Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Sống trong một thế giới thay đổi về tổ chức, các công ty đang phải đối mặt với áp lực cạnh tranh khốc liệt và thị trường thay đổi nhanh chóng. Hầu hết những thay đổi này liên quan đến các xu hướng và công nghệ mới, trong số các yếu tố khác khiến cho các tổ chức tìm cách trở nên linh hoạt hơn, thích ứng và cạnh tranh hơn.

Có thể nói rằng nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của mỗi tổ chức (Cotton, 1993) và thu hút được sự tham gia của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất tổ chức. Do đó, tạo ra một tổ chức mà trong đó các thành viên cảm thấy có trách nhiệm và tham gia vào sự thành công của tổ chức là một cách tiếp cận hấp dẫn và hiệu quả để quản lý (Lawler, 1992). Sự thay đổi của bất kỳ yếu tố nào trong văn hóa tổ chức có thể có tác động đáng kể đến nhân viên bao gồm tăng doanh thu, ra quyết định tốt hơn và giải quyết vấn đề hiệu quả hơn.

Sự tham gia của người lao động là trạng thái nhận dạng tâm lý với công việc hoặc mức độ quan trọng của công việc trong tiềm thức của người đó. Từ quan điểm tổ chức, nó được coi là chìa khóa để mở khóa động lực của nhân viên và tăng năng suất lao động. Từ quan điểm cá nhân, sự tham gia công việc có thể xem là chìa khóa cho động lực, hiệu suất, sự phát triển cá nhân và sự hài lòng ở nơi làm việc. Sự tham gia của người lao động khiến tăng cường hiệu suất làm việc của cá nhân bằng cách thúc đẩy họ nỗ lực hơn và sử dụng sự sáng tạo của họ để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả. Một nghiên cứu của các nhà quản lý điều dưỡng ở Singapore phát hiện ra rằng các nhà lãnh đạo tốt trao quyền cho nhân viên của họ bằng cách cho phép họ tham gia vào các quyết định, khiến nhân viên cảm thấy công việc quan trọng đối với họ từ đó gia tăng sự tham gia công việc. Sự tham gia công việc cao cũng liên quan đến sự vắng mặt giảm và tỷ lệ thôi việc thấp hơn.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc khuyến khích sự tham gia của người lao động, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản là doanh nghiệp chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp khuyến khích sự tham gia của người lao động một cách bài bản có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động. và trên hết là tìm ra những yếu tố tác động đến sự tham gia của người lao động để từ đó có phương pháp cũng như chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng hơn từ đó giúp doanh nghiệp phát triển tốt hơn.

Công ty trách nhiệm hữu hạn Du lịch Công đoàn Đà Nẵng đang trong quá trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng. Vấn đề thu hút sự tham gia của người lao động tại công ty đã được ban lãnh đạo công ty chú trọng ngay từ khi mới thành lập, tuy nhiên đến nay vẫn chưa đạt kết quả như kỳ vọng. Các chính sách để khuyến khích sự tham gia của người lao động chưa phù hợp, không nhận được sự tham gia mạnh mẽ dẫn đến hiệu quả kinh doanh của công ty không cao.

Trước áp lực áp lực đó thì việc nghiên cứu cơ sở khoa học cho việc hoạch định các giải pháp tăng cường sự tham gia của người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Du lịch Công đoàn Đà Nẵng là rất cần thiết. Từ những lý do trên, tác giả thấy được tính thực tế và việc nghiên cứu đề tài là cấp thiết, do đó tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu, phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Du lịch Công đoàn Đà Nẵng.

Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm tăng cường sự tham gia của người lao động tại Công ty.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu

Các nhân tố và sự tác động của nó đến sự tham gia của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Công đoàn Đà Nẵng.

• Phạm vi nghiên cứu

– Về nội dung: nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến sự tham gia của người lao động đối với tổ chức.

