Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động trong bối cảnh đại dịch Covid -19 qua thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình
Đường lối đổi mới và mở cửa, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế đã mang đến những thành tựu to lớn trong phát triển kinh tế – xã hội, làm thay đổi căn bản hình ảnh Việt Nam trên trường quốc tế. Toàn cầu hoá kinh tế chính là một xu hướng tất yếu khách quan tạo ra cơ hội phát triển kinh tế với tốc độ cao cho các quốc gia, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực, trước hết là nguồn nhân lực, tạo ra nhiều công ăn việc làm, giải quyết tốt hơn các vấn đề xã hội, cải thiện đời sống nhân dân. Muốn sự phát triển được bền vững thì yêu cầu xuyên suốt trong quá trình phát triển của đất nước, sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, trong đó có vai trò đặc biệt quan trọng của các doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện trách nhiệm xã hội của mình. Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững không những cần đạt mục tiêu về năng suất, tăng trưởng mà còn cần thực hiện đúng các quy định, chuẩn mực về bảo vệ môi trường, an toàn lao động, đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động… Có thể nói, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong bối cảnh đặc biệt khi dịch bệnh covid-19 đang hoành hành hiện nay sẽ là bậc thang để doanh nghiệp thuyết phục niềm tin của người tiêu dùng và của cả cộng đồng và cũng là một thứ tài sản đảm bảo, một sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững thông qua những việc làm nâng cao chất lượng đời sống cho người lao động, cho cộng đồng và toàn xã hội theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp và sự phát triển chung cho xã hội.
Cùng với việc ban hành Luật Đầu tư và một các văn bản pháp luật hỗ trợ quá trình hội nhập, Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), mở rộng quan hệ thương mại và đầu tư với EU, Nhật Bản, kí hiệp định Thương mại Việt Nam – Hoa kỳ và đã cam kết thực hiện AFTA gia nhập APEC. Tất cả những điều trên đã mang lại cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội cũng như thách thức mới cùng với những “luật chơi” mới mà một trong số đó là thực hiện “Trách nhiệm xã hội của Doanh nghiệp” liên quan đến một số nội dung chủ yếu thuộc lĩnh vực lao động và môi trường, thông qua những “Bộ Quy tắc ứng xử”. Ngày nay, nhiều doanh nghiệp lớn ở Việt Nam đã nhận thấy rằng, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đã trở thành một trong những yêu cầu không thể thiếu, nhất là trong thời điểm dịch bệnh đang ngày càng lan rộng và ảnh hưởng trực tiếp tới sức khỏe và đời sống của người lao động. Tuy nhiên, việc thực hiện trách nhiệm xã hội đối với các doanh nghiệp Việt Nam mới chỉ bắt đầu và còn rất nhiều hạn chế. Vẫn còn rất nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội, phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức như: nhận thức về khái niệm trách nhiệm xã hội còn hạn chế; năng suất bị ảnh hưởng; thiếu nguồn tài chính và kỹ thuật để thực hiện; sự nhầm lẫn do khác biệt giữa qui định của bộ quy tắc ứng xử và Bộ Luật Lao động; và những quy định trong nước ảnh hưởng tới việc thực hiện các bộ quy tắc ứng xử. Pháp luật cũng đang đóng vai trò là một công cụ hữu hiệu góp phần thúc đẩy việc tuân thủ các nội dung của trách nhiệm xã hội đối với người lao động. Chính vì vậy, việc ghi nhận trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động trong quá trình xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay trở thành nhiệm vụ mang tính bức thiết.
Trong hai năm qua, thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đã phải trải qua nhiều biến động theo các diễn biến khôn lường của đại dịch Covid-19. Trong khi Chính phủ và xã hội đang trải qua thời kỳ khó khăn mang tính chính trị, kinh tế cùng với nhân đạo, thì các doanh nghiệp cũng đang đối mặt với rất nhiều khó khăn thách thức về sản xuất – kinh doanh. Trong bối cảnh đó, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp lại càng cấp thiết và quan trọng hơn bao giờ hết. Trên thực tế, đại dịch Covid-19 đang tạo ra một xu hướng mới cho các hoạt động trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đã có động lực thúc đẩy, phản ứng nhanh và quyết liệt hơn trước diễn biến phức tạp của dịch bệnh để thực hiện các hoạt động đóng góp, xây dựng cho việc phòng chống dịch Covid-19, nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động nói riêng và đối với xã hội nói chung.
Với những lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động trong bối cảnh đại dịch Covid -19, qua thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình” để nghiên cứu cho Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế của mình với nguyện vọng được đóng góp, chia sẻ những kết quả nghiên cứu mới nhất về các quy định của pháp luật và thực tiễn thực hiện, trên cơ sở đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về vấn đề trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động tại Việt Nam trong bối cảnh bị ảnh hưởng bởi đại dịch Covid -19.
3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu đề tài
Luận văn cung cấp lý luận về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động và pháp luật về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động, Bằng việc nắm bắt thực trạng pháp luật và thực tiễn tại địa phương, luận văn của tác giả có thể xác định các khó khăn, thách thức và thành tựu trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động trong thời gian đại dịch Covid-19 tại Quảng Bình. Tác giả có thể phân tích sự ảnh hưởng của đại dịch đến quyền lợi và điều kiện làm việc của người lao động, cũng như khả năng của các doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội trong hoàn cảnh khó khăn này.
Dựa trên các phân tích và nghiên cứu của tác giả, luận văn cũng có thể đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật liên quan đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động. Những kiến nghị này có thể tập trung vào cải thiện chính sách, quy định và cơ chế thực thi, đồng thời đề xuất các biện pháp hỗ trợ và khuyến khích doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội một cách hiệu quả, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch Covid-19.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu đề tài đặt ra những nhiệm vụ sau cần phải giải quyết:
- Phân tích Cơ sở lý luận về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động và pháp luật về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động.
- Phân tích thực tiễn trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động trong bối cảnh đại dịch Covid-19 tại Việt Nam nói chung và tại tỉnh Quảng Bình nói riêng.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Cơ sở lý luận về các quy định pháp luật của Việt Nam về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động. Thực tiễn trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động trong bối cảnh đại dịch Covid-19 tại Việt Nam nói chung và tại tỉnh Quảng Bình nói riêng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
– Phạm vi về nội dung: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động là lĩnh vực nghiên cứu có phạm vi rất rộng gồm nhiều chế định pháp lý khác nhau. Trong khuôn khổ của công trình nghiên cứu này Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động trên năm nhóm lĩnh vực: (1) Tiền lương; (2) Thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (3) An sinh xã hội thông qua các loại bảo hiểm bắt buộc; (4) An toàn vệ sinh lao động; (5) Đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động và một số biện pháp bảo đảm thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động.
