Tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình

1. Tính cấp thiết của đề tài

Tạo động lực làm việc cho người lao động (NLĐ) là chủ đề luôn được các tổ chức, đơn vị quan tâm đặc biệt bởi động lực biểu hiện cho sự sống, sự phát triển của chính bản thân NLĐ, có phần ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức.

Ngành Bảo hiểm xã hội xuất phát từ sứ mệnh cao cả là đảm bảo an sinh xã hội, động lực làm việc của mỗi cán bộ, nhân viên (CBNV) thể hiện thái độ và trách nhiệm để hoàn thành sứ mệnh phục vụ nhân dân của Ngành.Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho cán bộ, nhân viên BHXH tỉnh Quảng Bình là vấn đề khá phức tạp và chứa đựng nhiều mâu thuẫn ở mọi nền hành chính quốc gia, đó chính là mâu thuẫn trong giải quyết sự cạnh tranh gay gắt được thu hút hấp dẫn từ khu vực tư nhân. Đồng thời, để giải quyết được khối lượng công việc khá lớn của Ngành hiện nay, công tác tạo động lực cho cán bộ, nhân viên BHXH tỉnh Quảng Bình vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự.

Mặc dù, BHXH tỉnh Quảng Bình đã sử dụng nhiều biện pháp tạo động lực cho NLĐ trong thời gian qua nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế nhất định. Chính bởi những lý do trên đây, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình” cho luận văn thạc sỹ của mình. Qua đó, có thể đánh giá được thực trạng tạo động lực lao động tại BHXH tỉnh Quảng Bình nhằm đề xuất những giải pháp tạo động lực lao động một cách hiệu quả.

2. Mục tiêu nghiên cứu

– Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động.;

– Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho CBNV Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua.

– Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBNV Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho CBNV Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình.

Cụ thể, tập trung phân tích đối tượng là cán bộ quản lý và đối tượng nhân viên, trong đó, đối tượng nhân viên bao gồm viên chức nghiệp vụ và nhân viên lao động hợp đồng)

– Phạm vi nghiên cứu:

+ Về mặt nội dung: nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác tạo động lực làm việc cho CBNV.

+ Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại BHXH Quảng Bình.

+ Về mặt thời gian: Luận văn sẽ phân tích chủ yếu dựa trên các nguồn số liệu thứ cấp có liên quan đến việc tạo động lực làm việc tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2017-2019.

5. Phương pháp nghiên cứu

– Phương pháp nghiên cứu tài liệu

– Phương pháp điều tra

– Phương pháp quan sát

– Phương pháp thu thập, thống kê, phân tích dữ liệu

6. Tổng quan nghiên cứu

7. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho CBNV BHXH tỉnh Quảng Bình

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho CBNV BHXH Quảng Bình.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

• 1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1.1. Nhu cầu

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.

Đặc tính của nhu cầu là phong phú, đa dạng và có thể thay đổi theo bối cảnh và môi trường sống, thể hiện những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển. Đó là những đòi hỏi đi từ thấp lên cao. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần là hai nhóm nhu cầu cơ bản và cần thiết của mỗi con người.

1.1.2. Động lực

“Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể, động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động”.

Các lý thuyết về động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người. Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì vậy, nhà quản lý cần có những cách tạo động lực và tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc đạt kết quả cao nhất cho tổ chức. Muốn đạt được điều đó, trước hết nhà lãnh đạo cần phải tìm hiểu NLĐ họ đang mong muốn nhu cầu gì và tạo điều kiện để họ có thể đạt được sự thỏa mãn các nhu cầu đó.

1.1.3. Động lực lao động

Động lực lao động xuất phát từ trong suy nghĩ, ý thức và thái độ người lao động đối với tổ chức. Mỗi NLĐ thực hiện từng công việc khác nhau thì có thể có động lực làm việc khác nhau. Có thể hiểu về động lực lao động một cách chung nhất: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.

1.1.4. Tạo động lực lao động

Tạo động lực là việc áp dụng các chính sách, các công cụ quản lý tác động tới động lực làm việc của NLĐ. Các chính sách và công cụ để tạo động lực lao động có thể là các chính sách tài chính và phi tài chính, kết quả của tạo động lực thể hiện ở thái độ làm việc của NLĐ đối với công việc của tổ chức.