– Về không gian: Nghiên cứu được kiểm định cho trường hợp Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Công đoàn Đà Nẵng. Trong đó, đối tượng khảo sát là cán bộ, công nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Công đoàn Đà Nẵng.

– Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ tháng 7 năm 2018 đến tháng 12 năm 2018.

4. Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự tham gia của người lao động

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị

5. Phương pháp nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng).

Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến tham gia tổ chức của nhân viên – Nghiên cứu trường hợp Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Công đoàn Đà Nẵng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, gồm các giai đoạn:

Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo; kiểm định mô hình lý thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến sự tham gia trong tổ chức.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Một là, hệ thống hóa lý thuyết về các yếu tố tác động đến sự tham gia của người lao động với tổ chức

Hai là, phát triển hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng sự tham gia của người lao động với tổ chức, bổ sung vào hệ thống thang đo cơ sở tại Việt Nam.

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN

• 1. SỰ THAM GIA (INVOLVEMENT) CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC

Khái niệm về sự tham gia của người lao động với tổ chức

Có rất nhiều định nghĩa về sự tham gia của người lao động đã được công bố, hàng loạt các thuật ngữ được sử dụng, như tham gia với vai trò công việc, gắn kết, gắn bó tinh thần, tham gia tự nguyện, hiệu suất tự nguyện, sự liên quan đến lợi ích trong cuộc sống, động lực và sự hài lòng đối với công việc đã được sử dụng để mô tả sự tham gia của người lao động.

Từ việc nghiên cứu các khái niệm trên, có thể tóm tắt khái niệm về sự tham gia của người lao động như sau: Sự tham gia của người lao động bao gồm sự liên quan, gắn kết, gắn bó, trung thành và tham gia trực tiếp của nhân viên nhằm giúp một tổ chức thực hiện sứ mệnh của mình để đáp ứng các mục tiêu của của tổ chức bằng cách áp dụng các ý tưởng, kiến thức chuyên môn. Tuy nhiên, nhân viên phải có sự gắn kết, mối quan hệ tích cực với tổ chức để luôn sẵn sàng đầu tư công sức đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc thông qua các chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến cùng hoạch định trong công việc rõ ràng.

Ý nghĩa của việc xây dựng và duy trì sự tham gia của người lao động

Sự tham gia của người lao động không còn là một vấn đề mang tính chất tinh thần mà đã trở thành yếu tố hết sức quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của nhân viên và hoạt động kinh doanh của tổ chức.

• 1. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THAM GIA CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Phần lớn các nghiên cứu trước đây đã nghiên cứu đến nhiều yếu tố tác động đến sự tham gia của người lao động. Mỗi yếu tố đều ảnh hưởng có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp đến thái độ tham gia của người lao động, có thể kể đến như: Động lực; Đồng nghiệp; Bản chất công việc; Các yếu tố thái độ cá nhân; Đào tạo và thăng tiến; Văn hoá của tổ chức; Phong cách lãnh đạo.

• 1. SỰ THAM GIA VÀ CÁC THÁI ĐỘ ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

1.3.1. Thái độ và các thái độ chủ yếu tại nơi làm việc

a. Sự cam kết (commitment)

b. Sự gắn kết (Engagment)

c. Lòng trung thành (Faith)

d. Sự thỏa mãn trong công việc (Satisfaction)

1.3.2. Mối quan hệ giữa sự tham gia và các thái độ khác tại nơi làm việc

Sự tham gia có mối quan hệ chặt chẽ và qua lại đối với các thái độ khác tại nơi làm việc:

– Sự tham gia với sự cam kế

– Sự tham gia với sự gắn kết

– Sự tham gia và lòng trung thành

– Sự tham gia và sự thỏa mãn trong công việc

Như vậy có thể kết luận rằng sự tham gia có mối quan hệ chặt chẽ với các thái độ khách tại nơi làm việc.

CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

• 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

2.1.1. Sự hình thành và phát triển

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ

2.1.3. Cơ cấu tổ chức

2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty

1. Về số lượng

Bảng 2.1. Tình hình lao động của Công ty qua các năm

từ 2014 đến 2018

ĐVT: Người

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

1. Về giới tính

Bảng 2.2. Số lượng lao động phân theo giới tính năm 2018

ĐVT: Người

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

1. Về độ tuổi

Bảng 1.3. Tình hình lao động theo độ tuổi của Công ty qua các năm

ĐVT: Người

1. Về trình độ

Bảng 1.4. Tình hình lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty

ĐVT: Người

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

• 1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.2.1. Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Bảng câu hỏi

Tổng hợp kết quả, đề xuất kiến nghị

Nghiên cứu chính thức

Kiểm định thang đo

Kiểm định mô hình

Điều chỉnh mô hình (nếu có)

Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu định lượng

Kiểm định hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá

Kiểm định sự phù hợp mô hình bằng hồi quy bội

Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu

2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Bản chất công việc

(đa dạng kỹ năng, ý nghĩa công việc, tính chất công việc, quyền tự chủ trong công việc, sự phản hồi)

Đào tạo thăng tiến

(Nội dung đào tạo, cơ hội thăng tiến từ đào tạo, trang bị kiến thức chuyên môn)

Các yếu tố cá ­nhân

(tâm lý bất ổn, tính hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu, tận tâm)

Động lực

(Lương, phúc lợi, khen thưởng)

Sự tham gia

của nhân viên

Điều kiện làm việc

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu

1. Sự tham gia của người lao động

Theo Gan Chia Seng và cộng sự (2012), sự tham gia của người lao động bao gồm các yếu tố:

– Đáp ứng với công việc

– Biểu hiện của công việc liên quan

– Ý thức về nhiệm vụ trong công việc

– Cảm xúc về công việc dở dang và sự vắng mặt không tham gia công việc

1. Động lực

Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu của Gan Chia Seng và cộng sự (2012) còn cho thấy rằng sự tham gia công việc của nhân viên sẽ bị ảnh hưởng trực tiếp bởi động lực, bao gồm động lực bên trong và bên ngoài.

Như vậy, giả thiết H1 được hình thành, động lực có ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động

1. Các yếu tố cá nhân

Các yếu tố cá nhân của nhân viên bao gồm tâm lý bất ổn, tính hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu, tận tâm khi tham gia vào công việc và đóng góp vào hiệu suất của tổ chức. Vì vậy, mức độ tham gia của nhân viên cao là điều cần thiết để tối đa hóa hiệu quả tổ chức. Ngoài nghiên cứu của Gan Chia Seng và cộng sự (2012), còn có nhiều nghiên cứu khác cũng cho kết quả các yếu tố tâm lý cá nhân có ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động.

Từ đó, giả thiết H2 gồm các yếu tố cá nhân có ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động

1. Đào tạo và thăng tiến

Nội dung đào tạo, cơ hội thăng tiến từ đào tạo, trang bị kiến thức chuyên môn chính là những yếu tố thuộc về đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động đối với tổ chức.

Đào tạo như một hành động thực hành trong quản lý có thể được điều chỉnh hoặc điều khiển để gợi lên một tập hợp các hành vi và thái độ bất đối, không cần thiết; bao gồm sự tham gia, động cơ và cam kết của tổ chức.

Từ đó, giả thiết H3 về đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động được thành lập.

1. Bản chất công việc

Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc như: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc…có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên.

Như vậy, giả thiết H4 bao gồm bản chất công việc có ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động được hình thành.

1. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của người lao động. Nó chỉ có ý nghĩa khi nỗ lực làm việc của nhân viên được đền đáp xứng đáng với khả năng. Đây là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc

Từ đó, giả thiết H5 về điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động được hình thành.

