Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, ngày nay với cơ chế mở cửa của Nhà nước và chính sách cổ phần hóa các doanh nghiệp Nhà nước để nâng cao hiệu quả của nền kinh tế, các doanh nghiệp hiện nay ngày càng được thành lập nhiều và cũng chính vì lý do này mà nền kinh tế càng trở nên sôi động, các doanh nghiệp cạnh tranh ngày càng cạnh tranh gay gắt. Bên cạnh đó, Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế đang ngày một chuyển đổi của Việt Nam và thế giới. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường, đã và đang tạo ra sức ép lớn đòi hỏi các nhà quản trị phải có quan điểm mới, phương pháp mới, nắm vững những kỹ năng mới trong quản trị con người. Đặc biệt, trong bối cảnh của nền kinh tế hiện nay, nguồn nhân lực dần dần chiếm vị thế quan trọng trong các yếu tố đầu vào của quá trình hoạt động, xây dựng và phát triển cơ quan, đơn vị. Khi mà chất lượng nguồn nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thì công tác nguồn nhân lực đã trở thành công tác trọng yếu trong các doanh nghiệp, cơ quan.
Và trong sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam hiện nay, Một cơ quan có đầy đủ cơ sở vật chất nhưng lại thiếu một đội ngũ nhân sự, một trong các công tác quan trọng đang được các nhà quản lý quan tâm đó là thành tích nhân viên tại Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn được nhân viên giỏi và chuyên nghiệp thì khó có thể thành công vượt bậc. Người đứng đầu của một cơ quan dù rất tài ba nhưng nếu không có những đồng nghiệp giỏi thì khó mà thực hiện được mục tiêu của cơ quan. Ngược lại, một cơ quan có nhiều nhân viên giỏi mà không biết trọng dụng và đào tạo nhân tài đúng hướng cũng khó có thể làm nên thành công của cơ quan đó. Công tác đánh giá thành tích nhân viên công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Nó giúp cho cơ quan trong quá trình hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra, còn là căn cứ cơ bản giúp cơ quan khen thưởng động viên, khích lệ, tưởng thưởng hoặc kỷ luật nhân viên.
Nhận thấy được tầm quan trọng của việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên, Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn đã thực hiện công tác này. Tuy nhiên, thực chất công tác này tại Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn còn mang tính hình thức và vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là do bắt nguồn từ việc sáp nhập Trung tâm Giải phóng mặt bằng thị xã Điện Bàn và Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn thành Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn từ ngày 01/01/2019 nên đơn vị còn non trẻ nên chưa xây dựng được hệ thống các tiêu chuẩn quản trị thành tích nhân viên một cách hiệu quả. Từ việc quản trị thành tích nhân viên chưa được chú trọng thực hiện nhiều phần nào cũng ảnh hưởng đến các công tác quản trị nguồn nhân lực như: khen thưởng, đào tạo, tưởng thưởng, phát triển nhân viên,… Trong xu thế hội nhập kinh tế thế giới như hiện nay, để phát huy được chất lượng nguồn nhân lực thì việc xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích khoa học, phù hợp với điều kiện thực tế, và là một vấn đề vô cùng cấp thiết và ý nghĩa Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn.
Do đó, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình với mục tiêu quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đang được các nhà quản lý quan tâm đó là công tác quản trị thành tích nhân viên.
Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn có 2 đối tượng
- Cấp lãnh đạo của Trung tâm
- Nhân viên tại Trung tâm
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
* Mục tiêu tổng quát:
– Khái quát cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực;
* Mục tiêu cụ thể:
– Vận dụng cơ sở lý luận để phân tích, đánh giá hoạt động đào tạo về tổ chức, con người, công việc qua đó nhận diện ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
– Định hướng phát triển của đơn vị đề xuất một số quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lựa tại Trung tâm.
– Thực nghiệm:
+ Lập kế hoạch xây dựng nguồn nhân lực của Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn.
+ Thực hiện, theo dõi thành tích của cấp lãnh đạo và cấp nhân viên của Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn.
+ Đề xuất những giải pháp Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn, từ đó thúc đẩy nhân viên phát huy hết tiềm năng, làm việc có hiệu quả đem lại lợi ích thiết thực cho chính bản thân họ và cho cả cơ quan.
– Cơ sở lý thuyết của việc Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên là gì?
