Tiền lương trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lương trong doanh nghiệp là một vấn đề vô cùng quan trọng, có ảnh hưởng sâu rộng không chỉ đến các vấn đề kinh tế xã hội trong nền kinh tế ởbình diện vĩ mô mà còn tác động trực tiếpđếnđờisốngcủa bảnthân và giađình mỗi người lao động.
Những năm qua, Đảng và Nhà nước đã dành nhiều sự quan tâmđến vấnđề tiền lương của ngườilaođộngtrong doanh nghiệp, thông qua việc ban hành Bộ luật Lao động vào năm 1994, có hiệu lực thi hành từ 01/01/1995 với bốn lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012. Thể chế hóa quanđiểmcủa Đảng,cụ thể hóa Hiến pháp năm 1992, sửa đổi năm 2001 vàHiến pháp 2013 về các quyền cơ bản của con người trong lĩnh vực lao động, sửdụng và quản lý lao động, tạolậphành lang pháp lý, chuẩn mực pháp lýcho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động, góp phần làm lành mạnh quan hệlao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể quan hệ lao động, thúc đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước trong thời kỳ đổi mới.
Bên cạnh các quyđịnhcủa Bộ luật laođộng vềtiền lương, từnăm 1994 đếnnay, các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền cũng ban hànhrấtnhiều các vănbảnquy phạm pháp luậtđiềuchỉnhvềtiền lương trong doanh nghiệp. Điểnhình là các quyđịnhvềlươngtốithiểu, các nguyên tắc xây dựnghệ
thống thang, bảng lương áp dụng trong các loại hình doanh nghiệp,…Ngoài các văn bản kể trên, còn có 3 công ước của Tổ chức lao động quốc tế: Côngước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và nữ cho một công việc ngang nhau năm 1951, Côngước số111 về Phân biệtđốixửtrong việc làm và nghề nghiệp năm 1958, Côngước số122vềChính sách việc làm năm 1964 mà nước ta phê chuẩn, gia nhập là các nguồn pháp luật quan trọng cho việc tổ chức thực hiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp.
Những vănbảnnàybước đầu đã xâydựng cơ sở pháp lý cho các quan hệxã hộivề tiền lương hình thành và phát triển theo quy luật của kinhtế thịtrường định hướngxã hội chủ nghĩa, góp phầntạo sựcông bằng, minh bạch trong tính toán và trả lương không những trong nội bộ một doanh nghiệp màcòn góp phần bảo vệ quyền lợi của người lao động về vấn đề lương trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, song hành với những thayđổi và biếnđộngtrênthịtrường lao động, thì các quanhệ xã hộivề tiền lương cũng ngày càng biến đổi phức tạp và bộc lộ nhiều bất cập. Tiền lương của đại bộ phậnngườilao động còn thấp so với nhu cầu của cuộc sống, nhất là trong các doanh nghiệp Nhà nước, tiền lươngbịbình quân và cào bằng. Tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp chưa phản ánh đúng quanhệphân phối của kinh tế thị trường, chưa tạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội, yêucầuđẩymạnh công nghiệp hóa, hiệnđạihóa vàhộinhập quốc tế của đấtnước. Nhiều doanh nghiệp lợi dụng kẽ hở của pháp luật để đề ra các quyđịnhvề tiền lương gâybấtlợichongườilao động, làm khó khăn cho công tác kiểm tra, giám sát của nhà nước về chính sách tiền lương mà doanh nghiệp trả chongườilao động, ảnhhưởngđếnđờisốngtốithiểu của người lao động cũng như không đảmbảotỉ lệ tríchnộp tạolậpcácquỹ bảohiểm xãhội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp,đặc biệt là về chế độ hưu trícủa bảo hiểm xã hội (do nền tiền lương đóng thấp nên lương hưu hưởng thấp). Ngoài ra, theo thống kê của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, khoảng 80% các cuộc đình công xảy ra ở Việt Nam những năm qua có nguyên nhân là do tiền lương trả cho người lao động không thỏa đáng và bấthợplý. Có thể thấy tiền lương trong doanh nghiệpđãvà đang làmộtvấnđề nhức nhối, có nguy cơgây ra những tranh chấp laođộngnghiêm trọng cùng nhữnghệ lụyvề mặt kinh tế, xã hội ở nước ta.
Vì lẽ đó, việc nghiên cứu hoàn thiện hệ thống các quy phạm pháp luật điều chỉnh thống nhất về vấn đề tiền lương đối với doanh nghiệp là một nhu cầu cấp thiết và thời sự, đây cũng là lý do để nghiên cứu sinh quyết định lựa chọn đề tài“Tiền lương trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay” làm chủ đề cho luận án tiến sĩ của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận án nhằm góp phần xây dựng hệ thống lý luậnvềtiền lương trong doanh nghiệp theo pháp luật laođộngởViệt Nam; phân tích, đánh giá thực trạng quy định và áp dụng các quy định pháp luật laođộng ở Việt Nam về tiền lương trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, luận ánđềxuất các giải pháp trước mắtcũng như lâu dài cho việc hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả thực thi phápluật vềtiền lương trong doanh nghiệp ở Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đểthực hiện mục đích nghiêncứutrên, luận án có các nhiệmvụsauđây:
– Nghiên cứu, đánh giá những quan điểm, luậnđiểmkhoa họcvềtiền lương nói chung và tiền lương trong doanh nghiệp nói riêng, như: khái niệm, bản chất, nguyên tắc, các yếu tố tác động,…;
– Nghiên cứu, đánh giá các các công trình khoa học trong và ngoài nước liên quanđếnđềtài luận ánđểtừđóxác địnhnhữngvấnđềlý luận, thực tiễn và giải pháp cần nghiên cứu trong luận án;
– Nghiên cứu, đánh giá các quy định của pháp luật lao động Việt Nam, các Công ước của tổ chức lao động quốc tế và pháp luật một số quốc gia vềtiền lương trong doanh nghiệp. Trongđóchú trọng việc phân tích, đánh giáthực trạng áp dụng pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ở Việt Nam;
– Khảo sát thực tế, nghiêncứubáo cáo của các doanh nghiệp và cơquan quản lý doanh nghiệp và phân tích, đánh giákếtquả, rút ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong điều chỉnh của pháp luật lao động ở Việt Nam về tiền lương trong doanh nghiệp;
– Phân tích các yêu cầu, giải pháp về hoàn thiện và nâng cao hiệu quảáp dụng pháp luật laođộng ởViệt Namvềtiền lương trong doanh nghiệp trong thời gian tiếp theo.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án bao gồm:
-Hệthống quan điểm, tài liệu khoa họcvềtiền lương trong doanh nghiệp;
– Một số Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế và pháp luật của một số quốc gia về tiền lương trong doanh nghiệp và pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp;
-Hệthống các quyđịnhpháp luậtđiềuchỉnh tiền lương trong doanh nghiệp: Bộ luật lao động, các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động vàcác văn bản pháp luật khác có liên quan, các công trình khoa học đã công bốcó nội dung liên quan đến đề tài luận án.
– Thực tiễn thi hành pháp luật về áp dụng pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ở Việt Nam trong thời gian qua.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Với yêu cầu về dung lượng của luận án, đề tài được xác định giới hạn nghiên cứu như sau:
-Đốitượngnghiêncứulà hệthống quyđịnhpháp luậtvềtiền lương trong doanh nghiệp ở Việt Nam kể từ khi có Bộ luật lao động năm 1994 đến nay. Giaiđoạntrướcđómặc dùđã có các quyđịnhpháp luậtvềtiền lương trong doanh nghiệp nhưng chưa phản ánh đúngbảnchất của tiền lương nên không thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài.
– Phạm vi nghiên cứu là tiền lương trong các doanh nghiệp trên phạm vi lãnh thổ ở Việt Nam.
Những nghiên cứu của đề tài hướng tới hệ thống các quy định pháp luật điều chỉnh đối với tiền lương trong doanh nghiệp trên bình diện cả nước nói chung, không đi sâu vào các quy định tiền lương của riêng doanh nghiệp nào.
Luận án không nghiên cứu những vấn đề thuộc xử lý vi phạm pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp và giải quyết tranh chấp về tiền lương trong doanh nghiệp.
