HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TA GALAXY FITNES & YOGA CENTER
Một doanh nghiệp muốn có lợi thế cạnh tranh phải cần có một nguồn lực phát triển. Bởi vậy, các công ty phải luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lực của đơn vị mình. Việc phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhất là trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các công ty. Nếu một công ty muốn phát triển nhanh và bền vững, công ty phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của công ty. Do vậy, việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các ngân hàng nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, các ngân hàng không chỉ phải cạnh tranh với các ngân hàng TMCP trong nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều Ngân hàng nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Một trong các yếu tố được các trung tâm Fitness chú trọng nhất đó là đào tạo nhân lực, các huấn luyện viên có chuyên môn,trang thiết bị máy móc hiện đại và từ đó các khoá đào tạo cá nhân và thiết bị tập luyện mới nhất đã thu hút lượng lớn người tiêu dùng tham gia. Hơn nữa, một phần lớn sự bùng nổ này có thể được đưa ra bởi sự phát triển của các khóa học trực tuyến, và các khoá học online.
Theo thống kê, ở Việt Nam đang ngày càng mở rộng mô hình phòng tập luyện sức khoẻ gym, yoga,zumba,boxing… để phục vụ nhu cầu tập luyện, nâng cao sức khỏe và hình thể. Có khoảng 10.000 phòng tập trên khắp cả nước, và còn đang tiếp tục mở thêm phòng tập. Nhu cầu tuyển dụng huấn luyện viên là rất lớn, mỗi phòng tập sẽ cần từ 5-10 huấn luyện viên cá nhân.Nên hiên nay việc đào tạo nhân lực để phục vụ và đáp ứng nhu cầu của khách hàng là rất lớn.
Trước tình hình đó tâm TA Galaxy ở Đà Nẵng đào tạo huấn luyện viên để đáp ứng nhân sự cho xã hội, đòi hỏi Trung tâm phải có chuyên môn cao, nghiệp vụ sư phạm rõ ràng, bên cạnh đó đội quản lí và huấn luyện viên của Trung tâm cũng phải chuyên nghiệp. Để đạt được yêu cầu này, đòi hỏi trung tâm TA Galaxy phải chú trọng đào tạo huấn luyên viên về mọi mặt, không chỉ là trình độ, chuyên môn mà cả về mặt kỹ năng và thái độ. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của đội ngũ nhân sự hiện nay tại Trung tâm còn một số hạn chế, các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, đồng thời thiếu sự tập trung phát triển cá nhân và sự đa dạng trong công tác đào tạo.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều đơn vị, công ty đã chú trọng vào công tác phát triển nhân lực. Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản là công ty chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động và tập luyện.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các cơ sở có những đặc thù riêng như thế nào, gặp những khó khăn gì và làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng được mục tiêu kinh doanh của cơ sở trong thời gian đến vẫn là những vấn đề cần được nghiên cứu một cách kỹ lưỡng.
Xuất phát từ những lí do trên học viên chọn đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TA GALAXY FITNES & YOGA CENTER” làm đề tài nghiên cứu cho đề án thạc sĩ của mình.
a) Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng từ đó đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm TA Galaxy fitness & yoga center.
b) Mục tiêu cụ thể
– Nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo huấn luyện viên trong tổ chức, vận dụng vào điều kiện cụ thể của ngành fitness.
– Đánh giá thực trạng đào tạo huấn luyện viên tại Trung tâm TA Galaxy fitness thời gian qua.
– Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm TA Galaxy fitness & yoga center trong tương lai.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động đào tạo học viên, huấn luyện viên tại Trung tâm TA Galaxy fitness & yoga center.
b) Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Nghiên cứu hoạt động đào tạo học viên, huấn luyện viên tại Trung tâm TA Galaxy fitness & yoga center.
+ Về không gian: Trung tâm TA Galaxy fitness & yoga center.