• 1. MỘT SỐ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC
     1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow
     2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
     3. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
     4. Lý thuyết công bằng của J.Stacey.Adams
     5. Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
  2. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
     1. Xác định nhu cầu của người lao động
     2. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động

a. Tạo động lực thông qua chính sách tài chính

* Tiền lương

* Tiền thưởng

* Phúc lợi

b. Tạo động lực thông quan chính sách phi tài chính

Môi trường làm việc

Đào tạo phát triển nhân lực

Quy hoạch thăng tiến

Đặc điểm công việc

Đánh giá thực hiện công việc

• 1. ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH BHXH ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Để làm cơ sở lý luận cho những chương sau, chương 1 đã đưa ra các khái niệm về động lực lao động, tạo động lực lao động, các học thuyết về tạo động lực lao động và các công cụ tạo động lực lao động dựa trên các lý thuyết nghiên cứu trước đây… Những vấn đề này sẽ làm tiền đề để luận văn đưa ra những phân tích, đánh giá nhằm thu hút, giữ chân nhân viên, tránh hiện tượng tạo nên sự không hài lòng, bất mãn, ảnh hưởng đến hiệu quả và khả năng phát triển của đơn vị.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI

TỈNH QUẢNG BÌNH

2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.2. Vị trí và chức năng

2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn

2.1.4. Cơ cấu tổ chức

2.1.5. Kết quả hoạt động( 2917-2019)

2.2. CÔNG TÁC KHẢO SÁT CÁN BỘ, NHÂN VIÊN VỀ NỘI HÀM TẠO ĐỘNG LỰC

2.3. ĐẶC ĐIỂM NHÂN LỰC CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH GIAI ĐOẠN 2017-2019

2.3.1. Cơ cấu theo độ tuổi

2.3.2. Cơ cấu theo giới tính

2.3.3. Cơ cấu theo trình độ đào tạo

2.3.4. Cơ cấu theo phân cấp quản lý

2.4. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI BHXH TỈNH QUẢNG BÌNH

2.4.1. Xác định nhu cầu của cán bộ nhân viên

Bảng 2.7. Thứ bậc nhu cầu của CBNV BHXH tỉnh Quảng Bình

Đơn vị tính: lượt người, %

(Nguồn khảo sát thực tế tại BHXH tỉnh Quảng Bình năm 2020)

Nhu cầu thu nhập cao (100% người lựa chọn).

Nhu cầu về công việc ổn định (90% lựa chọn)

Nhu cầu thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (86.7% lựa chọn)

Nhu cầu đánh giá cao thành tích đã đóng góp (84% lựa chọn)

Nhu cầu môi trường làm việc đảm bảo (70% lựa chọn)

Nhu cầu ít lựa chọn nhất là phúc lợi xã hội (36.7% lựa chọn)

2.4.2. Thực trạng tạo động lực bằng các biện pháp tài chính

a. Chế độ tiền lương, phụ cấp

Là đơn vị hành chính – sự nghiệp nên BHXH tỉnh Quảng Bình áp dụng trả lương cơ bản cho NLĐ theo quy định Nhà nước. Đánh giá về mức độ hài lòng về tiền lương tại BHXH tỉnh Quảng Bình, nhìn chung, cả đối tượng cán bộ quản lý và nhân viên đều hài lòng về chính sách tiền lương của đơn vị. Cụ thể: có 76,7% số cán bộ quản lý và 54% là số nhân viên cảm thấy hài lòng đối với chế độ tiền lương tại đơn vị. Tuy nhiên, một bộ phận thuộc đối tượng nhân viên chiếm tỷ lệ không nhỏ 32,7% khi đánh giá mức độ chi trả tiền lương tại đơn vị chưa làm cho họ cảm thấy hài lòng. Đây cũng chính là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc, cần đưa ra những giải pháp khắc phục phù hợp để NLĐ họ yên tâm công tác.

b. Tiền thưởng

Ban lãnh đạo BHXH tỉnh Quảng Bình đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác khen thưởng có tác động trực tiếp đến tâm lý làm việc và hiệu quả làm việc của NLĐ. Có sự kết hợp khá chặt chẽ giữa khen thưởng vật chất với khen thưởng tinh thần. Đảm bảo tính thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen thưởng; có quy chế khen thưởng rõ ràng, công khai để NLĐ hiểu rõ. Đặc biệt đối với đối tượng quản lý có 43,3% là tỷ lệ số cán bộ quản lý cảm thấy tương đối hài lòng và 31,7% hoàn toàn hài lòng đối với công tác tiền thưởng tại BHXH tỉnh Quảng Bình. Số cảm thấy không hài lòng chiếm tỷ lệ rất nhỏ với 10%. Điều đó chứng tỏ Chức danh càng cao thì được hưởng mức thưởng càng lớn và tùy thuộc vào mức độ xếp loại hoàn thành nhiệm vụ.

