ĐỀ CƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Trong doanh nghiệp, nhân lực là nguồn lực quý giá nhất. Nhân lực không chỉ đóng vai trò là trung tâm của sự phát triển mà nó trở thành nguồn vốn đầu tư đặc biệt quyết định đến sự thành, bại của doanh nghiệp. Tuy vậy, trên thực tế vẫn có nhiều doanh nghiệp chưa thực sự chú trọng công tác này, và cũng có không ít các doanh nghiệp lớn ở Việt Nam và trên thế giới gặp nhiều thất bại do công tác phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) không được quan tâm đúng mức. Vì vậy, vấn đề phát triển tuy là vấn đề được nghiên cứu và đề cập nhiều nhưng nó vẫn mang tính thời sự và càng trở nên cấp thiết trong bối cảnh nền kinh tế tri thức có sự cạnh tranh rất mạnh mẽ hiện nay.
Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia nói chung và của mỗi doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con người là nguồn lực cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chất quyết định nhất đối với các nguồn lực. Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần phải có một chiến lược PTNNL tương xứng vì chính nguồn nhân lực là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực. Do vậy, PTNNL phải là một trong những ưu tiên hàng đầu.
Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk trong những năm qua công tác đào tạo, PTNNL đã được các cấp lãnh đạo quan tâm đầu tư, nhờ đó chất lượng và khả năng đáp ứng với yêu cầu thực tế của nguồn nhân lực tại đây đã không ngừng được nâng cao. Tuy nhiên, do tốc độ đổi mới công nghệ trong ngành viễn thông – công nghệ thông tin rất nhanh, môi trường hoạt động của đơn vị có tính cạnh tranh rất cao, nên việc đòi hỏi phải đổi mới và nâng cao chất chất lượng NNL trở nên vô cùng cấp thiết, qua quá trình điều hành công việc hàng ngày cho thấy việc PTNNL tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Đắk Lắk vẫn còn một số bất cập cần phải hoàn thiện (chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, năng suất lao động còn thấp so với một số doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực, việc bố trí lao động tại một số bộ phận chưa hợp lý …). Vì vậy, việc tìm kiếm các giải pháp để PTNNL tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đắk Lắk trong chiến lước kinh doanh số hiện nay là yếu tố cần thiết và cấp bách. Trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của TS. Phạm Quang Tín và các anh chị trong Trung tâm kinh doanh VNPT – Đắk Lắk, em đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược kinh doanh số tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đắk Lắk” làm đề tài nghiên cứu cho đề án tốt nghiệp của mình..
Mục tiêu của đề án là đề xuất giải pháp tiếp tục PTNNL tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đắk Lắk để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh và điều kiện thực tế trong chiến lược kinh doanh số.
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về PTNNL của doanh nghiệp viễn thông – công nghệ thông tin; Tổng hợp có nhận xét các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài;
– Phân tích thực trạng PTNNL trong chiến lược kinh doanh số tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đắk Lắk giai đoạn 2021 – 2023; Đánh giá thành công và hạn chế trong PTNNL của Trung tâm;
– Nghiên cứu định hướng phát triển Trung tâm, quan điểm PTNNL của VNPT Đắk Lắk làm cơ sở đề xuất giải pháp..
3. Đối tương và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về hoạt động PTNNL trong chiến lược kinh doanh số tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đắk Lắk.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Trung tâm Kinh doanh VNPT Đắk Lắk.
+ Thời gian: Đề tài nghiên cứu hiện trạng công tác PTNNL tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Đắk Lắk giai đoạn 2021 – 2023 và đề xuất giải pháp PTNNL của Trung tâm đến năm 2025.
+ Nội dung: Được giới hạn trong các vấn đề về PTNNL tại Trung tâm kinh doanh VNPT- Đắk Lắk trong chiến lược kinh doanh số.
– Dữ liệu thứ cấp: Đề án sử dụng nguồn dữ liệu thu thập từ các tài liệu, báo cáo và thông tin nội bộ của Trung tâm Kinh doanh VNPT Đắk Lắk và VNPT Đắk Lắk trong giai đoạn 2021 – 2023, nguồn dữ liệu thu thập từ bên ngoài như cơ quan Bộ ngành, Trung ương, các ấn phẩm đã được xuất bản (giáo trình, bài báo, tạp chí, internet, đề án…).
– Dữ liệu sơ cấp: Để đánh giá hiện trạng PTNNL tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Đắk Lắk giai đoạn 2021 – 2023, tác giả tiến hành khảo sát, điều tra dự kiến khoảng 100 nhân viên bằng bảng câu hỏi được chuẩn bị sẵn theo thang đánh giá 5 mức độ tương ứng: 1 – Hoàn toàn không đồng ý đến 5 – Hoàn toàn đồng ý (xem chi tiết tại Phụ lục), sau đó tác giả tiến hành tổng hợp và xử lý bằng phần mềm excel.
- Phương pháp thống kê
Mục đích của phương pháp này dùng để mô tả những đặc tính cơ bản của tài liệu, dữ liệu thu thập được trong quá trình nghiên cứu để phân tích, đánh giá kết quả PTNNL tại Trung tâm kinh doanh VNPT- Đắk Lắk.