+ Về thời gian: Thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo đội ngũ nhân sự tại Trung tâm TA Galaxy fitness & yoga center trong giai đoạn 2020 – 2022, các giải pháp đến năm 2025, tầm nhìn 2030.
a) Phương pháp thu thập dữ liệu
– Thu thập dữ liệu thứ cấp: Số liệu thu thập thông qua báo cáo tổng kết hàng năm, bảng tổng kết tài sản, báo cáo tài chính, hệ thống hồ sơ nhân sự, Phòng Tổ chức nhân sự và Phòng Đào tạo của Trung tâm để đánh giá tình hình chung của Trung tâm với tư cách là địa bàn nghiên cứu.
b) Phương pháp phân tích dữ liệu
– Phương pháp phân tích chỉ số phát triển: trên cơ sở thu thập xứ lý số liệu xong tôi sẽ tiến hành phân tích chỉ số phát triển bằng cách so sánh giữa năm sau so với năm trước. Mục đích để biết được nhân sự của Trung tâm năm sau so với năm trước tăng giảm bao nhiêu.
– Phương pháp phân tích tỷ lệ: sử dụng phương pháp này nhằm xác định cấu trúc nhân sự theo các tiêu chí khác nhau.
1. Phân tích tỷ lệ phần trăm (%): Tính toán phần trăm của mỗi thành phần so với tổng số phần.
2. Phân tích tỷ lệ tỷ lệ (Ratio Analysis): So sánh tỷ lệ giữa các thành phần hoặc nhóm thành phần trong một tập dữ liệu. Ví dụ, trong tài chính, phân tích tỷ lệ có thể được sử dụng để so sánh tỷ lệ nợ vay so với vốn chủ sở hữu của một công ty.
3. Phân tích tỷ lệ tương quan (Correlation Ratio Analysis):Đo lường mối quan hệ tương quan giữa các biến số trong một tập dữ liệu.
4.Phân tích tỷ lệ hồ sơ (Profile Ratio Analysis):Đánh giá sự phân phối của các biến số trong các nhóm dữ liệu.
– Phương pháp thống kê mô tả: Nhằm thống kê ý kiến của huấn luyện viên trong Trung tâm về thực trạng thành công, hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm thời gian qua. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp khác trong quá trình nghiên cứu còn sử dụng phương pháp quy nạp để đưa ra các kết luận liên quan đến vấn đề đào tạo nhân sự tại Trung tâm thời gian qua…
5. Những đóng góp mới của đề án nghiên cứu
Để giúp mọi người có kiến thức rõ hơn về FITNES và Yoga, cải thiện thể hình. Những đặc điểm và hiệu quả của việc tập luyện, cho học viên cảm thấy yêu thương bản thân chưa bao giờ là con đường sai lối
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trung tâm TA Galaxy fitness & yoga center
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trung tâm TA Galaxy fitness & yoga center.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN LIÊN QUAN
Theo Trần Thị Thanh Vân (2011), Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của con người, được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng (về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, sức khỏe, năng lực, nhận thức, tư duy, phẩm chất,…) của người lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Tiệp (2010), Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương(tỉnh, thành phố,…) và nó khác với các nguồn lực khác(tài chính, đất đai, công nghệ,…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội.
Theo Trần Xuân Cầu (2019), Nguồn nhân lực là một phàm trù dung để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Theo tác giả tuỳ theo từng góc độ tiếp cận và mục đích nghiên cứu mà có những quan điểm khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực”. Từ những quan điểm đó chúng ta có thể hiểu rằng: “Nguồn nhân lực là những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.”
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nguồn nhân lực chính là việc duy trì, phát triển, điều phối và sử dụng một cách hợp lí, có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực của một tổ chức để hoàn thành các mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra. Tất cả các nhà quản trị ở mọi cấp chỉ có thể đạt được mục tiêu do họ đặt ra thông qua những nỗ lực của các nhân viên dưới quyền. Vì vậy, để thực hiện tốt các mục tiêu đòi hỏi mọi cấp quản trị đều phải làm tốt công tác quản trị tài nguyên nhân lực.
Theo Hà Văn Hội (2006). Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.Hay theo giáo sư Felix Migro: “Quản trị nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Theo Nguyễn Ngọc Linh (2017), Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đối tƣợng của quản trị nguồn nhân lực là ngƣời lao động với tƣ cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc, quyền lợi, nghĩa vụ trong tổ chức.
Theo tác giả từ những khái niệm trên ta có thể hiểu hiểu như sau: “Quản trị nhân lực là những chính sách, hoạt động khai thác, quyết định đến cho việc quản lý có tác động đến cả doanh nghiệp và nhân viên. Bộ phận quản trị nhân lực cần có tầm nhìn lớn để tìm kiếm, khai thác, quản lý về nguồn lực sao cho hợp lý và hiệu quả.”