Thời gian nghiêncứuđược xác địnhtừnăm 2013đến2018, cóđặt trong sự so sánh với các năm trước đó.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án 4.1. Phương pháp luận
Luận ánsửdụng phương pháp duyvậtbiện chứng và duyvậtlịchsửcủachủnghĩa Mác – Lênin và tưtưởngHồChí MinhvềNhà nướcpháp quyền. Đồng thời luận án cũng sử dụng phương pháp luận dựa trên quan điểm của ĐảngCộngsảnViệt Namvềchính sách tiền lương cùngmộtsốchính sách khác có liên quan mật thiết với chính sách tiền lương.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiêncứucụthểcủaluận án bao gồm: phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháphệthống, phương pháp so sánh, phương pháp lịch sử cụ thể, phương pháp chuyên gia, phương pháp thống kê, phương pháp nghiêncứudữliệuthứcấp, phương pháp nghiêncứutrườnghợpđiển hình.
– Phương pháphệthống, phân tíchdữliệuthứcấp, phân tích và tổng hợp, thống kê: Thông qua phương pháp này, các thông tin đơn lẻ sẽ được tổng hợp, hệ thống hóa và xâu chuỗi thành các nhóm vấn đề; được phân tích, khái quát hóa đểxây dựng khung phân tích theo yêucầucủa đềtài luận án. Phương pháp này được sử dụng chủ yếu ở chương 1, 2 và 3.
– Phương pháp nghiên cứu luật học so sánh: Phương pháp nàyđược sửdụng để so sánh các khái niệm, quy định pháp luật và các nội dung khác theo yêucầucủa đềtài luận án. Phương pháp nàyđược sửdụngchủyếutrong chương 2 và chương 3.
– Phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình, so sánh và thống kê: Thông qua nghiên cứu trường hợp điển hình ở Việt Nam và một số nước trên thếgiớivềvấnđềtiền lương trong doanh nghiệpđểrút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Phương pháp này được sử dụng trong chương 3.
– Phương pháp chuyên gia: Phương pháp này được sử dụng để tham vấn ý kiến của các chuyên gia, nhà quản lý, đồng nghiệp trong nước và ngoài nước về những vấn đề thuộc phạm vi nghiên cứu của luận án. Phương pháp này được sử dụng chủ yếu trong chương 3 và 4.
– Phương pháp thống kê: từ các số liệu thống kê về thực hiện pháp luật tiền lương do các cơ quan quản lý, các doanh nghiệp cung cấp, luận án phân tích, đánh giá hiệu lực, hiệu quả, tínhkhảthi của pháp luật laođộngvề tiền lương trong doanh nghiệp ởViệt Nam hiện nay. Phương pháp nàyđược sửdụng chủ yếu trong chương 3.
5. Những điểm mới của luận án
– Luận ánđãhệthống hoá và khái quát nhữngvấnđềlý luậnvềtiền lương trong doanh nghiệp và pháp luật về tiền lương, đồng thời làm rõ một sốvấn đề như khái niệm pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp;
– Luận ánđã chỉra vai trò của pháp luậtvềtiền lương trong doanh nghiệp được sử dụng như một công cụ pháp lý quan trọng trong việc bảo vệngười lao động, tạo dựng vị thế pháp lý minh bạch và bình đẳng giữa chủ thuêlaođộngvà ngườilaođộngthông qua mức tiền lươngtốithiểu ngành, tiền lương tối thiểu vùng, các thỏa ước lao độngtậpthể…,tạo cơ sởpháp lý phùhợp để thực hiện các cam kết quốc tế…;
– Luận án đã lý giải và làm rõ những yếu tố tác động đến pháp luật vềtiền lương trong doanh nghiệp: Chính sách phát triển kinhtếcủa Nhà nước; mức độ hội nhập kinh tế quốc tế, mức độ cam kết và tham gia công ước của Tổ chức lao động quốc tế, các điều ước quốc tế…;
– Luận án đã phân tích thực trạng pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ở Việt Nam và chỉ ra một số bất cập của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ở Việt Nam; một số quy định của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp chưa phù hợp với thực tế, chưa thực sự bảo vệ và đảm bảo đời sống thiếtyếucủa ngườilaođộng;các cơ chếthực thi pháp luật chưa hiệu quả…;
– Luận ánđã đưa ra các địnhhướngcho việc hoàn thiện pháp luậtvềtiền lương trong doanh nghiệp ở Việt Nam như: Phải phù hợp với định hướng cảicách chính sách tiền lương của Đảngvà Chính phủ;tạosựtương thích giữa các quyđịnhcủa pháp luật Việt Namvớicác camkếtquốc tếvềlaođộng;tạomôi trường cạnh tranh lành mạnh trong cộngđồngdoanh nghiệp; đảmbảosựquản lý nhà nước trong phòng và chống gian lận,bấtbình đẳng giữa người sử dụng lao động và người lao động ở Việt Nam;
– Luận án cũng đã đưa ra những giải pháp chủ yếu để khắc phục, hạn chếnhữngbấtcậpcủapháp luậtvềtiền lươngởViệt Nam, trongđóđềxuất ban hành Luật tiền lương trong doanh nghiệp. Bên cạnhđó,nhấn mạnh giải pháp hoàn thiện các quy định về mức tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương,địnhmức lao động; hoàn thiện các văn bản pháp luật có liên quan về tiền lương; Giải pháp hoàn thiện cơ chế đảm bảo thực hiện pháp luật về tiền lương ở Việt Nam…
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Vềmặtlý luận, luận án góp phần tổng kết, thống nhất các vấnđềlý luận về tiền lương và pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp, từ đó đưa ra một số lý luận khoa học mà tác giả đã làm rõ để bổ sung cho nghiên cứu của mình. Tác giả hi vọng những kết quả nghiên cứu về lý luậnsẽđượctiếp tục nghiên cứu hoàn thiện, góp phần phản ánh và đi vào thực tiễn một cách đúngđắn.
Về mặt thực tiễn, luận án góp phần đánh giá thực tiễn, chỉ ra những ưuđiểm, hạn chế của các quy định pháp luật và áp dụng các quy định pháp luật vềtiền lương trong doanh nghiệp vào thực tiễn. Những nghiêncứucủa luận án sẽ cung cấp cho đời sống khoa học pháp lý cái nhìn tổng quát hơn, mang
lại giá trị thực tiễn nhất định cho các nhà khoa học pháp lý và doanh nghiệp trong xây dựng pháp luật và áp dụng pháp luậtvềtiền lương trong doanh nghiệp. Luận án cũng cóthểlàm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, giảngdạytạicác trường cao đẳng, đạihọc khối ngành luật và kinhtế- tài chính, đồng thời đặt cơ sở cho những nghiên cứu tiếp theo của các nhà khoa học về các nội dung có liên quan.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụlục kèm theo, nội dung luận án được kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình ngh iên cứu, cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiêncứu
Chương 2: Một số vấn đề lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp vàpháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hànhvềtiền lương trong doanh nghiệp và thực tiễn thực hiện
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệuquảthực thi pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ở Việt Nam
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU,
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
1.1.3. Đánh giá tình hình nghiên cứu và những vấn đềnghiên cứuđặt ra trong luận án
1.1.3.1. Đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án – Các nghiên cứu về lý luận:
+ Các công trình nghiên cứu đã cung cấp cho nghiên cứu sinh một cái nhìn tương đối toàn diện về khái niệm, bản chất, chức năng và các hình thức, cách thức trả lương dưới nhiều góc độ.
+ Thông qua các nghiên cứu, nghiên cứu sinh được trang bị tương đối đầy đủ cơ sở pháp lý quốc tế, thực trạng một số quốc gia điển hình, trong đó có pháp luậtđiềuchỉnhđốivớitiền lương trong doanh nghiệp. Những kiến thức và thông tin quý báu nàytạocơsởgiúp nghiêncứusinh nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam vềtiền lương trong doanh nghiệp. Từđó, luận giải và đềxuất các giải pháp hữuhiệuđểtăngcườnghiệuquảđiềuchỉnh của pháp luật laođộngởViệt Nam đối với vấn đề tiền lương trong doanh nghiệp.
– Các nghiên cứu về thực trạng:
Kếtquảnghiêncứucủacác công trình khoa học đã nêu ra nhiều thực trạng ởtừng góc độtiếp cận. Nhiệmvụcủa nghiêncứusinh là nhóm thành các nhóm có tính lô gíc, tìm ra sự thống nhất để truy tìm các nguyên nhân một cách khoa học, hệthống, làm cơ sởđềra các giải pháp mang tính tổng thể, toàn diện nhất có thể.
– Các nghiên cứu về giải pháp được đề xuất
+ Các công trình nghiêncứutrong và ngoàinước đã tiếpcậnvấnđềtiền lương trong doanh nghiệp dưới góc độ là một chủ đề mang tính kinh tế làchủ yếu và các giải pháp đề ra được đặt trong mối quan hệ với trình độ phát triển kinh tế của doanh nghiệp, ngành và của quốc gia. Trên cơ sở những giải pháp này, nghiêncứusinhsẽđềxuất các giải phápcụthểđểnâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp, trong sự thống nhất, hài hòa với các lĩnh vực luật khác cùng sự phối hợp với những giải pháp mang tính xã hội khác có liên quan.