- Phương pháp phân tích tổng hợp
Phương pháp phân tích tổng hợp được áp dụng xuyên suốt trong từng chương của đề án. Hiểu một cách đơn giản phân tích là chia vấn đề cần nghiên cứu thành các vấn đề nhỏ, số liệu cần thu thập cũng được chia nhỏ theo đó. Và vấn đề chính sẽ được nghiên cứu thông qua các vấn đề nhỏ này, sau khi kết thúc từng vấn đề có thể rút ra được những thông tin, dữ liệu nhỏ cần được tổng hợp lại để đánh giá vấn đề cần nghiên cứu ban đầu. Đồng thời, việc chia nhỏ vấn đề nghiên cứu cũng giúp cho người đọc dễ hình dung bản chất, nguồn gốc cội rễ của vấn đề vĩ mô ban đầu. Giúp thấy được góc nhìn nhiều mặt, nhiều khía cạnh của vấn đề và cũng để có phương pháp giải quyết các vấn đề còn bất cập, hạn chế một cách triệt để và hiệu quả.
Trong chương 2 của đề án, tác giả sẽ thống kê và tổng hợp các con số thu được, đồng thời tiến hành xử lý bằng phần mềm excel để đưa ra các tỷ lệ % cũng như trình bày dưới dạng các loại biểu đồ, từ đó hình thành cái nhìn tổng thể về thực trạng PTNNL tại Trung tâm kinh doanh VNPT- Đắk Lắk.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề án được chia thành 3 chương:
– Chương 1: Cơ sở lý luận về PTNNL trong chiến lược kinh doanh số của doanh nghiệp viễn thông – công nghệ thông tin.
– Chương 2: Thực trạng PTNNL trong chiến lược kinh doanh số của Trung tâm kinh doanh VNPT- Đắk Lắk giai đoạn 2021 – 2023.
– Chương 3: Đề xuất giải pháp PTNNL tại Trung tâm kinh doanh VNPT- Đắk Lắk trong chiến lược kinh doanh số.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Cho đến nay đã có rất nhiều nghiên cứu về PTNNL được công bố trong rất nhiều lĩnh vực, có thể kể đến như:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CHIẾN LƯỢC KINH DOANH SỐ CỦA DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG – CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Trong tổ chức, PTNNL là sự phát triển liên quan đến việc giúp nhân viên có được kiến thức, kĩ năng và hành vi nhằm cải thiện năng lực của nhân viên để đáp ứng được những thách thức của nhiều công việc hiện tại hoặc công việc mới, bao gồm nhu cầu của khách hàng đối với những công việc đó. Mục tiêu tổng quát của PTNNL là đem đến sự thành công cho cả tổ chức. Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
Về PTNNL, tùy theo các góc nhìn và hướng tiếp cận khác nhau mà có một số khái niệm về PTNNL như sau:
Theo McLean & McLean (2000), “PTNNL là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhỏm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.
Theo Swanson and Holton III (2001) “PTNNL là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “PTNNL là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của công chức nhân viên”.
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả (2006) thì PTNNL nhằm vào phát triển năng lực của người nhân viên và các nhà quản trị cho các nhiệm vụ trong tương lai là xem phát triển năng lực các nhà quản trị là thành tố quan trọng trong PTNNL.
PTNNL là một chuỗi các hoạt động được tổ chức thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi, liên quan đến việc thực hiện chức năng của con người trong hệ thống sản xuất.
PTNNL là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông, năng suất và sự hài lòng cho các cá nhân nhằm mang lại lợi ích cho tổ chức.
Như vậy, PTNNL là quá trình tạo ra sự thay đổi tích cực về chất lượng để phục vụ mục tiêu của tổ chức. Chất lượng được xem xét dưới một số nội dung như nâng cao năng lực (trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức của công chức nhân viên) và tạo động lực thúc đẩy làm việc (tiền lương, khen thưởng, sự thăng tiến) cùng với quá trình tạo ra những thay đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.
Trong phạm vi luận văn này, PTNNL là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, PTNNL là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của công chức nhân viên.
Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
PTNNL là sự mở rộng và trưởng thành được hoạch định về kiến thức và chuyên môn của nhân viên vượt qua khuôn khổ yêu cầu công việc. Do đó, PTNNL đóng vai trò quan trọng như sau:
PTNNL giúp doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân lực chất lượng cao, nhờ đó giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, giúp doanh nghiệp hoàn thành tốt mục tiêu kinh doanh.
Nhờ sở hữu đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao nên doanh nghiệp cũng có thể tăng lợi thế cạnh tranh trên thương trường, thu hút được nhiều khách hàng, đối tác và ngày càng phát triển.
Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ thích nghi tốt và sử dụng được máy móc và phương tiện kỹ thuật hiện đại hóa, giảm bớt rủi ro tai nạn lao động, nhờ đó làm tăng năng suất lao động, giúp doanh nghiệp nhanh chóng bắt kịp những xu thế mới.
Mặt khác, đối với công chức nhân viên, PTNNL giúp bản thân công chức nhân viên nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức, từ đó hoàn thành công việc hiệu quả hơn.
