như: Anh, Pháp, Nhật Bản, …Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức cần tuân thủ 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Xây dựng nội dung đào tạo
Lựa chọn phương pháp đào tạo
Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu
Đánh giá lại nếu cần thiết
Dự tính chi phí đào tạo
Hình 1.1. Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp: Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luât lao động…; Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…
+ Phân tích công việc: là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi:
– Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
– Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
– Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Một khi các nhu cầu đào tạo đã được xác định, cán bộ quản trị nhân lực phải chuyển những nhu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong muốn của hoạt động đào tạo. Các mục tiêu đào tạo phải bao gồm các vấn đề như các kỹ năng cụ thể sẽ đào tạo, trình độ đạt được sau khi đào tạo, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào, thời gian, địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo. Ngoài ra, các mục tiêu cũng bao gồm những vấn đề liên quan đến cơ hội để phát triển nghề nghiệp, các hướng dẫn về bảo vệ sức khỏe, an toàn lao động…[10]
Mục tiêu về kiến thức: Sau khóa đào tạo ứng dụng, phân tích, tổng hợp và đánh giá các dữ kiện, thông tin trong lĩnh vực đảm nhận. Đây là những năng lực cơ bản mà mọi cá nhân đều cần có khi bắt đầu một công việc. Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về các năng lực này càng cao. Các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp. Nhưng nhìn chung, có thể chia Knowledge thành 3 năng lực chủ yếu: Hiểu về chuyên môn nghiệp vụ, Hiểu biết về lĩnh vực kinh doanh và Trình độ ngoại ngữ.
Mục tiêu về kỹ năng: Sau khóa đào tạo thực hiện được các công việc, biến kiến thức thành hành động trong các khía cạnh cụ thể như Kỹ năng tổ chức và quản lý thời gian, Kỹ năng tạo ảnh hưởng hay Năng lực giải trình,… Sự phân chia mức độ trong từng năng lực này không chỉ là hiểu biết mà còn gắn bó mật thiết với biểu hiện hành vi thực tế trong quá trình làm việc của cá nhân.
Mục tiêu về thái độ: Sau kháo đạo tạo xác định được giá trị và giá trị ưu tiên, cách thể hiện thái độ và động cơ của cá nhân với công việc cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc. Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm đối với công việc và được thể hiện qua hành vi của họ.
1.2.3. Xác định nội dung, chương trình đào tạo
Nội dung đào tạo cho người lao động rất toàn diện và đa dạng cho từng đối tượng. Nó là nền tảng của chương trình đào tạo, liên quan đến các dữ liệu, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết và trình độ nhận thức của người học. Nội dung đào tạo phải quan tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và sự hình thành thái độ, không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức của nội dung mà còn phải dựa trên thái độ của người lao động. Nội dung được chọn phải phù hợp với khả năng của người học, với thời gian cho phép, các nguồn lực sẵn có, tính chuyên môn của đội ngũ giảng viên.
Chương trình đào tạo phải đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đào tạo đã đặt ra. Người lập kế hoạch đào tạo cũng cần quan tâm đến những nguyên tắc học để đảm bảo cho một chương trình đào tạo đạt chất lượng tốt nhất.
– Nguyên tắc về sự tham gia: Nói lên sự tích cực tham gia của học viên và quá trình đào tạo, các học viên học được nhiều hơn từ các chương trình đào tạo đòi hỏi nhiều sự tham gia của học viên so với các chương trình đòi hỏi ít sự tham gia. Việc học sẽ hiệu quả hơn nếu người học muốn học.
– Nguyên tắc củng cố: Củng cố là việc áp dụng những kết quả có ích sau một thói quen làm việc mong muốn được hình thành. Các chương trình đạo tạo thường dùng kỹ thuật “rèn luyện” để củng cố một kết quả ngày càng cao.
– Nguyên tắc thực hành: Thực hành bao gồm sự nhắc lại hoặc tập lại để nhớ hoặc cải thiện một phản xạ, một thói quen làm việc.