+ Mỗi quốc gia có những hình thức tiền lương khác nhau trên cơ sở sựkhác biệt về lịch sử, điều kiện và trình độ phát triển kinh tế của quốc gia đó. Do đó, mỗi quốc gia có những kế hoạch và chính sách khác nhauđể xâydựng và thực thi pháp luật về tiền lương. Các chính sách và kế hoạch này sẽ là cơsởvà bài học kinh nghiệmđểnghiêncứusinh nghiên cứu, phân tích và xây dựng các giải pháp phùhợpvớiđiềukiện và trìnhđộphát triển kinhtế- xãhội, pháp lý ở Việt Nam.
+ Các công trình nghiên cứu trong nước đã tiếp cận đến nội dung pháp luật laođộng về tiềnlương trong doanh nghiệp từ lâu, đồng thờicũng đã cónhững công trình nghiên cứu đặt trong sự so sánh với luật pháp quốc tế để chỉra một số điểm tương đồng của Việt Nam với một số quốc gia khác, ghi nhận những bài học kinh nghiệm và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động ở Việt Nam, đảm bảo tiếp cận và tương thích với pháp luật quốc tế, đồng thời đáp ứng yêu cầu hội nhập và thực hiện các cam kết quốc tế. Kết quả của các nghiên cứu này sẽ được nghiên cứu sinh tiếp thu, kế thừa và tiếp tục nghiên cứu bổ sung hoàn thiện để có thể đề ra những giải pháp toàn diện, chuyên sâu về mặt pháp lý đối với vấn đề nghiên cứu.
1.1.3.2. Những vấn đề đặt ra nghiên cứu trong luận án
Qua nghiêncứucác công trìnhvềtiền lương nói chung và tiền lương trong doanh nghiệp nói riêngởcảhaicấpđộ trongnước và ngoài nước nhưđã đề cập ở trên, nghiên cứu sinh rút ra những đánh giá về các kết quả nghiên cứu như sau:
Thứ nhất, những vấn đề lý luận cần nghiên cứu trong luận án
Do nhữnghạnchếnhấtđịnhvềthời gian, do giớihạnvềphạm vi nghiên cứu, do đối tượng nghiên cứu khác nhau nên chưa có công trình khoa học nào trênthếgiới cũng nhưởViệt Nam đi sâu nghiêncứupháp luậtvềtiền lương trong doanh nghiệp. Đồngthời cũng chưa cómộtcuộc thống kê,điềutra chính thức, đầyđủvềthực trạng pháp luật tiền lương trong doanh nghiệp ở Việt Nam. Qua nghiên cứu, đánh giá các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến đề tài luận án, nghiên cứu sinh cho rằng, trong quá trình nghiêncứuvà hoàn thành luận án, nghiêncứusinh vừa phải tiếp thu những luận điểm khoa học đúng đắn, vừa phải tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện những luận điểm khoa học còn nhiều mâu thuẫn giữa các tác giả. Đồng thời nghiên cứusinh còn tiếptụcnghiêncứuđểđưa ra những luậnđiểmkhoa học mới
22
góp phần hoàn thiện những quy định về tiền lương trong doanh nghiệp ở Việt Nam. Cụ thể như sau:
– Khái niệm, bảnchất, vai trò của pháp luật tiền lương trong doanh nghiệp trong pháp luật laođộngViệt Nam chưa được các công trình nghiên cứu một cách thấu đáo, đầy đủ. Vì vậy cần làm sáng tỏ khái niệm pháp luật vềtiền lương trong doanh nghiệp, cácyếutốảnhhưởngđếnpháp luậtvềtiền
lương trong doanh nghiệp và những đặc trưng của nó…
Thứ hai, những vấn đề thực tiễn cần nghiên cứu trong luận án
Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam (và có thể cả các lĩnh vực luật pháp khác) điềuchỉnhđốivớitiền lương trong doanh nghiệpchủyếulànhững quyđịnhmang tính tức thời, liên tục phảiđiềuchỉnh. Trong yêu cầu đòi hỏi khi hội nhập kinh tế khu vực và thế giới, thực thi các cam kết, nghĩa vụ còn lúng túng, còn bảo lưu, gia hạn nhiều nội dung cam kết. Việc đánh giáthực trạng còn chưa quyết liệt, kết quả đánh giá thực trạng còn hạn chế.
Thứ ba, các phương hướng và giải pháp cần nghiên cứu trong luận án
Vềcác giải pháp, chođếnnay, trongnước chưa có công trình nghiên cứu mang tính hệ thống, toàn diện về pháp luật tiền lương trong doanh nghiệp mà chủ yếu tập trung nghiên cứu pháp luật tiền lương trong từng đơn vị kinh
tế hoặc nhóm đơn vị kinh tế theo địa bàn địa lý. Do đó, cần nghiên cứu một cách kịp thời và toàn diện, các giải pháp cần vừa sâu, vừa rộng và đúng trọng tâm, trọng điểm, tạo sự thống nhất và đồng bộ.
1.2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu 1.2.1. Cơ sở lý thuyết
1.2.1.1. Lý thuyết nghiêncứu
Tiền lương trong doanh nghiệp là mộtbộphậncấuthành quan trọng trong sản xuất – kinh doanh, là bộ phận cấu thành lên giá trị hàng hóa và đồng thời là thước đo giá trị sức lao động của người lao động, là nghệ thuật quản trịkinh doanh – lao động thuộc khoa học kinh tế, trong khi đó, pháp luậtvề tiền
23
lương trong doanh nghiệp lại thuộc về khoa học pháp lý. Do đó, để thực hiệnđề tài nghiên cứu, nghiên cứu sinh kết hợp hài hòa hai phương pháp tiếp cận là phương pháp tiếpcậnkhoa học pháp lý và phương pháp tiếpcậnquảntrịkinh doanh. Cụ thể:
Luận án nghiên cứu trên cơ sở vận dụng lý thuyết phương pháp tiếp cận quảntrịkinh doanh – lao động, lý thuyết quảntrịhiệuquảtrong cơ chế thịtrường. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động, đổi lại, người sử dụng lao động có quyền thu nhận lợi ích và cả giá trị thặng dư từ việc bán hàng hóa có tính cả giá trị sức lao động trong giá trị hàng hóa. Trên cơ sở lýthuyết chung về quản trị tiền lương, quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh đểvậndụng và lý giải các vấnđề liên quanđếnxây dựng thang bảng lương, khoán lương, chi phí tiền lương trong sản xuất, lý thuyết về kinh tế thị trường, lý thuyếtvề sựcan thiệp của nhà nước… để giải quyết các vấnđề về tiền lương trong doanh nghiệp, cách thức giám sát của nhà nướcvà ngườilaođộng đối với tiền lương trong doanh nghiệp.
Đốivớiphương pháp tiếpcậnkhoa học pháp lý, luận án nghiên cứu trên cơ sở lý thuyết về vai trò của nhà nước và pháp luật trong nền kinh tế thịtrường, tư tưởng về xây dựng hệ thống pháp luật và cơ chế thực thi pháp luật phù hợp trong nền kinh tế thị trường phát triển bền vững và hội nhập, đề cao giá trị, hiệuquảcủa pháp luật trong việc thiết lập, ổn định và phát triển môi trường lao động chuyên nghiệp, hiện đạivà bảo vệ ngườilaođộng hiệuquả.
Luận án còn được nghiên cứu trên cơ sở các quan điểm của Chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật, quanđiểm của Đảng và Nhà nước Việt Nam về xây dựng nhà nước pháp quyền, về kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế toàn cầu. Luận án cũng tiếp cận các lý thuyết liên quanđếnquanhệlao động, thươnglượngtậpthể, thỏa ước lao động, pháp luật về tiền lương ở Việt Nam và một số quốc gia trên thế giới.
24
1.2.1.2. Câu hỏi và giả thiết nghiên cứu * Về khía cạnh lý luận
– Câu hỏi nghiên cứu: Tiền lương trong doanh nghiệp là gì?
Giảthiết nghiên cứu: Hiện nay, khái niệm tiền lương trong doanh nghiệp còn chưa được nhìn nhận một cách thống nhất, còn đan xen… nên nội hàm khái niệm này cần phải được phân tích để có cách hiểu thống nhất, khoa học hơn.
– Câuhỏinghiêncứu:Bảnchất, chức năng và vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp?