PTNNL còn tạo điều kiện cho công chức nhân viên có cơ hội trau dồi bản thân, cải tiến tư duy, phát huy được sự sáng tạo trong công việc. Đây cũng là yếu tố quan trọng để công chức nhân viên có động cơ làm việc, làm việc hiệu quả hơn, từ đó yêu thích công việc, gắn bó với đơn vị lâu hơn, có tính chuyên nghiệp, thích ứng nhanh với công việc trong tương lai.
NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp biểu hiện quy mô lực lượng lao động của doanh nghiệp đó. Tùy theo đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực hoạt động của mỗi doanh nghiệp mà mức độ thâm dụng lao động của doanh nghiệp sẽ nhiều hay ít (Từ điển Tiếng Việt, 2007).
Mặt khác, doanh nghiệp trong quá trình hình thành và phát triển luôn đặt mục tiêu mở rộng quy mô hoạt động, phát triển doanh nghiệp tiến lên một tầm cao mới. Với mỗi quy mô hoạt động của doanh nghiệp luôn đòi hỏi một nguồn nhân lực có quy mô tương ứng, doanh nghiệp nhỏ thì chỉ cần một số lượng nguồn nhân lực gọn nhẹ, cơ động, linh hoạt để có thể xử lý nhanh nhạy các hoạt động hàng ngày. Doanh nghiệp hoạt động với quy mô vừa thì đòi hỏi nguồn nhân lực phải có quy mô bài bản hơn doanh nghiệp nhỏ, cơ cấu tổ chức phải chặt chẽ hơn để có thể đáp ứng được hoạt động của doanh nghiệp ở một tầm cao hơn. Doanh nghiệp có quy mô lớn thì số lượng nguồn nhân lực phải được hình thành ở mức lớn hơn, các phòng ban được tổ chức chi tiết hơn, các bộ phận được cụ thể hóa hơn nên nó đòi hòi phải có một số lượng nguồn nhân lực với quy mô tương xứng. Do vậy, quy mô hoạt động của doanh nghiệp sỗ luôn quyết định quy mô của nguồn nhân lực.
Xác định số lượng nguồn nhân lực cần thiết có vai trò quan trọng, nó gắn liền với mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức. Mục tiêu chỉ có thể hoàn thành tốt khi số lượng nguồn nhân lực được xác định một cách đứng đắn, vừa đủ để thực hiện tốt các nhiệm vụ cụ thể.
Tiêu chí xác định số lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là:
Số lượng lao động của doanh nghiệp nói chung và của từng bộ phận nói riêng.
Mức độ biến động của nguồn nhân lực qua các năm.
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phần và vai trò của từng thành tố của các bộ phận có trong tổ chức đó (Phạm Đức Thành, 1995).
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bời nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn. Đồng bộ và đáp ứng được các nhiệm vụ cụ thể.
Khi xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần xem xét thành phần, tỷ lệ của từng loại có khả năng đảm đương công việc của doanh nghiệp trong mỗi giai đoạn, mỗi chu kỳ kinh doanh. Vì vậy, phải dựa trên kế hoạch kinh doanh dài hạn, trung hạn và ngắn hạn mà xác định cơ cấu nguồn nhân lực tương ứng.
Do đặc điểm hoạt động và tính chất đặc thù của mỗi tổ chức, cơ cấu nguồn nhân lực cần phải được xây dựng một cách đồng bộ, có tính phù hợp, hiệu quả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần theo những mục tiêu nhất định nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh làng phí và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra. Tiêu chí phản ánh cơ cấu của nguồn nhân lực là:
Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận tổ chức.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị công tác.
Trình dộ chuyên môn, nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành nên năng lực làm việc của mỗi người, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian.
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thực chất là việc nâng cao trình độ đào tạo, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trong tương lai của tổ chức.
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực. Muốn nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, tổ chức cần xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng trong tổ chức.
Chỉ tiêu chủ yếu khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ % số lao động đà qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc.
Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: tỷ lệ % số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc (trung cấp, đại học, sau đại học) so với tổng số lao động hiện đang làm việc.
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, linh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện và hoàn thành một công việc cụ thể nào đó (Từ điển Tiếng Việt, 2007).
Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, khéo léo; việc lặp đi lặp lại các thao tác một cách thành thạo trở thành kỹ xảo. Kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc, nó là bội số chung của môi trường giáo dục và môi trường làm việc.
Kỹ năng nghề nghiệp được phân ra hai loại cơ bản là: kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
Kỹ năng cứng là những kỹ năng có được do đào tạo tại trường và tự học, bao gồm: trí tuệ, tính logic, khoa học… đây là loại kỹ năng có tính nền tảng.
Kỹ năng mềm là những kỹ năng có được từ hoạt động thực tế cuộc sống hoặc hoạt động nghề nghiệp, gồm kỹ năng giao tiếp, hòa đồng với tập thể, kỹ năng thu hút mọi người, kỹ năng đàm phán, khả năng ứng xử… đây là loại kỹ năng rất phong phú và không kém phần quan trọng so với kỹ năng cứng.
Người lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng mà hoạt động nghề nghiệp đó đòi hỏi, nếu không họ sẽ không thể tồn tại được trong môi trường làm việc đó.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nâng cao khả năng chuyên biệt của con người trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc trong tương lai (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là nội dung căn bản của PTNNL trong các tổ chức, nó ảnh huởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Vì vậy, tổ chức cần quan tâm, tạo điều kiện để đội ngũ người lao động có cơ hội được đào tạo, tự đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, định hướng nghề nghiệp nhằm hoàn thiện và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào trong đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn (Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, 2006).
Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa, xã hội, tính sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với công việc, mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Trình độ nhận thức của người lao động được xem là một trong những tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực.
Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện rõ nhất ở hành vi, thái độ, tác phong, đạo đức lối sống và cách ứng xử đối với công việc. Từ đó, có thể thấy rõ trình độ nhận thức đối với công việc của người lao động là khác nhau, rất phức tạp, khó kiểm soát và nắm bắt được.
Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động có thể hiểu là một quá trình di từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học…;
Vì vậy, việc nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng mà công tác phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm vì nó ảnh huởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của tổ chức;
Tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức của người lao động đối với tổ chức gồm:
- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.
- Có trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc.
- Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và cuộc sống.
Đào tạo là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi làm việc của nhân viên. Điều đó, có nghĩa là đào lạo sẽ làm thay đổi những hiểu biểt, cách thức làm việc và thái độ của người lao động đối với công việc; đào tạo là định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp họ có ngay các kỹ năng và khả năng đặc biệt cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại.
Viễn thông – công nghệ thông tin là một ngành có tốc độ phát triển rắt nhanh, do đó để có một đội ngũ nguồn nhân lực viễn thông – công nghệ thông tin đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi phải có sự đầu tư cho giáo dục đào tạo để tạo ra một lực lượng nhân lực viễn thông – công nghệ thông tin vững mạnh. Cụ thể là đào lạo trong các hệ thống nhà trường; tự đào tạo lại và đặc biệt là phải tạo nên một môi trường tự học tập trong doanh nghiệp, trong đó mỗi một cán bộ công nhân viên đều là một giảng viên nội bộ đồng thời cũng là một học viên luôn có nhu cầu học tập nâng cao kỹ năng và chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.6.1. Thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực qua các công cụ kinh tế
Lương, thưởng, phúc lợi là một trong những yếu tố tạo động lực vật chất cốt lõi để thu hút công chức nhân viên giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, giữ gìn và động viên họ nỗ lực hết mình. Lương, thưởng, phúc lợi luôn là yếu tố thu hút công chức nhân viên nhất và đây cũng được coi là nền tảng để duy trì và PTNNL của doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp muốn xây dựng được một đội ngũ nguồn nhân lực làm việc, cống hiến hết mình phải chú trọng xây dựng hệ thống này. Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ, doanh nghiệp cần chú ý đồng thời các mục tiêu sau:
– Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp.
– Hệ thống đãi ngộ phải thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng kích thích công chức nhân viên hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
– Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý hệ thống đãi ngộ một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn.
1.2.6.2. Thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực qua các công cụ tâm lý, giáo dục
– Thuyên chuyển công việc
Thuyên chuyển công việc hay luân chuyển công việc là việc chuyển công chức nhân viên từ công việc này sang công việc khác hoặc từ phòng ban này sang phòng ban khác.
Việc luân chuyển công việc thường được thực hiện chủ yếu trong phạm vi nhỏm công việc có chuyên môn giống hoặc gần nhau.
Để thực hiện thay đổi vị trí công việc hiệu quả, doanh nghiệp cần đề ra các tiêu chí cụ thể, rõ ràng gồm từ thành tích được định lượng, kinh nghiệm làm việc, trình độ chuyên môn, năng lực đóng góp, kỹ năng mềm đến thu nhập ở vị trí làm việc mới,… Các tiêu chí này phải được thống nhất từ cả hai phía người đánh giá và nhân viên được đánh giá để có được kết quả đánh giá công bằng, chuẩn xác nhất.
Thay đổi vị trí công việc giúp tăng hứng thú công việc, giảm bớt căng thẳng, cải thiện chất lượng cuộc sống cho công chức nhân viên, từ đó tạo động lực thúc đẩy để công chức nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Khi làm việc ở một vị trí mới, công chức nhân viên sẽ có các mối quan tâm mới, sở thích mới, muốn học hỏi thêm những kiến thức, kỹ năng mới để được tiếp tục làm việc ở vị trí công việc mới, công việc hiện tại.
– Cơ hội thăng tiến và phát triển
Thăng tiến là việc công chức nhân viên được bố trí vào một vị trí việc làm cao hơn, có nhiều quyền và trách nhiệm hơn, có điều kiện làm việc tốt hơn và nhiều cơ hội phát triển hơn. Khi công chức nhân viên thỏa mãn với các điều kiện vật chất, động cơ thăng tiến sẽ thôi thúc họ. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức nhân viên là bố trí công chức nhân viên vào một vị trí việc làm còn trống, vị trí được doanh nghiệp đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí việc làm cũ của công chức nhân viên để đáp ứng nhu cầu của cá nhân, sự phát triển của doanh nghiệp. Đây là nhu cầu chính đáng và điều kiện để doanh nghiệp thu hút, giữ chân nhân tài.