Bên cạnh đó, một bộ phận lớn NLĐ vẫn cảm thấy chưa hài lòng với chính sách khen thưởng của đơn vị đặc biệt là đối tượng nhân viên cảm thấy không hài lòng chiếm 35,3% .Nguyên nhân có thể chế độ khen thưởng vẫn còn mang tính cào bằng, chưa thật sự khuyến khích cán bộ, viên chức thi đua, hăng say cống hiến vì mục tiêu thành tích chung của cơ quan, đơn vị. Để tạo động lực bằng tiền thưởng có hiệu quả hơn nữa thì lãnh đạo đơn vị cần có những biện pháp khắc phục những hạn chế còn tồn tại trong vấn đề trả thưởng cho NLĐ.

c. Chế độ phúc lợi

BHXH tỉnh Quảng Bình đã căn cứ nguồn quỹ thực có hàng năm, Giám đốc và Công đoàn cơ quan thống nhất chỉ đạo xây dựng kế hoạch cụ thể sử dụng quỹ phúc lợi thông qua Đại hội CBNV toàn cơ quan.

Lãnh đạo đơn vị đã quan tâm đến thực hiện phúc lợi tập cho CBNV, chương trình phúc lợi khá đầy đủ nhằm chăm lo đời sống CBNV. Thể hiện ở mức độ hài lòng đối với cán bộ quản lý chiếm 54,1% và 51,3% là số nhân viên cảm thấy hài lòng với công tác phúc lợi tại đơn vị. Tuy nhiên còn một số hạn chế về quy chế phúc lợi chưa được phổ biến sâu rộng đến toàn bộ CBNV, nhiều người chưa hiểu rõ về các khoản phúc lợi mình được nhận từ đơn vị. Đơn vị chưa khuyến khích được toàn thể NLĐ tham gia và ủng hộ các chương trình phúc lợi. Chính từ những nguyên nhân này, BHXH tỉnh cần có các chính sách và giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc hiệu quả cho CBNV.

2.4.3. Thực trạng tạo động lực bằng các biện pháp phi tài chính

a. Môi trường làm việc

Nhận thức được môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý, tư tưởng và thái độ làm việc của NLĐ, BHXH tỉnh Quảng Bình đã quan tâm cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho CBNV. Đơn vị đã rất chú trọng đến việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho NLĐ. Với cán bộ làm công tác quản lý và đối tượng nhân viên tại cơ quan BHXH tỉnh Quảng Bình đa số họ đều cảm thấy hài lòng về môi trường làm việc hiện tại, số đó chiếm tỷ lệ theo thứ tự là 65,4% và 65,3%. Điều này chứng tỏ đơn vị đã đầu tư trang thiết bị làm việc cũng như công tác an toàn vệ sinh lao động phục vụ cho công việc của CBCNV rất tốt.

Tuy nhiên, lãnh đạo đơn vị nên quan tâm, lắng nghe NLĐ nhiều hơn để khuyến khích NLĐ làm việc và sáng tạo có hiệu quả trong công việc hơn nữa bởi đây là một trong những yếu tố quan trọng trong công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ.

b. Đào tạo và phát triển

Bảng 2.19. Công tác đào tạo của BHXH Quảng Bình 2017 – 2019

ĐVT: Lượt người

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ BHXH tỉnh Quảng Bình)

Bảng 2.19 cho thấy số lượt người được đào tạo hàng năm tăng dần do nhu cầu đào tạo tăng, đồng thời chính sách đào tạo ngày được quan tâm hơn. Tuy nhiên tỷ lệ tăng không đồng đều là do nhu cầu đào tạo ở mỗi nội dung tăng khác nhau.

Nhìn chung, đa số cán bộ quản lý và nhân viên đều tương đối hài lòng với công tác đào tạo tại BHXH tỉnh Quảng Bình. số nhân viên và cán bộ quản lý hài lòng với công tác đào tạo tại đơn vị với tỷ lệ số người trả lời chiếm 32,7% và 55%. Tỷ lệ nhân viên chưa hài lòng ở công tác đào tạo chiếm 40,7% tương đối cao. Nguyên nhân do công tác xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo còn mang tính chất chung chung, chưa cụ thể và còn mang tính chủ quan, phụ thuộc vào suy nghĩ của cán bộ lãnh đạo trực tiếp. Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo chưa phản ánh đúng chất lượng thực sự của công tác đào tạo.