Đây là chức năng quan trọng và cơ bản trong công tác quản trị bởi con người là lực lượng đem lại giá trị cho công ty hay doanh nghiệp. Việc thu hút, đánh giá, tuyển dụng nhân viên với những vị trí phù hợp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển sau này là nhiệm vụ của quản trị nhân lực.
Trong khái niệm quản trị nhân lực là gì cũng đã đưa ra một phần những công việc tiêu biểu trong danh sách những nhiệm vụ khi làm trong ngành quản trị nhân lực. Cụ thể là:
- Tuyển dụng nguồn nhân sự mới: Đây là hoạt động nổi bật khi làm nhân sự. Có thể tìm kiếm nguồn ứng viên khi đăng bài trên mạng xã hội, nguồn lực có sẵn khi tuyển dụng tại các trường đại học. Khi tìm được sẽ tiến hành trao đổi, phỏng vấn và chọn ra ứng viên phù hợp.
- Đào tạo nhân sự: Các nhân viên dù cũ hay mới cũng đều cần học hỏi và bổ sung nhiều kiến thức và kỹ năng, quy tắc và nhiệm vụ phát triển của công ty. Quản trị nhân lực sẽ đóng vai trò lớn để điều hành.
- Sắp xếp và linh hoạt sử dụng người lao động: Người quản trị sẽ đánh giá đúng khả năng của từng ứng viên để sắp xếp những công việc phù hợp. Nếu đúng chắc chắn sẽ mang lại giá trị cao cho doanh nghiệp.
- Quản lý chính sách nhân sự: Quản lý hồ sơ, dữ liệu liên quan đến nhân sự, triển khai và cập nhật thường xuyên các chính sách nhất quán cho cả công ty. Ngoài ra, quản trị cần phối hợp với ban lãnh đạo để để xuất những giải pháp hợp lý liên quan đến nhân sự.
- Bạn đang tìm hiểu ngành quản trị nhân lực là gì thì chính là đây. Họ sẽ cần giám sát và triển khai tất cả các công việc đến nhân viên. Sẽ có những đánh giá, góp ý để tăng hiệu quả cho các dự án.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Các chương trình, sự kiện, hoạt động của công ty cũng là những mốc thời gian và nhiệm vụ của người quản trị nhân sự cần nắm rõ.
Theo Trần Thị Thanh Vân (2011), Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người, là quá trình học tập để con người có thể thực hiện tốt hơn công việc hiện tại, đồng thời cũng là quá trình để chuẩn bị con người cho tưởng lai và mở ra cho họ một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.
Theo Trần Quốc Hà (2002), Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính chất cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại. Mặc dù sự thành công trong kinh doanh của một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố những nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành công đó. Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp
Theo Nguyễn Tiệp (2010), “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học- công nghệ mới, bảo đảm cho sự vận động tích cực các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người; phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách; phát triển cả về năng lực vật chất và tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”
Theo Hoàng Huyền Trang (2019), Đào tạo nguồn nhân lực trong luận văn này được hiểu là môt quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, thái độ … để hoàn thiện nhân cách cho người lao động, tạo điều kiện cho người học có thể bước vào nghề một cách có năng suất và hiệu quả. Nói một cách chung nhất, đào tạo được coi như một quá trình làm cho người học trở nên có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định.
Có nhiều định nghĩa và quan điểm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực. Giáo trình Quản trị nhân lực của Trung tâm TA Galaxy fitness & yoga center lại đưa ra một khái niệm đào tạo nguồn nhân lực khác tổng quát hơn. Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.Theo tác giả từ những khái niệm trên ta rút ra được: “Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.”
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Nhận thức được tầm quan trọng và ý nghĩa của việc đào tạo nguồn nhân lực đối với xã hội, tổ chức và cá nhân người lao động. Từ đó việc xây dựng nên quy trình đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức, doanh nghiệp là rất quan trọng và là đây cũng là một hoạt động quyết định chất lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Dưới đây là quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp:
Hình 1.1. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn: TA Galaxy Fitness & Yoga center
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), xác định nhu cầu đào tạo bước rất quan trọng trong quy trình đào tạo, là tiền đề để xây dựng nên một kế hoạch và nội dung phù hợp cho các chương trình đào tạo. Công tác đào tạo có thực sự mang lại hiệu quả cho hoạt động của Doanh nghiệp hay không phần lớn dựa vào việc xác định kịp thời và đúng nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự đo lường về khoảng cách giữa yêu cầu về năng lực thực hiện công việc và năng lực hiện tại của đối 14 tượng được đào tạo. Để đánh giá nhu cầu đào tạo, cần phải thực hiện các phân tích sau: Phân tích tổ chức, Phân tích nhiệm vụ và Phân tích cá nhân.
