Đào tạo nguồn nhân lực quản lý nhà nước kinh tế tại tỉnh Quảng Ngãi
Lịch sử loài người đã chứng minh vai trò quyết định của lao động đối với sự phát triển của kinh tế – xã hội. Ngày nay khi khoa học, công nghệ đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, nhưng cũng không thể thay thế vai trò của con người. Ở châu Á, các quốc gia phát triển nhanh nhờ chú trọng đầu tư cho nguồn nhân lực để thực hiện chiến lược “công nghiệp hoá đuổi kịp”, coi nguồn nhân lực là chìa khoá thần kỳ mở lối cho tăng tốc cho “các xã hội đang hiện đại hóa”.
Đối với Việt Nam, chủ nghĩa xã hội mà chúng ta đang xây dựng sẽ là một xã hội có nền kinh tế phát triển cao, dựa trên lực lượng sản xuất hiện đại. Để nhanh chóng đưa đất nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển, thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta khẳng định lấy con người làm nhân tố đột phá cơ bản cho sự phát triển nhanh, bền vững, thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, đã có chính sách ưu tiên đầu tư xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và lực lượng cán bộ công viên chức quản lý kinh tế nói riêng.
Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta nói chung và Tỉnh Quảng Ngãi một trong số các tỉnh có tốc độ phát triển nhanh nói riêng là vấn đề vừa có tính chiến lược lâu dài vừa có tính cấp bách trước mắt, góp phần phát triển kinh tế – xã hội. Trên tinh thần đó, em chọn đề tài : “Phát triển nguồn nhân lực quản lý Nhà nước về kinh tế tại Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi ” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Qua quá trình tra cứu và tham khảo nhiều tài liệu khác nhau đối với các mảng vấn đề liên quan đến luận văn mà tác giả dự định nghiên cứu tác giả nhận thấy rằng có nhiều các công trình nghiên cứu được thực hiện với phạm vi nghiên cứu là tại các đơn vị hành chính sự nghiệp. Tác giả xin nêu ra một số các đề tài tiêu biểu có liên quan đến ít nhiều như sau :
(1) Công trình “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng” của tác giả Bùi Thị Kim Quyên (2010). Đây là luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đã bảo vệ thành công tại Đại học Kinh tế đại học Đà Nẵng năm 2010.
Công trình này đã hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung đồng thời đánh giá được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cao su Đà Nẵng nói riêng với khung thời gian nghiên cứu từ năm 2010-2012. Công trình này đã cung cấp được những vấn đề lý luận cơ bản rất hữu ích cho đề tài của tác giả.
(2) Công trình “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu” của tác giả Phan Thị Mỹ Dung (2012). Đây là luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh được bảo vệ tại Đại học Kinh tế Đà Nẵng năm 2012.
Công trình này nêu ra được những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cùng, cung cấp cho tác giả phương thức đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực từ đó rút ra ưu nhược điểm của quá trình và đề xuất giải pháp phù hợp.
(3) Công trình “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam- chi nhánh Đà nẵng” của tác giả Phạm Trung Tuyên (2015). Đây là luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh được bảo vệ tại Đại học Duy Tân Đà Nẵng năm 2016. Công trình này chỉ ra được những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam, cung cấp cho tác giả phương thức đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đề xuất giải pháp cải thiện và nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp.
Đề tài : “Đào tạo nguồn nhân lực quản lý nhà nước kinh tế tại tỉnh Quảng Ngãi” trên cơ sở kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu dưới góc độ lý luận, bằng cách tiếp cận của mình về thực trạng của nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Quảng Ngãi sẽ góp phần giải quyết vần đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế ở địa phương.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế, phân tích thực trạng nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế của UBND tỉnh Quảng Ngãi và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở tỉnh Quảng Ngãi.
* Nhiệm vụ
– Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế;
– Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế ở UBND tỉnh Quảng Ngãi hiện nay và những vấn đề đặt ra.
– Đề xuất quan điểm, phương hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế ở UBND tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế
– Phạm vi nghiện cứu:
+ Về không gian: UBND tỉnh Quảng Ngãi.