– Phạm vi về thời gian: Thạng trạng nghiên cứu giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2022. Thời điểm diễn ra đại dịch Covid 2019 ở Quảng Bình nói riêng và Việt Nam nói chung
– Phạm vi không gian nghiên cứu: Tỉnh Quảng Bình
5.Phương luận và phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương luận nghiên cứu
Luận văn sử dụng phép duy vật biện chứng duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước pháp quyền và các quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước làm phương pháp luận cho đề tài nghiên cứu.
5.2 Phương pháp nghiên cứu
Để làm sáng tỏ các vấn để nghiên cứu một số phương pháp nghiên cứu đã được kết hợp sử dụng trong Luận văn, có thể kể đến như phân tích thống kê, chứng minh, so sánh, tổng hợp, quy nạp. Cụ thể:
– Phương pháp phân tích, tổng hợp: Khác với mô tả, phương pháp phân tích được sử dụng nhằm cung cấp những kiến thức lý luận chuyên sâu, đồng thời làm rõ những ưu điểm, hạn chế của pháp luật hiện hành và thực tiễn thực hiện pháp luật về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động;
– Phương pháp thống kê: Được sử dụng ở cả ba Chương của Luận văn để cung cấp các số liệu đã thu thập được trong quá trình nghiên cứu đề tài;
– Phương pháp hệ thống hóa: Được sử dụng xuyên suốt toàn bộ trong các chương của Luận văn, nhằm trình bày các vấn đề, nội dung nghiên cứu theo một trình tự, bố cục hợp lý, chặt chẽ, logic và gắn kết được những vấn đề cần nghiên cứu
6. Những đóng góp của Luận văn
6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận
– Luận văn góp phần làm sáng tỏ các vấn để lý luận về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động và pháp luật về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động;
– Luận văn đóng góp cho việc nghiên cứu chuyên sâu pháp luật về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động đặc biệt là trong giai đoạn chuyển tiếp giữa các quy định của pháp luật lao động hiện hành với các quy định của pháp luật lao động sắp có hiệu lực thi hành.
– Kết quả nghiên cứu của Luận văn góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận cho những đề xuất nhằm góp phần hoàn thiện các quy định của pháp luật về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động.
6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của Luận văn có ý nghĩa trong việc cung cấp các số liệu thực tế, thông tin khách quan làm cơ sở đánh giá hiệu quả thực thi pháp luật về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động tại tỉnh Quảng Bình nói riêng và Việt Nam nói chung, từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong tổ chức thực hiện pháp luật về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động tại Việt Nam.
Ngoài Danh mục từ ngữ viết tắt, Danh mục bảng biểu, Lời nói đầu Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được kết cấu thành ba Chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động và pháp luật về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động.
Chương 2: Thực trạng thực hiện pháp luật về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động trong bối cảnh đại dịch Covid-19 thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình.
Chương 3: Định hướng, giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động trong bối cảnh đại dịch covid – 19.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động.
Thuật ngữ “trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp”” (CSR) được đề cập từ những năm đầu thế kỷ 20. Trong số đó, đáng lưu ý là tác giả Bowen (1953) trong cuốn sách “CSR của doanh nghiệp” xuất bản năm 1953 được coi là tiên phong trong cách tiếp cận CSR. Bowen đã định nghĩa CSR là “nghĩa vụ của doanh nhân để theo đuổi các chính sách, ra các quyết định hoặc thực hiện chuỗi các hoạt động được xã hội mong đợi xét về mục tiêu và giá trị”. Như vậy CSR được thực hiện nhằm mục đích tuyên truyền và kêu gọi người quản lý tài sản không làm tổn hại đến các quyền và lợi ích của người khác, kêu gọi lòng từ thiện nhằm bồi hoàn những thiệt hại do các doanh nghiệp làm tổn hại cho xã hội. Qua thời gian, có nhiều học giả đưa ra nhiều định nghĩa liên quan tới CSR doanh nghiệp.
Từ sau năm 2000, nhiều tổ chức quốc tế trên thế giới bắt đầu đưa ra những quan niệm của riêng mình về CSR với cách tiếp cận hoàn toàn mới. Trong đó, có thể kể tới hai cái tên tiêu biểu là nhóm phát triển kinh tế tư nhân của Ngân hàng thế giới (WB) và Tổ chức Tiêu chuẩn quốc tế (ISO).
Khái niệm CSR do nhóm phát triển kinh tế tư nhân của WB đề xuất vào năm 2003 là một trong những khái niệm được nhiều nhà nghiên cứu viện dẫn trong các bài viết của mình theo đó: “CSR là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào sự phát triển kinh tế bền vững thông qua những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và các thành viên trong gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội theo cách có lợi nhất cho cả doanh nghiệp cũng như sự phát triển chung của toàn xã hội”.
Đến năm 2010, ISO ban hành Tiêu chuẩn quốc tế ISO 26000 2010 về Hướng dẫn trách nhiệm xã hội. Tại Mục 2.12, CSR được giải thích như sau: “Trách nhiệm xã hội là trách nhiệm của tổ chức đối với những tác động của các quyết định và hoạt động của tổ chức đến xã hội và môi trường thông qua sự minh bạch và hành vi đạo đức nhằm: (i) Đóng góp cho sự phát triển bền vững bao gồm cả sự lành mạnh và thịnh vượng của xã hội; (ii) Tính đến những mong muốn của các bên liên quan; (iii) Phù hợp với luật pháp và nhất quán với chuẩn mực ứng xử quốc tế; (iv) Tích hợp trong toàn bộ tổ chức và thực thi trong các mối quan hệ của tổ chức. ISO cho rằng trách nhiệm xã hội giờ đây không còn là trách nhiệm của riêng doanh nghiệp mả bất kỳ loại hình tổ chức nào cũng có trách nhiệm đóng góp cho sự phát triển bền vững của toàn xã hội. Do đó, ISO sử dụng thuật ngữ “Trách nhiệm xã hội của tổ chức” thay vì “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” mà người ta vẫn thường thấy. Theo quan điểm cá nhân tác giả cho rằng khái niệm CSR do ISO đưa ra là tương đối hoàn thiện khi chỉ ra được bản chất và cách thức thực hiện CSR.
Có thể thấy rằng, nhận thức về CSR ở các nền kinh tế thị trường phát triển hiện nay như Mỹ, Nhật Bản, Đức không còn mới lạ. Tuy nhiên, trong thực tế không phải bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều có thể thực hiện tốt CSR mọi lúc, mọi nơi, đặc biệt là trong môi trường cạnh tranh quyết liệt của quy luật giá trị, giá trị thặng dư và siêu lợi nhuận chi phối.
Trong khi đó, dù CSR là khái niệm mới được du nhập vào Việt Nam khoảng hơn thập niên qua, song càng những năm gần đây, đã có không ít doanh nghiệp Việt Nam, để tạo lập được thương hiệu vững bền, họ không chỉ ra sức phát triển ngày càng lớn hơn về quy mô, giá trị tài sản, doanh thu, lợi nhuận có được sau mỗi năm kinh doanh, mà còn nỗ lực đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển chung của cộng đồng, xã hội.