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng nhân viên, đội ngủ huấn luyện viên cụ thể. Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo đội ngủ huấn luyện viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo đội ngủ huấn luyện viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.
Để đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cần phải tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên:
Hình 1.2. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo
Nguồn: Lê Quân, Trung tâm ĐH Thương mại Hà Nội
– Phân tích doanh nghiệp:
chỉ số hiệu quả về mặt doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động…Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,…
– Phân tích công việc:
sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho đội ngủ nhân viên, huấn luyện viên thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc chú trọng xem đội ngủ nhân viên, huấn luyện viên cần làm gì để thực hiện công việc cho tốt. Tiếp theo là phân tích chi tiết những phần việc nhằm kiểm tra lại phần việc có quan trọng và có nên được đào tạo hay không.
– Phân tích nhân viên:
Dựa vào các tiêu chuẩn được xây dựng trước để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của đội ngủ nhân viên, từ đó phát hiện ra những hạn chế, thiếu sót và yếu kém của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. Tiến hành đào tạo bổ sung những mặt còn hạn chế đó. Tuy nhiên, đối với những nhân viên không chịu làm việc thì ta phải xem xét lại những chính sách thúc đẩy động cơ làm việc mà chưa cần quan tâm đến nhu cầu đào tạo.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo
*Xác định mục tiêu:
+ Mục tiêu chính của việc đào tạo là gì?
+ Kết quả muốn đạt được sau khoá đào tạo?
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Đội ngũ nhân sự được đào tạo tốt sẽ là yếu tố tiên quyết giúp doanh nghiệp thành công. Nhân sự có những kỹ năng, kiến thức, năng lực phù hợp sẽ hoàn thành công việc một cách năng suất, đem lại kết quả như mong đợi, dẫn đến sự gia tăng lợi nhuận của công ty.
Mục tiêu của đào tạo là:
Cập nhận các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên, huấn luyện cho nhân viên và đưa những phương pháp làm việc mới.Cải thiện kiến thức,kỹ thuật,công nghệ mới cho nhân viên. Đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công việc mới.
Tạo nên thái độ làm việc đúng đắng, trung thành với doanh nghiệp.
Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm đối với nhân viên.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, đào tạo còn có thể giúp doanh nghiệp thấy trước những thay đổi.
Giải quyết các vấn đề về doanh nghiệp(giải quyết xung đột).
Xây dựng và cũng cố nền văn hoá doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ nhân viên quản lý kế cận(giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến)
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên
Giúp doanh nghiệp thích ứng với môi trường
Lựa chọn đối tượng đào tạo
+ Ai là đối tượng tham gia đào tạo?
+ Độ tuổi
+ Yêu cầu về đối tượng
Trên cơ sở yêu cầu công việc, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động, kết hợp với mục tiêu và mục đích đào tạo, tác động của đào tạo lên từng cá nhân người lao động mà tổ chức lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp nhất. Người cần và được đào tạo là người đang thiếu kiến thức, chuyên môn hoặc kỹ năng, mà theo doanh nghiệp nếu như được đào tạo người lao động này sẽ làm việc hiệu qủa hơn, năng suất hơn và phục vụ tốt hơn cho mục tiêu phát triển chung của cả tổ chức.
Lựa chọn người lao động dựa trên:
-Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động-tác dụng đào tạo đối với người lao động- triển vọng nghề nghiệp của từng người.
-Người được đào tạo phải nằm trong nhóm có yêu cầu.
-Người lao động có trình độ nghiệp vụ, có chuyên môn hoặc chức danh công việc phù hợp với yêu câu,quy định của cơ sở đào tạo.
– Người lao động phải hoàn thành nhiệm vụ được giao, có khả năng áp dụng được những kiến thức được đào tạo vào công việc chuyên môn, có khả năng tiếp thu kiến thức, dễ dàng tiếp thu kiến thức mới, có khả năng phát triển.