– Cải thiện môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng khuyến khích công chức nhân viên làm việc hăng say. Khi doanh nghiệp có các điều kiện như chính sách hợp lý, điều kiện làm việc được đảm bảo, đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ nhau,… công chức nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái, hài lòng, yên tâm làm việc, tin tưởng nhau và cùng nhau phấn đấu. Nhờ đó, công chức nhân viên sẽ làm việc bằng niềm hăng say và sức sáng tạo của mình.
1.3. ĐẶC ĐIỂM NGÀNH VIỄN THÔNG – CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ NHÂN LỰC CỦA VNPT
Nguồn nhân lực trong các lĩnh vực, các ngành khác nhau thì nó có những đặc điểm khác nhau. Trong các doanh nghiệp viễn thông – công nghệ thông tin nó có các đặc điểm như sau:
Nhân lực của ngành viễn thông – công nghệ thông tin bắt buộc phải qua đào tạo và được đào tạo tương đối kỹ. Ngoài trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nguồn nhân lực còn được huấn luyện và tự đào tạo về kỹ năng: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng ra quyết định… bởi vì nếu người lao động không có các kỹ năng này sẽ không đáp ứng được các yêu cầu của công việc.
Nhân lực trong ngành viễn thông – công nghệ thông tin có tác phong mang tính chuyên nghiệp cao. Lao động nông nghiệp là lao động giản đơn và có tính độc lập tương đối cao, lao động công nghiệp là lao động có tính kỷ luật và mang tính dây chuyền trong một hệ thống, lao động viễn thông – công nghệ thông tin phải mang tính chuyên nghiệp, từ tác phong làm việc đến phong cách phục vụ ngoài tính kỷ luật cao còn phải có lòng yêu nghề, có tính nhanh nhạy bởi vì sản phẩm kinh doanh đó là dịch vụ công nghệ cao, đối tượng giao tiếp và khai thác vừa là con người vừa là thiết bị máy móc công nghệ. Vì vậy, nguồn nhân lực viễn thông – công nghệ thông tin phải có tác phong mang tính chuyên nghiệp cao.
Trình độ nhận thức của nhân lực viễn thông – công nghệ thông tin thường cao hơn một số ngành khác như nông nghiệp, lâm nghiệp và đòi hỏi có tính tư duy cao. Khác với nông nghiệp, người nông dân có những nhận thức bảo thù về các yếu tố tự nhiên liên quan đến sản xuất; còn ngành viễn thông – công nghệ thông tin người lao động phải có trình độ nhận thức nhất định để điều khiển máy móc, đồng thời phải thường xuyên nắm bắt và cập nhật tình hình kinh tế thế giới, kinh tế trong nước, kinh tế tại địa phương để có những ứng xử phù hợp với những diễn biến của thị trường, của nền kinh tế, của khách hàng. Nhân lực ngành viễn thông – công nghệ thông tin ngày càng phải hoàn thiện các kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao khã năng tư duy.
Nguồn nhân lực viễn thông – công nghệ thông tin thường được phân bở tập trung hơn tại các đô thị, thành phố, trị trấn, thị tứ… vì đó là những trung tâm kinh doanh, buôn bán của mọi người dân, của các tổ chức doanh nghiệp. Những nơi này luôn là nơi ngành viễn thông – công nghệ thông tin trú đóng, sau khi tập trung khai thác vùng trung tâm một thời gian thì các doanh nghiệp mới triển khai ra các vùng lân cận, các vùng sâu, vùng xa.
Như vậy, để có thể hoạt động trong ngành viễn thông – công nghệ thông tin thì người lao động bắt buộc phải qua đào tạo, phải có tính chuyên nghiệp cao, phải có trình độ nhận thức tốt, khả năng tư duy tốt và kỹ năng nghề nghiệp hoàn thiện, và người lao động thường làm việc tập trung tại các vùng trung tâm, các khu đô thị, thành phố, thị trấn, thị tứ… những nơi mà hoạt động sản xuất, kinh doanh của người dân, của các tổ chức doanh nghiệp đa phần tập trung tại đó.
Tập Đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) hiện đang đẩy mạnh các hoạt động chuyển đổi số nội bộ đồng thời với việc hướng ra bên ngoài để thúc đẩy nhanh tiến trình trở thành Nhà cung cấp dịch vụ số hàng đầu Việt Nam vào năm 2025. Vì vậy, PTNNL của VNPT trong giai đoạn hiện nay là rất quan trọng, bảo đảm PTNNL phù hợp với tình hình thực tế, đáp ứng được sự thay đổi về cơ cấu tổ chức quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của VNPT trong giai đoạn mới.
Đặc điểm nguồn nhân lực của VNPT xuất phát từ đặc điểm kinh tế của ngành viễn thông, hệ thống hoạt động của VNPT được trải rộng khắp trong phạm vi cả nước và có nhiệm vụ phục vụ các nhu cầu về viễn thông trên địa bàn tỉnh, thành phố và tham gia vào quá trình truyền đưa tin tức trên phạm vi liên tỉnh và quốc tế để tạo ra một sản phẩm dịch vụ hoàn chỉnh. Do đặc thù về tổ chức sản xuất kinh doanh và đặc thù về sản phẩm dịch vụ nên nguồn nhân lực của VNPT có một số đặc điểm riêng:
– VNPT thu hút một lực lượng lao động khá lớn do mạng lưới sản xuất kinh doanh, phục vụ rộng khắp 63 tỉnh thành trong cả nước hoạt động trong nhiều lĩnh vực: dịch vụ, thương mại, sản xuất công nghiệp viễn thông…
– Trình độ lực lượng lao động của VNPT phân bố không đồng đều giữa các đơn vị, giữa các vùng miền, lĩnh vực công việc.