Thực hiện CSR ngày càng được các doanh nghiệp nhận thức sâu sắc hơn và coi đó là yêu cầu tất yếu, khách quan trong quá trình hội nhập. Tuy nhiên, khi vận dụng CSR lại có nhiều góc độ rất khác nhau. Nhiều doanh nghiệp luôn quan tâm tới sản xuất, kinh doanh sao cho có lợi nhuận cao, những vẫn tuân thủ theo các quy định của pháp luật, đó là những trách nhiệm mà doanh nghiệp phải làm. Không chỉ dừng tại đó, cần phải đề cao hơn nữa tính tự giác trong nhận thức và trong hoạt động của mỗi doanh nghiệp, tham gia tích cực các hoạt động nhân đạo, từ thiện xã hội, thể hiện các trách nhiệm tự nguyện, sẵn sàng làm của doanh nghiệp. Nói một cách khác đi, cần phải nhận thức đúng đắn, khách quan, khoa học và cần phải đưa “cái tâm”, “cái đức” vào trong việc thực hiện CSR.
Theo một góc độ khác, nội hàm của CSR bao gồm nhiều khía cạnh liên quan đến ứng xử của doanh nghiệp đối với các chủ thể và đối tượng có liên quan trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, từ người sản xuất, tiếp thị, tiêu thụ, tiêu dùng đến các nhà cung ứng nguyên liệu, vật liệu tại chỗ; từ đội ngũ cán bộ, nhân viên cho đến các cổ đông của doanh nghiệp. Trong đó, có cả trách nhiệm về bảo vệ tài nguyên, môi trường mà về thực chất, cũng là có trách nhiệm chung với lợi ích cộng đồng xã hội, bao gồm cả những hoạt động nhân đạo, từ thiện, hoạt động đóng góp cho sự phát triển chung của đất nước.
Cho đến nay, CSR là một phạm trù rộng, có thể được hiểu và diễn đạt theo nhiều cách khác nhau. Về cơ bản, định nghĩa này vẫn kế thừa ý tưởng từ Carroll (1991) CSR là một cơ chế, trong đó các công ty gánh vác các trách nhiệm kinh tế, pháp luật, đạo đức và các trách nhiệm khác mà các bên liên quan đã áp đặt lên các hoạt động của công ty.
Theo tác giả, các doanh nghiệp trong quá trình hoạt động của mình, phải chịu nhiều sức ép từ các bên liên quan. Đối với mỗi bên liên quan này, họ phải có những trách nhiệm khác nhau, bao gồm trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm luật pháp, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện. Vì thế, hoạt động CSR đối với Người lao động cũng sẽ được đánh giá theo 4 yếu tố đó.
Theo Linda Barber (2013), CSR đối với Người lao động là những cam kết của doanh nghiệp mang lại quyền lợi cho Người lao động như đào tạo và phát triển nghề nghiệp, sự cam kết và tư vấn, sức khỏe và an toàn lao động, điều kiện cân bằng cuộc sống, vấn đề bình đẳng, lương và các lợi ích khác.
Theo Nguyễn Thị Minh Châu (2013) một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững phải tuân theo những chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng về giới, ann toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng. CSR của doanh nghiệp được thể hiện một cách cụ thể qua các yếu tố như bảo vệ môi trường, đóng góp cho cộng đồng xã hội, thực hiện tốt trách nhiệm với nhà cung cấp, bảo đảm lợi ích và an toàn cho người tiêu dùng, quan hệ tốt với Người lao động và đảm bảo lợi ích cho cổ đông trong doanh nghiệp. Trong đó, bốn yếu tố đầu thể hiện trách nhiệm bên ngoài của doanh nghiệp,hai yếu tố cuối thể hiện trách nhiệm bên trong, nội tại của doanh nghiệp. Sự cam kết thực hiện trách nhiệm nội tại của doanh nghiệp chính là CSR của doanh nghiệp đối với Người lao động [1]
Trong giai đoạn cạnh tranh và phát triển kinh tế, Người lao động có quyền lựa chọn môi trường làm việc tốt cho mình. Chính thực tế này buộc doanh nghiệp là đối tượng sử dụng lao động không thể thờ ơ trước vấn đề CSR nếu muốn thu hút được nguồn lao động vào hoạt động sản xuất kinh doanh. CSR của doanh nghiệp đối với Người lao động thể hiện qua cách thức ứng xử trong mối quan hệ của doanh nghiệp đối với Người lao động – một đối tượng hữu quan đặc biệt, vừa là một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp, vừa là một lực lượng thành viên quan trọng của xã hội, vì chất lượng cuộc sống của Người lao động thể hiện mức độ phát triển của xã hội.
Từ các quan điểm trên, có thể hiểu: CSR của doanh nghiệp đối với Người lao động là sự cam kết của doanh nghiệp đối với Người lao động về các mặt kinh tế, pháp luật, đạo đức, từ thiện thông qua các trách nhiệm nội tại nhằm nâng cao chất lượng đời sống cho Người lao động theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp và Người lao động của họ.
Ở Việt Nam, khái niệm CSR đối với Người lao động còn tương đối mới mẻ, cho đến nay, việc thực hiện CSR đối với Người lao động vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong các doanh nghiệp công nghiệp. Những rào cản và thách thức trong việc thực hiện CSR nói chung và CSR đối với Người lao động nói riêng trong các doanh nghiệp công nghiệp bao gồm:
- Nhận thức về trách nhiệm xã hội trong và giữa các doanh nghiệp Việt Nam còn có sự khác nhau khá lớn.
- Năng suất lao động bị ảnh hưởng khi phải thực hiện đồng bộ nhiều bộ quy tắc ứng xử (CoC).
- Thiếu nguồn tài chính và kỹ thuật để thực hiện các chuẩn mực trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (đặc biệt là đối với các doanh nghiệp công nghiệp vừa và nhỏ).
- Sự khác biệt giữa Bộ luật lao động và bộ quy tắc ứng xử của khách đặt hàng gây nhầm lẫn cho doanh nghiệp, chẳng hạn như vấn đề làm thêm hay hoạt động của công đoàn.
- Sự thiếu minh bạch trong việc áp dụng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp trên thực tế đang cản trở lợi ích thị trường tiềm năng mang lại cho doanh nghiệp.
- Mâu thuẫn trong các quy định của nhà nước khiến cho việc áp dụng bộ quy tắc ứng xử không đem lại hiệu quả mong muốn, ví dụ như mức lương, phúc lợi và các điều kiện tuyển dụng.
Những rào cản được liệt kê ra trên đây có thể quy lại thành ba khó khăn lớn, đó là khó khăn về nhận thức, khó khăn về kinh tế và khó khăn về pháp lý. Do đó, để nâng cao CSR đối với Người lao động của doanh nghiệp, cần bám sát những rào cản, khó khăn nói trên để đề ra những giải pháp phù hợp.