– Người lao động có đủ sức khoẻ để tham gia và đạt được mục tiêu đề ra của chương trình đào tạo, có phẩm chất đạo đức tốt.
– Người lao động có độ tuổi phù hợp với quy định, yêu cầu(nếu có) của chương trình ở cơ sở đào tạo.
– Ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người học qua quá trình đào tạo.
Xác định nội dung kiến thức đào tạo
+ Truyền đạt kỹ năng gì?
+ Hoàn thiện như nào sau khoá đào tạo
Chương trình đào tạo cho thấy các kiến thức, kỹ năng cần bổ sung cho người lao động được thiết kế với số giờ giảng dạy, bài giảng và tiết học phù hợp. Chương trình đào tạo đi liền với chuyên ngành, mức độ chuyên môn hoặc chuyên sâu phù hợp với đối tượng đào tạo.
Các chương trình đào tạo thường do đội ngũ chuyên môn tiến hành chuẩn bị và thiết kế; Đội ngũ này có thể là nội bộ doanh nghiệp cũng có thể là đơn vị được thuê bên ngoài.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… Nội dung đào tạo cho người lao động rất toàn diện và đa dạng cho từng đối tượng. Nó là nền tảng của chương trình đào tạo, liên quan đến các dữ liệu, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết và trình độ nhận thức của người học. Nội dung đào tạo phải quan tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và sự hình thành thái độ, không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức của nội dung mà còn phải dựa trên thái độ của người lao động. Nội dung được chọn phải phù hợp với khả năng của người học, thời gian đào tạo, các nguồn lực sẵn có, khả năng của đội ngũ nhân sự.
Một chương trình đào tạo thường bao gồm các nội dung liên quan đến việc thực hiện mục tiêu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp, tăng cường kỹ năng nghề nghiệp, hoặc thay đổi, củng cố hành vi thái độ như đã đề cập trong phân nói về mục tiêu. Tùy thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu và đối tượng đào tạo, tổ chức sẽ xây dựng hoặc lựa chọn nội dung chương trình đào tạo thích hợp cho đội ngũ cán bộ nhân viên của mình.
Lựa chọn phương pháp đào tạo
+ Đào tạo bằng cách nào?
Các phương đào tạo nhân viên từ doanh nghiệp cũng giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao, từ đó tăng động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc. Khi doanh nghiệp có phương pháp huấn luyện phù hợp, sẽ giúp:
Nâng cao năng suất lao động: Đào tạo nhân viên giúp họ hiểu rõ hơn về công việc của mình, nâng cao kỹ năng và kiến thức, làm việc hiệu quả hơn và đạt được mục tiêu công việc nhanh hơn.
Cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ: Nhân viên được đào tạo tốt hơn có khả năng cung cấp sản phẩm và dịch vụ tốt hơn, tăng khả năng tiếp cận với khách hàng và nâng cao sự hài lòng của khách hàng.
Tăng cường sự hài lòng của nhân viên: Đào tạo nhân viên giúp tăng cường sự tự tin, sự trân trọng và sự đóng góp của họ, giúp họ cảm thấy được đánh giá cao và được đối xử công bằng hơn.
Duy trì sự cạnh tranh trên thị trường: Các công ty và tổ chức đầu tư vào đào tạo nhân viên sẽ có lợi thế cạnh tranh trên thị trường, đồng thời giúp họ duy trì sự phát triển bền vững và tăng trưởng trong tương lai.
Dự toán kinh phí đào tạo
+ Tính toán những thiết bị dụng cụ cần thiết?
+ Cơ sở vật chất
Trong quy trình xây dựng chương trình đào tạo, chi phí luôn là vấn đề then chốt. Bởi một chương trình đào tạo thường đi kèm với rất nhiều khoản chi phí. Dự toán đào tạo bao gồm các khoản sau:
• Chi phí cho giảng viên.
Doanh nghiệp sẽ lựa chọn nguồn giảng viên tâm huyết và phù hợp để mang lại hiệu quả giảng dạy tốt hơn.
