Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn
Trong những năm trở lại đây, nguồn nhân lực dần dần chiếm vị thế quan trọng trong các yếu tố đầu vào của quá trình hoạt động, xây dựng và phát triển cơ quan, đơn vị. Nó trở thành yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp.
Trong sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam hiện nay, một trong các công tác quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đang được các nhà quản lý quan tâm đó là công tác đánh giá thành tích nhân viên. Một tổ chức có đầy đủ cơ sở vật chất mà lại thiếu một đội ngũ nhân sự tài giỏi và chuyên nghiệp thì khó có thể thành công vượt bậc. Người đứng đầu của một tổ chức dù rất tài ba nhưng nếu không có những đồng nghiệp giỏi thì khó mà thực hiện được mục tiêu của tổ chức. Ngược lại, một tổ chức có nhiều nhân viên giỏi mà không biết trọng dụng và đào tạo nhân tài đúng hướng cũng khó có thể làm nên thành công của tổ chức đó. Quản trị thành tích nhân viên công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định, giúp cho tổ chức trong quá trình hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra, còn là căn cứ cơ bản giúp tổ chức khen thưởng động viên, khích lệ, tưởng thưởng hoặc kỷ luật nhân viên.
Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên, Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn đã thực hiện công tác này. Tuy nhiên, thực chất công tác này tại Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn còn mang tính hình thức và tồn tại nhiều bất cập. Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là do Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn là đơn vị mới được hình thành vài năm gần đây. Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là do bắt nguồn từ việc sáp nhập Trung tâm Giải phóng mặt bằng thị xã Điện Bàn và Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn thành Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn từ ngày 01/01/2019, đơn vị còn non trẻ, chưa xây dựng được hệ thống các tiêu chuẩn quản trị thành tích nhân viên một cách hiệu quả. Từ việc đánh giá thành tích nhân viên chưa được chú trọng thực hiện, phần nào cũng ảnh hưởng đến các công tác đánh giá nguồn nhân lực như: khen thưởng, đào tạo, tưởng thưởng, phát triển nhân viên,… Trong xu thế hội nhập kinh tế thế giới như hiện nay, để phát huy được chất lượng nguồn nhân lực thì việc xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích khoa học, phù hợp với điều kiện thực tế là một vấn đề vô cùng cấp thiết và ý nghĩa đối với Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn.
Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
* Mục tiêu tổng quát:
– Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn;
* Mục tiêu cụ thể:
– Khái quát cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực.
– Vận dụng cơ sở lý luận để phân tích, đánh giá hoạt động đào tạo về tổ chức, con người, công việc. Qua đó nhận diện ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
– Từ định hướng phát triển của Trung tâm đề xuất một số quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại Trung tâm
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: đề tài nghiên cứu công tác đánh giá thành tích nhân viên.
+ Về không gian: nghiên cứu trong phạm vi Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn
+ Về thời gian: đề tài nghiên cứu công tác đánh giá thành tích của Trung tâm, số liệu thu thập từ năm 2021 đến hết năm 2023.
– Phương pháp thang điểm: việc đánh giá thành tích được ghi lại trên một bảng thang điểm.
– Phương pháp so sánh: gồm có các cách xếp hạng, phân phối và cho điểm.
– Phương pháp quan sát: dùng tri giác để cảm nhận, xem xét sự vật trong trạng thái động và ghi lại các hoạt động cần thu thập thông tin.
– Phương pháp nghiên cứu điều tra: sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin cần thiết.
– Phương pháp dữ liệu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau.
– Phương pháp thống kê, tổng hợp: Thông tin thu thập được tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các biểu đồ thị và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đánh giá thành tích.
Chương 2: Thực trạng về công tác đánh giá thành tích tại Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT THỊ XÃ ĐIỆN BÀN
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ ĐẶC ĐIỂM Công tác ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Trong những năm gần đây, tiến trình đánh giá thành tích nhân viên ngày càng trở nên nổi bậc như là phương tiện cung cấp một cách tiếp cận thống nhất, liên tục để quản lý việc thực hiện hơn là đem đến một sự xếp loại khen thưởng và các chương trình đánh giá thành tích riêng lẻ, không chính xác.