- Lợi ích cho người lao động
Người lao động là lực lượng tạo ra sản phẩm hàng hóa dịch vụ trực tiếp cho xã hội, hơn nữa lại là nhân tố có khả năng sáng tạo. Bởi vậy, doanh nghiệp thực hiện CRS đối với Người lao động luôn phải quan tâm tới lợi ích của Người lao động đầu tiên.
Trước hết, lợi ích của người Người lao động luôn được bảo vệ trước pháp luật. Người lao động sẽ được làm việc trong một môi trường mà ở đó, pháp luật lao động được tuân thủ nghiêm ngặt, những quy định của pháp luật đối với quyền và lợi ích của Người lao động sẽ được thực thi nghiêm túc. Điều đáng quan tâm là khi doanh nghiệp cam kết thực hiện CSR, Người lao động sẽ được ký kết hợp đồng lao động đầy đủ, vấn đề lao động cưỡng bức, phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được hạn chế hoặc xóa bỏ, nhằm đảm bảo quyền lao động cơ bản tại nơi làm việc, Người lao động sẽ có một chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý. Trong quá trình làm việc, Người lao động còn được bảo hộ lao động giúp bảo vệ sức khỏe, không bị ốm đau, bệnh tật, tai nạn do tác động của các yếu tố nguy hiểm, có hại trong lao động sản xuất và an toàn tính mạng. Đối với lao động trẻ em, doanh nghiệp [2]sẽ tạo dựng được môi trường sống lành mạnh, loại bỏ nguy cơ gây tổn hại cho trẻ em . Như vậy, khi doanh nghiệp cam kết thực hiện CSR nghiêm túc, Người lao động sẽ luôn được bảo vệ quyền lợi chính đáng trước pháp luật.
Bên cạnh đó, khi doanh nghiệp thực hiện tốt CSR sẽ tạo ra những lợi ích về mặt vật chất và tinh thần cho Người lao động. Cụ thể như về mặt vật chất, Người lao động sẽ được hưởng một cơ chế trả lương, thưởng, phúc lợi phù hợp và thích đáng. Về mặt tinh thần, Người lao động sẽ được phát triển nghề nghiệp thông qua hệ thống thông báo nghề nghiệp, hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, từ đó mà Người lao động có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Người lao động cũng sẽ được làm việc trong môi trường luôn đảm bảo tính công bằng, chuyên nghiệp, cạnh tranh lành mạnh.
Ngoài ra, Người lao động sẽ được định hướng giá trị nhân cách con người. Khi doanh nghiệp thực hiện CSR đối với Người lao động đồng nghĩa với việc sẽ tạo môi trường và điều kiện để phát triển về nhân cách, đạo đức, trí tuệ, thể chất và tâm hồn cho Người lao động. Khẳng định, tôn vinh cái đúng, cái đẹp, tích cực, cao thượng, nhân rộng các giá trị cao đẹp, nhân văn, hướng Người lao động tới những hành động tốt đẹp hơn.
*) Lợi ích cho doanh nghiệp
Doanh nghiệp thực hiện CSR đối với Người lao động không những chỉ mang lại lợi ích cho Người lao động mà còn những lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp. Bản thân nhà lãnh đạo của doanh nghiệp đó sẽ tạo ra một hệ thống giá trị nhất định trong việc phát triển cá nhân, thực hiện tầm nhìn – sứ mệnh của doanh nghiệp, tạo uy tín tuyệt đối với Người lao động.
Hơn nữa, thực hiện CSR đối với Người lao động sẽ có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những lao động có trình độ cao, tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho Người lao động như BHXH, BHYT, BHTN.
Với bối cảnh kinh tế phục hồi, nhiều doanh nghiệp mong muốn tạo nên thế cạnh tranh vững mạnh trên thị trường. Điều này đồng nghĩa với việc chính sách thu hút nhân sự chủ chốt – nhân sự chất lượng cao, hay còn gọi là người tài của các doanh nghiệp phải được lưu tâm hơn. Tuyển dụng được người tài đã khó, giữ chân người tài còn khó gấp nhiều lần. Người tài được xem là nguồn lực tạo ra thế mạnh cạnh tranh. Nguồn vốn con người ngày càng tỏ rõ là một nguồn giá trị của tổ chức và của các nhà đầu tư, vì một thực tế không thể phủ nhận, đó là người tài hiếm, quý và khó thay thế. Khi các doanh nghiệp thực hiện tốt CSR đối với Người lao động, đáp ứng tâm tư nguyện vọng của Người lao động sẽ là cơ hội tốt để doanh nghiệp thu hút và giữ chân người tài. Đối với những doanh nghiệp thực hiện trả lương thỏa đáng, công bằng, tạo cho Người lao động cơ hội đào tạo, thăng tiến, thực hiện đầy đủ BHXH, BHYT và môi trường làm việc sạch sẽ có khả năng thu hút và giữ chân Người lao động giỏi cao hơn.
Khi các doanh nghiệp thực hiện tốt CSR của mình đối với Người lao động sẽ tạo động cơ làm việc tốt cho Người lao động, mang lại sự hài lòng trong công việc của Người lao động. Tác giả Vroom (1964) chỉ ra hài lòng trong công việc là trạng thái mà Người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc.
Tóm lại, có thể hiểu sự hài lòng trong công việc của Người lao động có được khi họ có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình.
Việc nghiên cứu sự hài lòng công việc của Người lao động giúp NQL nắm bắt được nhu cầu thực sự của Người lao động; những yếu tố tạo ra sự hài lòng và những yếu tố chưa hài lòng, những yếu tố gây ra cảm giác bất mãn cho Người lao động trong tổ chức. Từ đó NQL có thể cải thiện, sửa đổi, bổ sung chính sách quản lý nhân sự của tổ chức trong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cường mức độ gắn bó của Người lao động đối với tổ chức, đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao động bền vững, phát triển cả về số lượng và chất lượng.
Vì vậy, việc tạo sự hài lòng công việc cho Người lao động là rất quan trọng và cần thiết. Làm thế nào để tạo sự hài lòng công việc cho Người lao động đang là câu hỏi mà nhiều NQL doanh nghiệp quan tâm. Thực tế cho thấy, chỉ khi nào doanh nghiệp đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu của Người lao động, từ nhu cầu cơ bản nhất đến những nhu cầu cao hơn, thì lúc đó, Người lao động sẽ có hứng thú với công việc hơn, có động lực làm việc hơn, từ đó hài lòng với công việc của họ hơn.