– Kế hoạch xây dựng Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn làm như thế nào?
– Cần làm gì để thực hiện hiệu quả Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn?
– Tính khả thi của Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn?
– Đề tài mang nội dung Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn;
+ Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu công tác đánh giá thành tích nhân viên, một phần của quản trị nguồn nhân lực.
+ Về không gian: chỉ nghiên cứu trong phạm vi Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn
+ Về thời gian: đề tài nghiên cứu Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn hiện tại. Các giải pháp đề xuất định hướng cho Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên các năm 2020-2022.
– Phương pháp quan sát: dùng tri giác để cảm nhận, xem xét sự vật trong trạng thái động và ghi lại các hoạt động cần thu thập thông tin.
– Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn nhân viên và các nhà quản trị về công việc liên quan đến đề tài.
– Phương pháp nghiên cứu điều tra: sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin cần thiết.
– Phương pháp dữ liệu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Cụ thể, những thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau:
+ Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế; các báo cáo tổng hợp tại Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn.
+ Nguồn thông tin sơ cấp:
Phỏng vấn trực tiếp chuyên gia để nhận diện các tồn tại trong công tác quản trị thành tích, sau đó thiết kế bảng hỏi.
Khảo sát 45 nhân viên. Đối tượng được khảo sát được lựa chọn ngẫu nhiên ở các bộ phận khác trong tại Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn.
– Phương pháp thống kê, tổng hợp: Thông tin thu thập được tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn.
– Về nội dung lý thuyết:
+ Đề tài có giá trị để người thực hiện nghiên cứu sau có thể trích dẫn hoặc tham khảo.
+ Góp phần xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu của hệ thống quản trị nguồn nhân lực.
– Về mặt thực nghiệm: Trên cơ sở nội dung luận văn, Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn có thể nghiên cứu vận dụng một số nội dung để Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn.
– Về mặt đào tạo: Các trường đại học có thể dùng luận văn này làm tài liệu tham khảo để đào tạo ngành Quản trị kinh doanh về Quản trị nguồn nhân lực.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT THỊ XÃ ĐIỆN BÀN
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN.
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là hoạt động nhà quản lý ghi nhận những kết quả làm việc, thành tích công việc trong một khoảng thời gian nhất định của nhân viên. Thông thường, việc đánh giá thành tích nhân viên thường được sử dụng để làm căn cứ xét điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên. Mặt khác, đánh giá thành tích cũng giúp nhà quản lý nhìn nhận và tối ưu hóa hệ thống, quy trình làm việc và nhân sự hiện tại của cơ quan.
1.1.2. Mục đích đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên có thể giúp cơ quan, đơn vị của bạn đạt được nhiều mục đích như:
- Đối với cơ quan, đơn vị : Đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp phát hiện sự thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực. Kết quả thành tích nhân viên đạt được là phản ánh rõ nhất về năng lực làm việc cũng như hiệu quả, hiệu suất nhân viên đạt được.
- Đối với cán bộ, viên chức, người lao động: Đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp cho nhà quản lý và các nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc. Qua đó, nhân viên nắm bắt được các nhận xét, ý kiến đánh giá của lãnh đạo về thực hiện công việc, về năng lực của mình.
- Đối với người quản lý: Đánh giá thành tích nhân viên là căn cứ quan trọng để giúp nhà quản lý nhận diện, nắm bắt được thực trạng nhân sự hiện nay của công ty. Từ đó, nhà quản lý có thể lên phương án tối ưu hóa, cải tiến nguồn lực.
- Đối với phòng hành chính – nhân sự: Các đợt đánh giá nhân viên luôn là hoạt động định kỳ, thường xuyên của phòng nhân sự. Lý do là vì hoạt động này thực sự cần thiết để giúp phòng nhân sự có căn cứ đề xuất xét điều chỉnh lương, thưởng, phúc lợi của nhân viên.
1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên
Tính nhất quán, hạn chế tư lợi, nguyên tắc chính xác; Nguyên tắc đạo đức, loại bỏ lỗi đánh giá: Lỗi bao dung, lỗi nghiêm khắc, lỗi xu hướng trung tâm, lỗi vầng hào quang.