– Nguyên tắc ứng dụng những điều được học: Các chương trình đào tạo có hiệu quả sẽ được chủ động thiết kế để tạo thuận lợi cho việc ứng dụng những điều học được vào công việc.
– Nguyên tắc phản hồi: Phản hồi là các thông tin ngược thông báo cho học viên biết kết quả của họ (kết quả của họ có đúng hay không và họ có tiến bộ hay không,..)
1.2.4.Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo
1.2.4.1.Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Thông thường tất cả mọi người, từ nhân viên thư ký hành chính đến giám đốc doanh nghiệp đều ít nhiều nhận được sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ tham gia thực hiện công việc của doanh nghiệp.
Nhiều chuyên gia cho rằng đó là hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãi
nhất và thiết thực nhất để đào tạo nhân viên những kỹ năng cơ bản phù hợp và cần thiết cho việc thực hiện công việc. Việc đào tạo thường xuyên do các nhân viên lành nghề và các giảng viên hướng dẫn thực hiện.
Các dạng đào tạo nơi làm việc bao gồm:
– Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
Đây là hình thức phổ biến nhất. Cách thức tổ chức đơn giản nhất để cho
học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Thường được áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng hoặc đào tạo các quản trị gia của doanh nghiệp.
Ưu điểm của phương pháp này: Đơn giản, có thể đào tạo nhiều người
cùng một lúc; it tốn kém, thời gian đào tạo ngắn. Học viên trong quá trình học
tập tạo ra sản phẩm, không cần các phương tiện học tập chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng; học viên học được ngay cách giải quyết các vấn đề thực tiễn và mau chóng có các thông tin phản hồi về kết quả học tập, thực hiện công việc của học viên.
Nhược điểm của phương pháp kèm này: Người hướng dẫn (nhân viên
lành nghề) có thể cảm thấy nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với vấn đề công ăn việc làm của họ và phần trách nhiệm thêm về mặt đào tạo có thể sẽ là bất lợi đối với họ. Ngoài ra do người hướng dẫn thường ít có kinh nghiệm sư phạm nên sự hướng dẫn của họ có thể không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo quy trình công nghệ. Học viên tiếp thu hạn chế về mặt lý luận và đôi khi còn học được cả thói quen xấu trong việc thực hiện của người hướng dẫn.
– Luân phiên thay đổi công việc
Học viên được luân phiên chuyển từ công việc của phòng ban này sang
công việc của phòng ban khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Khi đó, học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn.
Ưu điểm của phương pháp này: Học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh
được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể bố trí lao động linh hoạt, nhân viên có khả năng thăng tiến cao
hơn; giúp học viên phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
Nhược điểm của phương pháp này: Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn; học viên có thể chưa hiểu biết đầy đủ về một công việc.
– Đào tạo theo kiểu học nghề
Đào tạo theo kiểu học nghề là người có kinh nghiệm hơn sẽ thực hiện đào tạo. Hầu hết các thợ thủ công, thợ hàn, thợ mộc đều được đào tạo thông qua chương trình học nghề. Người dạy nghề chủ yếu nêu cách thức thực hiện để người học bắt chước. Người dạy có thể là các trưởng bộ phận, giám sát… Tham gia, phản hồi chuyển giao công việc được chú trọng trong phương pháp đào tạo này. Phương pháp đào tạo này có ưu điểm: Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế; học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng. Bên cạnh đó, có một số nhược điểm như: Chi phí cao; tốn nhiều thời gian; có thể không liên quan trực tiếp tới công việc.
1.2.4.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc
– Đào tạo bài giảng
Đào tạo theo phương pháp bài giảng là học viên được nghe lý thuyết trước khi thực hiện các bước thực hành.
Ưu điểm của phương pháp này là nhanh chóng và đơn giản khi cung cấp kiến thức cho một nhóm lớn học viên. Phương pháp đào tạo theo bài giảng được sử dụng như một phần trong chương trình đào tạo và thường được phối hợp với phần yêu cầu thực hành các kỹ năng mới.