+ Về thời gian: từ 2012-2016 tầm nhìn 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu của luận văn là phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp quan sát, phương pháp tiếp cận thu thập thông tin, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu theo 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế tại UBND tỉnh Quảng Ngãi
Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế tại UBND tỉnh Quảng Ngãi
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ
1.1. KHÁT QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
– Khái niệm nguồn nhân lực
– Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
– Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động
– Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
1.1.3. Khái quát về nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế
– Khái niệm nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế
– Đặc điểm của nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế
– Phân loại nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế
– Yêu cầu của nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế
– Vai trò của nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ
1.2.1. Tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức quản lý nhà nước về kinh tế
1.2.2.Quy mô đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý nhà nước về kinh tế
1.2.3. Đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển công chức quản lý nhà nước về kinh tế
1.2.4. Đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước về kinh tế
1.2.5. Chính sách thúc đẩy sự phát triển đối với đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong chương này, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực quản lý Nhà nước về kinh tế: khái niệm, vai trò nguồn nhân lực; khái niệm phát triển nguồn nhân lực; vai trò nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế; nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế; yêu cầu phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế, trong đó nhấn mạnh yêu cầu về phẩm chất và năng lực chuyên môn, đặc biệt là năng lực công chức lãnh đạo; nội dung phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế. Đây là hệ thống lý luận làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế ở chương 2
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NGÃI
2.1. KHÁI QUÁT VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NGÃI
– Lịch sử hình thành và phát triển
– Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
– Nhiệm vụ và quyền hạn
2.2. ThỰc trẠng PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC quẢn lý nhà nưỚc tẠi ỦY BAN NHÂN DÂN tỈnh quẢng ngãi
2.2.1. Thực trạng phát triển về số lượng và cơ cấu nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế
2.2.1.1. Về số lượng
2.2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
a. Theo giới tính
b. Theo độ tuổi
Thực trạng phát triển về chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế
2.2.2.1. Theo ngạch, bậc công việc
- Theo trình độ đào tạo
2.2.3. Thực trạng về quản lý nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế
2.2.3.1. Công tác quy hoạch nhân lực
UBND tỉnh và các cơ quan, sở ban ngành đã chú trọng công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức theo quy định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ kinh tế cho từng giai đoạn.
2.2.3.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
2.2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
+ Tổng số cán bộ công chức tham gia đào tạo,bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ ở trong nước: 5.522 lượt người.
+ Tổng số cán bộ công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài: 128 lượt người.
+ Tổng số cán bộ công chức cấp xã và dự nguồn cấp xã tham gia đào tạo bổ túc văn hóa Trung học phổ thông: 462 người.
2.2.3.4. Công tác luân chuyển nguồn nhân lực
Việc luân chuyển cán bộ công chức trong thời gian qua bước đầu mang lại hiệu quả trong việc rèn luyện, thử thách ở những vị trí công tác mới phù hợp, bổ sung kiến thức thực tiễn, kinh nghiệm và khả năng quản lý, bản lĩnh công tác đảm nhiệm các chức danh sau quy hoạch, một phần khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín trong bố trí, sử dụng công chức. Từ năm 2010 – 2015, ở cấp tỉnh đã luân chuyển được cán bộ công chức, phần lớn cán bộ công chức luân chuyển đã hoàn thành tốt nhiệm vụ mới.
2.2.3.5. Bố trí sử dụng nguồn nhân lực
Việc bố trí, sử dụng công chức các cấp ở tỉnh trong thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được năng lực, sở trường của công chức quản lý nhà nước về kinh tế. Hàng năm, các cơ quan, đơn vị đều có kế hoạch rà soát bố trí công chức quản lý kinh tế đảm bảo cơ cấu, phù hợp năng lực chuyên môn từng vị trí công tác và thực hiện tốt chính sách luân chuyển, điều động công chức theo quy định.
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ TẠI UBND TỈNH QUẢNG NGÃI
2.3.1. Những kết quả đạt được
Xây dựng và phát triển đội ngũ công chức QLNN về kinh tế là vấn đề lớn, lâu dài, đồng bộ. Tuy mới chỉ là bước đầu, nhưng chính quyền các cấp của tỉnh đã thực hiện được một số công việc đáng ghi nhận sau:
– Chủ động thực hiện công tác dự báo nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu lãnh đạo, quản lý phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh và từng địa phương. đặc biệt chú trọng phát huy thẩm quyền và trách nhiệm quản lý của UBND các cấp, các sở ban, ngành trong việc theo dõi, dự báo, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
– Tổ chức công tác đánh giá, quy hoạch nguồn nhân lực. Chú trọng quy hoạch nguồn nhân lực trẻ. Chăm lo xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế. Thực hiện tốt việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
– Tiếp tục phát triển về quy mô, nâng cao chất lượng hệ thống các trường đại học, cao đẳng; Gắn đào tạo với sử dụng nhân lực, coi trọng đào tạo năng lực thực hành, phù hợp với các ngành nghề mà Quảng Ngãi có tiềm năng; bồi dưỡng nhận thức về pháp luật và tác phong, trách nhiệm cho người quản lý.