Hiện tại có 2 nguồn giảng viên mà các bạn có thể tham khảo, gồm:
• Nguồn lực bên trong doanh nghiệp: Lựa chọn những nhân sự có nhiều kinh nghiệm, chuyên môn. Ưu điểm của nguồn nhân sự này là dễ dàng quản lý, giảm chi phí thuê giảng viên. Tuy nhiên khả năng truyền thụ kiến thức sẽ bị hạn chế.
• Bên ngoài doanh nghiệp: Có thể là nhân sự của những công ty khác hoặc giảng viên giảng dạy tại các cơ sở đào tạo. Nếu chọn giảng viên từ nguồn này, doanh nghiệp hoàn toàn có thể tìm được giảng viên giỏi, mang đến hiệu quả đào tạo cao và không ảnh hưởng đến quá trình sản xuất. Tuy nhiên, phí thuê giảng viên khá cao và khó khăn trong công tác quản lý.
Trước khi cho giảng viên đứng lớp, doanh nghiệp cũng cần phải tiến hành đào tạo giảng viên. Phải truyền đạt cho giảng viên hiểu mục tiêu của khóa học, đối tượng tham gia để họ có phương pháp giảng dạy phù hợp nhất.
• Chi phí quản lý của doanh nghiệp.
Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc
• Chi phí cho các phương tiện hỗ trợ việc dạy và học.
Là các chi phí liên quan cho người học, chi phí đi lại, tiền lương doanh nghiệp vẫn phải trả, trang thiết bị, tài liệu sử dụng trong quá trình đào tạo, kết quả kinh doanh bị ảnh hưởng hoặc giảm sút do người lao động tham gia đào tạo;
Việc dự tính chi phí đào tạo là việc làm cần thiết, giúp doanh nghiệp cân đối ngân sách, tránh gặp phải các vấn đề phát sinh khi triển khai, và đạt được kết quả tốt nhất.
Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo
– Xác định phương tiện, điều kiện triển khai đào tạo
Các phương tiện vật chất kỹ thuật: Phòng học, dụng cụ, đồ dùng, giáo cụ, nguyên nhiên vật liệu, tài liệu, giáo trình, giáo án, các trang thiết bị, máy móc cần thiết cho đào tạo… Tất cả phải lập kế hoạch liệt kê một cách chi tiết từng hạng mục
Xây dựng kịch bản chương trình đào tạo Sau khi nắm rõ được các đối tượng cần đào tạo, nội dung kiến thức và phương pháp đào tạo. Để chủ động trước khi bắt tay vào triển khai thực hiện chương trình đào tạo, ta cần xây dựng một kịch bản thật cụ thể, kịch bản thể hiện chi tiết các quá trình ta tiến hành công việc đào tạo
Triển khai thực hiện chương trình đào tạo Trên cơ sở kế hoạch đào tạo nhân lực đã được phê duyệt, cần triển khai thực hiện đào tạo nguồn nhân lực theo đúng kế hoạch đã đề ra. Quá trình triển khai thực hiện này thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối hướng dẫn, động viên của nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi nhất để thực hiện mục tiêu đào tạo đã vạch ra.
Sau khi được Giám đốc phê duyệt, kế hoạch đào tạo sẽ được chuyển sang cho bộ phận nhân sự và các bộ phận có liên quan để triển khai thực hiện. Thông thường quá trình này có thể thực hiện bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp.
Về cơ bản, việc triển khai chương trình đào tạo bao gồm:
– Phân công, bố trí giáo viên thực hiện chương trình đào tạo như đã thống nhất
– Bố trí người phục vụ lớp học, công tác hậu cần
– Tổ chức kiểm tra, quản lý công tác đào tạo
– Điều chỉnh chương trình, nội dung và tiến độ đào tạo theo tình hình thực tế nếu cần thiết.
1.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
+ Đào tạo nhân lực khi mới vào doanh nghiệp:
+ Bạn cần được đào tạo về những gì để thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả nhất?
+ Bạn mong đợi gì từ quá trình đào tạo?
+ Bạn có kinh nghiệm gì trước đây liên quan đến công việc này không?
+ Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: là việc tổ chức chương trình đào tạo cho các nhân viên mới gia nhập vào tổ chức. Chương trình đào tạo này nhằm mục đích: Giúp người lao động mới hiểu về tổng quan Doanh nghiệp; Giúp người lao động làm quen với công việc; 18 Giúp người lao động nắm vững chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, quy trình và các mối quan hệ của tổ chức; Giúp người lao động bổ sung thêm nhứng hành trang về kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong tổ chức; Để thực hiện đào tạo khi mới nhận việc, người quản lý trực tiếp sẽ có buổi làm việc trực tiếp với người lao động. Trong buổi làm việc này, người quản lý trực tiếp sẽ giới thiệu tổng quan về Công ty, bộ máy tổ chức của Công ty. Cung cấp các tài liệu, chương trình cần thiết để người lao động nghiên cứu. Phổ biến cách thức làm việc và những chính sách, yêu cầu về vị trí công việc mà người lao động mới đảm nhận.
Thời gian đào tạo khi mới nhận việc tùy thuộc vào tính chất công việc người lao động phải đảm nhận và những kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng người lao động đã tích lũy được trước đó.
+ ĐÀO TẠO TRONG QUÁ TRÌNH LÀM VIỆC:
Có gì mới mẻ bạn đã học được từ công việc của mình trong thời gian gần đây không?
+ Bạn cảm thấy những kỹ năng nào cần được cải thiện để làm công việc hiệu quả hơn?
+ Bạn có gặp phải thách thức hoặc vấn đề nào trong quá trình làm việc gần đây không?
+ Bạn muốn tham gia vào những loại đào tạo cụ thể nào để phát triển kỹ năng của mình?
+ Bạn cảm thấy tự tin về việc sử dụng các công cụ hoặc phần mềm mà công ty đang sử dụng không?
+ Bạn đã có kế hoạch cụ thể để phát triển trong công việc hiện tại không?
+ Đào tạo trong khi làm việc: là hình thức đào tạo cho những nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, nhằm giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn chức trách nhiệm vụ được giao. Mục tiêu của hình thức đào tạo này: Giúp người lao động khắc phục các thiếu sót về kiến thức, kỹ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được giao ứng với công việc đảm nhận. Giúp người lao động lĩnh hội đầy đủ các kiến thức và kỹ năng mới đặt ra cho sự thay đổi kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của tổ chức. Trong quá trình làm việc sẽ phát sinh nhiều vấn đề khác nhau cần đào tạo và chỉ dẫn, dưới đây là một số phương pháp đào tạo thường được áp dụng: Kèm cặp, chỉ dẫn; tập huấn và gửi người lao động đi học các lớp chuyên sâu,tổ chức các lớp đào tạo, phục vụ cho công việc…
+ ĐÀO TẠO CHO CÔNG VIỆC TƯƠNG LAI:
+ Bạn nghĩ công việc tương lai của bạn sẽ yêu cầu những kỹ năng mới nào?
+ Bạn muốn phát triển những kỹ năng cụ thể nào để chuẩn bị cho các cơ hội công việc trong tương lai?
+ Bạn có nhận định nào về xu hướng công nghệ hoặc thay đổi trong ngành mà bạn làm việc không?
+ Bạn muốn tham gia vào các dự án hoặc nhiệm vụ cụ thể để phát triển kỹ năng và kiến thức cho tương lai không?
+ Bạn nghĩ rằng công ty có thể hỗ trợ bạn như thế nào trong việc phát triển kỹ năng và kiến thức cho tương lai?
+ Đào tạo cho công việc tương lai: là việc thực hiện các chương trình đào tạo cho nhân viên nhằm mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức hoặc của người lao động. Hình thức đào tạo này có 2 dạng chính: 19 Đào tạo phục vụ cho định hướng và mục tiêu của tổ chức. Là việc đào tạo cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mà trong tương lai, người lao động cần phải có hoặc trong hiện tại, người lao động phải có những kỹ năng, kiến thức đó thì tổ chức mới thực hiện được những mục tiêu đặt ra trong tương lai. Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của người lao động. Là hình thức đào tạo, trong đó tổ chức sẽ đào tạo cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người lao động trong tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơn, phù hợp với nguyện vọng của họ.
Tổ chức thực hiện Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, đến việc tổ chức thực hiện kế hoạch này. Đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản trị muốn nhân viên mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần dựa trên sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và việc áp dụng kiểm soát các nội dung kiến thức đã học được vào công việc hiện tại của nhân viên. Người phụ trách công tác đào tạo cần phải phối hợp với các phòng ban chức năng các bộ phận lựa chọn đúng đối tượng đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả.