Với những nội dung còn hạn chế trên đây là một trong những nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của CBNV ngành BHXH nói chung và BHXH tỉnh Quảng Bình nói riêng.

c. Quy hoạch thăng tiến

Số cán bộ quản lý hài lòng với công tác quy hoach thăng tiến tại đơn vị chiếm tỷ lệ khá cao với 55%. Tỷ lệ cán bộ chưa hài lòng chiếm 26,7%,

Số nhân viên hài lòng với công tác quy hoạch thăng tiến tại đơn vị số người trả lời chiếm 40% là tỷ lệ tương đối cao. Tỷ lệ người lao động chưa hài lòng ở công tác quy hoạch thăng tiến chiếm 40,7%.

Đa phần CBNV cảm thấy chưa hài lòng với công tác quy hoạch thăng tiến là do các tiêu chuẩn, điều kiện đề bạt quy hoạch chưa rõ ràng; điều kiện xét thăng tiến chưa gắn liền với kết quả thực hiện công việc; NLĐ chưa được phổ biến rộng rãi về các cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình tại đơn vị.

d. Đặc điểm công việc

Đặc thù công việc của BHXH tỉnh Quảng Bình là đơn vị cùng đồng thời thực hiện công tác thu và công tác chi. Công tác sử dụng CBVC, BHXH tỉnh Quảng Bình cũng đã linh hoạt bổ sung một số điểm khác so với cán bộ nguồn từ nơi khác, đảm bảo để Ngành có đội ngũ cán bộ thực sự có chất lượng. Thực hiện bố trí lao động phù hợp với trình độ, khả năng đáp ứng công việc để nâng cao hiệu quả công việc. số cán bộ quản lý và nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của họ chiếm tỷ lệ khá cao: 60% và 53,3%. Tuy nhiên, số cảm thấy không hài lòng về công việc hiện tại của mình chiếm tỷ lệ 20% -33,4%. Nhưng nhìn chung, mức độ hài lòng đối với công việc của cán bộ, nhân viên được đánh giá là tương đối hài lòng.

e. Đánh giá thực hiện công việc

Hiện nay việc đánh giá việc thực hiện công việc tại BHXH tỉnh được đánh giá theo chu kỳ 3 tháng (Quý) một lần để tính lương bổ sung cho CBNV và đánh giá năm.

Đối với cán bộ quản lý: số người hài lòng với công tác đánh giá THCV chiếm 53%, không hài lòng với công tác đánh giá hiện tại chiếm 27%.

Đối với nhân viên: số người hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc chiếm 47,3%; có khoảng 38% không hài lòng với công tác đánh giá đang áp dụng.

Điều này, cho thấy công tác đánh giá thực hiện công việc tại BHXH tỉnh hiện nay vẫn còn hạn chế làm ảnh hưởng đến động lực lao động của một số NLĐ như: chưa xây dựng được bản tiêu chuẩn đánh giá thành tích; Sự phản hồi thông tin kết quả đánh giá đối với NLĐ thực hiện chưa được tốt.

2.5. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH

2.5.1. Kết quả đạt được trong việc tạo động lực tại BHXH tỉnh Quảng Bình

Số lượng và khối lượng công việc của BHXH tỉnh Quảng Bình tăng lên hàng năm. Nếu chỉ tính riêng năm 2019, với 3.421 đơn vị và 73.175 lao động đang tham gia đóng BHXH, BHYT, BHTN tại BHXH tỉnh Quảng Bình, thì mỗi 1 cán bộ ngành phải phục vụ 19 đơn vị và 3.641 lao động, đảm bảo chỉ tiêu thu là 8.09 tỷ đồng. Như vậy, trong tất cả các mặt công tác: thu, chi, giải quyết các chế độ BHXH, BHYT, BHTN trong 03 năm lại đây BHXH tỉnh Quảng Bình đã hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra, bước đầu đã đáp ứng yêu cầu tăng trưởng quỹ và đảm bảo chi trả các chế độ BHXH. Có được thành tích như trên chứng tỏ tập thể CBNV ngành BHXH tỉnh Quảng Bình đã cố gắng hết mức để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