– Một số bộ phận sản xuất trực tiếp phải làm việc liên tục 24/24 giờ của tất cả các ngày trong năm để đảm bảo thông tin thông suốt phục vụ khách hàng và bảo đảm yêu cầu thông tin cho các cơ quan Đảng, Nhà nước, bảo đảm trật tự an toàn xã hội và an ninh quốc phòng.
– Lao động của VNPT vừa thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, vừa thực hiện nhiệm vụ công ích nên ý thức được nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp và nhiệm vụ chính trị của Đảng, Nhà nước là sự kết hợp hài hòa giữa các lợi ích.
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG – CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
Chương 1 đã trình bày những vấn đề lý luận cơ bản nhất về PTNNL. Đồng thời, Chương 1 cũng chỉ ra đặc điểm ngành viễn thông – công nghệ thông tin và đặc điểm nhân lực của VNPT.
Nội dung PTNNL cũng đã được đề cập đến, bao gồm: Xác định số lượng và xây dựng cơ cấu của nguồn nhân lực; Nâng cao trình độ chuyên môn. nghiệp vụ của nguồn nhân lực; Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực; Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực; Tạo môi trường tự học tập; Các hoạt động thúc đẩy PTNNL (qua các công cụ kinh tế và các công cụ tâm lý, giáo dục).
Đồng thời, trong Chương 1, tác giả cũng đã trình bày kinh nghiệm PTNNL của một số doanh nghiệp ngành viễn thông – công nghệ thông tin và rút ra bài học nhằm PTNNL trong chiến lược kinh doanh số tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đắk Lắk.
Từ cơ sở lý luận trên sẽ áp dụng vào phân tích, đánh giá thực trạng PTNNL tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đắk Lắk trong Chương 2 của luận văn.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CHIẾN LƯỢC KINH DOANH SỐ CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT- ĐẮK LẮK GIAI ĐOẠN 2021 – 2023
2.1. TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐẮK LẮK
Với chiến lược “Chuyên biệt – Khác biệt – Hiệu quả”, Tập đoàn VNPT đã thành lập hai đơn vị trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk là VNPT Đắk Lắk và Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đắk Lắk với sự điều phối chung của Trưởng đại diện của VNPT trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk để không ngừng cải tiến, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ nhằm cải thiện cách mà khách hàng của chúng tôi kết nối với thế giới của họ, ở nơi họ sống, làm việc và vui chơi.
Trung tâm kinh doanh VNPT – Đắk Lắk là đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông (VNPT- VINAPHONE). Trung tâm kinh doanh VNPT – Đắk Lắk được thành lập từ ngày 01/10/2015 theo quyết định số 827/QĐ-VNPT VNP-NS, trên cơ sở tổ chức triển khai đề án 888/QĐ-TTg của Thủ tướng chính phủ V/v phê duyệt đề án tái cấu trúc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông giai đoạn 2014-2015.
Hiện nay, Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đắk Lắk là nhà cung cấp các sản phẩm, dịch vụ di động tiên tiến, internet tốc độ cao, dịch vụ truyền hình đa phương tiện và các giải pháp công nghệ thông tin thông minh cho cá nhân, doanh nghiệp, tổ chức trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.
Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đắk Lắk – đơn vị kinh tế trực thuộc Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông (VNPT- VINAPHONE) thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam có tư cách pháp nhân, chịu trách nhiệm trực tiếp trước pháp luật trong phạm vi quyền hạn và nhiệm vụ của mình.
– Tổ chức xây dựng, quản lý, vận hành, khai thác, bảo dưỡng, sửa chữa mạng viễn thông trên địa bàn tỉnh;
– Sản xuất, kinh doanh, cung ứng, đại lý vật tư thiết bị viễn thông – công nghệ thông tin theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị và nhu cầu khách hàng.
– Khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình viễn thông – công nghệ thông tin.
– Kinh doanh dịch vụ quảng cáo, dịch vụ truyền thông.
– Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng.
– Tổ chức phục vụ thông tin đột xuất theo yêu cầu của cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương và cấp trên.
– Kinh doanh các ngành nghề khác khi được Tập đoàn cho phép.
– Kinh doanh các nghành nghề khác trong phạm vi được Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam cho phép và phù hợp với quy định của pháp luật.
Phòng
Nhân sự -Tổng hợp
Phòng
Kế hoạch -Kế toán
Phòng
Điều hành – Nghiệp vụ
Phòng bán hàng Online
02 Phòng bán hàng khu vực
TP Buôn Ma Thuột
Phòng Khách hàng
Tổ chức – Doanh nghiệp
BAN GIÁM ĐỐC
08 Phòng bán hàng khu vực huyện
Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Kinh doanh VNPT Đắk Lắk
(Nguồn: Trung tâm Kinh doanh VNPT Đắk Lắk)
Qua sơ đồ bộ máy tổ chức cho thấy, Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đắk Lắk đang áp dụng mô hình quản lý kiểu ma trận với cấp quản lý từ Ban Giám đốc Trung tâm. Bộ máy hoạt động chia làm 2 khối: Khối chức năng tham mưu và hỗ trợ gọi là khối gián tiếp gồm 3 Phòng chức năng tham mưu, bao gồm phòng Tổng hợp- Nhân sự, Phòng Kế hoạch Kế toán và Phòng Điều hành nghiệp vụ; Khối sản xuất gồm: phòng bán hàng Online, phòng Khách hàng Tổ chức doanh nghiệp và 10 phòng bán hàng khu vực.