• 1. XÂY DỰNG THANG ĐO CHO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU

2.3.1. Biến độc lập – Động lực

Theo Gan Chia Seng và cộng sự (2012), thang đo biến động lực sẽ bao gồm chính sách khen thưởng của công ty, lãnh đạo công ty đánh giá đúng năng lực của nhân viên, công ty tạo nhiều cơ hội thuận lợi để nhân viên phát triển cùng mức lương canh tranh hơn so với các công việc tương tự trong các tổ chức khác. Phương pháp đo lường này nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào đối với công việc.

2.3.2. Biến độc lập – Các yếu tố cá nhân

Sự tham gia công việc phản ánh thái độ và giá trị đối với một khía cạnh cụ thể của cuộc sống. Ngoài ra, nó còn ảnh hưởng rất nhiều bởi các yếu tố tâm lý con người và do đó họ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn hoặc nhiều hơn trong công việc của họ để đáp ứng nhu cầu hoặc giá trị của họ.

2.3.3. Biến độc lập – Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo thăng tiến gồm hai thành phần đào tạo và thăng tiến. Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức.

2.3.4. Biến độc lập – Bản chất công việc

Bản chất công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự tham gia của người lao động. Vì vậy, công việc chính là mức độ cung cấp cho các cá nhân những nhiệm vụ thú vị, tạo thêm cơ hội được học tập, phát triển cá nhân, cơ hội để có trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả làm việc, sự tham gia của bản thân đối với tổ chức.

2.3.5. Biến độc lập – Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng trong ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất, đồng thời cũng là nguyên nhân chính trong việc tạo ra ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động.

• 1. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

2.4.1. Mục tiêu nghiên cứu

Thu thập những ý kiến, cảm nhận ban đầu của nhân viên về những yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động và sự phù hợp của các biến được lựa chọn để đo lường.

2.4.2. Thu thập và phân tích dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu: dùng phương pháp phỏng vấn trực tiếp ứng viên những câu hỏi đã chuẩn bị trước.

Quy mô mẫu: khoảng 105 nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH một thành viên Du lịch Công đoàn Đà Nẵng

Phân tích dữ liệu: dựa trên những ý kiến của các nhân viên tiến hành tổng hợp và chọn lọc những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động.

Kết quả nghiên cứu sơ bộ: Qua nghiên cứu sơ bộ, kết qủa cho thấy có nhiều nhân tố xác định ở thang đo này bị loại bỏ. Cơ sở để loại bỏ là đa số các nhân viên được phỏng vấn cho rằng các nhân tố này khi đi làm hoặc có sự trùng lặp nhân tố, nhân tố này đã bao hàm nhân tố kia, có những đề xuất mới. Kết qủa của lần khảo sát này cho thấy 5 nhóm tiêu chí chính thức (với 24 biến quan sát) mà các nhân viên cho rằng họ bị ảnh hưởng đến sự tham gia tại công ty.

• 1. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

Trong giai đoạn này, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi đã xây dựng trong giai đoạn trước. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý thông qua phần mềm SPSS

2.5.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu định tính, nghiên cứu này sẽ khảo sát trực tiếp những nhân viên đang làm việc tại công ty.

Đối với khảo sát định lượng, cần thu thập những thông tin sau:

Thông tin về sự tham gia của người lao động bao gồm: (1) Động lực; (2) Các yếu tố cá nhân; (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Bản chất công việc; (5) điều kiện làm việc.

Thông tin cá nhân: Thời gian làm việc, độ tuổi, trình độ, giới tính, tình trạng hôn nhân. Đây là những thông tin nhân khẩu học được thu thập để kiểm tra chéo nhằm xác định mức độ hợp lý của dữ liệu mà người phỏng vấn thu thập được và để kiểm tra sự ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự tham gia của người lao động.

2.5.2. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu đề ra ở phần mở đầu của đề tài, tác giả chọn phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để mẫu nghiên cứu được chọn mang tính đại diện cho tổng thể. Phiếu điều tra sẽ được phát cho nhân viên ở các bộ phận khác nhau đang làm việc tại công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng.