2.5.2. Mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác tạo động lực

Bảng 2.33: Mức độ hài lòng của CBNV BHXH Quảng Bình

Qua số liệu bảng 2.33 kết quả khảo sát mức độ hài lòng của CBNV đối với công tác tạo động lực lao động tại BHXH tỉnh Quảng Bình cho thấy có 54,67% nhân viên trong cơ quan hài lòng với công tác tạo động lực và 52% là tỷ lệ cán bộ làm công tác quản lý cảm thấy hài lòng. Tuy nhiên cũng có đến 24,67% nhân viên và 27% cán bộ làm công tác quản lý cảm thấy không hài lòng với công tác tạo động lực. Đây là một con số tương đối lớn đối với NLĐ trong cơ quan. Sự không hài lòng đối với công việc sẽ làm ảnh hưởng tới động lực làm việc của NLĐ, chỉ cố gắng hoàn thành công việc như là một nghĩa vụ và trách nhiệm. Và số lượng NLĐ còn lại chiếm hơn 20% đối với cán bộ quản lý và nhân viên không có ý kiến gì về công tác tạo động lực, điều này cho thấy công tác truyền thông về công tác tạo động lực cho NLĐ trong đơn vị vẫn chưa cao, nhiều NLĐ chưa có nhận thức gì về công tác tạo động lực.

2.5.3. Tính chủ động sáng tạo trong công việc

– BHXH tỉnh Quảng Bình đã chủ động tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho CBNV

– Chủ động ban hành và áp dụng các quy trình làm việc nội bộ, đáp ứng và phù hợp với nhu cầu công việc một cách kịp thời.

2.5.4. Lòng trung thành của người lao động

Trong giai đoạn từ năm 2015-2019, tác giả ghi nhận chưa có trường hợp NLĐ nào chuyển ra khỏi ngành. Có một số ít trường hợp luân chuyển trong ngành, từ BHXH huyện/thị xã/ thành phố chuyển lên BHXH tỉnh hoặc BHXH tỉnh luân chuyển về BHXH huyện/ thị xã/ thành phố trong nội tỉnh do nhu cầu cá nhân về quy định công tác luân chuyển cán bộ, lý do chỗ ở, đi lại hoặc do thăng tiến.

2.5.5. Hạn chế

a. Tạo động lực thông qua chính sách tài chính

* Tiền lương:

– Nguyên tắc xếp bậc lương và xét tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên và hiệu quả lao động tại thời điểm đánh giá mà chưa thực sự dựa trên đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc trong thực tế của cả quá trình.

– Các tiêu chí xác định hệ số đánh giá điểm thành tích trong công thức tính lương bổ sung cho CBNV còn chung chung, chưa có tiêu chí cụ thể có thể dẫn tới sự chủ quan, thiên vị của cán bộ làm công tác đánh giá.

– Với tiền lương hiện nay so với năng suất làm việc và hiệu quả công việc đạt được vẫn ở mức thấp so với giá cả chung của thị trường hiện nay.

* Tiền thưởng:

– Tiền thưởng còn mang tính cào bằng, không hoàn toàn dựa trên sự ghi nhận những đóng góp của cá nhân một cách công bằng và khách quan.

– Tiền thưởng còn mang tính cào bằng, không hoàn toàn dựa trên sự ghi nhận những đóng góp của cá nhân một cách công bằng và khách quan.

– Việc trả một số khoản thưởng được thực hiện khá chậm trễ làm mất tính thời điểm

* Phúc lợi:

– Do phụ thuộc quy định của Nhà nước nên mức hỗ trợ còn thấp, chủ yếu mang tính động viên, chưa thực sự đáp ứng nguyện vọng của CBNV.

– Một số khoản phúc lợi chưa được cập nhật phù hợp với thực tế, vẫn còn thấp hơn so với nhiều đơn vị.