Giả thiết nghiên cứu: Tiền lương trong doanh nghiệp có bản chất, chức năng của tiền lương nói chung, nhưng cũng cóđặc thù riêng, vậy tiền lương trong doanh nghiệp có bản chất gì, chức năng và vai trò như thế nào cần phải được nghiên cứu rõ hơn.
– Câuhỏinghiêncứu: Những nhântốnàoảnhhưởngđếntiền lương trong doanh nghiệp?
Giả thiết nghiêncứu: Đa số các công trình đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởngđếntiền lương nhưng chưa có nghiêncứunàochỉra và đánh giá vềnhững nhântốảnhhưởngđếnpháp luậtvềtiền lương trong doanh nghiệp. Liệu chúng cóđồngnhấtvớinhau không, đólà nhiệmvụnghiêncứucủa nghiên cứu sinh.
– Câuhỏinghiêncứu:Sựđiềuchỉnhcủapháp luậtđốivớitiền lương trong doanh nghiệp?
Giả thiết nghiên cứu: Việc điều chỉnh của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp phải xác địnhđược nhucầu điềuchỉnh bằng pháp luậtđối với tiền lương trong doanh nghiệp và nộidung pháp luậtđiềuchỉnh tiền lương trong doanh nghiệp. Chođếnnay, vẫncòn nhiều quan điểm, ýkiến chưa thống nhấtvềsựcầnthiết và vai trò của pháp luật trongđiềuchỉnh chi tiết tiền lương trong doanh nghiệp. Pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp là
25
mộtbộphận quan trọng của hệthống pháp luật laođộng,vừaquyđịnh nguyên tắc trình tự, thủ tục thỏa thuận về tiền lương, vừa quy định quyền vànghĩa vụ của các bên trong thực thi các thỏa thuận đó. Bên cạnh đó, pháp luật laođộngvềtiền lương trong doanh nghiệp còn xácđịnhquyền và nghĩavụcủa nhiều chủ thể khác có liên quan trong thực thi pháp luật ở lĩnh vực này.
* Về thực trạng pháp luật
– Câuhỏinghiêncứu: Tiền lương trong doanh nghiệpđược quyđịnh trong pháp luật hiện hành của Việt Nam nhưthếnào? Thực tiễn thực hiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ra sao?
Giảthiết nghiêncứu: Các quyđịnhcủa pháp luật hiện hành của Việt Nam về tiền lương trong doanh nghiệp về cơ bản đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn. Tuy vậy, vẫncòn nhiều quyđịnhchưa đápứngđược yêu cầu, nguyện vọng của các bên trong quanhệlao động, còn nhiều quyđịnhmang tính sự vụ, nhất thời, thiếu khách quan, tạo nhiều kẽ hở để bên có nhiều quyền hơnlạmdụng… Thực tiễn áp dụng còn lúng túng, hàng nămvẫntốnnhiều thời gian, tài chínhđểnghiên cứu, hộithảo… đểtìm ra nhữngvướngmắc trong thực thi pháp luật.
* Đề xuất, kiến nghị
– Câu hỏi nghiên cứu: Phương hướng, quan điểm hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ở Việt Nam? Cần có những giải pháp gì đểhoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ở Việt Nam?
Giảthiết nghiêncứu: Muốn hoàn thiện các quyđịnhcủa pháp luậtvềtiền lương trong doanh nghiệpcầnphải nghiêncứumộtcách thấu đáo, triệt để, khoa học và toàn diện về tiền lương trong doanh nghiệp, dự báo được xu thế vận động của yếu tố tiền lương, của lực lượng lao động trong thời gian tới,đồngthời nghiêncứuquan điểm, địnhhướngcủa Đảng, củaNhà nước, xácđịnh phương hướng hoàn thiện pháp luật, đề xuất được những giải pháp khoa
26
học khả thi nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật vềtiền lương trong doanh nghiệp.
1.2.1.3. Kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu sinh dự kiến những kết quả nghiên cứu đề tài luận án tiến sĩcủa mình như sau:
Thứ nhất, luận án góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp, pháp luật tiền lương trong doanh nghiệp. Luận án sẽ là công trình khoa học có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu, giảng dạy,
học tậpvềtiền lương trong doanh nghiệp –mộtnộidung quan trọng của chuyên ngành luật lao động.
Thứ hai, luận án làm rõ những hạn chế bất cập của pháp luật Việt Nam hiện hành về tiền lương trong doanh nghiệp cũng như những khó khăn trong thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật lao động hiện hành.
Thứ ba, luận án phân tích kinh nghiệm của mộtsốquốc gia điển hình trênthếgiớivềhoạtđộngxây dựng và hoàn thiện pháp luậtvềtiền lương trong doanh nghiệp.
Thứtư, xácđịnhluậncứkhoa học cho việc hoàn thiện pháp luật Việt Namvềtiền lương trong doanh nghiệp, từđónâng cao hiệuquảhoạtđộng thực hiện pháp luậtvềtiền lương trong doanh nghiệp ởViệt Nam,đápứng yêu cầu xây dựng thị trường lao động lành mạnh, chuyên nghiệp hóa.
Thứ năm, luận án góp phần vào việc nghiên cứu, xây dựng các văn bản pháp quy hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động và các văn bản quy phạm pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp.
1.2.2. Phương pháp nghiên cứu
Đểthực hiệnđược những nhiệmvụnghiêncứuvà mục đích nghiên cứu, dướigóc độkhái quát, đềtàiđược tiếpcậntheomộtsốphương pháp
luận của chủnghĩa Mác –Lênin, tưtưởngHồChí Minh và quanđiểmcủa ĐảngcộngsảnViệt Namvềnhà nước và pháp luật trong việc giải quyết
27
nhiệm vụ nghiên cứu. Cơ sở phương pháp luận của luận án là chủ nghĩa duy vậtlịchsửvà chủnghĩa duyvậtbiện chứng. Trong quá trình nghiên cứu, nghiêncứusinhsửdụng các phương pháp như: phương pháp phân tích vàtổng hợp, phương pháp hệ thống, phương pháp luật học so sánh, phương pháp
lịchsửcụthể, phương pháp thống kê, phỏngvấnchuyên gia… Nghiên cứu sinh khôngsửdụngđộc lậpcác phương pháp này mà sửdụngkếthợpcác phương pháp nghiên cứu trong mối quan hệ biện chứng giữa chúng. Đối với từng nội dung cụ thể trong luận án, nghiên cứu sinh sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ đạo sau đây:
– Chương 1: Nghiên cứu sinh sử dụng phương pháp thu thập, thống kê, tổng hợp, phân tích, tiếp cận đa ngànhvớimục tiêu đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu liên quanđến đề tàiluận án.
– Chương 2: Nghiêncứusinhsử dụngphương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháphệthốngđểlàm rõ các khái niệm, bảnchất, vai trò, chức năng, các yếutốảnhhưởngđếntiền lương trong doanh nghiệp và pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp; sự điều chỉnh pháp luật đối với tiền lương trong doanh nghiệp. Đồngthời, nghiêncứusinh cũngsửdụng phương pháp thu thập, duy vật lịch sử, so sánh nhằm tìm hiểu pháp luật của một số quốc gia về tiền lương trong doanh nghiệp, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
– Chương 3: Nghiêncứusinhsửdụng phương pháp lịchsửcụthể, phương pháp thống kê đểlàm rõ quá trìnhđiềuchỉnh của pháp luậtđốivới tiền lương trong doanh nghiệp; tiếp tục sử dụng phương pháp phân tích, thống kê đểđánh giá những quyđịnhcủa pháp luật hiện hànhvềtiền lương trong doanh nghiệp; sử dụng phương pháp khảo sát, sử dụng số liệu thống kê để tìm hiểu, đánh giá về thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật hiện hành vềtiền lương trong doanh nghiệp.
28
– Chương 4: Nghiên cứu sinh dự định sử dụng phương pháp phân tích – dự báo khoa học, phỏng vấn chuyên gia,… nhằm đưa ra những dự báo về tiền lương trong doanh nghiệp trong thời gian kế tiếp cũng như mục tiêu, yêu cầu và phươnghướngcủa việc hoàn thiện pháp luậtvềtiền lương trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay và các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ở nước ta hiện nay.