Khái niệm: “Đánh giá thành tích nhân viên được định nghĩa như một tiến trình có hệ thống để cải thiện hiệu quả của tổ chức bằng cách phát triển thành tích của các cá nhân và các nhóm”.
Đánh giá thành tích là phương tiện để đạt được kết quả tốt hơn thông qua sự thấu hiểu và quản trị công việc trong phạm vi các mục tiêu, tiêu chuẩn và các yêu cầu nguồn lực đã được hoạch định là một tiến trình để thiết lập sự thấu hiểu chung về cái gì sẽ đạt được, làm thế nào để đạt được và cách tiếp cận quản lý con người để gia tăng khả năng đạt được thành công.
1.1.2. Mục tiêu đánh giá thành tích
Mục tiêu đánh giá thành tích là phát triển khả năng của con người để đáp ứng và vượt mức kỳ vọng nhằm phát huy toàn bộ tiềm lực của họ để đem đến lợi ích cho bản thân họ và cho tổ chức.
Tiến trình đánh giá thành tích có sáu mục tiêu quan trọng, đó là:
– Chiến lược: liên kết mục tiêu của tổ chức với mục tiêu cá nhân, qua đó củng cố hành vi phù hợp với việc đạt được mục tiêu của tổ chức;
– Quản trị: Đây là một nguồn thông tin hợp lệ và hữu ích cho việc đưa ra các quyết định về nhân viên, bao gồm điều chỉnh tiền lương, thăng tiến, giữ chân nhân viên, công nhận thành tích cao, nhận dạng những người có thành tích không tốt, sa thải, và tăng phúc lợi;
– Truyền thông: nó cho phép nhân viên được thông báo là họ đã làm việc tốt như thế nào, nhận được những thông tin cụ thể mà họ cần phải cải thiện, hiểu được kỳ vọng của tổ chức và nhà quản trị; những khía cạnh gì của công việc mà nhà quản trị cho là quan trọng nhất;
– Phát triển: nó bao gồm những thông tin phản hồi cho phép cho phép nhà quản trị huấn luyện nhân viên và giúp đỡ nhân viên cải thiện công việc trên cơ sở liên tục;
– Duy trì tổ chức: nó mang lại thông tin về kỹ năng, khả năng, tiềm năng phát triển và lịch sử đánh giá của nhân viên, nó được sử dụng để lập kế hoạch sử dụng lao động cũng như đánh giá nhu cầu đào tạo trong tương lai, đánh giá thành quả đạt được ở cấp độ tổ chức, đánh giá hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực;
– Tài liệu: nó mang lại các dữ liệu được dùng để đánh giá, tiên đoán các công cụ được lựa chọn cũng như đưa ra các quyết định quản trị quan trọng.
1.1.3. Đặc điểm của đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là một tiến trình đã được hoạch định, trong đó có năm yếu tố cơ bản là sự đồng thuận, đo lường, phản hồi, củng cố tích cực và đối thoại. Đánh giá thành tích liên quan đến đo lường kết quả đầu ra theo hình thức so sánh công việc được giao với kỳ vọng. Theo khía cạnh này đánh giá thành tích chú trọng vào mục tiêu, tiêu chuẩn, đo lường thành tích và các chỉ số.
Đánh giá thành tích cũng quan tâm đến đầu vào và các giá trị. Đầu vào là kiến thức, kỹ năng và các hành vi được yêu cầu để tạo ra kết quả kỳ vọng. Những nhu cầu phát triển được nhận diện bằng cách định nghĩa những yêu cầu này và đánh giá phạm vi mà ở đó, các mức độ công việc được kỳ vọng đã đạt được thông qua việc sử dụng kiến thức, kỹ năng có hiệu quả và thông qua các hành vi thích hợp để tán thành giá trị cốt lõi của tổ chức.