Phương pháp đào tạo theo bài giảng thường được áp dụng trong các hình
thức đào tạo ở các trường đào tạo chính quy, thường được áp dụng đối với việc đào tạo nghề tương đối phức tạp và thời gian đào tạo lâu.
– Đào tạo nghe nhìn
Đào tạo theo phương pháp nghe nhìn là cung cấp thông tin cho học viên
bằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim băng hình, radio… Phương pháp đào tạo này rất có hiệu quả và được áp dụng rộng rãi nhất trong các trường hợp sau đây: Khi cần thiết phải minh họa về cách thức thực hiện các phần công việc khác nhau không phụ thuộc vào trình tự thời gian; khi cần phải minh họa cho các sự việc hiện tượng khó diễn tả đơn thuần bằng lời nói trong bài giảng; khi quá trình đào tạo thực hiện ở phạm vi rộng và sẽ rất tốn kém cho việc chuyển học viên từ địa điểm này sang địa điểm khác.
– Phương pháp hội thảo
Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên
ngoài, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Học viên sẽ học các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đề trong từng buổi.
Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang bị, tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian.
– Đào tạo mô phỏng
Phương pháp đào tạo mô phỏng là cho học viên thực hành trên những
trang thiết bị kỹ thuật ngoài nơi làm việc.
Ưu điểm của phương pháp này là: Đào tạo tại nơi làm việc mà không cần
đặt học viên vào nơi làm việc thực tế, đặc biệt trong các trường hợp công việc
đào tạo đòi hỏi chi phí lớn hoặc quá nguy hiểm.
Phương pháp này thường được thực hành trong phòng thực nghiệm có các trang thiết bị kỹ thuật giống hoặc mô phỏng như nơi làm việc thực tế.
– Nghiên cứu tình huống
Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản
trị. Trong phương pháp này học viên được nghiên cứu các tình huống về tổ chức, quản lý đã xảy ra và mỗi người tự phân tích các tình huống, dự đoán vấn đề và trình bày các giải pháp của mình với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong doanh nghiệp.
Phương pháp này có ưu điểm: Tạo khả năng lớn nhất để mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định; giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn.
– Trò chơi quản trị
Trong các trò chơi quản trị sử dụng máy tính, các thành viên được chia
thành một số nhóm, mỗi nhóm thường có từ 4 đến 7 học viên. Mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong Ban Giám đốc của một công ty. Các công ty này cạnh tranh với nhau trong thị trường mô phỏng giống như trong thực tế.
Ưu điểm của trò chơi quản trị: Trò chơi thường sinh động vì tính cạnh
tranh, hấp dẫn của nó. Học viên học được cách phán đoán những gì của môi trường cạnh tranh sẽ có ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp; học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp; học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể.
Nhược điểm: Đòi hỏi chi phí cao; học viên chỉ có thể lựa chọn một trong số các phương án cho trước.
– Phương pháp đóng vai
Phương pháp này thường được áp dụng đối với một nhóm nhỏ. Mục đích
của phương pháp là tạo ra tình huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống. Việc thực hiện các bài tập nhập vai thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia. Phương pháp này thường rất thú vị, không tốn kém và bổ ích trong việc phát triển nhiều kỹ năng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác.
– Phương pháp mô hình mẫu
Phương pháp này thường được dùng để huấn luyện cho các quản trị gia
cách thức điều khiển, quản lý nhân viên; các nhà quản trị và các nhân viên về
cách giao tiếp, thiết lập mối quan hệ, sửa các thói quen xấu trong công việc…
Trong phương pháp này học viên sẽ được xem các mô hình mẫu trong
phim, video về cách thức thực hiện một vấn đề cần nghiên cứu, như cách thức nhà lãnh đạo bắt tay, chào hỏi nhân viên, cách thức phê bình cấp dưới…. Học viên làm theo mẫu chỉ dẫn và người hướng dẫn sẽ cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực hiện của học viên.
1.2.5. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng và môn học được truyền dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và trong thời gian bao lâu qua đó chúng ta có thể lựa chọn được phương pháp đào tạo thích hợp nhất.
Sau đây là các bước của một kế hoạch cho hoạt động đào tạo:
Bước 1: Tiến hành đánh giá năng lực và trình độ của người lao động bằng các bài kiểm tra trước khi bắt đầu chương trình đào tạo.
Bước 2: Xem xét công việc hiện tại và công việc sẽ được đảm nhận sau khi tiền hành xong hoạt động đào tạo.
Bước 3: Kiểm tra sự trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới hay không.
Bước 4: Kiểm tra nội dung của hoạt động đào tạo có phù hợp với công việc mới.
Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp.
Bước 6: Chọn giáo trình, tài liệu và các thiết bị cần thiết cho hoạt động đào tạo.
Bước 7: Lên thời gian cho hoạt động đào tạo.
Bước 8. Dự toán kinh phí .Các khoản chi phí bao gồm: chi phí và thời gian xây dựng các kế hoạch, chi phí tiền lương, tiền công cho người học, người dạy, các chi phí về tài liệu, chi phí đi lại, công tác phí…
1.2.6.Tổ chức, triển khai quá trình đào tạo
Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào tạo doanh nghiệp thực hiện tiến trình đào tạo. Việc thực hiện tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiêm chính cho một đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo cấp trên và chịu trách nhiệm trước cấp trên. Trong quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù hợp xảy ra phải kịp thời báo với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp. Xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc.
Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Để thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong DN tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng đào tạo thực hiện đào tạo nhân viên. Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/ người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp. Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Các chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều phương pháp khác nhau. Một trong những phương pháp được sử dụng nhiều nhất là thiết kế các phiếu điều tra đề nghị học viên nhận xét về khóa học khi kết thúc hay vào một thời điểm nào đó thuận lợi trong khóa học. Các phương pháp đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo nguồn nhân lực:
* Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả
thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào
tạo. Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn
làm việc bình thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện cả về số lượng và chất lượng công việc giữa hai nhóm. Phân tích so sánh kết quả thực
hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức
độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
* Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức như sau:
– Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích ứng với chương trình không? Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với thực tế công việc của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ bỏ ra hay không? Thông qua bảng câu hỏi điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo.
– Học thuộc: Doanh nghiệm có thể kiểm tra xem các học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa.
– Tư cách: Hành vi của học viên có thay đổi do kết quả của chương trình đào tạo không.
– Kết quả: Đây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có đạt được
mục tiêu đào tạo không? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không? Số lượng
phàn nàn của khách hàng có giảm không?…..
* Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thức
đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ
thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu
quả của việc đầu tư. Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh
nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua
việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại.
Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần được quy về theo giá trị hiện thời. Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác
định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo. Thông thường có thể sử dụng hai cách tính chi phí – hiệu quả đào tạo, giáo dục.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CẤP NƯỚC
1.3.1. Các Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
– Yếu tố chính trị, xã hội: Việt Nam là nước có hệ thống chính trị ổn
định, dưới sự lãnh đạo và thống nhất nền kinh tế thị trường theo định hướng
xã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhà nước, tạo nên sự ổn định về kinh tế, tạo điều
kiện cho mọi doanh nghiệp phát triển trên mọi lĩnh vực. Đây là cơ hội tốt cho
tất cả các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh được an toàn, yên tâm, tin
tưởng hơn vào tình hình chính trị để tiến hành các hoạt động kinh doanh một cách thuận lợi.
– Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ theo các quy định đó. Nó ảnh hưởng một cách sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực cả về chính sách và chương trình. Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
– Sự thay đổi văn hóa – xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến
công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nếu nguồn lao động tuyển vào doanh nghiệp đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, thì quá trình phát triển đó chỉ cần hướng dẫn bổ sung cho các kỹ năng nâng cao khác. Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực.
– Chiến lược của đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất mà các doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển. Nếu Công ty nhận thấy rằng, đối thủ cạnh tranh đang có nguồn nhân lực chất lượng và dồi dào, thì mình phải đào tạo nhân lực của mình các kỹ năng còn thiếu để nâng cao hơn nữa.
1.3.2. Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức
– Nguồn lao động: Nếu lao động tuyển vào doanh nghiệp đã được trang bị cơ bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì công tác đào tạo sẽ thuận lợi hơn, chỉ cần hướng dẫn, bổ sung thêm để nâng cao.
– Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của tổ chức : Nếu tổ chức, doanh nghiệp có nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất mạnh và ổn định thì công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng sẽ thuận lợi hơn, được chú trọng hơn. Nguồn lực tài chính mạnh sẽ cho phép doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư nhiều vào cácchương trình đào tạo mang tính dài hơi để chuẩn bị cho tương lai, có thể tổ chức các lớp đào tạo ngoài doanh nghiệp mà không chỉ bó hẹp trong nội bộ, đồng thời với một chi phí đào tạo khá và cơ sở vật chất đầy đủ thì các chương trình đào tạo sẽ được chuẩn bị một cách kỹ lưỡng hơn, nội dung thực hành sẽ phong phú, đa dạng hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
– Chiến lược phát triển của tổ chức: Nhân lực luôn là một yếu tố quan trọng tạo nên thành công của doanh nghiệp và chính họ là người tạo ra sự
khác biệt giữa các doanh nghiệp. Do vậy, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực
phải gắn với chiến lược phát triển Công ty. Đào tạo nguồn nhân lực phải phù
hợp với chiến lược mà doanh nghiệp đang theo đuổi, nếu không mọi cố gắng
nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí và vô ích.
– Môi trường làm việc và tính chất công việc: Môi trường làm việc năng động hay ì ạch, áp đặt, tính chất công việc luôn đổi mới, cần sự sáng tạo, cập nhật kiến thức thường xuyên hay chỉ mang tính đặc thù, theo lối mòn, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm có tác động rất lớn đến định hướng chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thật vậy, nếu trong một doanh nghiệp có môi trường làm việc năng động, thân thiện, ở đó có sự trao đổithông tin và giúp đỡ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp, ở đó có cấp trên luôn quan tâm lắng nghe ý kiến đóng góp của cấp dưới và có mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, ở đó người lao động luôn được tạo điều kiện để hoàn thànhnhiệm vụ và phát triển nghề nghiệp… thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó sẽ gặp nhiều thuận lợi và gặt hái nhiều thành công.
– Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động: Trong nền kinh tế thị
trường hiện nay, người lao động không phải lúc nào cũng luôn hài lòng với
công việc và mức lương hiện tại của họ. Những lao động có khả năng đóng
góp nhiều cho doanh nghiệp (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt, có
thái độ làm việc đúng đắn) là những người có giá trị và sẽ là đối tượng cho
các doanh nghiệp khác săn lùng, thu hút bằng những chính sách ưu đãi hơn,
hấp dẫn hơn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Do vậy, để bảo tồn nguồn
nhân lực của mình, các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến chính sách sử
dụng, đãi ngộ người lao động sao cho phù hợp với tình hình thực tế ở từng
thời kỳ, từng giai đoạn phát triển, cùng với đó công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng được nâng cao.
– Chính sách đối với người được đào tạo
Chính sách là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế
xã hội. Có nhiều khái niệm khác nhau về chính sách, tuy nhiên có thể hiểu
chính sách là các chủ trương và biện pháp của một tổ chức đề ra dựa vào
đường lối chính trị, pháp luật và tình hình thực tế của tổ chức để đạt được mục đích nhất định.