– Bảo đảm nguồn lực tài chính từ ngân sách và các nguồn huy động khác phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực. Triển khai đồng bộ các chính sách về phát triển nguồn nhân lực mà tỉnh đã ban hành.
Một số hạn chế về phát triển nguồn nhân lực QLNN về kinh tế
2.3.2.1. Về công tác quy hoạch
Một là, nhận thức của một số ban ngành chưa chưa thực sự nhận thấy vai trò của quy hoạch trong xây dựng và phát triển đội ngũ công chức quản lý kinh tế.
Hai là, trong việc xây dựng quy hoạch:
+ Chưa làm tốt việc xác định nhu cầu
+ Chưa phối hợp tốt quy hoạch phát triển ngành với địa phương trong việc bảo đảm nguồn nhân lực.
+ Chưa quan tâm và chỉ đạo đúng nhu cầu các ngành mới, các ngành mà tỉnh có tiềm năng và lợi thế phát triển.
+ Một số ban ngành chưa thực sự quy hoạch rộng và mở, chủ yếu quy hoạch trong nội bộ đơn vị, chưa thực hiện được việc giới thiệu cán bộ công chức ở các đơn vị khác.
+ Việc xây dựng chủ yếu từ cấp dưới lên, tổng hợp thành quy hoạch chung của UBND tỉnh, chưa quan tâm đúng mức đến căn cứ, điều kiện thực hiện, sự thẩm định đánh giá của tư vấn, phản biện trước khi phê duyệt.
+ Quy hoạch đào tạo phát triển chưa kết nối được các cơ sở đào tạo và các cơ sở sử dụng (các trường đại học, cao đẳng với doanh nghiệp và các sở ban ngành)
2.3.2.2. Về chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế
+ Số được đào tạo từ hệ thống kiến thức của thời kỳ bao cấp chiếm tỷ trọng tương đối lớn trên 36,6% (nữ từ 50 đến 55 có 67 người, nam từ 50 đến 60 có 208 người trên tổng số 1.295 công chức) đối với các cán bộ phòng, ban, ngành và sở, cấp Thành phố, cấp tỉnh.
+ Một số đã tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thị trường, thậm chí đã có người tiếp tục học để nhận bằng cấp cao hơn (thạc sỹ, tiến sỹ), nhưng phần đông chưa được đào tạo lại, nên sự tiếp cận với cơ chế quản lý mới còn nhiều hạn chế.
+ Số được đào tạo mới chiếm tỷ trọng nhỏ hơn, một số được đào tạo tập trung ở các trường Trung ương, số khác được đào tạo qua hệ thống tại chức ở trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh.
+ Chương trình, nội dung đào tạo chưa bám sát thực tiễn phát triển kinh tế của Tỉnh. Một số ngành mới như hóa dầu, cảng, du lịch, xây dựng nông thôn mới; một số lĩnh vực quản lý phức tạp như quy hoạch, xây dựng cơ sở hạ tầng, quản lý đất đai, môi trường, đầu tư công.
+ Chính sách, quy định, quy chế đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức chưa đầy đủ, đồng bộ, tác động này kích thích chưa đủ mạnh.
+ Công tác tổng kết đánh giá hiệu quả công tác đào tạo chưa thực sự chặt chẽ, thấu đáo.
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ quản lý kinh tế trên các lĩnh vực còn chắp vá dẫn đến sự hiểu biết về chế độ, chính sách kinh tế còn hạn chế, thiếu kỹ năng thực hành và xử lý các vấn đề thực tiễn trong quản lý kinh tế.
+ Thiếu kiến thức cơ bản về kinh tế thị trường (như: kinh tế vĩ mô, vi mô) phục vụ cho công tác quản lý; thiếu kiến thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu hiện đại hoá và hội nhập kinh tế.
+ Còn lúng túng trong công tác quản lý các khu côgn nghiệp, cụm công nghiệp, khu chế xuất mới hình thành trong tỉnh. Vì trình độ quản lý chỉ trên bằng cấp, chưa thực sự phát huy trong thực tiễn, vấn đề về sử lý các phát sinh trong quá trình thực thi chính sách chưa linh hoạt, chặt chẽ và thỏa đáng.
+ Số công chức có trình độ cao còn ít; trình độ tin học, ngoại ngữ của hầu hết các công chức còn hạn chế, nhất là ở cấp xã và tồn tại ở cấp tỉnh với số lượng các chứng chỉ tin học và ngoại ngữ dừng lại trình độ B tối thiểu; các bằng cấp tương đương cao đẳng, đại học hay ngoại ngữ giao tiếp chuẩn còn ít. Nguồn nhân lực chất lượng cao, cán bộ khoa học, lao động kỹ thuật cao trong đội ngũ công chức QLNN về kinh tế chiếm tỷ lệ chưa cao, công chức nữ, trẻ có tỷ lệ thấp.
+ Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý công chức của tỉnh trong thời gian qua chưa được đầu tư thỏa đáng, chưa có chương trình phần mềm cụ thể nào.
2.3.2.3. Công tác kiểm tra, giám sát thực thi chính sách phát triển kinh tế thiếu tính chủ động, sáng tạo và tính chịu trách nhiệm chưa cao.
+ Việc tổ chức kiểm tra giám sát chưa thường xuyên
+ Năng lực của cán bộ làm công tác QLNN về kinh tế còn hạn chế
2.3.2.4. Tác phong làm việc và đạo đức nghề nghiệp chưa theo kịp với yêu cầu đối với cán bộ công chức
Mặc dù đa số cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế của Tỉnh Quảng luôn có ý thức, tinh thần ham học hỏi, chưa có biểu hiện hách dịch, cửa quyền, tuy nhiên tác phong làm việc, ý thức trách nhiệm nghề nghiệp còn nhiều khiếm khuyết.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
2.3.3.1. Nguyên nhân khách quan
Xây dựng nguồn nhân lực QLNN về kinh tế là vấn đề lớn, phức tạp, lâu dài. Thời gian từ khi tái lập tỉnh đến nay, tỉnh có điểm xuất phát thấp về kinh tế, trong những năm gần đây đã có chuyển biến mạnh mẽ với những giải pháp đột phá trong khi việc xây dựng nguồn nhân lực QLNN về kinh tế có độ trễ, cần thời gian, mọi việc không thể làm ngay.
– Thứ nhất: Chiến lược quy hoạch, chính sách cán bộ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp Tỉnh và kế hoạch hóa ở cấp địa phương cơ sở chưa đồng bộ, chưa nhất quán.
– Thứ hai: Thiếu sự gắn kết giữa trung ương và địa phương trong việc xây dựng nguồn lực nói chung và nguồn nhân lực QLNN về kinh tế nói riêng.
– Thứ ba: thiếu sự gắn kết giữa các cơ sở đào tạo và cơ quan sử dụng. Công tác đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế chậm, dàn trải, chưa đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.
– Thứ tư: Chất lượng đào tạo công chức trong những năm qua hoàn toàn phụ thuộc vào chất lượng giảng dạy của các trường thuộc hệ thống đào tạo quốc gia.
– Thứ năm: Công tác tuyển chọn, sử dụng, đãi ngộ của địa phương còn nhiều hạn chế.
– Thứ sáu: Ý thức tự giác phấn đấu rèn luyện của cá nhân của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước chưa đồng đều.
– Thứ bảy: Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế chưa thật sự là động lực khuyến khích công chức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được giao nhất là những công chức năng động, sáng tạo, có cống hiến trong công tác quản lý.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Trong chương này, tác giả đã tập trung phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực QLNN về kinh tế của UBND tỉnh về: số lượng, cơ cấu và chất lượng, nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực, chỉ ra được các kết quả và những hạn chế còn tồn tại tỏng công tác phát triển nguôn nhân lực QLNN về kinh tế tại UND tỉnh Quảng Ngãi. Các hạn chế được chỉ ra gồm: công tác quy hoạch, xác định nhu cầu, dự báo được nhu cầu nhân lực các ngành mới. Chất lượng nguồn nhân lực QLNN về kinh tế còn hạn chế: chương trình bồi dưỡng, đào tạo chưa bám sát yêu cầu thực tiễn, chưa có chương trình đào tạo chuẩn mực, các kiến thức mới trong lĩnh vực quản lý các khu công nghiệp, cụm công nghiệp, khu chế xuất, quản lý dự án, đầu tư công… Đây là cơ sở cho các định hướng giải pháp thúc đẩy công tác phát triển nguồn nhân lực QLNN về kinh tế tại UBND tỉnh Quảng Ngãi trong chương 3
CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ TẠI UBND TỈNH QUẢNG NGÃI
3.1. ĐỊnh hưỚng phát triỂn NGUỒN NHÂN LỰC qlnn vỀ kinh tẾ
3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh Quảng Ngãi
+ Công nghiệp
+ Dịch vụ
+ Nông, lâm, thủy sản
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực QLNN về kinh tế tại UBND tỉnh đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn 2016 – 2025
+ Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu; cán bộ lãnh đạo, công chức chuyên môn và cán bộ, công chức phục vụ nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ kinh tế, phát triển kinh tế xã hội tỉnh. Phấn đấu đảm bảo công chức từ ngạch chuyên viên và tương đương trở lên phải được đào tạo ở bậc đại học theo qui định taị Quyết định số 74/QĐ/TTg ngày 07/05/2001 của Thủ tướng Chính phủ.
+ Xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, tận tuỵ phục vụ nhân dân, phục vụ công vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội.
+ Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế có trình độ văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ cao, có tri thức khoa học, am hiểu kinh tế thị trường, khoa học quản lý và khoa học hành chính, có kiến thức về pháp luật và quản lý Nhà nước bằng luật pháp nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá và hiện đại hoá.
+ Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước có năng lực chuyên môn giỏi trong hoạch định chính sách kinh tế, trong thực hiện công vụ, biết đề ra các giải pháp trong tổ chức thực hiện, biết sử dụng các phương tiện kỹ thuật hiện đại, vận dụng những thành tựu khoa học quản lý kinh tế đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước nói chung và tỉnh Quảng Ngãi nói riêng để có đủ điều kiện hội nhập với kinh tế các nước trong khu vực và trên thế giới.
3.2. Các giải pháp PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC quản lý nhà nước về kinh tế tại UBND tỉnh Quảng Ngãi 2016 -2025
– Hoàn thiện chiến lược quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực QLNN về kinh tế
– Đổi mới công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực
– Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
+ Xác định rõ đối tượng nhân lực QLNN về kinh tế trên địa bàn được đào tạo
+ Đào tạo bồi dưỡng các kiến thức theo yêu cầu tiêu chuẩn ngạch công chức Nhà nước qui định
+ Tăng cường công tác bồi dưỡng ngắn hạn cập nhật và nâng cao trình độ cán bộ công chức quản lý nhà nước về kinh tế.
+ Phối hợp các lực lượng trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế
+ Các chính sách cần quan tâm đến nhu cầu và lợi ích cá nhân của công chức.
– Thu hút nhân tài
– Tăng cường giáo dục nâng cao tính tự giác của bản thân cán bộ.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Dựa trên cơ sở định hướng phát triển kinh tế xã hội của tỉnh giai đoạn 2016-2025 và mục tiêu phát triên nguồn nhân lực QLNN về kinh tế của UBND tỉnh quảng Ngãi, chương này đã đề xuất được một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực QLNN về kinh tế tại UBND tỉnh Quảng Ngãi như: hoàn thiện quy hoạch xây dựng gắn quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức QLNN về kinh tế với quy hoạch phát triển kinh tế của tỉnh. Mở rộng không gian tuyển dụng, tuyển chọn những người có năng lực, hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ quản lý kinh tế. Chính sách đãi ngộ với những công chức có thành tích và sáng tạo trong công tác.
KẾT LUẬN
Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế là vấn đề có tính chiến lược trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa ở nước ta, đặc biệt đối với các địa phương có tốc độ phát triển nhanh như Quảng Ngãi. Luận văn đã hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:
1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế: khái niệm nguồn nhân lực, khái quát nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế, phát triển nguồn nhân lực quản lý Nhà nước về kinh tế; đặc điểm của nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế; yêu cầu phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh, trong đó nhấn mạnh yêu cầu về phẩm chất và năng lực chuyên môn, đặc biệt là năng lực công chức lãnh đạo.
2. Luận văn đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực QLNN về kinh tế của UBND tỉnh Quảng Ngãi về: số lượng, chất lượng, cơ cấu; những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Luận văn đã tập trung phân tích các hạn chế về mặt phát triển nguồn nhân lực; về công tác quy hoạch, xác định nhu cầu, dự báo nhu cầu các ngành mới. Chất lượng nguông nhân lực QLNN về kinh tế còn hạn chế: chương trình bồi dưỡng, đào tạo chưa bám sát yêu cầu thực tiễn, chưa có chương trình đào tạo chuẩn mực, các kiến thức mới trong lĩnh vực quản lý các khu công nghiệp, khu chế xuất, quản lý dự án, đầu tư công…
3. Luận văn đã đề xuất được một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực QLNN về kinh tế của UBND tỉnh bao gồm: hoàn thiện quy hoạch xây dựng gắn quy hoạch đội ngũ công chức QLNN về kinh tế với quy hoạch phát triển kinh tế của tỉnh, mở rộng không gian tuyển dụng, tuyển chọn những người có năng lực, hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ quản lý kinh tế. Chính sách đãi ngộ với những công chức có thành tích và sáng tạo trong công tác.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\PHAM NGOC HUY