Đánh giá thành tích tập trung vào hoạch định, cải thiện thành tích tương lai và phát triển cá nhân hơn là dựa trên việc đánh giá thành tích trong quá khứ, là một tiến trình liên tục và tiến triển. Trong đó, sự thực hiện cải thiện qua thời gian để cung cấp cơ sở cho các cuộc đối thoại định kỳ, thường xuyên giữa các nhà quản lý và các cá nhân về nhu cầu thực hiện và phát triển dựa trên thông tin phản hồi và hành động tự đánh giá. Việc đánh giá thành tích có thể được liên kết với việc trả lương theo thành tích hoặc sự cống hiến, nhưng khía cạnh phát triển của nó là quan trọng hơn cả.
1.2. Nội dung công tác đánh giá thành tích nhân viên
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên
a. Khái niệm mục tiêu đánh giá
* Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên là việc đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không (khen thưởng).
* Các loại mục tiêu đánh giá: Đánh giá thành tích được sử dụng trong nhiều mục tiêu khác nhau mà có thể được gộp thành hai loại:
– Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên
– Đánh giá thành tích để ra quyết định hành chính
1.2.2. Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng.
a. Xác định tiêu chuẩn đánh giá kết quả
Tiêu chuẩn đánh giá là thước đo được sử dụng để đánh giá nhân viên đã thực hiện các kết quả tốt như thế nào. Có 02 loại tiêu chuẩn đánh giá.
– Tiêu chuẩn đánh giá chung: nêu lên những gì là quan trọng nói chung về mỗi kết quả. Sử dụng chúng khi gặp khó khăn trong việc xác định các tiêu chuẩn đánh giá cho mỗi một kết quả cụ thể. Có 4 loại tiêu chuẩn đánh giá chung:
+ Số lượng: bao nhiêu, tỷ lệ, hoặc khối lượng.
+ Chất lượng: tốt như thế nào, mức độ chính xác, đầy đủ, hoặc độc đáo.
+ Chi phí: bao nhiêu, hoặc giới hạn chi phí mà trong đó nhân viên phải làm việc.
+ Kịp thời, hoặc thời hạn mà kết quả phải được hoàn thành.
– Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể: mô tả những phần của kết quả được theo dõi. Chúng xác định làm thế nào nhận biết các tiêu chuẩn về số lượng, chất lượng, chi phí, tính kịp thời đã được đáp ứng không? Có hai loại tiêu chuẩn đánh giá cụ thể:
+ Tiêu chuẩn sử dụng con số: dùng số để đánh giá kết quả. Chúng xác định các con số được theo dõi.
+ Tiêu chuẩn mô tả: dùng từ ngữ để đánh giá kết quả. Chúng xác định ai đánh giá thành tích và những nhân tố đánh giá.
Cách nhanh nhất có thể tạo ra các tiêu chuẩn đánh giá là mượn từ một nguồn hiện có và sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế. Bất cứ nơi nào có thể, nên dùng các tiêu chuẩn đánh giá hiện có, hoặc những nội dung từ mục tiêu tổ chức, hoặc tạo nên từ những ý tưởng trong lý thuyết về tiêu chuẩn đánh giá thành tích.
b. Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích
* Tiêu chuẩn dựa trên đặc điểm cá nhân:
Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá.
* Tiêu chuẩn dựa trên hành vi:
Phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần hợp tác trong làm việc nhóm.
* Tiêu chuẩn dựa trên kết quả thực hiện công việc:
Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát cá nhân hoặc là nhóm làm việc đó.
* Tiêu chuẩn dựa trên năng lực:
Năng lực là phạm vi rộng bao gồm kiến thức, kỹ năng, tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc là định hướng công việc.