– Nhiều NLĐ chưa hiểu rõ những khoản phúc lợi mà bản thân họ nhận được.

b. Tạo động lực thông qua chính sách phi tài chính

• Công tác đánh giá thành tích công việc của BHXH tỉnh vẫn còn tồn tại hạn chế: chưa xác định đúng mục tiêu quan trọng nhất của công tác đánh giá; công tác lựa chọn người đánh giá mới chỉ có đánh giá một chiều từ hội đồng thi đua khen thưởng đối với nhân viên.
• Công tác đào tạo và phát triển cán bộ chưa theo chiều sâu
• Điều kiện làm việc cần được cải thiện

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

• 1. Qua quá trình phân tích thực trạng tạo động lực tiếp cận theo hướng tạo động lực thông qua sự thỏa mãn nhu cầu của CBNV, có thể thấy công tác tạo động lực lao động tại BHXH tỉnh Quảng Bình cũng đạt được những kết quả nhất định.
  2. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế không nhỏ về tạo động lực lao động như vấn đề lương vẫn áp dụng theo thang bảng lương của nhà nước theo hệ số và thâm niên công tác nên tiền lương vẫn cào bằng giữa những người có trình độ cao và người có trình độ thấp hơn; tiền thưởng chưa có tiêu chí xét thưởng rõ ràng và thời điểm diễn ra thành tích được khen thưởng và công nhận thành tích cách nhau quá xa vì vậy các phần thưởng sẽ có ít tác dụng thúc đẩy hành vi tốt của cán bộ viên chức; việc bố trí sắp xếp công việc chưa theo đúng trình độ chuyên môn, ngành nghề mà cán bộ viên chức được đào tạo…
  3. Xuất phát từ những hạn chế trên, trong chương 3 sẽ đưa ra cá giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBNV BHXH tỉnh Quảng Bình một cách hiệu quả tối ưu nhất.

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH

• 1. 3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.1.1. Định hướng phát triển của BHXH tỉnh Quảng Bình

– Tranh thủ sự ủng hộ của các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương; phối hợp với các ban ngành và các đơn vị sử dụng lao động làm tốt công tác tuyên truyền về chính sách BHXH, BHYT.

– Đẩy mạnh công tác phát triển, mở rộng đối tượng tham gia BHXH, BHYT trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, các tổ chức ngoài công lập.

– Đôn đốc thu nộp BHXH đúng tiến độ, khắc phục tình trạng chậm nộp, nợ đọng, trốn đóng; hoàn thành chỉ tiêu dự toán thu BHXH, BHYT, BHTN được giao và củng cố, xây dựng hệ thống đại lý thu BHXH, BHTN.

– Tăng cường công tác quản lý quỹ BHXH, đảm bảo cân đối thu chi, chú trọng hơn nữa trong việc quản lý rủi ro.

– Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, thực hiện nghiêm việc tiếp nhận và trả kết quả giải quyết các chế độ BHXH, BHYT theo cơ chế một cửa. Tăng cường khai thác và ứng dụng CNTT vào các hoạt động nghiệp vụ và công tác quản lý của đơn vị, hình thành các cơ sở dữ liệu hoàn chỉnh. Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 áp dụng theo quy định của BHXH Việt Nam (Quyết định số 1388/QĐ-BHXH ngày 15/10/2012).

– Giải quyết đúng, đủ, kịp thời các chế độ chính sách BHXH theo quy định. Tăng cường công tác giám định tại các cơ sở khám, chữa bện BHYT nhằm đảm bảo quyền lợi cho người tham gia BHYT, chống lạm dụng, tiêu cực trong sử dụng quỹ khám, chữa bệnh BHYT.

– Thường xuyên kiểm tra, đôn đốc cán bộ, đảng viên, CBNV trong cơ quan thực hiện học tập, phấn đấu rèn luyện thường xuyên theo các chuẩn mực đạo đức cán bộ, đảng viên, CBNV ngành BHXH được quy định tại Quyết định số 463-QĐ/BCS ngày 31/5/2012 của Ban cán sự Đảng BHXH Việt Nam.

3.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Bình

– BHXH tỉnh Quảng Bình phấn đấu đạt 95% viên chức đạt các tiêu chuẩn ngạch quy định, đặc biệt là viên chức giữ các chức danh lãnh đạo và quy hoạch lãnh đạo (100%) được nâng cao trình độ về mọi mặt.

– Chú trọng việc bồi dưỡng năng lực của cán bộ trong công tác quản lý, điều hành đơn vị, nâng cao năng lực nhận thức và thực tiễn công tác của đội ngũ CBNV đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu cải cách hành chính nhà nước của ngành.

– Xây dựng cán bộ giỏi, cơ cấu đội ngũ CBNV hợp lý, bảo đảm tập trung được nguồn lực, luôn đáp ứng yêu cầu điều động, luân chuyển của tổ chức và những biến động nếu có, đảm bảo cho đơn vị hoạt động ổn định dài lâu.

– Tiến hành xây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc dựa trên việc quản lý chặt chẽ các hạng mục công việc được giao.