1.2. Nội dung công tác đánh giá thành tích nhân viên.
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên
a. Khái niệm mục tiêu đánh giá
Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên là việc đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không (khen thưởng). Các loại mục tiêu đánh giá
Đánh giá thành tích được dử dụng trong nhiều mục tiêu khác nhau mà có thể được gộp thành hai loại:
– Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên
– Đánh giá thành tích để ra quyết định hành chính
1.2.2. Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
a. Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng
b. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Cụ thể: đo lường được, khả thi, hợp lý, có định hướng thời gian
c. Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích
* Tiêu chuẩn dựa trên đặc điểm cá nhân:
Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá.
* Tiêu chuẩn dựa trên hành vi:
Phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần hợp tác trong làm việc nhóm, định hướng dịch vụ khách hàng.
* Tiêu chuẩn dựa trên kết quả thực hiện công việc:
Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát cá nhân hoặc là nhóm làm việc đó.
* Tiêu chuẩn dựa trên năng lực:
Năng lực là phạm vi rộng bao gồm kiến thức, kỹ năng, tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc là định hướng công việc.
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
1.2.3.1. Phương pháp thang điểm đánh giá
a. Phương pháp đánh giá thành tích
Các cơ quan, đơn vị có thể lựa chọn một trong các phương pháp sau đây, hoặc đối với cấp quản trị thì áp dụng phương pháp này, đối với nhân viên thì áp dụng phương pháp khác.
– Phương pháp mức thang điểm
Theo phương pháp này, việc đánh giá thành tích được ghi lại trên một bảng thang điểm. Thang điểm này được chia ra thành 4 hay 5 khung được xác định bởi các tính từ như xuất sắc, giỏi, trung bình, yếu, kém,… tương ứng là các điểm số quy đổi. Nếu một vài tiêu thức quan trọng hơn thì dùng trọng số.
Các yếu tố lựa chọn để đánh giá gồm hai loại: các đặc tính liên quan đến công việc và đặc tính liên quan đến cá nhân. Các yếu tố liên quan đến công việc gồm có khối lượng và chất lượng công việc, các yếu tố liên quan đến cá nhân gồm các đặc tính như sự đáng tin cậy, sáng kiến, tính thích nghi, sự phối hợp. Người đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu vào mức độ mỗi yếu tố. Đây là kỹ thuật đánh giá được sử dụng rộng rãi nhất.
Ưu điểm:
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá cho điểm là phương pháp này có kết cấu rõ ràng. Việc tiêu chuẩn hoá cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng được so sánh và đối chiếu – thậm chí đối với toàn bộ nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. Theo phương pháp này, mọi nhân viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản như nhau. Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên và một thước đo thành tích công việc chuẩn trong toàn bộ doanh nghiệp.
Phương pháp đánh giá cho điểm rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá. Chính vì vậy đây là phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi.
Nhược điểm: các lỗi như tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, lỗi thiên kiến, lỗi định kiến, xu hướng trung bình chủ nghĩa, xu hướng thái quá.
b. Phương pháp xếp hạng
+ Phương pháp xếp hạng
Khi sử dụng phương pháp xếp hạng, người ta so sánh trực tiếp các cá nhân với nhau. Ưu điểm của phương pháp này là dễ giải thích, hiểu và sử dụng, đòi hỏi ít thời gian và chi phí hơn các kỹ thuật khác, gồm có:
Xếp hạng thẳng: Đơn giản nhất, người đánh giá xếp nhân viên từ tốt nhất đến kém nhất trên cơ sở thành tích toàn diện của nhân viên. Trước tiên nhân viên tốt nhất được xác định, rồi đến người thứ hai, và tiếp tục cho đến người kém nhất.
Xếp hạng luân phiên: Trước hết người đánh giá tiến hành xếp hạng nhân viên tốt nhất, kế đến là nhân viên kém nhất; Sau đó đến nhân viên tốt thứ hai, rồi nhân viên kém tiếp theo. Trong thực tế người đánh giá làm một bảng danh sách tất cả những người được đánh giá. Chia danh sách làm hai cột, xem xét và ghi tên người có thành tích cao nhất và kém nhất vào đầu và cuối danh sách rồi loại họ khỏi danh sách; Rồi tiếp đến xem xét và ghi tên người có thành tích cao nhất và kém nhất trong danh sách còn lại vào vị trí thứ hai và áp chót; Công việc cứ như thế cho đến hết danh sách.