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Đánh giá đào tạo hay cụ thể ở đây là đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nội dung cuối cùng trong số các nội dung của hoạt động đào tạo. Nội dung này rất quan trọng, ngoài đánh giá được hiệu quả của hoạt động đào tạo mang lại, nó còn giúp cho nhà quản trị biết được các mặt đã làm được các mặt chưa làm được, các tồn tại khuyết điểm trong hoạt động đào tạo để từ đó hoàn thiện. Sau đây là các câu hỏi mà người tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo cần biết:
– Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không?
– Đội ngủ giảng viên học được những gì từ chương trình đào tạo, phát triển?
– Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo, phát triển cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?
– Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí) cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo và phát triển tương lai?
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1. Các yếu tố bên trong liên quan đến nhân lực doanh nghiệp
1. Chiến lược tổ chức:
– Chiến lược tổ chức, quy trình đào tạo vận hành nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến việc đào tạo
– Xác định chiến lược đào tạo phù hợp cho sự phát triển lâu dài, xác định mục tiêu
– Phân chia nhiệm vụ và quyết định về việc đầu tư vào đào tạo.
2. Cơ sở vật chất:
– Yếu tố quyết định sự gắn bó của nhân lực: bao gồm các trang thiết bị tập luyện, phòng tập, không gian làm việc.
– Sự hỗ trợ của sở vật chất hỗ cho nguồn nhân lực. Cơ sở vật chất tốt là một trong những yếu tố giúp phát triển nguồn nhân sự.
3. Cấp quản lý và lãnh đạo:
– Sự cam kết và hỗ trợ từ cấp lãnh đạo đối với nhân sự, đảm bảo quyền lợi mà nhân sự nhận được trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp.
– Tầm quan trọng của cấp lãnh đạo đối với đào tạo nhân sự: có vai trò lớn trong việc xác định chiến lược đào tạo.
4.Văn hoá tổ chức doanh nghiệp:
– Sự ảnh hưởng từ văn hoá tổ chức đến nhân sự.
– Môi trường làm việc tích cực, nề nếp, chuyên nghiệp sẽ góp phần thúc đẩy rất lớn đến sự phát triển của nhân sự.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1. Các đối thủ cạnh tranh:
– Nguồn nhân lực phải cạnh tranh về mặt khách hàng, cơ sở vật chất, chất lượng dịch vụ đối với các đối thử là những phòng gym khác bên ngoài: về giá cả, nhân sự, chất lượng dịch vụ,…
– Đầu tư và thường xuyên cập nhật những chương trình đào tạo bài bản và chuyên nghiệp hơn.
2. Các yếu tố khác:
Những yếu tố bên ngoài cũng ảnh hưởng đến doanh nghiệp, doanh nghiệp phải liên tục cập nhật, thay đổi, cải thiện để thích nghi với xu hướng thị trường:
– Kinh tế: nguồn kinh tế ảnh hưởng đến thế nào để nhân lực phát triển
– Yếu tố chính trị – Công nghệ kĩ thuật: công nghệ tiên tiến liên tục cập nhật để phù hợp với thị hiếu của con người.
Trong Chương 1 của luận văn đã hệ thống hóa được một số cơ sở lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trên cơ sở nghiên cứu từ các công trình nghiên cứu trước đây. Em đã tập trung đi sâu vào khái niệm, vai trò, nguyên tắc và nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực như: xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, các phương pháp đào tạo, xác định kinh phí dành cho đào tạo, đánh giá chương trình và kết quả đào tạo bằng các phương pháp mang tính chất định tính và định lượng. Cuối cùng tác giả đưa ra các đặc điểm của các Trung tâm TA Galaxy fitness & yoga center ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Tóm lại, việc xây dựng hệ thống cơ sở lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm tạo cơ sở cho các nghiên cứu thực trạng được thực hiện trong chương 2 và những giải pháp đề ra trong chương 3.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TA GALAXY FITNES & YOGA CENTER
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM TA GALAXY FITNES & YOGA CENTER.
2.1.1. Chức năng,nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Trung tâm TA Galaxy Fitnes & Yoga center.
2.1.2. Đặc điểm hoạt động của công ty.
2.1.3. Tình hình nhân sự tại công ty.
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2021 – 2023
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\DE CUONG DE AN 2024/ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TA GALAXY FITNES & YOGA CENTER