1.2. Pháp luật về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động
- Khái niệm pháp luật về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với Người lao động
Ngày nay, pháp luật được hiểu là hệ thống quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung do nhà nước ban hành hoặc thừa nhận nhằm điều chỉnh các mối quan hệ xã hội theo mục tiêu định hướng cụ thể[3]. Như vậy, pháp luật về CSR đối với Người lao động là hệ thống các quy tắc xử sự mang tính bắt buộc, do nhà nước ban hành nhằm điều chỉnh hành vi của doanh nghiệp (với tư cách là NSDLĐ) trong quá trình sản xuất, kinh doanh để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của Người lao động trên cơ sở hướng đến sự phát triển bền vững của xã hội. Hay nói cách khác, đây chính là CSR đối với Người lao động dưới góc độ pháp lý. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (trách nhiệm xã hộiDN) là một khái niệm quen thuộc ngày nay được nhiều người nhắc tới. Nhưng sự ra đời và phát triển của thuật ngữ này lại kéo dài trong thời gian dài với xuất phát điểm từ thế kỷ XIX và tiếp tục được bàn luận, hoàn thiện vào những năm thế kỷ 20 với nhiều khái niệm được đưa ra như năm 1973, Keith Davis đưa ra khái niệm “trách nhiệm xã hộiDN là sự quan tâm và phản ứng của doanh nghiệp với các vấn đề vượt ra ngoài việc thỏa mãn những yêu cầu pháp lý, kinh tế, công nghệ”. Khái niệm về trách nhiệm xã hộiDN vẫn được các nhà nghiên cứu tiếp tục phát triển, năm 1999, Archie Carroll đã đưa ra khái niệm khác về trách nhiệm xã hộiDN “Là tất cả các vấn đề kinh tế, pháp lý, đạo đức và những lĩnh vực khác mà xã hội trông đợi ở doanh nghiệp trong mỗi thời điểm nhất định. Theo đó, trách nhiệm xã hộiDN sẽ bao gồm trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện. Năm 2004, Matten và Moon đã đưa ra khái niệm “trách nhiệm xã hộiDN là một khái niệm chùm bao gồm nhiều khái niệm khác như đạo đức kinh doanh, doanh nghiệp làm từ thiện, công dân doanh nghiệp, tính bền vững và trách nhiệm môi trường. Đó là một khái niệm động và luôn được thử thách trong bối cảnh kinh tế, chính trị, xã hội đặc thù”[4].
Ngân hàng Thế giới, đưa ra khái niệm “trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là một cam kết kinh doanh nhằm cư xử một cách có đạo đức và góp phần cho sự phát triển kinh tế cùng với việc nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động và gia đình của họ cũng như chất lượng cuộc sống của cộng đồng và xã hội nói chung”[5]. Nhiều quan điểm cho rằng, với tư cách là một chủ thể kinh tế trong xã hội, doanh nghiệp đã sử dụng các nguồn lực của xã hội, khai thác các nguồn lực tự nhiên,… Vì vậy, ngoài việc đóng thuế, doanh nghiệp cần phải có trách nhiệm đối với môi trường, cộng đồng, người lao động.
- Đặc điểm pháp luật về đề trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động
Bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động theo quy định của pháp luật về lao động; không được phân biệt đối xử và xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người lao động trong doanh nghiệp; không được sử dụng lao động cưỡng bức và lao động trẻ em; hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế và bảo hiểm khác cho người lao động theo quy định của pháp luật.
Lao động là nguồn lực đầu vào quan trọng của doanh nghiệp, tạo ra giá trị thặng dư của doanh nghiệp. Trong mối quan hệ với doanh nghiệp, người lao động luôn ở thế yếu do sự mất cân bằng về cung cầu trên thị trường lao động. Tôn trọng nhân phẩm của người lao động chính là một trong những yêu cầu về đạo đức kinh doanh. Hiện tượng bóc lột lao động thông qua việc sử dụng lao động trẻ em, cưỡng bức làm việc trong môi trường và điều kiện không đảm bảo vẫn diễn ra, nhằm tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp. Cùng đó, vấn đề về quyền lợi của người lao động liên quan đến tiền lương, thưởng và các chính sách về bảo hiểm hiện nay không ít doanh nghiệp vi phạm. Các quy định của Luật Lao động đưa ra nhằm bảo về quyền lợi của người lao động theo hướng lợi ích đặt ra doanh nghiệp phải đáp ứng cho người lao động ở mức tối thiểu, trách nhiệm nghĩa vụ ở mức tối đa. Doanh nghiệp cần thực hiện các quy định về mức lương tối thiểu vùng cũng như các quy định về đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Đảm bảo quyền lợi của người lao động trong doanh nghiệp khi ký kết hợp đồng lao động, tạo điều kiện cho người lao động có thể thương lượng với doanh nghiệp thông qua việc ký kết Thỏa ước lao động tập thể làm căn cứ cùng với quy định của Bộ luật Lao động bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Tuân thủ quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cũng là một vấn đề cần được thực hiện nghiêm túc, tránh tình trạng buộc người lao động hoặc chấp nhận cho người lao động làm thêm quá giờ quy định của Luật Lao động Việt Nam. Thực hiện tốt trách nhiệm đối với người lao động cũng chính là doanh nghiệp đang thực hiện tốt nguyên tắc về đạo đức trong kinh doanh đó chính là tôn trọng con người.
Thứ nhất, Người lao động thường là bên yếu thế hơn trong QHLĐ với doanh nghiệp. Khi tham gia QHLĐ, Người lao động phải đối mặt với những khó khăn phát sinh trong quan hệ này. Những khó khăn này có thể xuất phát từ phía thị trường lao động bởi tương quan cung – cầu lao động theo hướng bất lợi cho Người lao động (cung lớn hơn cầu). Những quốc gia chưa phát triển luôn đứng trước mâu thuẫn giữa sự đông đảo của lực lượng lao động và khả năng đầu tư hạn chế, không tạo đủ việc làm cho Người lao động, trong khi đó, các quốc gia phát triển lại có xu hướng đầu tư công nghệ cao thay cho việc sử dụng nhiều nhân công. Sự dư thừa lao động gây mất cân bằng trong vị thế giữa doanh nghiệp và Người lao động. Vì vậy, Người lao động khó có điều kiện bình đẳng thực sự với doanh nghiệp theo như yêu cầu của thị trường. Bên cạnh đó, trong quá trình làm việc, Người lao động bao giờ cũng chịu sự quản lý và điều hành của doanh nghiệp, ít nhiều cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi ý chí chủ quan của doanh nghiệp. Đặc biệt là, khi có sự hỗ trợ của những điều kiện khách quan từ phía thị trường lao động thì thường xảy ra xu hướng doanh nghiệp lạm quyền để “ép” Người lao động vào thể bất lợi, còn Người lao động thì chấp nhận việc bị chèn ép. Như vậy, pháp luật được đặt ra nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của Người lao động một cách đúng mức trước những sức ép do điều kiện khách quan mang lại cũng như hạn chế tối đa sự lạm quyền của doanh nghiệp.