Phương pháp này gặp khó khăn khi số lượng đánh giá lớn, và không được áp dụng khi so sánh các nhóm với nhau. Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải biết rõ mọi thành viên trong đơn vị, nhiều trường hợp điều này khó thực hiện. Một vấn đề khác của xếp hạng là không giúp ích cho sự phát triển nhân viên: nhân viên biết được thứ hạng của họ với người khác nhưng thông tin phản hồi không chỉ ra làm thế nào để cải thiện thành tích.
+ Phương pháp so sánh cặp
Tất cả các cặp so sánh phải được hình thành. Người đánh giá phải xác định nhân viên nào trong mỗi cặp là tốt hơn người kia. Thứ hạng của nhân viên được xác định bởi số lần người đó được đánh giá cao trong mỗi cặp. Nhân viên được lựa chọn nhiều nhất được xếp hạng cao nhất. Sử dụng phương pháp này đòi hỏi phải so sánh rất nhiều cặp, bằng n.(n-2)/2 cặp với n là số nhân viên. Phương pháp này phức tạp hơn xếp hạng, nhưng cho kết quả tin cậy hơn.
c. Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình
– Phương pháp sự kiện điển hình
Người đánh giá phải ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích hiệu quả hay không hiệu quả. Khi nhân viên có việc rất tốt hoặc rất xấu thì cấp quản trị ghi vào phiếu rồi lưu trữ thông tin này. Vào cuối giai đoạn đánh giá, dữ liệu này được sử dụng để đánh giá nhân viên.
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá dành nhiều thời gian và thực sự khó xác định bao nhiêu và cấu trúc các sự kiện như thế nào cho đánh giá cuối cùng. Nó rất hữu ích trong việc hỗ trợ các phương pháp nêu trên, nó làm giảm thiểu lỗi bao dung và phân biệt một cách chi tiết hơn.
d. Phương pháp quan sát hành vi:
– Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi
Tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm và phương pháp ghi chép vụ việc điển hình. Các mức độ thành tích khác nhau được biểu diễn theo mức thang điểm và được mô tả dựa theo hành vi công tác của nhân viên đó. Nhược điểm của phương pháp này là các hành vi được sử dụng hướng về hoạt động hơn kết quả.
e. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu
– Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)
Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là phương pháp hướng kết quả vì theo phương pháp này thành tích công việc của nhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được của nhân viên đó so với mục tiêu công việc đã được xác định từ trước. Thông thường, các mục tiêu này được cấp quản lý và chính nhân viên cùng xây dựng. Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà nhân viên tự xác định những kỹ năng cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Họ không cần người khác phải phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của mình để giao nhiệm vụ và phân bổ các nguồn lực (bao gồm cả quyền hạn và trách nhiệm) để có thể hoàn thành công việc. Chính bản thân nhân viên đòi hỏi phải tự giám sát quá trình phát triển của bản thân.
f. Lỗi cần tránh trong đánh giá thành tích
Các lỗi cần khắc phục khi đánh giá thành tích bao gồm:
– Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng: Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu, sự khác biệt ở các mức độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Trong thực tế, nhiều khi nhân viên không biết họ cần có những kỹ năng nào và làm được những gì để được xếp vào loại xuất sắc hoặc khá,…Đôi khi cả người đánh giá và nhân viên đều không có khái niệm chính xác về cách thức phân loại, do đó nhân viên không cố gắng phấn đấu để đạt loại xuất sắc. Khi tiêu chuẩn không rõ ràng và cụ thể, sẽ dẫn đến cùng mức độ thực hiện công việc, nhưng nhân viên ở bộ phận này được đánh giá là xuất sắc, còn nhân viên ở bộ phận khác lại bị coi là trung bình, hoặc các thành viên trong hội đồng có đánh giá khác nhau về cùng một nhân viên.
– Lỗi thiên vị: Người đánh giá sẽ mắc lỗi thiên vị khi họ ưu thích một người nào đó hơn những người khác.
– Lỗi xu hướng trung bình: những người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không muốn làm mất lòng người khác thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình.
– Lỗi thái cực: lỗi này xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hoặc dễ dãi trong quá trình đánh giá.
– Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hóa của bản thân.
– Lỗi thành kiến: người đánh giá có thể không ưu thích một tầng lớp hay một nhóm người nào đó và không khách quan trong đánh giá.
– Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của người đánh giá cũng có thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của nhân viên.
c. Trách nhiệm của nhà quản lý trong việc đánh giá thành tích
– Xem xét danh sách gốc về năng lực, mục tiêu, trách nhiệm chính của vị trí: đầu năm, nhà quản trị và cá nhân thảo luận năng lực mà cá nhân được kỳ vọng để biểu thị về trách nhiệm công việc của mình và các mục tiêu đạt được. Lý tưởng nhất, cấp dưới ghi chú nội dung thảo luận vào mẫu trống và sau đó gửi lại một bản sao cho nhà quản trị. Tài liệu này phục vụ như là bản tuyên bố mà trong đó cấp dưới thực hiện trong suốt cả năm, đảm bảo trong khả năng kiến thức của mình, nhân viên thực hiện công việc như cơ quan kỳ vọng họ làm và tập trong vào ưu tiên cao nhất.
Vào cuối năm, bước đầu tiên của nhà quản trị là đưa ra mẫu đánh giá thành tích với các ghi chú trên đó. Lý tưởng nhất là nó được cập nhật và sửa đổi trong suốt một năm với các ghi chú về các dự án hoàn thành và mục tiêu mới được thêm vào. Ngay cả khi mẫu đánh giá không được sửa đổi, việc xem xét mẫu vẫn là cách tốt nhất để bắt đầu quá trình đánh giá – bằng cách nhìn vào những gì mà hai bên đồng ý vào đầu năm.
– Chuẩn bị một đánh giá sơ bộ về thành tích của nhân viên qua cả năm: Trước khi viết đánh giá chính thức, rất tốt khi lấy một bản sao trống và làm một số ghi chú sơ bộ. Bạn hãy ghi ngắn gọn và sơ bộ những gì bạn nhớ lại về những thành tích của cá nhân cả những điểm mạnh và điểm yếu cụ thể. Xác định những đánh giá này cần những mẫu mà bạn không có thông tin ngay lập tức. Phác thảo một số kết luận sơ bộ để bắt đầu quá trình tư duy của bạn về đánh giá toàn bộ.
– Xem xét danh sách công việc hoàn thành của cá nhân và tự đánh giá của họ: Rất tốt khi yêu cầu mỗi cá nhân có thành tích mà bạn sẽ đánh giá gửi cho bạn một danh sách các công việc đã hoàn thành quan trọng nhất và những thành tựu trong năm. Kèm theo danh sách các công việc đã hoàn thành, nhà quản trị cũng có thể yêu cầu cá nhân hoàn thàn một bản đánh giá cá nhân đầy đủ.
Thông thường, người ta cảm giác rằng mục đích của đánh giá thành tích là chỉ ra tất cả những lỗi lầm, sai sót và thất bại qua một năm, nhưng cách này làm mọi người không thoải mái. Một yêu cầu cho danh sách công việc đã hoàn thành, đặc biệt nhà quản trị yêu cầu cá nhân không đề cập đến những gì mà không phải là niềm tự hào của mình, làm cho mọi người tin rằng nhà quản lý thành thật muốn tập trung vào những điểm mạnh và thành công trong việc xem xét thành tích.
– Chuẩn bị đánh giá cuối cùng của mình đối với thành tích của nhân viên đó và viết đánh giá thành tích chính thức theo mẫu: Đây là hoạt động quan trọng nhất trong giai đoạn đánh giá thành tích.
– Xem xét đánh giá với người quản lý cấp trên để đạt được sự đồng tình: Cho dù công ty của bạn có yêu cầu bạn nhận ý kiến của ông chủ về việc đánh giá trước khi bạn thảo luận nó với nhân viên hay không. Nhưng sẽ rất tốt khi việc xem xét các đánh giá với cấp trên trực tiếp trước khi bạn hướng dẫn thảo luận đánh giá thành tích.
– Xác định bất kỳ sự điều chỉnh nào cần cho trách nhiệm vị trí, mục tiêu, năng lực cơ bản của nhân viên và phát triển các kế hoạch cho giai đoạn đánh giá tiếp theo: Một phần của cuộc họp đánh giá thành tích sẽ là nhìn lại lịch sử về hoạt động của cá nhân trong 12 tháng qua. Một phần khác sẽ tập trung vào tương lai, những gì cần được làm khác nhau trong 12 tháng tới.