29
Nghiêncứuvềtiền lương trong doanh nghiệp và pháp luậtvềtiền lương trong doanh nghiệp là một vấn đề không mới trong nền khoa học pháp lý, nhưng luôn là vấn đề được nhắc đến nhiều không chỉ ở Việt Nam mà ngay cảởnhững quốc gia cóthểchếchính trị, kinhtếthịtrường phát triển (như
Hoa Kỳ, các quốc gia Châu Âu, Nhật Bản, HànQuốc…)cũngđượcnghiên cứu nhiều. Đề tài cũng được đánh giá là một chủ đề bị ảnh hưởng bởi những yếu tố như thể chế chính trị, thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa, yếutốsởhữu, tâm lý xã hội…Điềunày lý giải vì sao có nhiều công trình nghiên cứu trong nước về tiền lương trong doanh nghiệp và pháp luật vềvấn đề tiền lương trong doanh nghiệp được trình bày dưới nhiều góc độ khác nhau, mỗicông trình nghiêncứuđều tiếnhành chuyên sâuvề mộthoặc một sốkhía cạnhvềtiền lương trong doanh nghiệp và pháp luậtvềtiền lương trong doanh nghiệp. Phần nhiều các nghiêncứuvềtiền lương trong doanh nghiệpđềuchú trọng khía cạnh kinhtếcủa vấnđề, đồngthờivẫngắnnội dung nghiêncứuvớicác đốitượngcụthểlàmộthoặcmộtsốdoanh nghiệp thuộc mộthaymộtsốngành nghềđiểnhình, hoặc gắnvớiđịa phương, địa bàn cụ thể. Hiếm có công trình mang tính tổng quát, chuyên sâu và toàn diện về khía cạnh pháp lý của vấn đề. Đó cũng chính là một trong những lý do mà nghiên cứu sinh với tham vọng của mình, thực hiện luận án này.
Qua nghiên cứu, nghiên cứu sinh rút ra một số kết luận như sau:
– Đã có nhiều công trình nghiên cứu ở nhiều cấp độ khác nhau về tiền lương trong doanh nghiệp và pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ở cảtrong nước và ngoài nước, thể hiện sự quan tâm sâu sắc của giới nghiên cứu, các nhà làm luật về nội dung này;
-Mỗicông trìnhtậptrung làm rõ từng khía cạnh có tính chất chuyên sâu về tiền lương trong doanh nghiệp và pháp luật về tiền lương trong doanh
30
nghiệp, phục vụcho mục đích nghiêncứucủa các tác giả, các tổ chức trong hoạt động của mình, nhưng chưa có một tác phẩm, một công trình nào nghiên cứutoàn diệnvềtiền lương trong doanh nghiệp và pháp luậtvềtiền lương trong doanh nghiệp ở cấp độ luận án tiến sĩ.
– Các nghiên cứu, kết luận, kiến nghị đưa ra phù hợp với điều kiện vàhoàn cảnh riêng, có tính lịchsửnhất định, chưa mang tính tổng quát, đồng thời chưa thể hiện đặc thù đối với các quốc gia, khu vực địa lý nhất định.
– Các công trình khoa học có giá trị nghiên cứu, tham khảo cao đối với nghiêncứusinh, từđónghiêncứusinh xác địnhđược nhiệmvụnghiên cứu tiếp theo của mình, hoàn thiện luận ánthểhiệnmộtcách cóhệthống, khoa học về đề tàinày.
Nộidung tổng quan tình hình nghiêncứucó giá trịrấtlớntrong việc thực hiện đề tài luận án. Từ đó, cho phép tác giả đưa ra các đánh giá, tiếp thu có chọn lọc các thành quả nghiên cứu khoa học đã đạt được của các nhà khoa học trước, đồng thời triển khai, phát triển các nội dung tiếp theo của luận án một cách khoa học, có hiệu quả.
31
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP VÀ PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số vấn đề lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp
2.1.1. Khái niệm tiền lương trong doanh nghiệp
Sựra đờicủa các tổchức kinhtế(các doanh nghiệp) là mộttrong những bước tiến vĩ đại của xã hội loài người. Thông qua các hình thức doanh nghiệpđược công nhận rộng rãiởcác quốc gia trênthếgiới, các vấnđềvànhững câu hỏi hóc búa về tính pháp lý liên quan đến các loại hoạt động kinh
tế, đến vấn đề mua bán sức lao động, đến sự dịch chuyển hợp pháp các nguồn lực tài chính vào sản xuất – kinh doanh, sự sinh lời khách quan của các dòng vốnđầutư… đãđược giảiđápvà công nhậnbởicảxã hộivà quyềnlựcnhànước.
Mộttrong nhữngvấnđềđược đưa ra khi nghiêncứuvềtiền lương trong doanh nghiệp, chúng ta phảiđặtcâu hỏi: Doanh nghiệp là gì? Tiền lương là gì? Tiền lương trong doanh nghiệp là gì? Để giải đáp, chúng ta cần tiếpcậncác kếtquảnghiêncứuđã đượccông bố, công nhận, thậm chíđãđược luật hóa ở cấp độ các quốc gia.
Đa số các quốc gia trên thế giới đều thừa nhận hoặc quy định trong hệthống pháp luật của mình rằng: Danh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, được thành lập nhằm tiến hành các hoạt động tìm kiếm lợi nhuận. Như vậy, doanh nghiệp về bản chất là một tổ chức có tên gọi riêng, tài sản (tài sảnđócóthểđộc lậpvớitàisảncủa người, tổchức đã thànhlậpra doanh nghiệp), hoạt động với mục tiêu cơ bản là tìm kiếm lợi nhuận. Với mục đích tìm kiếm lợi nhuận, doanh nghiệp cần phải có cơ cấu tổ chức bộ máy và con ngườilàm việc, phảitạorasảnphẩm hoặc dịchvụmới, phải cóthịtrường
32
tiêu thụ… Tất cả chỉ có thể thực hiện được khi doanh nhiệp có đội ngũ nhân viên, cán bộ, có bộ máytổchức nhân sựđượcphân công khoa học. Việc cóđược bộmáy nhân sự, những conngườicókhảnăng giúpđỡchủdoanh nghiệptạora lợinhuận, thì những conngườiđóphảiđược trảthù lao một cách tương xứng, có tính cạnh tranh cao. Thù lao đó chính là tiền lương.
Tiền lươngchỉxuất hiện khi sức laođộngcủa conngườiđược coi làhàng hóa và được tự do trao đổi, mua bán trên thị trường. Sức laođộng chỉ cóthểtrởthành hàng hóa khingườilaođộngđược tựdosởhữunăng lực laođộng của mình và không có tư liệu sản xuất hoặc không có đủ tư liệu sản xuất [60, tr.5]. Trong nền kinh tế hàng hóa, việc thương mại hóa sức lao động nảy sinh như một tất yếu khách quan, việc thương mại hóa không làm cản trở đến địa vịchủnhân của ngườilao động, lạikhông phá bỏphương thức truyền thống là phân phối theo lao động [60, tr.7]. Trên thực tế, cùng tồn tại với các loạithịtrường thì cócảthịtrường lao động, và thịtrường này cũng chịusựtác động, chi phối của các quy luật trongnềnkinhtếhàng hóa, kinhtếthịtrường, đặc biệt là hai quy luật, quy luật giá trị và quy luật cung – cầu có tácđộng trực tiếp và ảnh hưởng đặc biệt lớn. Sự ra đời và tồn tại của thị trường hàng hóa sức lao động đã được nghiên cứu từ xa xưa, đúc kết ra những quan niệm khoa học về tiền lương và bản chất của nó.
Có rất nhiều cách tiếp cận, dưới nhiều góc độ, nhiều phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương.
Theo lý thuyết tiền lương của W. Petty (1623 – 1687) [60, tr.9]được xây dựng trên cơ sở lý thuyết giá trị – lao động, ông coi lao động là hàng hóa, tiền lương là giá cả tự nhiên của lao động, giới hạn cao nhất của tiền lương làmức tư liệu sinh hoạttốithiểuđểnuôi sốngngườicông nhân và Petty làngười đề cập đến quy luật sắt về tiền lương. Ông và một số người (F. Quesnay và D. Recardo) cho rằng, việc trảlương quá cao chongườilaođộngsẽgây
33
thiệt hại cho xã hội, với điều kiện chủ nghĩa tư bản chưa phát triển, quan điểm này được giới chủ tư bản hưởng ứng mạnh mẽ.
Theo nhà kinh tế học Adam Smith (1723 – 1790) [66, tr.9], tiền lương là thu nhập của người lao động, cơ sở của tiền lương là giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để nuôi sống người công nhân và con cái họ để được tiếp tục đưa ra thaythếtrênthịtrường lao động. Ôngchỉra các nhântốảnhhưởngtớitiền lương như nó phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội, đặc điểm của người lao động, điều kiện lao động, tính chất công việc, trình độ chuyên môn nghề nghiệp. Theo ông, mức tiền lương sẽ thayđổibởisựtácđộngcủa quy luật cạnh tranh và quy luật giá cả.