Thứ hai, pháp luật là công cụ hữu hiệu để nhà nước điều chỉnh vấn đề CSR đối với Người lao động cũng như thúc đẩy các doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội đối với Người lao động một cách hiệu quả nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của Người lao động, tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững của toàn xã hội. Khác với trách nhiệm đạo đức và từ thiện – nhân văn, trách nhiệm pháp lý không thể trông cậy vào sự tự giác, tự nguyện của doanh nghiệp. Như đã đề cập, pháp luật được hình thành bằng con đường nhà nước, do nhà nước ban hành hoặc thừa nhận, vì vậy doanh nghiệp bắt buộc phải tôn trọng và tuân thủ. Bên cạnh đó, một bộ phận các quy định của pháp luật có nguồn gốc từ các đòi hỏi của xã hội về mặt kinh tế, đạo đức và từ thiện – nhân văn đối với doanh nghiệp trong QHLĐ với Người lao động, sau này được Nhà nước thể chế hóa thành các quy phạm pháp luật. Không chỉ có vậy, pháp luật có cơ chế đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp mang tính quyền lực nhà nước, trong đó có biện pháp cưỡng chế. Biện pháp cưỡng chế này gồm biện pháp cưỡng chế hành chính, dân sự hoặc hình sự, tùy theo mức độ vi phạm của doanh nghiệp Những biện pháp này vừa có tính chất răn đe, phòng ngừa, vừa có giá trị như là những biện pháp để trừng trị đối với doanh nghiệp vi phạm
Do đó, để bảo vệ quyền lợi của Người lao động về mọi mặt, mỗi quốc gia đều phải hình thành khung pháp lý riêng quy định rõ quyền và nghĩa vụ giữa doanh nghiệp và Người lao động nhằm ngăn ngừa, hạn chế tối đa những vi phạm đáng tiếc xảy ra.
* CSR đối với Người lao động trong lĩnh vực việc làm và phát triển QHLĐ: Với tư cách là NSDLĐ, doanh nghiệp có trách nhiệm đóng góp vào một trong các mục tiêu của xã hội, cụ thể là cải thiện tiêu chuẩn sống thông qua an ninh việc làm đối với Người lao động. Thực tế đã cho thấy, vị thế giữa các bên trong QHLĐ là bất bình đẳng và rằng Người lao động cần được bảo vệ trên cơ sở các quy định của pháp luật lao động. Do đó, mỗi quốc gia cần hình thành một khuôn khổ pháp lý để điều chỉnh mối quan hệ giữa doanh nghiệp (NSDLĐ) và Người lao động. Về cơ bản để xây dựng và duy trì QHLĐ tốt đẹp, các doanh nghiệp có trách nhiệm: (i) Không được trốn tránh các nghĩa vụ đối với Người lao động đo pháp luật lao động đặt ra bằng cách thiết lập một mối quan hệ trả công trả hình khác; (ii) Hạn chế giao kết HĐLĐ mùa vụ (trừ trường hợp tính chất công việc thực sự là ngắn hạn) hoặc giao kết HĐLĐ mùa vụ để thực hiện các công việc có tính chất thường xuyên; (iii) Thông báo kịp thời tới tổ chức đại diện Người lao động để xây dựng phương án sử dụng lao động khả thi nhằm giảm thiểu tối đa tác động bất lợi tới Người lao động khi có những thay đổi trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (Công ước số 158/1982 và Khuyến nghị số 166/1982 của ILO); (iv) Loại bỏ các trường hợp chấm dứt HĐLĐ hoặc sa thải Người lao động trái pháp luật (Công ước số 158/1982 và Khuyến nghị số 166/1982 của ILO).
* CSR trong việc đảm bảo điều kiện làm việc và chính sách an sinh xã hội đối với Người lao động:
Điều kiện làm việc bao gồm các vấn đề cơ bản nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu và bảo vệ sức lao động của Người lao động như: Tiền lương thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động, chính sách đối với nhóm lao động đặc thù và các chế độ đãi ngộ khác. Các điều kiện này do doanh nghiệp và Người lao động thỏa thuận nhưng phải tuân thủ mức “trần và sàn” do pháp luật lao động quốc gia quy định. Mặc dù vậy, các doanh nghiệp cần tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho Người lao động trên cơ sở hài hòa giữa công việc với đời sống của Người lao động và tương xứng với mặt bằng chung chính sách mà các doanh nghiệp khác dành cho Người lao động. Liên quan đến vấn đề về tiền lương của Người lao động, doanh nghiệp cần tính đến các yếu tố như mức lương tối thiểu của quốc gia, chi phí sinh hoạt theo giá cả thị trường phụ cấp để đảm bảo mức sống tối thiểu của Người lao động và gia đình họ. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có trách nhiệm chi trả các khoản tiền mang tính “đến bù” sức lao động khi Người lao động làm việc ngoài giờ. Đối với thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, ngoài việc tuân thủ các quy định trong pháp luật lao động quốc gia, doanh nghiệp có thể điều chỉnh số giờ làm việc và số ngày nghỉ phép, nghỉ lễ đối với Người lao động một cách linh hoạt sao cho phù hợp với hoàn cảnh thực tế của Người lao động. Khi xác định các điều kiện làm việc, doanh nghiệp cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện Người lao động.
Khác với điều kiện làm việc, ASXH đối với Người lao động đề cập đến tất cả các quy định của pháp luật và chính sách của doanh nghiệp nhằm hạn chế tối đa những tác động tiêu cực đến đời sống của Người lao động từ việc giảm hoặc mất thu nhập trong trường hợp Người lao động bị TNgười lao động, ốm đau, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ, hết tuổi lao động thất nghiệp hoặc gặp phải những khó khăn đột xuất khác. Như vậy, có thể chia CSR về ASXH đối với Người lao động thành 2 mảng: (i) Chính sách ASXH bắt buộc đối với Người lao động trên cơ sở có sự đóng góp và san sẻ trách nhiệm giữa Người lao động và doanh nghiệp và (ii) Chính sách ASXH mang tính chất “bảo trợ” của doanh nghiệp nhằm ổn định cuộc sống hằng ngày của Người lao động cũng như khi Người lao động gặp khó khăn đột xuất.
* CSR trong việc chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn tại nơi làm việc cho Người lao động: Chăm sóc sức khỏe và đảm bảo an toàn cho Người lao động tại nơi làm việc là việc duy trì tình trạng thể chất và tinh thần của Người lao động ở mức tốt nhất, đồng thời phòng ngừa các nguy cơ gây tổn hại cho sức khỏe của Người lao động. Những nguy cơ gây hại này có thể phát sinh từ các thiết bị, máy móc hoặc hóa chất độc hại mà Người lao động phải sử dụng tiếp xúc trong quá trình làm việc. Do đó, để bảo vệ Người lao động, doanh nghiệp có trách nhiệm: (i) Xây dựng, áp dụng và duy trì chính sách chăm sóc sức khỏe và an toàn lao động cho Người lao động; (ii) Phân tích và kiểm soát các rủi ro về sức khỏe và an toàn đối với Người lao động liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp; (iii) Tổ chức tập huấn, hướng dẫn Người lao động các quy định, quy trình, biện pháp bảo đảm an toàn lao động; (iv) Cung cấp đầy đủ thiết bị phương tiện, công cụ lao động đảm bảo an toàn để phòng ngừa TNgười lao động – BNN cũng như ủng phó với tình trạng khẩn cấp; (v) Xây dựng hệ thống quản lý sức khỏe Người lao động, an toàn lao động và môi trường làm việc của doanh nghiệp trên cơ sở có sự tham gia của Người lao động hoặc tổ chức đại diện Người lao động.