2.5.3. Kích thước mẫu

Theo kinh nghiệm của các nghiên cứu trước đây cho thấy kết quả nghiên cứu chịu sự ảnh hưởng của kích thước mẫu. Nếu kích thước mẫu nhỏ thì kết quả nghiên cứu không đảm bảo tính chính xác. Ngược lại nếu kích thước mẫu càng lớn thì sẽ càng đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu, tuy nhiên như vậy nghiên cứu sẽ khá tốn kém về chi phí và thời gian. Do đó kích thước mẫu như thế nào để vừa đảm bảo tính chính xác vừa có chí phí nghiên cứu phù hợp là điều cần quan tâm trong nghiên cứu.

2.5.4. Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức được nêu tại phụ lục bảng 1. Nội dung Bảng câu hỏi gồm 4 phần chính như sau:

Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu.

Phần II: Bao gồm những câu hỏi về nhân khẩu học, phân loại nhân viên theo trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, trình trạng hôn nhân.

Phần III: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động; Thang điểm Likert với 5 cấp độ được dùng để đo lường tất cả các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động, câu trả lời chọn lựa từ thấp nhất điểm 1 “rất không đồng ý” đến điểm 5 “rất đồng ý”.

2.5.5. Phương pháp phân tích dữ liệu

– Phương pháp thống kê mô tả: mô tả mẫu thu thập được theo các thuộc tính của đối tượng và thống kê mô tả về các nhân tố trong mô hình.

– Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha: cho phép tác giả loại bỏ các biến quan sát không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.

– Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA): để thu gọn và tóm tắt dữ liệu, giúp ta rút gọn nhiều biến số. Phương pháp này giúp cho việc tập hợp biến cần thiết cho vấn đề cần nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau.

2.5.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động tại công ty TNHH một thành viên Du lịch Công đoàn Đà Nẵng

Bảng 2.7. Thang đo chính thức các biến ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động

CHƯƠNG 3

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

• 1. KHÁI QUÁT VỀ MẪU

3.1.1. Giới tính

Bảng 3.1. Bảng thông tin về giới tính của mẫu nghiên cứu

Tỉ lệ giới tính ở trong mẫu nghiên cứu khá đồng đều nhau. Tỷ lệ nhân viên nữ chỉ lớn hơn tỷ lệ nhân viên nam khoảng 2.8%.

3.1.2. Trình độ học vấn

Bảng 3.2. Thông tin về trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu ở mẫu có trình độ học vấn khá cao, tỉ lệ cao nhất là đại học với 40%. Nhóm sau đại học có 3 người chiếm 2,9%, cao đẳng chiếm 33,3% và 35 người có trình độ trung cấp chiếm 33,3%.

3.1.3. Thời gian làm việc

Bảng 3.3. Thông tin về thời gian làm việc của mẫu nghiên cứu

3.1.4. Độ tuổi

Bảng 3.4. Thông tin về độ tuổi của mẫu nghiên cứu

Hiện tại, Công ty sở hữu đội ngũ nhân viên khá trẻ, đặc điểm này cũng thể hiện trong mẫu nghiên cứu. Nhóm tuổi ở mẫu nghiên cứu nhiều nhất là dưới 30 tuổi chiếm 48,6%. Nhóm tuổi từ 31 – 50 chiếm 45,7%. Tỉ lệ độ tuổi trên 50 chiếm 5,7%.

3.1.5. Số lần chuyển việc

Bảng 3.5. Thông tin về số lần chuyển việc của mẫu nghiên cứu

Nhìn chung số lao động hiện tại của công ty khá trung thành với công việc, trong đó, số người chưa chuyển việc lần nào là 76 người chiếm 72,4%, có 22 người đã từng chuyển việc từ 1-2 lần chiếm 21% và chỉ có 7 người là đã chuyển công việc trên 2 lần chiếm 6,7%

• 1. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA

3.2.1. Thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động

1. a. Thang đo “Động lực”

Hệ số tin cậy của thang đo động lực là 0.920 > 0.6. Hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại. Thang đo này đạt độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.