– Chuẩn bị cho cuộc họp xem xét thành tích: Cuộc thảo luận về đánh giá thành tích là một đòi hỏi khắc khe và nhạy cảm nhất của cuộc họp mà nhà quản trị để tâm đến. Công tác chuẩn bị tốt hơn thì cuộc thảo luận sẽ thoải mái và hiệu quả hơn.
d. Trách nhiệm của nhân viên trong giai đoạn đánh giá thành tích
– Xem xét thành tích của mình trong năm qua: Đánh giá thành tích không giành riêng cho trách nhiệm của nhà quản trị. Mỗi cá nhân thường cần hỏi mình những câu hỏi: “Tôi đang làm như thế nào?”. Sự thuận lợi của hệ thống đánh giá thành tích chính thức là nó ảnh hưởng đến việc xem xét về lợi ích trong tối thiểu là một năm.
– Đánh giá thành tích và công việc của mình so với kế hoạch phát triển: Đánh giá của nhà quản trị tập trung vào là cá nhân đã làm tốt như thế nào trong phạm vi trách nhiệm của mình – mục tiêu, năng lực. Cá nhân cần làm những điều tương tự. Phần khác, cá nhân tập trung hơn vào việc họ đã thực hiện kế hoạch phát triển tốt như thế nào, mà kế hoạch này được thiết lập từ đầu năm.
– Chuẩn bị một danh sách các công việc hoàn thành và thành tựu của mình và gửi cho người đánh giá: Dù nhà quản trị có yêu cầu cá nhân viết danh sách công việc đã hoàn thành hay không, thì cá nhân khôn ngoan trong mọi cơ quan luôn theo dõi các thành công và thành tựu chính của mình và đảm bảo rằng nhà quản trị cũng có biết về chúng.
– Viết bản tự đánh giá theo mẫu: Một lần nữa nhắc lại, dù cơ quan có yêu cầu tự đánh giá như là một phần của tiến trình đánh giá thành tích hay không, cách tốt nhất là các cá nhân phác họa một bản tự đánh giá trước khi ngồi vào xem xét thành tích chính thức.
– Cân nhắc các điều chỉnh cần thiết cho trách nhiệm vị trí, mục tiêu, năng lực chính yếu của mình và kế hoạch phát triển cho chu trình xem xét thành tích tiếp theo: Tạo ra một danh sách các công việc đã hoàn thành và viết bản tự đánh giá là nêu ra những phạm vi của công việc thay đổi từ khi cuộc họp hoạch định thành tích ban đầu được cơ quan. Một số dự án được hoàn thành, một số mục tiêu đã bị loại bỏ. Một số trách nhiệm vai trò chính đã thay đổi tầm quan trọng. Xem xét đánh giá thành tích hàng năm là thời gian lý tưởng để nhận thức công việc thay đổi và thảo luận công việc sẽ khác nhau trong năm đến như thế nào?
– Chuẩn bị cho cuộc họp xem xét thành tích: Mỗi một cá nhân nên tự bảo mình: “Tôi muốn được gì trong việc xem xét thành tích? Những vấn đề tôi muốn nhận được từ nhà quản trị là gì? Những công việc đã hoàn thành qua một năm mà tôi muốn chắc chắn ông chủ mình nhận biết được là gì? Tôi cần làm gì để trở thành ứng viên ưu tú thời gian đến khi cơ hội thăng tiến đến gần.
1.2.4. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là giai đoạn thứ ba của một tiến trình quản trị thành tích hiệu quả. Về cơ bản, đánh giá thành tích bao gồm việc đánh giá như thế nào cho tốt một công việc mà cá nhân đã thực hiện và điền vào các mẫu đánh giá. Đây là quá trình đánh giá nhân viên thực hiện công việc của họ hiệu quả như thế nào khi so sánh với tiêu chuẩn và truyền đạt thông tin cho các nhân viên.
Đánh giá thành tích là tiến trình nhằm đảm bảo rằng nhân viên đã đạt được các tiêu chuẩn đánh giá được hoạch định từ ban đầu hay chưa. Đây là một công việc khó khăn, phức tạp, hầu hết các cơ quan không tiến hành nó một cách hoàn hảo. Các nhà quản lý thường cho rằng đánh giá thành tích của ai đó là khó khăn. Lý do mà họ nhận thấy khó khăn thường là họ đã không là tốt việc hoạch định thành tích đầu năm. Nếu nhà quản trị không cơ quan tốt cuộc thảo luận kế hoạch tại thời điểm đó, họ sẽ gặp khó khăn khi đánh giá thành tích cuối năm.