* CSR trong việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho Người lao động: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp đối với Người lao động là quá trình doanh nghiệp cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho Người lao động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, từ đó mở ra cơ hội thăng tiến cũng như cải thiện mức sống cho Người lao động. Ngoài ra, việc đào tạo và bồi dưỡng kiến thức, chuyên môn cũng nhằm đảm bảo cho Người lao động có thể tìm kiếm được việc làm mới trong thị trường lao động trong trường hợp có biến động trong hoạt động của doanh nghiệp khiến họ không thể bảo toàn lực lượng lao động. Theo đó, các doanh nghiệp cần tạo điều kiện để Người lao động được tiếp cận với các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp trên cơ sở bình đẳng và không phân biệt đối xử đối với Người lao động ở bất kỳ vị trí công việc nào.
Bên cạnh việc quy định nội dung của từng lĩnh vực mà pháp luật về CSR đối với Người lao động điều chỉnh mục tiêu cuối cùng mà ILO cũng như các quốc gia thành viên hưởng tới là ngăn ngừa nguy cơ phát sinh các hành vi vi phạm pháp luật về CSR đối với Người lao động. Điều này đã lý giải cho sự xuất hiện của các biện pháp bảo đảm thực hiện/tuân thủ pháp luật về CSR đối với Người lao động. Xét trên phương diện lý luận, có ba loại biện pháp đảm bảo được áp dụng chủ yếu gồm: Biện pháp kinh tế, biện pháp pháp lý và biện pháp xã hội (dư luận xã hội). Đối với biện pháp pháp lý nói riêng. Nhà nước thể hiện quyền giám sát sự tuân thủ pháp luật của các doanh nghiệp thông qua biện pháp thanh tra, kiểm tra (Công ước 31/1947 của ILO) và đưa ra quyết định áp dụng các chế tài xử lý trong trường hợp có hành vi vi phạm. Tuy nhiên, mỗi quốc gia có quy định khác nhau, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như đặc thù của hệ thống pháp luật, quan niệm về CSR đối với Người lao động và CSR đối với Người lao động trong từng vấn đề cụ thể. Căn cứ vào tính chất và mức độ của hành vi vi phạm, việc áp dụng chế tài có thể thông qua một số quy định của pháp luật hình sự, dân sự, hành chính và các quy định có liên quan khác.
* CSR đối với Người lao động theo các nguyên tắc cơ bản và quyền tại nơi làm việc:
Trong Tuyên bố về các Nguyên tắc cơ bản và các Quyền tại nơi làm việc năm 1998, ILO khẳng định 4 nhóm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản gồm: (i) Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể, (ii) Xóa bỏ mọi hình thức lao động sau: cưỡng bức và lao động bắt buộc; (iii) Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em; (iv) Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc[6]. Nội dung của CSR đối với Người lao động trước hết gắn liền với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, cụ thể như sau:
Thứ nhất, doanh nghiệp đảm bảo quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể của Người lao động (Công ước số 87/1943 và 98/1949 của ILO). Bất kỳ Người lao động nào cũng có quyền lựa chọn tham gia các tổ chức đại diện mà không cần có sự cho phép của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để các tổ chức đại diện Người lao động được thực hiện chức năng của mình. Trước khi tiến hành đàm phán thương lượng tổ chức đại diện Người lao động cần được doanh nghiệp cung cấp thông tin một cách chính xác và đầy đủ.
Thứ hai, doanh nghiệp không được sử dụng lao động cưỡng bức hoặc hưởng lợi từ việc sử dụng lao động cưỡng bức (Công ước số 29/1930 và 105/1957). Không có công việc nào được thực hiện trên cơ sở bị ép buộc dưới sự đe dọa trừng phạt hoặc không xuất phát từ sự tự nguyện của Người lao động. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng không được sử dụng hoặc hưởng lợi từ lao động là người đang chấp hành hình phạt tù trừ khi những người này đã bị kết án theo quy định của pháp luật và việc lao động cải tạo của họ nằm dưới sự giám sát của cơ quan có thẩm quyền.
Thứ ba, doanh nghiệp không được phân biệt đối xử giữa những Người lao động với nhau (Công ước số 100/1951, 111/1935, Khuyến nghị số 90/1951 của ILO). Doanh nghiệp cần khẳng định các chính sách lao động của mình không phân biệt đối xử Người lao động dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, quốc tịch, quan điểm chính trị, tuổi tác hay khuyết tật. Các căn cứ bị cấm cũng bao gồm tình trạng hôn nhân, mối quan hệ cả nhân tình trạng sức khỏe như tình trạng bị nhiễm HIV/AIDS. Những vấn đề này phù hợp với nguyên tắc chung trong chính sách và thực tiễn tuyển dụng tiền lương điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, chấm dứt công việc dựa trên các yêu cầu của công việc. Doanh nghiệp cũng cần có biện pháp phòng ngừa tình trạng bị quấy rối tại nơi làm việc bằng cách: (i) Thường xuyên đánh giá tác động của các chính sách và hoạt động của doanh nghiệp đến sự thúc đẩy các cơ hội bình đẳng và không phân biệt đối xử đối với Người lao động; (ii) Tích cực hành động nhằm bảo vệ quyền lợi của nhóm lao động dễ bị tổn thương.
Thứ tư, doanh nghiệp không được sử dụng lao động trẻ em hoặc hưởng lợi từ việc sử dụng lao động trẻ em (Công ước số 133/1973, 182/1999, Khuyến nghị số 146/1973, 190/1999). Theo ILO, tuổi tối thiểu của Người lao động là 15. Ở các quốc gia đang phát triển, độ tuổi tối thiểu của Người lao động có thể là 14. Đối với trường hợp ngoại lệ, doanh nghiệp được phép sử dụng Người lao động 13 hoặc 12 tuổi để thực hiện “công việc nhẹ”. Công việc nhẹ được hiểu là công việc không làm tổn hại đến trẻ em hoặc không làm ảnh hưởng đến việc học hành và các hoạt động cần thiết cho sự phát triển toàn diện của trẻ em. Tuổi tối thiểu để thực hiện công việc nguy hiểm – công việc có khả năng gây hại cho sức khỏe hoặc đạo đức của trẻ em do hệ quả của tỉnh chất công việc hoặc thực tiễn lao động mang lại – là 18 tuổi đối với mọi quốc gia.