Chính sách đối với người được đào tạo ở doanh nghiệp là những chính sách được doanh nghiệp hỗ trợ, ưu đãi cho học viên trong quá trình tham gia đào tạo, và quan tâm sử dụng học viên sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
+ Chính sách trước và trong quá trình đào tạo.
* Học viên sẽ được cam kết bố trí, sử dụng lao động đúng với ngành nghề sau đào tạo.
* Sẽ được hỗ trợ về thời gian, kinh phí đào tạo, chi phí mua tài liệu, chế
độ lương,…
+ Chính sách bố trí và sử dụng học viên sau đào tạo.
* Doanh nghiệp cần nghiên cứu sắp xếp, bố trí các lực lượng đã qua đào
tạo đúng người, đúng việc tránh gây tình trạng lãng phí nguồn nhân lực.
* Quan tâm sử dụng, đãi ngộ học viên sau đào tạo, nhằm động viên,
khuyến khích người lao động tích cực tham gia đào tạo, góp phần phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Công tác bố trí, bổ nhiệm và quy hoạch cán bộ.
* Doanh nghiệp cần phải có tiêu chí rõ ràng và thực hiện nhất quán trong công tác bố trí, bổ nhiệm và quy hoạch cán bộ.
* Việc đề bạc, bổ nhiệm phải gắn với hiệu quả công việc, năng lực công tác và đạo đức tác phong của nhân viên.
Việc xây dựng chính sách cần phải minh bạch, phù hợp với quyền lợi của tổ chức, không có quyền lợi cục bộ của một bộ phận hay một số ít người mà gây bất bình đẳng trong tập thể, làm kìm hãm phát triển chung củadoanh nghiệp.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
– Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp: Như đã phân tích ở trên, người lao động không phải lúc nào cũng hài lòng với công việc và mức lương hiện tại, họ thường quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp. Đây
không phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một số thời điểm nhất
định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối
với nghề nghiệp của mình. Quyết định lựa chọn chuyển đổi hay gắn bó lâu dài
với nghề nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến đối tượng đào tạo cũng như động
cơ thúc đẩy người lao động làm việc và phát triển.
– Kỳ vọng của người về lương và các lợi ích khác: Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ lương, điều kiện làm việc và được thừa nhận, tin tưởng khi giao phó trách nhiệm cũng như xem xét các vị trí thăng tiến trong công việc sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả. Ngoài ra, động cơ để người lao động tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng về tiền lương, địa vị và các lợi ích khác sau khi hoàn thành chương trình đào tạo. Theo đó, người lao động sẽ cân nhắc giữa cái giá phải trả và chi phí cơ hội của việc chấp nhận đi học so với lợi ích thu về sau khi học xong. Việc căn nhắc sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình và được sự tôn trọng, thừa nhận: Đôi khi người lao động tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học cần thiết cho công việc hay thu được lợi nhiều hơn, mà chỉ đơn thuần muốn chứng tỏ khả năng hoàn thiện mình, và tự khẳng định mình về mặt “Giá trị xã hội”. Trong một xã hội tri thức, một người lao động có trithức, trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người tôn trọng,ngưỡng mộ hơn những người khác. Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhucầu chính đáng, đó là nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận”. Nhu cầu ảnhhưởng rất lớn đến công tác đào tạo của doanh nghiệp.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chương 1 đã trình bày khái quát những vấn đề cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức; đồng thời cũng tập trung phân tích làm rõ khái niệm, mục đích, vai trò, các nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực và nội dung của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo, triển khai công tác đào tạo đến đánh giá đào tạo.
Qua phân tích và nghiên cứu công tác điều hành quản trị doanh nghiệp hiện nay đều rất chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực; đào tạo nguồn nhân lực trở thành một công cụ chiến lược của mỗi doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh hiện nay. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý và nhân viên trong các doanh nghiệp để chuẩn hoá và nâng cao trình độ nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu thực tiễn là cần thiết với mỗi người lao động và là một nhiệm vụ không thể tách rời với quá trình phát triển của một doanh nghiệp và của một quốc gia.