1. b. Thang đo “Các yếu tố cá nhân”

Hệ số tin cậy của thang đo yế tố cá nhân là 0.878 > 0.6. Hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại. Thang đo này đạt độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.

1. c. Thang đo “Đào tạo – Thăng tiến”

Thang đo đào tạo và thăng tiến có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.879 >0,6. Hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3 nên không có biến nào bị loại. Thang đo này đạt độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.

1. d. Thang đo “Bản chất công việc”

Hệ số tin cậy của thang đo bản chất công việc là 0.752 > 0,6. Hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3 nên không có biến nào bị loại. Thang đo này đạt độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.

1. e. Thang đo “Điều kiện làm việc”

Hệ số tin cậy của thang đo điều kiện làm việc là 0.923 > 0.6 Hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại. Thang đo này đạt độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.

3.2.2. Thang đo Sự tham gia của người lao động

Hệ số tin cậy của thang đo sự tham gia là 0.326 < 0.6 và ta thấy có biến STG2 có hệ số Cronbach’s alpha if items deleted (Cronbach alpha nếu loại) 0.862 > 0.326 nên bị loại ra khỏi thang đo. Thang đo sự tham gia chỉ còn lại 3 biến quan sát là STG1, STG3, STG4.

Hệ số tin cậy của thang đo sự tham gia là 0.862 > 0.6. Hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach Alpha nếu loại < hệ số Cronbach alpha nên không có biến nào bị loại. Thang đo này đạt độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.

• Kết luận:

Như vậy qua kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha có thể thấy:

• Các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6.
• Có một biến STG2 bị loại ra khỏi mô hình nghiên cứu do hệ số tương quan biến – tổng đều nhỏ hơn 0.3 , thang đo sự tham gia còn lại 3 biến quan sát STG1, STG3, STG4.
• Các hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát còn lại đều lớn hơn 0.3.
• Có 5 thang đo với 20 biến quan sát thuộc các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo.
  1. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

3.3.1. Thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động

Sau khi đánh giá độ tin cậy cronbach’s alpha số biến đưa vào phân tích EFA là 20 biến. Kết quả phân tích như sau:

Hệ số KMO and Bartlett’s Test = 0.855 >0.5 phân tích EFA có ý nghĩa. Từ 20 biến quan sát trích được 5 nhân tố với phương sai trích 77.964% > 50%, trị số Eigenvalue =1.865>1. Các hệ số Factor loading đều lớn hơn 0.5.

Từ bảng trên ta có thể thấy biến quan sát YTCN4 hội tụ ở cả nhân tố số 1 và nhân tố số 3. Nếu 1 biến tải lên cả 2 nhân tố và đều đảm bảo trên mức hệ số tải tiêu chuẩn, thì ta cần xem xét rằng 2 giá trị hệ số tải ở 2 nhóm nhân tố có chênh nhau từ 0.3 trở lên hay không. Nếu chênh lệch là lớn hơn hoặc bằng 0.3 thì biến đó không bị loại và sẽ được xếp vào nhóm có hệ số tải cao hơn.

3.3.2. Phân tích EFA đối với các biến số sự tham gia

Hệ số KMO của thành phần sự tham gia = 0.720>0.5 nên kết quả phân tích này có ý nghĩa. Từ 3 biến quan sát trích được 1 nhân tố duy nhất với phương sai trích 78.976%. Trị số Eigenvalue = 2.369>1. Các hệ số loading đều lớn hơn 0.5.

• 1. MÔ HÌNH HIỆU CHỈNH

Mô hình lý thuyết đề xuất 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng. Có 24 biến quan sát giải thích cho 5 nhân tố này. Sau khi đánh giá thang đo bằng Cronbach’s alpha và EFA hầu như các nhóm biến quan sát thuộc các nhân tố không thay đổi.

Bản chất công việc

Đào tạo thăng tiến

Các yếu tố cá nhân

Động lực

Sự tham gia

của người lao động

Điều kiện làm việc

Hình 3.6. Mô hình nghiên cứu sau phân tích đánh giá thang đo

• 1. PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN

Nhằm nghiên cứu mức độ tác động của từng nhân tố đến sự tham gia của người lao động, ta tiến hành phân tích hồi quy tương quan. Sử dụng mô hình hồi quy bội (hồi quy đa biến) để nghiên cứu ảnh hưởng của các biến độc lập: X1_DTTT, X2_DKLV, X3_DL, X4_YTCN, X5_BCCV đến sự tham gia (X0_STG).

3.5.1. Xem xét ma trận tương quan Pearson giữa các nhân tố

Từ kết quả kiểm định hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc ở bảng trên cho thấy có mối liên hệ tương quan giữa biến sự tham gia với các biến độc lập với mức độ tương quan khác nhau. Cụ thể là: Sự tham gia có tương quan chặt chẽ với các nhân tố: Đào tạo và thăng tiến (X1_DTTT), Điều kiện làm việc (X2_ DKLV), Động lực (X3_DL), Yếu tố cá nhân (X4_YTCN), Bản chất công việc (X5_BCCV) cũng có tương quan khá chặt chẽ với yếu tố sự tham gia.

3.5.2. Sự phù hợp của mô hình hồi quy đa biến

Phân tích Anova cho chúng ta biết được sự phù hợp của mô hình hồi quy, giả thuyết H0 đặt ra là không có mối quan hệ giữa các biến độc lập X1_DTTT, X2_ DKLV, X3_DL, X4_YTCN, X5_BCCV và biến phụ thuộc sự tham gia của người lao động.

Bằng phương pháp phân tích phương sai (ANOVA), ta thấy giá trị sig của F thống kê (F = 60.585) bằng 0 nhỏ hơn mức ý nghĩa 5%, do đó mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu nghiên cứu từ đó ta bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là có mối quan hệ giữa các độc lập và biến phụ thuộc.

Qua bảng trên ta thấy: R² = 0.754, R² hiệu chỉnh = 0.741. R² > R² hiệu chỉnh nên dùng nó để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. R² hiệu chỉnh khá lớn = 0.741 nghĩa là 74,1% sự biến thiên của biến phụ thuộc là sự tham gia của người lao động được giải thích bởi biến thiên của các biến độc lập.

3.5.3. Kiểm tra hiện tượng tự tương quan

Thống kê Durbin Watson bằng 1.846 nằm trong đoạn 1 đến 3 vì vậy mô hình không có hiện tượng tự tương quan. (Với mức ý nghĩa α= 95% thì thống kê miền bác bỏ giả thiết H0: Có hiện tượng tự tương quan là T nằm trong đoạn (1 đến 2,5).

3.5.4. Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến

Từ kết quả bảng 3.19 ta thấy: Hệ số VIF nằm trong khoảng 1,294 đến 2,231 < 5 nên không có hiện tượng đa cộng tuyến hoặc hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra không đáng kể.

Các nhân tố X3_DL , X2_DKLV, X1_DTTT có hệ số hồi qui (β) lớn hơn 0 và Sig <0.05 nên đạt điều kiện có tham gia vào mô hình hồi qui.

Các nhân tố X4_YTCN (yếu tố cá nhân) có hệ β = – 0.110 <0, có Sig = 0.134 > 0.05 và nhân tố X5_BCCV (Bản chất công việc) có hệ số β = 0.7 < 0, hệ số sig = 0.219 > 0.05 nên không đủ điều kiện, bị loại ra khỏi mô hình hồi qui bội. Trong thực tế nhân tố này cũng ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động, điều này đã đã kiểm chứng bởi các tác giả khác, ở nhiều công ty.