Đánh giá thành tích phi chính thức và hệ thống:
– Đánh giá thành tích phi chính thức: Được tiến hành khi người giám sát cảm thấy cần thiết, qua quan hệ trong công việc hàng ngày với nhân viên, được truyền đạt qua đối thoại trong công việc.
– Đánh giá hệ thống: Được dùng khi sự tiếp xúc giữa nhà quản trị và nhân viên có tính hình thức.
Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên – nghĩa là xác định tiêu chuẩn đánh giá. Tiếp đến, cấp quản trị xem xét nhân viên hoàn thành công việc tới đâu thông qua thu thập, phản hồi thông tin về thành tích nhân viên, so sánh giữa công việc đã được thực hiện với tiêu chuẩn đã đặt ra. Sau đó, cấp trên phải thảo luận việc đánh giá này với nhân viên để thống nhất những gì đạt được, chưa đạt đạt, kế hoặc hành động kỳ sau và hỗ trợ cần có. Cuối cùng là hoàn tất hồ sơ đánh giá. Hồ sơ đánh giá là cơ sở cho các kỳ đánh giá tiếp theo.
1.2.5. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
a. Cấp lãnh đạo
b. Cấp nhân viên
Cả 2 cấp đều đánh giá bằng cách: Tự đánh giá; Cấp trên trực tiếp đánh giá; Cấp dưới đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá; Phản hồi cách làm việc với nhân dân.
1.2.6. Thời điểm và thời hạn đánh đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay nhiều cơ quan, đơn vị chỉ đánh giá năng lực và thành tích vào cuối năm làm cơ sở xét thưởng và tăng lương.
Định kỳ đánh giá thường được cơ quan, đơn vị vào dịp cuối năm hay hằng quý tùy theo đơn vi, miễn làm sao để đảm bảo bám sát mục tiêu của doanh nghiệp và các giá trị phần thưởng.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT
2.1. Giới thiệu tổng quan Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn.
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.
Trong bộn bề công việc của những ngày tháng ba lịch sử, cả thị xã tạm dừng nhiều kế hoạch, vào 9 năm về trước, tháng 3/2015, tại trụ sở Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã thảo luận Đề án của Chính phủ đề nghị thành lập thị xã Điện Bàn và 7 phường thuộc thị xã Điện Bàn. Việc sắp xếp, củng cố, kiện toàn cơ quan bộ máy một số cơ quan, đơn vị đã gắn với xây dựng, nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ phát triển thị xã.
Sau 9 năm vươn tầm thị xã, nền kinh tế tiếp tục phát triển, cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động chuyển dịch theo hướng công nghiệp dịch vụ, nhiều công trình hạ tầng đô thị, giao thông trọng điểm, các khu dân cư, khu phố chợ, khu đô thị được đầu tư xây dựng, tạo động lực lan tỏa cho việc phát triển kinh tế xã hội của địa phương; kinh tế nông nghiệp, nông thôn chuyển biến khá rõ nét; diện mạo nông thôn mới ngày càng khởi sắc; văn hóa, xã hội đạt được những kết quả tích cực; hạ tầng xã hội được đầu tư đồng bộ với hạ tầng kinh tế; các vấn đề xã hội được chăm lo giải quyết tốt hơn; chất lượng đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao; lĩnh vực an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội cơ bản được giữ vững ổn định, quốc phòng được tăng cường; hệ thống chính trị được kiện toàn vững mạnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Đảng bộ trong giai đoạn mới.
Bộ máy chính quyền được củng cố vững mạnh Bộ máy chính quyền các cấp được củng cố, kiện toàn gắn với nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý, điều hành hoạt động. Thực hiện đảm bảo Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức gắn với tinh giản biên chế nên thị xã đã hợp nhất nhiều đơn vị. Trong đó có Trung tâm Phát triển quỹ đất và Trung tâm Giải phóng mặt bằng thành Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã”.
Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn được thành lập theo Quyết định số 10252/QĐ-UBND ngày 07/12/2018 của UBND thị xã Điện Bàn trên cơ sở hợp nhất Trung tâm Phát triển quỹ đất và Trung tâm Giải phóng mặt bằng thị xã.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn.
Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm Phát triển Quỹ đất thị xã Điện Bàn Căn cứ theo Quyết định số 10252/QĐ-UBND ngày 07/12/2018 của UBND thị xã Điện Bàn.
Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn (gọi tắt là Trung tâm) trực thuộc UBND thị xã Điện Bàn, trên cơ sở hợp nhất Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã và Trung tâm Giải phóng mặt bằng thị xã.
Trung tâm là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Uỷ ban nhân dân thị xã, chịu sự quản lý, chỉ đạo trực tiếp về cơ quan, biên chế và hoạt động của Uỷ ban nhân dân, đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của các cơ quan có thẩm quyền.
Trung tâm có chức năng giúp UBND thị xã thực hiện công tác giải phóng mặt bằng và tái định cư (viết tắt là GPMB&TĐC); đầu tư xây dựng các dự án; khai thác quỹ đất; liên kết, liên doanh, hợp tác với các cơ quan kinh tế, ký kết hợp đồng thuê các cơ quan, cá nhân làm tư vấn để thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật về quản lý, sử dụng tài sản nhà nước do UBND thị xã Điện Bàn quản lý và theo quy hoạch được cấp có thẩm quyền phê duyệt.
Trung tâm có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản riêng; kinh phí hoạt động của Trung tâm được thực hiện theo quy định của pháp luật.
* Nhiệm vụ, quyền hạn của Trung tâm Phát triển Quỹ đất thị xã Điện Bàn:
– Cơ quan thực hiện việc bồi thường, hỗ trợ và tái định cư khi Nhà nước thu hồi đất;
– Tạo quỹ đất và phát triển quỹ đất để đấu giá quyền sử dụng đất từ nguồn vốn (ngân sách) của thị xã; phục vụ phát triển kinh tế – xã hội; phục vụ sự nghiệp giáo dục – đào tạo, dạy nghề, y tế, văn hóa, thể dục thể thao, môi trường và các nhu cầu khác của địa phương;
– Nhận chuyển nhượng quyền sử dụng đất của các cơ quan, hộ gia đình, cá nhân theo quy định của pháp luật;
– Cơ quan phát triển các khu, điểm và nhà tái định cư phục vụ việc thu hồi đất các dự án do thị xã quản lý và một số dự án khác do cấp thẩm quyền giao;
– Cơ quan thực hiện đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng từ nguồn vốn ngân sách trên quỹ đất đã được giao quản lý để đấu giá;
– Quản lý quỹ đất đã được giải phóng mặt bằng; quỹ đất đã nhận chuyển nhượng; quỹ đất đã tạo lập và phát triển; quỹ đất đã xây dựng để phục vụ tái định cư và quỹ đất đã thu hồi theo quy định của Luật Đất đai thuộc khu vực đô thị, khu vực có quy hoạch phát triển đô thị nhưng chưa giao dự án đầu tư hoặc chưa đấu giá quyền sử dụng đất;
– Cơ quan thực hiện việc đấu giá quyền sử dụng đất, đấu thầu dự án có sử dụng đất theo quy định của pháp luật;
– Lập phương án sử dụng quỹ đất đã được giao quản lý và các phương án, đề án, dự án đầu tư tạo lập và phát triển quỹ đất trình cơ quan có thẩm quyền quyết định;
– Cung cấp dịch vụ trong lĩnh vực bồi thường, giải phóng mặt bằng; cung cấp thông tin về địa điểm đầu tư, giá đất, quỹ đất cho các cơ quan, cá nhân theo yêu cầu;
– Cơ quan triển khai thực hiện nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch, phương án, dự án, đề án và các hoạt động dịch vụ phù hợp với nhiệm vụ lĩnh vực chuyên môn được giao;
– Phối hợp với cơ quan, cơ quan, cá nhân có liên quan để triển khai thực hiện nhiệm vụ được giao;
– Quản lý, sử dụng cơ sở vật chất, thiết bị và tài chính được giao; thực hiện chế độ báo cáo định kỳ và đột xuất theo quy định;
– Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quyết định của cấp có thẩm quyền.
D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\DE CUONG DE AN 2024/ Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn