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
a. Các phương pháp đánh giá thành tích
Các tổ chức có thể lựa chọn một trong các phương pháp sau đây, hoặc đối với cấp quản lý thì áp dụng phương pháp này, đối với nhân viên thì áp dụng phương pháp khác.
– Phương pháp mức thang điểm
Theo phương pháp này, việc đánh giá thành tích được ghi lại trên một bảng thang điểm. Thang điểm này được chia ra thành 4 hay 5 khung được xác định bởi các tính từ như xuất sắc, giỏi, trung bình, yếu, kém,… tương ứng là các điểm số quy đổi. Người đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu vào mức độ mỗi yếu tố. Đây là kỹ thuật đánh giá được sử dụng rộng rãi nhất.
Ưu điểm:
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá thang điểm là phương pháp này có kết cấu rõ ràng. Việc tiêu chuẩn hoá cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng được so sánh và đối chiếu – thậm chí đối với toàn bộ nguồn nhân lực của đơn vị, tổ chức. Theo phương pháp này, mọi nhân viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm cơ bản như nhau. Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên và một thước đo thành tích công việc chuẩn trong toàn bộ đơn vị, tổ chức.
Phương pháp đánh giá cho điểm rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá nên phương pháp này phổ biến và được áp dụng rộng rãi.
Nhược điểm: các tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, lỗi thiên kiến, lỗi định kiến, xu hướng trung bình chủ nghĩa, xu hướng thái quá.
– Phương pháp so sánh
Phương pháp này gồm có các cách xếp hạng, phân phối và cho điểm như sau:
+ Phương pháp xếp hạng
Các thang xếp hạng có thể được định nghĩa theo vần a, b, c… hoặc số 1, 2, 3…Các thang điểm số học hoặc chữ cái có thể được mô tả như một tính từ, chẳng hạn a = xuất sắc, b = tốt, c = được và d = chưa được. Một cách khác, các cấp độ thang có thể được chỉ ra như sau:
– Thành tích xuất sắc: vượt trên kỳ vọng;
– Thành tích tốt: đáp ứng các mục tiêu;
– Thành tích trung bình: không đáp ứng tất cả các mục tiêu;
– Thành tích không thể chấp nhận: không đáp ứng các mục tiêu, thiếu cải thiện thành tích, thiếu năng lực.
Khi sử dụng phương pháp xếp hạng, người ta so sánh trực tiếp các cá nhân với nhau. Ưu điểm của phương pháp này là dễ giải thích, hiểu và sử dụng, đòi hỏi ít thời gian và chi phí hơn các kỹ thuật khác. Phương pháp này gặp khó khăn khi số lượng đánh giá lớn.
+ Phương pháp cho điểm
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân phối một tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận. Phương pháp này cho thấy khác nhau tương đối giữa các nhân viên nhưng dễ bị ảnh hưởng bởi lỗi thành kiến, thiên vị.
– Phương pháp sự kiện điển hình
Người đánh giá phải ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích hiệu quả hay không hiệu quả. Khi nhân viên có việc rất tốt hoặc rất xấu thì cấp quản lý ghi vào phiếu rồi lưu trữ thông tin này. Vào cuối giai đoạn đánh giá, dữ liệu này được sử dụng để đánh giá nhân viên. Phương pháp người đánh giá dành nhiều thời gian và thực sự khó xác định.
– Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật
Người đánh giá viết bản tường thuật ngắn mô tả sự hoàn thành công tác của nhân viên, chú trọng đến hành vi thật giỏi hay dở hơn là sự hoàn thành công việc. Đánh giá theo loại này phụ thuộc vào khả năng viết của người đánh giá. Phương pháp này có nhược điểm là thiếu khách quan và thiếu chính xác.
– Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)
Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là phương pháp hướng kết quả, thành tích công việc của nhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được của nhân viên đó so với mục tiêu công việc đã được xác định từ trước. Thông thường, các mục tiêu này được cấp quản lý và nhân viên cùng xây dựng. Đòi hỏi chính bản thân nhân viên phải tự giám sát quá trình phát triển của bản thân.
1.2.4. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là một tiến trình quản trị thành tích hiệu quả. Về cơ bản, đánh giá thành tích bao gồm việc đánh giá như thế nào cho tốt một công việc mà cá nhân đã thực hiện và điền vào các mẫu đánh giá, thực hiện công việc của họ hiệu quả như thế nào khi so sánh với tiêu chuẩn và truyền đạt thông tin cho các nhân viên.
Đánh giá thành tích là tiến trình nhằm đảm bảo rằng nhân viên đã đạt được các tiêu chuẩn đánh giá được hoạch định từ ban đầu hay chưa. Đây là một công việc khó khăn, phức tạp, hầu hết các cơ quan không tiến hành nó một cách hoàn hảo. Các nhà quản lý thường cho rằng đánh giá thành tích của ai đó là khó khăn. Lý do mà họ nhận thấy khó khăn thường là họ không làm tốt việc hoạch định thành tích đầu năm. Nếu nhà quản lý của đơn vị, tổ chức không tốt cuộc thảo luận kế hoạch tại thời điểm đó, họ sẽ gặp khó khăn khi đánh giá thành tích cuối năm.
1.2.5. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
a. Cấp lãnh đạo
b. Cấp nhân viên
Cả 2 cấp đều đánh giá bằng cách: Tự đánh giá; Cấp trên trực tiếp đánh giá; Cấp dưới đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá; Phản hồi cách làm việc với nhân dân.
1.2.6. Thời điểm và thời hạn đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay các cơ quan, đơn vị chỉ đánh giá năng lực và thành tích vào cuối năm làm cơ sở xét thưởng và tăng lương. Định kỳ đánh giá thường được cơ quan, đơn vị vào dịp giữa năm hay cuối năm tùy theo đơn vị.
Việc xem xét thành tích là một trong những giai đoạn của tiến trình quản trị thành tích hiệu quả. Nó liên quan đến việc nhân viên và nhà quản trị thảo luận về tài liệu đánh giá thành tích mà nhà quản trị tạo ra. Tiến trình đánh giá thành tích cả khi kết thúc và bắt đầu lại với cuộc họp xem xét thành tích. Đầu cuộc họp, thành tích năm qua của các cá nhân được xem xét và thành công của kế hoạch phát triển được đánh giá. Cuối cuộc họp, người đánh giá và cá nhân dành thời gian để tạo ra kế hoạch cho mục tiêu và sự phát triển trong năm tới.
Trong những năm gần đây, đánh giá thành tích nhân viên ngày càng trở nên nổi bậc và được nhận thức như một cách tiếp cận thống nhất và liên tục để quản trị sự thực hiện. Nó được xem như là phương tiện để cải thiện hiệu quả tổ chức trong phạm vi các mục tiêu, tiêu chuẩn và các yêu cầu nguồn lực đã được hoạch định, đây là một cách tiếp cận để quản lý con người để gia tăng khả năng đạt được thành công của cá nhân cũng như tổ chức.
Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên trong phạm vi đề tài được nghiên cứu gồm 6 giai đoạn: Mục tiêu, thiết kế tiêu chuẩn, lựa chọn phương pháp, tiến trình đánh giá thành tích, xác định đối tượng và thời điểm để đánh giá thành tích. Các giai đoạn của tiến trình đánh giá thành tích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Khi kết thúc một chu kỳ của tiến trình đánh giá thành tích ở giai đoạn xem xét thành tích, đồng thời nó cũng bắt đầu cho một chu kỳ mới được hoàn thiện hơn, phù hợp với thực tế hơn.
Tiến trình đánh giá thành tích là một tiến trình quản trị liên tục, rộng hơn, toàn diện và tự nhiên hơn, tiến trình này có năm yếu tố cơ bản là sự đồng thuận, đo lường, phản hồi, củng cố tích cực và đối thoại. Các bên tham gia tiến trình, cả nhà quản trị và nhân viên được xem như là những đối tác trong một khuôn khổ được thiết lập để họ có thể làm việc với nhau một cách tốt nhất và đạt kết quả cần thiết.
Một điều quan trọng nữa, đánh giá thành tích chú trọng cải thiện thành tích tương lai và phát triển nhân tài, hoàn toàn khác với nội dung của đánh giá thành tích, những điều đã đạt được trong quá khứ.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT
2.1. Giới thiệu tổng quan Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.
Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã ra đời nhằm đáp ứng để nền kinh tế tiếp tục phát triển, cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động chuyển dịch theo hướng công nghiệp dịch vụ, nhiều công trình hạ tầng đô thị, giao thông trọng điểm, các khu dân cư, khu phố chợ, khu đô thị được đầu tư xây dựng, tạo động lực lan tỏa cho việc phát triển kinh tế xã hội của địa phương; kinh tế nông nghiệp, nông thôn chuyển biến khá rõ nét; diện mạo nông thôn mới ngày càng khởi sắc; văn hóa, xã hội đạt được những kết quả tích cực; hạ tầng xã hội được đầu tư đồng bộ với hạ tầng kinh tế; chất lượng đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao; lĩnh vực an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội cơ bản được giữ vững ổn định, quốc phòng được tăng cường; hệ thống chính trị được kiện toàn vững mạnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Đảng bộ trong giai đoạn mới.
Thực hiện đảm bảo Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch viên ch gắn với tinh giản biên chế nên thị xã đã hợp nhất nhiều đơn vị. Trong đó có Trung tâm Phát triển quỹ đất và Trung tâm Giải phóng mặt bằng thành Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã”.
Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn được thành lập theo Quyết định số 10252/QĐ-UBND ngày 07/12/2018 của UBND thị xã Điện Bàn trên cơ sở hợp nhất Trung tâm Phát triển quỹ đất và Trung tâm Giải phóng mặt bằng thị xã.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn
Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm Phát triển Quỹ đất thị xã Điện Bàn Căn cứ theo Quyết định số 10252/QĐ-UBND ngày 07/12/2018 của UBND thị xã Điện Bàn.
Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn (gọi tắt là Trung tâm) trực thuộc UBND thị xã Điện Bàn, trên cơ sở hợp nhất Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã và Trung tâm Giải phóng mặt bằng thị xã.
Trung tâm là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Uỷ ban nhân dân thị xã, chịu sự quản lý, chỉ đạo trực tiếp về cơ quan, biên chế và hoạt động của Uỷ ban nhân dân, đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của các cơ quan có thẩm quyền.
Trung tâm có chức năng giúp UBND thị xã thực hiện công tác giải phóng mặt bằng và tái định cư (viết tắt là GPMB&TĐC); đầu tư xây dựng các dự án; khai thác quỹ đất; liên kết, liên doanh, hợp tác với các cơ quan kinh tế, ký kết hợp đồng thuê các cơ quan, cá nhân làm tư vấn để thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật về quản lý, sử dụng tài sản nhà nước do UBND thị xã Điện Bàn quản lý và theo quy hoạch được cấp có thẩm quyền phê duyệt.
Trung tâm có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản riêng; kinh phí hoạt động của Trung tâm được thực hiện theo quy định của pháp luật.