Trong lý thuyếtvềtiền lươngcủaDavid Recardo (1772 – 1823) [66, tr.9-10], ông coi laođộnglà hàng hóa, tiền lương (hay giá cảcủa sức laođộng) được xác địnhtrên giá cảtựnhiên và xoay quanh nó; giá cảtựnhiên của hàng hóa lao động là giá trị những tư liệu sinh hoạt nuôi sống người công nhân và gia đình họ.
Theo quanđiểmcủa Các Mác (1818 – 1887), tiền lương là giácảcủa hàng hóa – sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cảcủa lao động. Theo Các Mác, đã là hàng hóa thì hàng hóa sức laođộngcũng có giá trịvàgiá trị sử dụng, giá trị hàng hóa sức lao động có cơ cấu bao gồm ba bộ phận làchi phí (giá trịcác tư liệu sinh hoạt) đểnuôi sống và duy trìkhảnăng hoạt động của bản thân người công nhân; chi phí để nuôi sống gia đình người công nhân; chi phí để đào tạo, nâng cao trình độ cho công nhân. [66, tr.10]
Giáo sư David Begg trong giáo trình Kinhtếhọc của mình cho rằng tiền công tối thiểu của mộtyếutốsản xuất khiđượcdùng làmmộtviệc nàođó là trả tiền tối thiểu cần thiết để lôi cuốn yếu tố này làm công việc đó. Tiền công kinh tế là tiền trả thêm cho một yếu tố sản xuất, thêm vào tiền công tối thiểucầnthiếtđể lôicuốnyếu tốdo cungứng sựphục vụcủa mình khi làm công việc đó. [66, tr.12]
34
Trong giáo trình Kinh tế học của P. A. Samuelson đã phân tích sự khác biệtlớnvềtiền lương trong cuộc sống và công việc hàng ngày là do cósựkhác nhau về tính chất nghề nghiệp, các công việc khác nhau về mức độ hấp dẫncủa chúng cóthểtăng tiền lươngđểthu hútmọingườivào các nghềnghiệp kémhấpdẫnhơn. Theo ông, khác biệtvềtiền lươngđểbùđắpcho tương quanvềmức độhấpdẫn, haysựkhác biệt phi tiềntệgiữa các nghềnghiệp được coi là khác biệt đền bù. [66, tr.12]
Các học thuyết về tiền lương được đề cập trong bối cảnh và hoàn cảnh lịchsửkhác nhau trong tiến trình phát triển của xã hội, các học thuyết nàyđược các quốc gia tùy theo thể chế chính trị và điều kiện phát triển của mình
lựa chọn, vận dụng để xây dựng chính sách tiền lương phù hợp.
Theo Cộng hòa Pháp: Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động. [60, tr.7-8]
Theo Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền và hiệnvậttrảcho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùngvớithù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉmát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không bao gồm các khoản mà ngườisửdụng laođộngtríchnộpcho các quỹbảo hiểm xã hộivàquỹhưu trí chongườilaođộngvà các khoản phúc lợimà người lao động nhận được từ những chính sách này. Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấmdứthợpđồnglaođộngcũng khôngđược coi là tiền lương. [60, tr.7-8 ]
TheoĐàiLoan (Trung Quốc): Tiền lương là tấtcảcác khoản thù lao mà ngườilao động nhậnđược do làm việc, baogồmcảlương,phụcấp, tiền thưởng hoặc trên bất kì danh nghĩa nào để thanh toán cho người lao động theo giờ, ngày, tháng và theo sản phẩm. [60, tr.7-8 ]
35
Theo Điều 1 Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của Tổ chức Laođộng quốc tế(ILO): Tiền lương là sựtrảcông hoặc thu nhập bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa ngườisửdụng laođộngvà ngườilao động, hoặc bằng pháp luật quốc gia, dongườisửdụng laođộngphảitrảchongườilaođộngtheo một hợp đồng thuê mướn lao động bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện haysẽphải thực hiện, hoặc cho những dịchvụđã làm hoặcsẽphải làm.
Qua các nghiên cứu, cóthểthấy các khái niệmvềtiền lươngđược nghiên cứu một cách tổng quát dựa vào nhiều yếu tố, trong môi trường chung, làm tiền đề, cơ sở cho việc nghiên cứu về tiền lương trong từng lĩnh vực, gócđộ, phạm vi cụ thể. Dưới góc độ, phạm vi doanh nghiệp (tổ chức kinh tế), thìtiền lương trong doanh nghiệp được hiểu làsốtiền màngườisửdụng laođộng phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quảcông việc vàđiềukiện lao động, được xácđịnhtheosựthỏa thuận giữa hai bên trong quan hệ lao động và không trái với quy định của pháp luật.
2.1.2. Bản chất của tiền lương trong doanh nghiệp
Bảnchất của tiền lương trong doanh nghiệp, trước hếtthểhiệndưới góc độkinhtếcủa nó, tức là, tiền lương trong doanh nghiệp là kếtquảcủa quá trình thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao động của người lao động cungứng sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó hoặc trên nền tảngmộtkếtquảcủa mộtsảnphẩm hàng hóa, dịchvụnàođóra đờivà sẽnhậnđược mộtkhoản tiền tương xứngđãthỏa thuậnvớingườisửdụng laođộng.
Theo Các Mác, giá trị sức lao động bao gồm (bằng): giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, giá trị của những chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao động, giá trị những chi phí cần thiết cho việc học hành. Theo ông, những
36
chi phí này khôngchỉphụthuộc vào nhucầutựnhiên và sinh lýcủacon người mà còn phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế – xã hội, trình độ văn minh đạt được. Như vậy, tiền lương thường xuyên biến động quay quanh giátrịsức lao động, nóphụthuộc vào quanhệcungcầuvà giá cảtư liệu sinh hoạt, sự biến động này quyết định bản chất của tiền lương. [60, tr.10-11]
Ở một góc độ nàođó, việc người lao động cung ứng sức lao động cho người sử dụng laođộng vớicác yếu tố:(i)Thời gianđã bỏra; (ii) Năng suất laođộng;(iii) Tinh thần, độngcơ làm việc; (iv) Trìnhđộchuyên môn, kỹnăng, kỹ xảo, thì đổi lại, người sử dụng lao động đã nhận kết quả của sự cungứng sức lao động đó, sẽ hoàn lại hoặc cam kết hoàn lại cho người lao động: (i) Tiền lương cơ bản; (ii)Thưởng; (iii) Phụ cấp; (iv) Các chế độ bảo hiểm (nếu
có); (v) Cơ hội thăng tiến và phát triển…[60, tr.12]
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Trong đó nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống; ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ tăng lên.
Các nhà kinh tế học tư bản cho rằng tiền lương là giá trị sức laođộng hình thành trênthịtrường lao động, nó không những liên quan trực tiếpđến sự tồn tại của người làm công mà còn cả với lợi nhuận hay thua lỗ của người sửdụng lao động. Đâylà điểmchung phản ánh nhữnglợiích gián tiếp hay trực tiếp, trước mắtvà lâu dài của cảngườilaođộngvà ngườichủthuê laođộng.
Nhà kinh tế học người Anh Adam Smith cho rằng tiền công không chỉlà sự bù đắp cho lao động, tính theo mỗi giờ lao động mà đó là thu nhập của người nghèo và vì thế, không những phải đủ để tự duy trì trong khi lao động mà cảtrong khi ngừng lao động. Tiền công, theo ông, là hình thứctrảcông laođộngcóảnhhưởngđếnsựtồntạicủacác cá nhânngườilaođộngsống bằng tiền công và hơn thế ảnh hưởng đến cả những lĩnh vực vượt ra khỏi tầm lĩnh vực lao động. [60, tr.11-12]
Bản chất của tiền lương, ngoài thể hiện ở sự thỏa thuận giữa hai chủ thểchính và chủ yếu là người sử dụng lao động và người lao động, còn thể hiện ởquy luật giá trị và quy luật cung cầu sức lao động. Quy luật giá trị thể hiện ởchỗ, người lao động đưa hàng hóa sức lao động ra traođổi với người sử dụng lao động, thì sức lao động đó sẽ được lượng hóa thành một đại lượng vật chất cụ thể, có thể vật chất hóa thành tiền hoặc một hình thức vật chất nào đó.