– Chăm lo hơn nữa quyền lợi mọi mặt về tinh thần và vật chất cho CBNV, xây dựng chiến lược phát triển cho đơn vị

– Tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp và tăng thêm tính đoàn kết giữa các thành viên trong đơn vị.

• 1. 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH

3.2.1. Hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua các công cụ tài chính

a. Nâng cao hiệu quả kích thích lao động thông qua tiền lương

– Tiền lương hiện trả cho CBNV ngành BHXH là 1,8 lần mức lương cơ bản theo hệ số của mỗi người. Dù NLĐ đó làm việc giỏi, khá, trung bình hay yếu đều trả bằng 1.8 lần hệ số lương của họ. Theo tác giả là chưa công bằng. Vì vậy, chúng ta có thể thay đổi cách trả lương bằng cách căn cứ vào công tác đánh giá thực hiện công việc để nhận xét cán bộ và quyết định hệ số lương thưởng của từng người và nguồn quỹ lương 1,8 vẫn được đảm bảo.

– Chính sách trả lương phải đảm bảo tính công bằng giữa các nhân viên.

– Phổ biến chính sách tiền lương và các khoản thu nhập để NLĐ nắm rõ cách thức trả lương của cơ quan.

b. Nâng cao hiệu quả kích thích lao động thông qua tiền thưởng

– Xây dựng được các quy định rõ ràng về các hình thức thưởng, mức thưởng và thông báo và giải thích cho CBVC hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng của họ về quan hệ giữa kết quả – phần thưởng.

– Đa dạng hóa hình thức khen thưởng

– Thưởng phải gắn với thành tích cá nhân và của cả tập thể .

– Thưởng – phạt song hành thực hiện một cách nghiêm minh sẽ thiết chặt quan hệ giữa trách nhiệm của NLĐ với công việc họ đảm nhận.

c. Nâng cao hiệu quả kích thích lao động thông qua quỹ phúc lợi

– Tổ chức các buổi nói chuyện bằng cách thuê chuyên gia tư vấn về các vấn đề liên quan đến nghề nghiệp, xã hội, hôn nhân, gia đình… để các CBNV cảm thấy thoải mái, thư giãn và giải tỏa được căng thẳng sau những ngày làm việc mệt mỏi.

– Cung cấp các dịch vụ và phúc lợi về mặt tài chính

– Đối với các viên chức do điều kiện địa lý, địa hình phải làm việc xa nhà, không thể đi về trong ngày (đặc biệt là các xã ) cần bố trí nơi ăn nghỉ đầy đủ, đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất giúp CBVC yên tâm công tác.

– Tổ chức văn nghệ, thể thao và nghỉ mát thúc đẩy sự giao lưu và giải tỏa căng thẳng cho CBNV

3.2.2. Hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua các công cụ phi tài chính

a. Hoàn thiện công tác phân tích và bố trí công việc

– Cần hoàn thiện các văn bản phân tích công việc nhằm xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn đánh giá thành tích công việc cho NLĐ. Các sản phẩm của phân tích công việc gồm: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người THCV, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

– Xây dựng chế độ thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi hợp lý

– Căn cứ bản tiêu chuẩn chức danh từng vị trí để luân chuyển phù hợp với trình độ của CBVC, đảm bảo đúng người, đúng việc

b. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc

– Đánh giá thực hiện công việc phải được tiến hành định kỳ, thường xuyên (ít nhất là 3 tháng một lần)

-Đánh giá thực hiện công việc phải căn cứ vào kết quả phân tích công việc

– Đánh giá phải dựa vào những tiêu chí rõ ràng, đánh giá một cách khách quan, công bằng.

– Tổ chức đánh giá bằng nhiều biện pháp: Cán bộ viên chức tự đánh giá; Cấp trên đánh giá cấp dưới; Cấp dưới đánh giá cấp trên; Đánh giá chéo: các cán bộ làm việc cùng đánh giá lẫn nhau.

– Cần đầu tư và thiết lập phần mềm đánh giá thực hiện công việc điện tử sử dụng nội bộ sẽ là một giải pháp hữu ích

c. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

– Xác định đúng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo

– Hoạt động đào tạo tại chỗ cần thực hiện theo đúng chu trình đào tạo

– Chú trọng đến nội dung đào tạo và đánh giá chất lượng đào tạo

d. Cải thiện, duy trì môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho NLĐ

– Đề xuất cân nhắc tăng ngân sách dành cho việc mua mới các trang thiết bị làm việc đã hết hạn sử dụng, trang cấp kịp thời trang thiết bị cho cán bộ mới tuyển dụng.