* Nhiệm vụ, quyền hạn của Trung tâm Phát triển Quỹ đất thị xã Điện Bàn:
– Cơ quan thực hiện việc bồi thường, hỗ trợ và tái định cư khi Nhà nước thu hồi đất;
– Tạo quỹ đất và phát triển quỹ đất để đấu giá quyền sử dụng đất từ nguồn vốn (ngân sách) của thị xã; phục vụ phát triển kinh tế – xã hội; phục vụ sự nghiệp giáo dục – đào tạo, dạy nghề, y tế, văn hóa, thể dục thể thao, môi trường và các nhu cầu khác của địa phương;
– Nhận chuyển nhượng quyền sử dụng đất của các cơ quan, hộ gia đình, cá nhân theo quy định của pháp luật;
– Cơ quan phát triển các khu, điểm và nhà tái định cư phục vụ việc thu hồi đất các dự án do thị xã quản lý và một số dự án khác do cấp thẩm quyền giao;
– Cơ quan thực hiện đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng từ nguồn vốn ngân sách trên quỹ đất đã được giao quản lý để đấu giá;
– Quản lý quỹ đất đã được giải phóng mặt bằng; quỹ đất đã nhận chuyển nhượng; quỹ đất đã tạo lập và phát triển; quỹ đất đã xây dựng để phục vụ tái định cư và quỹ đất đã thu hồi theo quy định của Luật Đất đai thuộc khu vực đô thị, khu vực có quy hoạch phát triển đô thị nhưng chưa giao dự án đầu tư hoặc chưa đấu giá quyền sử dụng đất;
– Cơ quan thực hiện việc đấu giá quyền sử dụng đất, đấu thầu dự án có sử dụng đất theo quy định của pháp luật;
– Lập phương án sử dụng quỹ đất đã được giao quản lý và các phương án, đề án, dự án đầu tư tạo lập và phát triển quỹ đất trình cơ quan có thẩm quyền quyết định;
– Cung cấp dịch vụ trong lĩnh vực bồi thường, giải phóng mặt bằng; cung cấp thông tin về địa điểm đầu tư, giá đất, quỹ đất cho các cơ quan, cá nhân theo yêu cầu;
– Cơ quan triển khai thực hiện nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch, phương án, dự án, đề án và các hoạt động dịch vụ phù hợp với nhiệm vụ lĩnh vực chuyên môn được giao;
– Phối hợp với cơ quan, cơ quan, cá nhân có liên quan để triển khai thực hiện nhiệm vụ được giao;
– Quản lý, sử dụng cơ sở vật chất, thiết bị và tài chính được giao; thực hiện chế độ báo cáo định kỳ và đột xuất theo quy định;
– Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quyết định của cấp có thẩm quyền.
2.1.3. Cơ cấu bộ máy của cơ quan
* Cơ cấu tổ chức:
Trung tâm có Giám đốc, không quá 02 Phó Giám đốc. Tuy nhiên, trong thời gian thực hiện sắp xếp lại, sáp nhập, hợp nhất, số lượng cấp phó của Trung tâm có thể cao hơn quy định, nhưng khi có cấp phó nghỉ hưu hoặc điều chuyển công tác thì không bổ sung; đồng thời phải có giải pháp điều chuyển, sắp xếp lại số lượng cấp phó trong thời hạn tối đa 03 năm kể từ ngày sáp nhập, hợp nhất.
– Giám đốc là người đứng đầu Trung tâm, chịu trách nhiệm trước Ủy ban nhân dân thị xã, Chủ tịch Ủy ban nhân dân thị xã và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Trung tâm; có trách nhiệm báo cáo trước Hội đồng nhân dân thị xã và Ủy ban nhân dân thị xã khi được yêu cầu; phối hợp với người đứng đầu cơ quan chuyên môn, cơ quan chính trị xã hội của thị xã giải quyết những vấn đề liên quan đến chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Trung tâm.
– Phó Giám đốc là người giúp Giám đốc Trung tâm theo dõi chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm trước Giám đốc Trung tâm và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công. Khi Giám đốc vắng mặt, một Phó Giám đốc được Giám đốc ủy quyền điều hành hoạt động của Trung tâm.
– Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, cho từ chức, nghỉ hưu và thực hiện chế độ chính sách khác đối với Giám đốc, Phó Giám đốc và các viên chức của Trung tâm do Chủ tịch Ủy ban nhân dân thị xã quyết định theo quy định của pháp luật.
D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\DE AN 2024\SAU BAO VE\Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Phát triển quỹ đất thị xã Điện Bàn