Những nội dung được đề cập trong Chương 1 là cơ sở lý luận nền tảng để thực hiện việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC ĐÀ NẴNG
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công
Ngày 14/06/2010, UBND thành phố Đà Nẵng ra Quyết định số 4411/QĐ-UBND về việc Phê duyệt Đề án chuyển Công ty Cấp nước Đà Nẵng (DNNN) thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cấp nước Đà Nẵng. Ngày 01/07/2010, Công ty được Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Đà Nẵng cấp Giấy Chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0400101066 lần đầu và chính thức hoạt động với hình thức Công ty TNHH MTV.
UBND TP. Đà Nẵng ra Quyết định số 5354/QĐ-UBND ngày 09/08/2016 phê duyệt Phương phán cổ phần hóa Công ty TNHH MTV Cấp nước Đà Nẵng thành CTCP Cấp nước Đà Nẵng. Ngày 18/10/2016, UBND TP. Đà Nẵng tiếp tục ra Quyết định số 7084/QĐ-UBND phê duyệt điều chỉnh Vốn Điều lệ và cơ cấu cổ phần phát hành lần đầu trong Phương án cổ phần hóa. Cơ cấu cổ phần phát hành lần đầu bao gồm: 60% Vốn Nhà nước, 5% bán cho người lao động Công ty và 35% bán cho cổ đông chiến lược.
Ngày 29/10/2016: Đại hội đồng cổ đông thành lập Công ty cổ phần Cấp nước Đà Nẵng được tổ chức. Ngày 01/11/2016, Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Đà Nẵng cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp thay đổi lần thứ 8, Công ty chính thức hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần với vốn điều lệ là 579.640.610.000 đồng.
2017-2019: Sau 3 năm CPH, Công ty đã đạt được nhiều đổi mới trong công tác điều hành và đầu tư nhiều công trình mang tính đột phá có thể kể đến như: Riêng trong năm 2018, 2019, Dawaco đã sớm triển khai dự án nâng công suất NMN Cầu Đỏ phân kỳ 1 thêm 60.000 m3/ngày, đầu tư đưa vào vận hành NMN Hồ Hòa Trung công suất 10.000 m3/ngày, đầu tư các Diuke qua Sông Hàn, sông Cầu Đỏ bằng các phương pháp thi công hiện đại, tiết kiệm chi phí và hiệu quả cao góp phần cung cấp bổ sung thêm nhu cầu cho các Quận Sơn Trà và Ngũ Hành Sơn và một số khu vực phía Tây bắc của thành phố…;
Cơ bản đáp ứng công suất cấp nước bình quân mỗi ngày đêm từ 280.000 m3/ngày – 310.000 m3/ngày cho nhu cầu sử dụng của người dân và doanh nghiệp;
Thực hiện thành công đề án dừng thu tiền nước tại nhà và chuyển sang thu hộ tiền nước qua ngân hàng và đối tác thu hộ;
Tiến hành công tác đọc chỉ số đồng hồ trong 10 ngày đầu tiên của tháng, không phát hành hóa đơn cho khách hàng sử dụng nước dưới 10 m3/tháng để tạo sự thuận lợi cho khách hàng; Duy trì ổn định và phát huy năng lực sản xuất và tiêu thụ đạt mức tăng trưởng bình quân từ 10% mỗi năm trở lên, đặc biệt năm 2019, Dawaco được xếp hạng 713 trong Top 1000 Doanh nghiệp nộp thuế thu nhập doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam (Theo thống kê của Tổng Cục thuế vừa công bố ngày 18/10/2019
F:\LUAN VAN HOAN THANH\LUẬN VĂN ĐÃ HOÀN THÀNH\Documents\DUY TÂN\Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng 1\LUẬN VĂN
Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cấp Nước Đà Nẵng