Về mặt xã hội, tiền lương còn là số tiền bảo đảm cho người lao động cóthể chi trả cho những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân, đồng thời dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng nhưcódựtrữbảođảmcho thờiđiểmhếttuổi laođộng[60, tr.13]. Vì thế, ngoài tiền lương cơ bản, trong quá trình lao động, người lao động còn cóthể được nhận các khoản phụ cấp tính trên lương, các khoản thưởng và các khoản phúc
lợi. Ngoài ra, tiền lương trong thờiđạingày nay còn cócảýnghĩa như làkhoản đầu tư cho người lao động không ngừng phát triển về kỹ năng, kỹ xảo
lao động, tác phong công nghiệp, khả năng học hỏi, sáng tạo…
2.1.3. Các nhân tố tác động đến tiền lương trong doanh nghiệp
Tiền lương vừa là một nhântốkinh tế, vừa là mộtnhântốxã hội. Dođó, nó bị rất nhiều yếu tố ảnh hưởng, tác động theo nhiều góc độ khác nhau. Có thể chia các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp thành một số nhóm sau:
* Các nhân tố từ cung cầu lao động
Trong đời sống kinh tế, số lượng các doanh nghiệp rất lớn, và số lượng các công việc cần lao động phi doanh nghiệp cũng rất nhiều, tạo nênmột thịtrường cầu lao động to lớn, cung cấp sự lựa chọn đa dạng, phong phú và hấp dẫn cho người muốn bán sức lao động của mình như một loại hàng hóa. Trên cơ sở đó, nếu thị trường cầu lao động mà lớn, sẽ dẫn đến một tình trạng là các doanh nghiệp, ngườisửdụng laođộngsẽphải cạnh tranh nhauđểcóđược ngườilao động. Các chiêu thức cạnh tranh cóthểlà cungcấpđiềukiện laođộngtốthơn tiêu chuẩn bình thường, đưa ra các điềukiện ưuđãivềcơ hội thăng tiến, các ưuđãivềnhà ở, phúc lợi, thậm chí là cảquyềnsởhữumột
phần vốn trong doanh nghiệp… Nhưng trên hết, các doanh nghiệp, người sửdụng laođộngsẽcạnh tranh nhau trêncơ sởmứclương dành cho người laođộng ở những công việc có mức độ tương đương nhau. Việc cạnh tranh trên cơ sở trả lương cao – thấp cho cùng một loại công việc sẽ giúp người lao động được hưởnglợiđáng kể. Vì thế, sẽtạomộtmặtbằng lươngtốithiểu cho ngành kinhtếđó, thậm chí là cho xã hội. Tuy nhiên, việc nàysẽdẫnđến những hệ lụy lâu dài về mặt sản xuất, giá cả hàng hóa vì thế phải điều chỉnh tăng, người lao động và xã hội phải chi tiêu nhiều hơn, dẫn đến tình trạng khókiểm soát về tiêu dùng.
Ởchiều ngược lại, nếusốlượngdoanh nghiệpđã ổnđịnh, thậm chígiảm sút, sốlượngcác công việc không nhiều, trong khiđóthịtrường cung lao động lớn, dồi dào, sẽ dẫn đến sự cạnh tranh giữa những người lao động đểcó việc làm. Cũng giống như cạnh tranh của người sửdụng lao động, người lao động sẽ hạ thấp các yêu cầu, đòi hỏi của mình xuống, thậm chí chấp nhận những yêu cầu, điều kiện mà người sử dụng lao động đưa ra ở mức tối thiểu. Việc làm ít, người lao động nhiều, sự dễ dãi, tâm lý phụ thuộc, dễ chấp nhận tăng lên, trongđóvì cuộc sống, ngườilaođộngsẵnsàng nhận những công việc khó, vất vả, kỹ năng kỹ xảo cao mà tiền lương chỉ ở mức tối thiểu. Điều này làm lợi cho người sử dụng lao động, và trên cơ sở đó, cũng gây tác động tiêu cực nhiều mặt đến đời sống kinh tế, xã hội.
Như vậy, các yếu tố xuất phát từ cung – cầu lao động có ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương trong doanh nghiệp, nếu đạt được sự cân bằng, với sự hợp tác củacác bên, giữa nhữngngườisửdụng laođộngvớinhau, giữa những ngườilaođộngvớinhau và cảgiữa ngườisửdụng laođộngvà ngườilao động, vấnđềtiền lươngsẽđạtđược sựthống nhất cao, tránh cạnh tranhvềtiền lương dẫn đến những hậu quả không chỉ đối với các bên mà đối với cả xãhội, cả nền sản xuất quốc gia và sức cạnh tranh của quốc gia. Thậm chí nếu làthịtrường laođộngmở, vấnđềdi cư laođộngquốc tếđếnquốc gia có mặt bằng lương cao cũng là một hậu quả cần phải giải quyết.
* Các nhân tố từ nội bộ doanh nghiệp, người sử dụng lao động
Những nhântốnày cóthểbaogồmcácđiềukiện laođộngcó tiêu chuẩn cao về môi trường, tính chuyên nghiệp trong quản trị, mức độ hiện đại của công nghệsảnxuất, quy mô của doanh nghiệp, thịtrường chiếm lĩnh, tiềm lực tài chính, các điềukiện ưuđãivềtiền lương, thưởng, cơhộithăng
tiến, học tập… Tấtcảtạora sức hútlớnđốivớingườilao động. Mộtdoanh nghiệp hoạtđộngchuẩn mực, các yếutốnộibộhài hòa,sảnphẩm và thịtrường tiêu thụ tốt sẽ có nền tảng tài chính tốt, tiền lương dành cho người lao
động hấp dẫn, được hạch toán vào chi phí sản xuất hợp pháp… Tóm lại, một doanh nghiệp, một người sử dụng lao động lành mạnh thì cũng có ảnh hưởng nhất định đến việc đưa ra một mức độ tiền lương để thu hút được lực lượng cóchất lượng cao, chuyên nghiệp.
Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế lấy mục tiêu lợi nhuận làm động lực phát triển, mỗi chủ doanh nghiệp đều có những cách quản trị riêng đối với doanh nghiệp của mình, điều đó có thể nói là văn hóa quản trị doanh nghiệp, và văn hóa quảntrịnày còn cóthểmangyếutốquốc tịch. Mỗingườichủdoanh nghiệp có quốc tịch khác nhau có những phông văn hóa quản trị doanh nghiệp khác nhau, điều đó cũng có ảnh hưởng đến vấn đề quản trị tiền lương trong doanh nghiệp, trong cách đối xử với người lao động. Có thể nhận thấy, đốivớidoanh nghiệp cóyếutốnước ngoài thì các doanh nghiệp do người Nhật thành lập và quản trị, các đối xử của họ rất đặc thù. Ví dụ như hình thức phát lương đựng trong phong bì với mẫu mã đẹp và kín đáo như một sự quan tâm sâu sắc của chủ doanh nghiệp đối với người lao động.
* Các nhân tố xuất phát từ bản thân người lao động
Ngườilaođộnglà cá nhân có haiyếutố, mộtlà cósứclaođộng(vềmặtthểchất là đủđộtuổi, đủsức khỏe đểlao động, vềmặttrítuệlà cókỹnăng, kỹxảolaođộngcóthểqua đàotạohoặc từtích lũy kinh nghiệm laođộng), hai là có nhu cầu bán sức lao động của mình để lấy tiền. Để có thể bánđược sức lao động của mình với giá cao, bản thân người lao động phải hội tụđược mộtsốyếutốnhất định, nhữngyếutốnày quyếtđịnhmức tiền lương mà người đó sẽ nhận được khi tham gia quan hệ lao động. Mặt khác, ở bình diện rộng lớn hơn, khi các nhómngườilao động haytập thể ngườilaođộngđạt được những yếu tố nội tại của mình ở một tầm nhất định, đápứng tốt các tiêu chuẩn lao động, thì mức tiền lương của họ sẽ tốt hơn. Cá nhânở độ tuổi lao động, được đào tạo chuyên môn, có kỹ năng, kỹ xảo lao động tốt sẽ được ưu tiên trong tuyển dụng, đãingộ, đặc biệt là được xem xétxếpvào nhóm người lao động lành nghề, sẽ có mức lương tương xứng. Nếu tập thể lao động cũng đạt được mức độ như vậy, mặt bằng tiền lương của tập thể sẽ công bằng hơn. Trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa, yếu tố được đào tạo là rất quan trọng, tuy nhiên, còn có một số yếu tố khác của bản thân người laođộng cóảnhhưởngđếntiền lương, nhưyếutốvăn hóa cá nhân, tinh thần tháiđộlàm việc, năng suất lao động.