Ban giám đốc gồm có Giám đốc điều hành chung và 2 phó giám đốc phụ trách mảng khách hàng cá nhân và mảng khách hàng tổ chức doanh nghiệp; các phòng chức năng có trưởng phòng phụ trách chung và trực tiếp điều hành một số mảng công việc, 2 phó phòng phụ trách các mảng nghiệp vụ theo chức năng nhiệm vụ của từng phòng, các đơn vị trực thuộc có Giám đốc trực tiếp điều hành mọi hoạt động của phòng và quản lý trực tiếp đến nhân viên.
Đến cuối năm 2023, mạng lưới hoạt động của Trung tâm Kinh doanh VNPT- Đắk Lắk có 30 điểm giao dịch trên 15 đơn vị hành chính của tỉnh Đắk Lắk gồm thành phố Buôn Ma Thuột, thị xã Buôn Hồ và 13 huyện: Ea H’leo, Ea Súp, Krông Năng, Krông Bông, Krông Búk; Krông Pắc, Krông Ana, Buôn Đôn, Cư M’gar, Ea Kar, M’Đrắk, Cư Kuin, Lắk. Với 15 đơn vị trực thuộc, gồm 3 phòng chức năng tham mưu và 12 phòng bán hàng kinh doanh trực tiếp sản phẩn dịch vụ Viễn thông- Công nghệ thông tin đến khối khách hàng Doanh nghiệp và cá nhân.
Việc quản lý theo mô hình này tạo cho Trung tâm một sự thống nhất trong mệnh lệnh, không phải qua nhiều cấp trung gian. Các quyết định ban hành được triển khai một cách nhanh chóng tới từng phòng ban, từng đơn vị, từng nhân viên.
Là một đơn vị trực thuộc Tập đoàn bưu chính Viễn thông Việt Nam, doanh nghiệp hàng đầu về viễn thông – công nghệ thông tin, Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đắk Lắk thực hiện cung cấp các giải pháp tổng thể về cơ sở hạ tầng các dịch vụ viễn thông – công nghệ thông tin cho nhiều khu công nghệ cao, khu đô thị, văn phòng, cơ quan và trung tâm thương mại trên địa bàn tỉnh. Hệ thống giám sát quản lý chất lượng cao hiện đại kịp thời hỗ trợ, đảm bảo các dịch vụ luôn hoạt động tốt, đảm bảo an toàn thông tin ở mức độ cao; dịch vụ phong phú và luôn được đổi mới với các loại hình dịch vụ.
– Các dịch vụ viễn thông truyền thống: Điện thoại cố định; Điện thoại di động mạng Vinaphone; Dịch vụ Internet.
– Dịch vụ công nghệ thông tin Với sự chuyển biến mạnh mẽ của xã hội số, thì VNPT cũng đã mở rộng mảng kinh doanh các dịch vụ cốt lõi bổ sung thêm các dịch vụ liên quan đến Công nghệ thông tin và tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Đắk Lắk cũng đã cung cấp các dịch vụ công nghệ thông tin có trong danh mục của VNPT và ngoài danh mục của VNPT; các dịch vụ là phần mềm mang tính giải pháp cho khách hàng, và được phân chia thành 3 nhóm sản phẩm dịch vụ công nghệ thông tin theo quy định chung của tập đoàn VNPT:
+ Dịch vụ công nghệ thông tin nhóm A: là sản phẩm, dịch vụ đóng gói mà khách hàng hoặc nhân viên bán hàng của VNPT Vinaphone có thể tự triển khai, cấu hình mà không cần bổ sung, tuỳ biến gì thêm (như chứng thư số công cộng, hoá đơn điện tử, kê khai bảo hiểm xã hội, phần mềm kế toán,…)
+ Dịch vụ công nghệ thông tin nhóm B: là sản phẩm, dịch vụ có trong danh mục của VNPT mà khách hàng hoặc nhân viên bán hàng của VNPT Vinaphone không thể tự triển khai và hoặc khách hàng có yêu cầu tuỳ biến, chỉnh sửa trong phạm vi tính năng dịch vụ đã công bố hoặc tích hợp với sản phẩm dịch vụ công nghệ thông tin khác (Như các giải pháp về giao dịch trực tuyến, doanh nghiệp số, quản lý đất đai,…)
+ Dịch vụ công nghệ thông tin nhóm C: là sản phẩm, dịch vụ phát triển mới làm theo yêu cầu đặt hàng của khách hàng chưa có trong danh mục sản phẩm của VNPT hoặc có trong danh mục sản phẩm dịch vụ nhưng ngoài phạm vi tính năng mà VNPT đã công bố (phần mềm học liệu số, phần mềm kiểm định chất lượng,…).