Đại dịch COVID-19 bùng phát và diễn biến phức tạp đã ảnh hưởng toàn diện, sâu rộng đến tất cả quốc gia trên thế giới. Nền kinh tế toàn cầu rơi vào suy thoái nghiêm trọng. Thị trường lao động là một trong những lĩnh vực chịu tác động khá nặng nề.
Theo thống kê của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, đại dịch COVID-19 ảnh hưởng trực tiếp và gây tổn thương khá nặng nề với quy mô khoảng 50-60% người lao động. Trên 50% người trong độ tuổi lao động bị ảnh hưởng mất việc làm, giảm thu nhập. Đặc biệt, trong quý III/2021, dịch bệnh tăng mạnh khiến lao động việc làm thiếu hụt rất lớn, nhất là cuối thời kỳ giãn cách xã hội; thu nhập bình quân của người lao động tại thành phố giảm đến 40% so với bình quân trên cả nước.
Tác động của dịch bệnh COVID-19 còn làm gia tăng khoảng cách về kỹ năng của người lao động hiện tại và các kỹ năng mà các doanh nghiệp cần để thích ứng với thay đổi về công nghệ và thị trường. Dịch bệnh đã làm cơ cấu việc làm thay đổi, trước đây, số việc làm trong lĩnh vực nông, lâm, thủy sản giảm, lĩnh vực dịch vụ, công nghiệp tăng, nhưng hiện nay đã đảo chiều ngược lại. Lao động trong ngành dịch vụ giảm 2-3 triệu người so với cùng kỳ năm trước, nay còn khoảng 17,1 triệu người; lao động có việc làm ngành công nghiệp và xây dựng là 15,7 triệu người, giảm 960.000 người so với cùng kỳ năm 2020.
Trong quý III/2021, lực lượng lao động có 49,1 triệu lượt người, giảm 22 triệu lượt người so với cùng kỳ năm 2020; lao động việc làm là 47,2 triệu người, giảm 2,7 triệu người so với cùng kỳ năm 2020; tỷ lệ thiếu việc làm là 4,46% (hơn 1,8 triệu người), tăng 1,86% so với quý trước; tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động là 3,98% (hơn 1,7 triệu người), tăng hơn 1,25% so với cùng kỳ năm 2020; 14,7 triệu lao động tạm nghỉ hoặc tạm ngừng sản xuất, kinh doanh; hơn 10 triệu lao động giảm giờ làm, tạm dừng việc làm. Như vậy, năm 2021, số lượng lao động giảm việc làm khá lớn. Đặc biệt, vùng Đông Nam Bộ và vùng Đồng bằng sông Cửu Long bị ảnh hưởng nặng nề, với 4,59% lao động vùng Đông Nam Bộ và 44,7% lao động vùng Đồng bằng sông Cửu Long bị ảnh hưởng do ngừng việc, giãn việc, nghỉ việc.
Đợt dịch bệnh COVID-19 lần thứ tư diễn biến phức tạp, lây lan nhanh và kéo dài đã làm tăng tỷ lệ và số người thiếu việc làm trong độ tuổi ở quý III/2021 lên mức cao nhất trong vòng 10 năm qua. Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê, trong năm 2021, tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động là 3,22% (quý I/2021 là 2,42%; quý II/2021 là 2,62%; quý III/2021 là 3,98%; quý IV/2021 là 3,56%). Tỷ lệ thiếu việc làm trong độ tuổi lao động năm 2021 là 3,1% (quý I/2021 là 2,2%; quý II/2021 là 2,6%; quý III/2021 là 4,46%; quý IV/2021 ước tính 3,37%).[7]
Trong tổng số hơn 16,9 triệu người bị tác động tiêu cực bởi đại dịch, có 0,9 triệu người bị mất việc, chiếm 1,2%; 5,1 triệu người phải tạm nghỉ/tạm ngừng sản xuất kinh doanh, chiếm 6,7%; 5,7 triệu người bị cắt giảm giờ làm hoặc buộc phải nghỉ giãn việc, nghỉ luân phiên, chiếm 7,6% và 13,7 triệu lao động bị giảm thu nhập, chiếm 18,3%. Đồng bằng sông Hồng và Đông Nam Bộ vẫn là hai vùng có tỷ lệ lao động bị ảnh hưởng nhiều hơn so với các vùng khác. Số lao động ở 2 vùng này cho biết công việc của họ bị ảnh hưởng do đại dịch chiếm lần lượt là 25,7% và 23,9%; cao hơn đáng kể so với con số này ở vùng Trung du miền núi phía Bắc và Tây Nguyên, tương ứng là 18,8% và 14,4%. Thành thị vẫn là khu vực có số lao động chịu thiệt hại nhiều hơn nông thôn. Có 25,8% lao động khu vực thành thị bị ảnh hưởng tiêu cực, trong khi đó tỷ lệ này ở nông thôn là 20,5%. Đa phần những người có công việc bị tác động xấu bởi đại dịch Covid-19 trong thời gian qua có độ tuổi khá trẻ, từ 25 đến 54 tuổi, chiếm 73,8%.[8]
Trong chương 1, luận văn đã phân tích và làm rõ cơ sở lý luận về khái niệm đặc điểm, vai trò; cơ sở lý luận về CSR của doanh nghiệp như khái niệm, các nội dung thực hiện CSR đối với Người lao động, pháp luật về CRS. Xét trong mối tương quan đối với các yếu tố bên trong doanh nghiệp, CSR đối với Người lao động được coi là nội dung đóng vai trò then chốt quyết định sức mạnh của doanh nghiệp. Việc thực hiện tốt CSR đối với Người lao động không chỉ đem lại lợi ích cho trực tiếp Người lao động mà góp phần củng cố giá trị cốt lõi của doanh nghiệp và giảm thiểu các yếu tố gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển bền vững của toàn xã hội. Nhìn chung khung pháp luật quốc tế điều chỉnh về CSR đối với Người lao động đã có những quy định thể hiện sự quan tâm tới việc bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của Người lao động và khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho Người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động tại mỗi quốc gia. Theo đó, các Công ước về lao động của ILO cùng với Tiêu chuẩn quốc tế ISO 26000:2010 hướng dẫn về trách nhiệm xã hội đã đưa ra một số nguyên tắc và quy định chung về CSR đối với Người lao động làm cơ sở để các quốc gia, trong đó có Việt Nam, tiến hành nội luật hóa cũng như định hướng hành động cho doanh nghiệp.
F:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\ĐÃ HOÀN THÀNH 2024\LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁC ĐẠI HỌC KHÁC\KHO SỐ 1\Ảnh hưởng của đại dịch covid 19 đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Đồng Hới\CHUYỂN VÙNG/ LV ĐẶNG THỊ NGỌC MINH HOÀN CHỈNH
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động trong bối cảnh đại dịch Covid -19 qua thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động trong bối cảnh đại dịch Covid -19 qua thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động trong bối cảnh đại dịch Covid -19 qua thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình.