Trong xuthếhộinhập, ngườilaođộngcó cơ hộidịch chuyểnđịabàn laođộngởcác quốc gia cùng khu vực, cùng khối liên minh, từđódẫnđến tình trạng cạnh tranh việc làm và vấnđềbảohộthịtrường laođộngđốivới lao động bản địa. Đa số các quốc gia tạo lập rào cản về tiêu chuẩn đối với laođộngnhập cư, chỉchấp nhận laođộngcó trìnhđộcaoởcấpchuyên gia màtrong nước không đáp ứng được hoặc lao động có trình độ thấp do giá cả sức laođộngthấp. Quá trình dịch chuyển laođộngquốc tếđẫnđếnnhững biến độngnhấtđịnhvềtiền lương trong phạm vi quốc gia nhất định. Đốivới những người đi xuất khẩu lao động, sau khi hết hạn rất dễ dàng tìm được công việc trong nước, nhưng mức lươngkỳvọngsẽkhôngđạt, do đó, đểthu hút laođộngcó kinh nghiệm này, các doanh nghiệp trongnước buộc phảiđiều chỉnh tiền lương của mình. Người lao động đã từng đi lao động ngoài nước sẽcó cơ hội lựa chọn môi trường lao động với mức lương hấp dẫn hơn.
* Thỏa ước lao động tập thể về tiền lương
Thỏa ước laođộngtậpthểlà thỏa thuận quan trọngđược kýkếtgiữa hai phía là tập thể người lao động và người sử dụng lao động. Trên thực tế cóhai loại là thỏa ước laođộng tập thểdoanh nghiệp và thỏa ướclaođộngtập thể ngành. Thỏa ước laođộng tập thể được đàmphán và ký kết trên tinh thần bình đẳng, tựnguyện giữa các bên, nó chứa đựngcác nộidung thỏa thuận quan trọng giữa các bên, trong đó có nội dung liên quan đến tiền lương, tiền công. Những nội dung đàm phán, thống nhất trong thỏa ước lao động tập thểvề tiền lương, tiền công thường mang tính nguyên tắc, cóảnh hưởng đến việc xây dựng các phương thức trảlương, cácđiều kiệnvềđiềuchỉnh lương tối thiểu khi có biếnđộngvềkinh tế, xã hộihay chính sách pháp luật của nhànước vềtiền lương. Thỏa ước laođộngtậpthểcó hiệu lực bắtbuộc đốivới các bên sau khi đã đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Tiền lương chỉ là một trong những nội dung được thỏa thuận trong thỏa ước lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động. Và với tính chất thỏa ước là mang tính tập thể nên nội dung tiền lương trong thỏa ước không mang tính xác định, chi tiết mà thường chỉ mang tính nguyên tắc, định hướng, làmnềntảng cho các quyđịnhvềtiền lương mà ngườisửdụng laođộng ban hành áp dụng cho các loại hình lao động trong doanh nghiệp.
* Các nhân tố từ chính sách, pháp luật của Nhànước
Nhà nước, với tư cách là đại diện cho toàn xã hội, có trách nhiệm thiết lập và bảo vệ sự công bằng xã hội. Nhà nước một mặt ban hành ra các chính sách, pháp luậtđịnhra các nguyên tắc, quyđịnhcụthểvềlaođộngvà tiền lương, một mặt tham gia vào việc giám sát quá trình lao động và tiền lương, trong nhiều trường hợp, Nhà nước đóng vai trò là trung gian giữa ngườisửdụng lao động và người lao động để xác nhận thỏa thuận giữa hai bên về tiền lương. Tuy vậy, vai trò lớn nhất của Nhà nước là định ra mức lương tối thiểu, căn cứ vào nhiều yếu tố, (trong đó chủ yếu là căn cứ vào mức sống tối thiểu của một cá nhân con người), để làm nền tảng cho các bên thỏa thuận về tiền lương không thấp hơn mức tối thiểu đó. Nhà nước với vị trí, vai trò là một chủthể quan trọng trong cơ chế ba bên (hai bên còn lại là đại diện tập thể người laođộngvà đạidiệnngườisửdụng lao động), đóng vai trò trung gian cũngđồng thời sử dụng quyền lực nhà nước để đảm bảo cho thỏa thuận hợp pháp của các bên về tiền lương được thực thi trên thực tế, đồng thời đảm bảo không bên nào sử dụng lợi thế của mình để áp đặt các điều kiện bất bình đẳng trong các thỏa thuận về tiền lương, tiền công.
Chính sách, pháp luật của Nhà nước vềtiền lương cóảnhhưởng, tácđộngrấtlớnđếntiền lương trong doanh nghiệp, khôngchỉtrong phạm vi doanh nghiệp, mà cònảnhhưởngđếntiền lương nói chung của nềnkinhtếquốc dân. Với các chính sách, pháp luật của mình, Nhà nước đảm bảo cho thịtrường laođộngđược diễn ra hài hòa, hợplý, văn minh, góp phầnbảovệngười lao động ở vị thế yếu hơn, song cũng bảo vệ người sử dụng lao động, góp phần kiểm soát giá cả hàng hóa, dịch vụ, ổn định nền kinh tế.
Chính sách, pháp luật của nhà nước về hội nhập kinh tế khu vực và thếgiới, về các ưu đãi đầu tư, về công bằng trong sử dụng lao động và ưu tiênsử
dụng laođộngtrongnước…có tác độngkhôngnhỏđếnvấnđềtiền lương. Một thời gian dài một số quốc gia sử dụng chiêu bài về lao động giá rẻ để thu hútđầutưrấthiệu quả, nhưngvềlâu dài là mộtgánh nặng, đólà làm suy giảm lực lượng lao động qua đào tạo, dẫn đến nhập khẩu lao động nước ngoài có trìnhđộtrung bình, hoặc thậm chí cho phép doanh nghiệp cóvốnđầutưnước ngoài được sử dụng quyền bảo mật bí mật công nghệ kinh doanh để đưa lao động ngoài nước vào thị trường lao động trong nước.
* Các nhân tố xuất phát từ hội nhập kinh tế quốc tế
Hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực là xu thế tất yếu của các quốc gia. Dưới góc nhìn của tác giả, có hai nhóm quốc gia:
Mộtlà các quốc gia phát triển, việc didờicác doanh nghiệpsảnxuất sang các quốc gia khác để tận dụng lao động giá rẻ (ngoài ra còn tận dụng tài nguyên, môi trường, chính sách ưu đãi của các quốc gia khác), doanh nghiệp của các quốc gia này xác lậpmộtmức tiền lương cao hơn hẳn các doanh nghiệp của quốc giasởtại, tác độnglênsựdịch chuyển laođộngcó chất lượng vào khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Để đối phó, các doanh nghiệp quốc gia sở tại cũng phải điều chỉnh tiền lương lên một mức cao hơn nhằm giữ chân người lao động. Điều này tác động không nhỏ đến tiền lương trongthịtrường laođộngcủa mộtquốc gia, ảnhhưởngtrực tiếpđếnnhiều doanh nghiệp nội địa. Hơn nữa, ngay tại chính các quốc gia phát triển, chính sách tiền lương caođểgiữvà thu hút laođộngchấtlượngcaođã làm cho nguồn laođộngchất xám cao của các quốc gia khác có xuhướngchuyển vùng, di cư đến. Thậm chí ngay cả đối với những công việc, nghề nghiệp đơn giản không yêucầuđàotạocao cũng có mức lương tươngđốicao, dẫnđến việc di cư lao động cũng phổ biến.
Hai là nhóm các quốc gia đang và chậm phát triển, quá trình hội nhập kinhtếquốc tếvà khu vực đemlạinhiềulợiích song cũng nhiềubấtlợi. Riêng tác độngđốivớivấnđềnghiêncứulà tiền lương trong doanh nghiệp thì rõ ràng có tác động rất lớn, tạolênmộtcuộcđổimớivềtiền lương, thúcđẩycác chính sách, pháp luật của các quốc gia nàyvềtiền lương phải thayđổi, giúp cho tiền lương trong các doanh nghiệp xác lậpmộtmặtbằng mới, tạo điều kiện cho người laođộng cóquyền lựa chọn môi trường doanh nghiệp để bán sức lao động. Các quốc gia đang và chậm phát triển phải rất vất vả đểcó thể khống chế, điều tiết lao động và tiền lương, làm giảm tối đa các tác hại của việc tiền lương tăng mang lại, đó là vấn đề giá cả hàng hóa tăng lên cao hơn giá trịthực (giá trịsửdụng) của nó, vấnđềtiêu dùng hàng xa xỉ, hàng
không khuyến khích tiêu dùng, vấn đề lãng phí trong tiêu dùng…
2.2. Một số vấn đề lý luận về pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp
D:\TÀI LIỆU NGÀNH LUẬT\TÀI LIỆU NGÀNH LUẬT 1\TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Tiền lương trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động ở Việt Nam Tiền lương trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động ở Việt Nam Tiền lương trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động ở Việt Nam Tiền lương trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động ở Việt Nam Tiền lương trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động ở Việt Nam Tiền lương trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động ở Việt Nam Tiền lương trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động ở Việt Nam Tiền lương trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động ở Việt Nam