Nhắc tới thời điểm 2021, không một ai trong nhân loại hiện nay không ám ảnh bởi thời kỳ đen tối của dịch bệnh covid-19. Đại dịch diễn ra phức tạp, kéo dài và hàng loạt hệ luỵ diễn ra trong tất cả các lĩnh vực tài chính, y tế, chính trị, xã hội, văn hoá…
Đại dịch covid-19 và sự khủng hoảng kinh tế giai đoạn 2020-2022 được xem như là chất xúc tác giúp cả thế giới thức tỉnh bởi sức mạnh của công nghệ 4.0. Con người sử dụng môi trường không gian số không còn dừng lại ở việc giao tiếp cơ bản nữa mà ứng dụng vào trong các lĩnh vực như y tế, kinh tế, giáo dục, văn hoá, xã hội, hoạt động sản xuất…
Năm 2022, với ảnh hưởng bởi sự tàn phá của đại dịch, bất ổn chính trị, đe doạ bởi nguồn an ninh lương thực, năng lượng… nền kinh tế thế giới vẫn chưa hoàn toàn hồi phục thật sự; tuy nhiên, Việt Nam với chỉ đạo của Đảng, các chương trình, chính sách và hành động quyết liệt, nỗ lực của toàn bộ máy chính quyền và đồng lòng của người dân, năm 2022 nền kinh tế Việt Nam được đánh giá cao và được xem là điểm sáng trong bức tranh toàn cầu trong năm 2023.
Giai đoạn này, Việt Nam đã chính thức khởi động với chương trình chuyển đổi số quốc gia với mục tiêu nâng cao năng lực cạnh tranh của quốc gia. Nền móng phát triển chuyển đổi số như hạ tầng viễn thông, công nghệ thông tin, phát triển nền tảng số, cơ sở dữ liệu, dịch vụ công trực tuyến và an toàn thông tin được chú trọng hơn. Các nhà cung cấp dịch vụ hàng đầu như Viettel, VNPT, FPT đã đặt ra các nhiệm vụ trọng tâm, cốt lõi, đặt đơn vị là mũi nhọn trong công cuộc “Quốc gia số” trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Tổng công ty dịch vụ VNPT – Vinaphone nói chung và Trung tâm kinh doanh VNPT – Đắk Lắk nói riêng trong giai đoạn khó khăn trên, đã vững tinh thần, quyết liệt và tập trung mọi nguồn lực để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao phó từ Tập đoàn VNPT, lợi nhuận tăng trưởng dương, các chỉ số thuê bao, doanh thu tăng hàng năm như bảng 2.1.
Trước các thách thức về sự cạnh tranh của đối thủ, sự siết chặt quản lý nhà nước về thông tin người dùng, giới hạn số lượng thuê bao trên đầu người. VNPT đã nắm bắt cơ hội phát triển mới trong chuỗi cung ứng dịch vụ số trong xã hội. Và Trung tâm kinh doanh VNPT – Đắk Lắk vừa qua cũng đã có các định hướng tích cực, thay đổi mạnh mẽ về nguồn lực và được kết quả như trên.
Dưa trên bảng số liệu, doanh thu và thuê bao của Trung tâm tăng trưởng hàng năm ở các lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin, lợi nhuận tăng trưởng dương theo hàng năm. Năm 2021 tổng doanh thu tăng 8% so với năm 2022, duy trì 9% cho năm 2022 so với năm 2023, đơn vị luôn duy trì mức doanh thu tăng trưởng ở mức ổn định, trong đó tỷ trọng doanh thu công nghệ thông tin luôn có xu hướng tăng mạnh qua các năm từ 36% so năm 2021 với 2022 và 39% so với năm 2023và năm 2022. Song song với nó cũng là mức tăng trưởng thuê bao dịch vụ công nghệ thông tin cũng có mưc tăng trưởng đáng chú ý 3 năm gần đây , với mức tăng trưởng gần đạt mốc 50% so với các năm trước, đây là một chỉ số cho thấy các dịch vụ kinh doanh số đang chiếm ưu thế nhiều trong doanh nghiệp. Bên canh doanh thu thù lượng chi phí bỏ ra hàng năm cũng có xu hướng tăng, cho thấy sự quan tâm về đầu tư sản phẩm, chi phí hoa hồng cho các dịch vụ mới, và quan trọng là chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực trong gia đoạn kinh doanh số cũng đã được quan tâm hơn.
Dễ thấy, doanh thu mang lại cho đơn vị tập trung chủ yếu là dịch vụ viễn thông, tỷ trọng doanh thu của dịch vụ công nghệ thông tin thấp hơn hẳn dịch vụ viễn thông, nhưng tốc độ tăng trưởng doanh thu năm sau luôn cao hơn 30%, tỷ lệ tăng số lượng thuê bao năm sau so với năm trước tăng trên 40%.
Điều này chứng tỏ các hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị đang có hiệu quả tích cực trong bước chuyển mình nắm bắt cơ hội phát triển trong chuỗi cung ứng dịch vụ số, dịch vụ công nghệ thông tin.
D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\BAO CAO 2024/ ĐỀ CƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ CƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ CƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ CƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ CƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ CƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ CƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ CƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ CƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ CƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ CƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ CƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ CƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ CƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