– Hệ thống công nghệ thông tin cần nâng cấp nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ

– Tổ chức lao động khoa học, tạo bầu không khí làm việc hòa đồng thân thiện

– Đơn vị cần mở rộng hơn các buổi giao lưu giữa lãnh đạo đơn vị với tập thể CBNV hơn nữa để cùng nhau trao đổi tất cả những kinh nghiệm, kỹ năng, những mong muốn của bản thân đối với công việc

e. Hoàn thiện công tác xây dựng chính sách quy hoạch thăng tiến

– Xây dựng chính sách và tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng cho những viên chức có thành tích và cống hiến cho đơn vị.

– Việc bổ nhiệm nên dựa vào thành tích, khen thưởng đạt được mà mỗi viên chức đạt được

– Tiến hành rà soát, đánh giá tình hình thực hiện công tác quy hoạch cán bộ quản lý, điều chỉnh, bổ sung để đưa vào những nhân tố mới, đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện.

f. Phát huy vai trò của văn hoá công sở trong việc nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức, viên chức

Văn hóa tổ chức là nét đặc trưng cơ bản, là phong cách, là dấu hiệu nhận biết về tổ chức. BHXH tỉnh Quảng Bình cần có mục tiêu, kế hoạch hành động cụ thể, các giá trị về văn hóa phải được giáo dục, tuyên truyền, vận động đến mọi CBNV trong cơ quan.

1. Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ

Tổ chức công đoàn cần chú trọng công tác tuyên truyền chính sách của Nhà nước đối với CBVC để CBVC hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình

Trong các buổi sinh hoạt Công đoàn, khuyến khích CBVC bày tỏ nguyện vọng để có đề xuất thực hiện, khuyến khích CBVC thực hiện tốt nghĩa vụ công dân, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác, cải tiến lề lối làm việc, xây dựng nếp sống văn minh nơi công sở.

• 1. 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

3.3.1. Kiến nghị với BHXH Việt Nam

3.3.2. Kiến nghị với Nhà nước

• 1. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình, luận văn đã đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực cho người lao động tại đơn vị. Cụ thể:

1. Giải pháp tạo động lực thông qua chính sách tài chính: tiền lương; khen thưởng; phúc lợi.

2. Giải pháp tạo động lực thông qua chính sách phi tài chính: phân tích đặc điểm công việc; đánh giá thành tích công việc; đào tạo phát triển, quy hoạch thăng tiến; môi trường làm việc.

BHXH tỉnh Quảng Bình nếu áp dụng tốt các công cụ và giải pháp trên sẽ đảm bảo được việc sở hữu một nguồn nhân lực có năng lực, có đam mê, hăng say đối với công việc, giúp đơn vị hoạt động ngày càng hiệu quả, góp phần phát triển đơn vị ổn định, lâu dài, đúng với phương hướng phát triển mà đơn vị đã đề ra

KẾT LUẬN

Có thể nói, bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển thì không thể không chú trọng đến công tác nhân lực, bởi nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Vì vậy cần tạo động lực làm việc cho người lao động để họ nỗ lực, hợp tác và gắn bó lâu dài với tổ chức.

Trong những năm qua, BHXH tỉnh Quảng Bình đã có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng công tác nhân sự, đã có những thay đổi trong áp dụng các chính sách, công cụ tạo động lực nhưng vẫn chưa thực sự tạo được tính tích cực trong công việc đối với người lao động.

Luận văn đã vận dụng các lý luận khoa học cơ bản vào thực tiễn tạo động lực của đơn vị, trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân, tác giả đưa ra các quan điểm về tạo động lực và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại BHXH tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới. Các giải pháp nêu ra còn dựa trên kết quả điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng tình hình, có kế thừa những giải pháp đang áp dụng hiệu quả. Kết quả đạt được thể hiện ở một số giải pháp tác động đến NLĐ nhằm nâng cao và hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc thông qua yếu tố tài chính và phi tài chính .

Trong phạm vi giới hạn về thời gian và kiến thức nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô và quý vị để bài luận văn hoàn thiện hơn với hy vọng có thể ứng dụng vào thực tiễn tại nơi công tác.

Em xin chân thành cảm ơn.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\LUONG QUYNH TRANG