3.5.5. Kiểm định các giả thuyết của mô hình

+ Mô hình hồi quy bội của đề tài đã tìm ra được 3 nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động là: (1) Đào tạo thăng tiến; (2) Điều kiện làm việc; (3) Động lực

+ 74.12% sự biến thiên của biến phụ thuộc là sự tham gia được giải thích bởi biến thiên của 3 biến độc lập nêu trên.

+ Mô hình hồi quy không xảy ra hiện tượng tự tương quan hoặc đa cộng tuyến.

+ Các hệ số hồi quy (β) của biến độc lập có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95%.

+ Riêng hệ số hồi qui của các biến X4_YTCN (yếu tố cá nhân) và X5_BCCV (Bản chất công việc) không đảm bảo về mặt thống kê.

• 1. PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THAM GIA CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TỪ MÔ HÌNH HỒI QUY

Với thang đo Liker 5 điểm, các tiêu chí được tính điểm từ 1-5 với (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Bình thường, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý.

Khi đó Giá trị khoản cách = (Maximum – Minimum)/n = (5-1)/5=0.8

Bảng 3.21. Giá trị trung bình tương ứng với mức ý nghĩa

3.6.1. Yếu tố “Đào tạo thăng tiến”

Trong năm bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu về sự khẳng định mình trong công việc thuộc nhu cầu bậc cao, khi mà các nhu cầu bậc thấp đã được thỏa mãn thì nhu cầu này ngày càng lớn.

Bảng 3.22. Đánh giá yếu tố “đào tạo và thăng tiến”

Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả

3.6.2. Yếu tố “Điều kiện làm việc”

Trong một doanh nghiệp, điều kiện làm việc có vai trò không kém phần quan trọng. Nơi làm việc thuận lợi, được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất giúp nhân viên tạo được tinh thần thoải mái hơn khi làm việc

Bảng 3.23. Đánh giá yếu tố “điều kiện làm việc”

Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả

3.6.3. Yếu tố “Động lực”

Bảng 3.24. Đánh giá yếu tố “động lực”

Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả

• 1. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ THAM GIA CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG

3.7.1. Tóm tắt nghiên cứu

Từ việc khảo sát các mô hình nghiên cứu về sự tham gia của người lao động, tác giả đã rút ra, đề xuất 5 yếu tố tác động đến sự tham gia của người lao động và áp dụng vào nghiên cứu này, bao gồm: Động lực, bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, các yếu tố cá nhân.

Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan tác giả xây dựng được mô hình nghiên cứu và đưa ra các thang đo phù hợp của mô hình nghiên cứu đo lường sự tham gia đối với các nhân tố kể trên.

3.7.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao sự tham gia của người lao động

Từ kết quả của nghiên cứu tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự tham gia của người lao động tại công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn như sau:

1. Điều kiện làm việc
2. Động lực
3. Đào tạo và thăng tiến
   1. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

3.8.1. Những hạn chế của nghiên cứu

Hạn chế đầu tiên là hạn chế về mặt thời gian và chi phí. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động tại công ty có thể chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, nhưng trong bài nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu 5 yếu tố tác động đến sự tham gia của người lao động đó là: Động lực, các yếu tố cá nhân, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, bản chất công việc.

Nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng cho nên chỉ có giá trị thực tiễn đối với Công ty, đối với những đơn vị khác thì có thể sẽ có kết quả khác.

Đây là nghiên cứu đầu tiên của Công ty về lĩnh vực này nên có thể nguời đuợc khảo sát còn bỡ ngỡ về nội dung và ý nghĩa của các phuơng án trả lời. Điều này phần nào sẽ ảnh huởng đến độ tin cậy của các phuơng án trả lời.

3.8.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Như đã đề cập ở phần đặt vấn đề của nghiên cứu này, mục tiêu cuối cùng của nghiên cứu này là làm sao để tăng cường sự tham gia của người lao động và luôn hết mình vì Công ty từ đó cống hiến hết khả năng của họ cho Công ty.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\LE VAN THANH