Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu
Trong sản xuất kinh doanh con người là yếu tố quan trọng hàng đầu để đảm bảo thành công. Máy móc dù tối tân đến đâu cũng do con người chế tạo ra, dù có hiện đại đến đâu cũng phải phù hợp với trình độ tổ chức, trình độ kỹ thuật, trình độ sử dụng máy móc của người lao động (NLĐ). Lực lượng lao động có thể sáng tạo ra công nghệ, kỹ thuật mới và đưa chúng vào sử dụng tạo ra tiềm năng lớn cho việc nâng cao hiệu quả kinh doanh. Cũng chính lực lượng lao động sáng tạo ra sản phẩm mới với kiểu dáng phù hợp với nhu cầu của người tiêu dùng, làm cho sản phẩm của doanh nghiệp có thể bán được tạo cơ sở để nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển của nền kinh tế thế giới hiện nay. Nhiều doanh nghiệp đánh giá cao vai trò của con người và nhìn nhận đây chính là yếu tố cốt lõi để làm nên sự thành công. Vì thế, quản lý nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng.
Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy NLĐ tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Nhận thức được vấn đề đó, Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên (TNHH MTV) Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk luôn coi trọng công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty. Qua tìm hiểu thực tế tại Công ty, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chính sách tạo động lực cho NLĐ.
– Tìm hiểu các chính sách và giải pháp hiện tại mà công ty đang áp dụng để tạo động lực thúc đẩy NLĐ.
– Tiến hành điều tra ý kiến NLĐ về công tác tạo động lực thúc đẩy NLĐ tại công ty.
– Đề xuất giải pháp để giúp công ty tạo ra động lực thúc đẩy cán bộ nhân viên làm việc đem lại hiệu quả tốt nhất cho công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk.
Phạm vi nghiên cứu: Các bộ phận – phòng ban, cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk. Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp tạo động lực thúc đẩy NLĐ ở công ty.
– Sử dụng phương pháp quan sát, phân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp dựa trên số liệu thực tế tại Công ty.
– Sử dụng phương pháp bảng hỏi và sử dụng công cụ Epidata 3.1 và Stata 12 để xử lý số liệu.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
– Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về lý thuyết và công cụ tạo động lực cho NLĐ.
– Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ tại công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk.
– Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ của công ty trong thời gian đến.
Ngoài phần phần mở đầu và kết luận, chuyên đề được kết cấu thành ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho NLĐ.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk.
Chương 3: Hoàn thiện công tác tạo động lực thúc đẩy NLĐ tại Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2-9 Đắk Lắk.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoải mái về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại, phát triển của con người, cộng đồng và tập thể xã hội. Bao gồm: Nhu cầu vật chất và nhu cầu về tinh thần.
Động cơ là những nguyên nhân tâm lý xác định hành động có định hướng của con người, xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của NLĐ nhưng chỉ những nhu cầu nào được nhận thức rõ và thúc đẩy con người hoạt động để thỏa mãn nhu cầu đó thì mới trở thành động cơ của hoạt động.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức thì: “Động lực của NLĐ là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như của NLĐ”.
d. Tạo động lực trong lao động
Theo Giáo trình hành vi tổ chức thì: “Tạo động lực được hiểu là một hệ thống, chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc.”
* Mối quan hệ giữa động cơ và động lực
Động cơ và động lực có mối quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau. Động cơ là cơ sở tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động.
1.1.2. Vai trò của Tạo động lực
Tạo động lực để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của tổ chức. Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất của xã hội ngày căng nhiều do vậy kinh tế có sự tăng trưởng.
Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức, có được những lao động giỏi, trung thành làm việc hết mình đồng thời thu hút được các lao động giỏi về làm việc cho tổ chức.
Giúp NLĐ có sự nỗ lực nhiều hơn, để lao động học hỏi, đúc rút kinh nghiệm, nâng cao năng lực, trình độ để tự hoàn thiện mình.
Theo Maslow, con người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn trong công việc. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại cơ bản và sắp xếp chúng theo thứ bậc tuy theo mức độ quan trọng của chúng.
Học thuyết này hướng về sự tăng cường tích cực hướng vào việc sử dụng các tác động lặp đi, lặp lại để làm thay đổi hành vi của con người. Các tác động đó chính là các hình thức thưởng và phạt.
Điều cốt lõi của thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng và cuối cùng là giữa phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân.
Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn của con người trong công việc.
- 1.2.5. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams
- Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức nhưng là nhận thức của NLĐ về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức, qua đó ảnh hường tới động lực trong lao động.
1.3. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.3.1. Xác định mục tiêu và nhiệm vụ tạo động lực
a. Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức
- Mỗi một tổ chức, một doanh nghiệp đều phải có những mục tiêu hoạt động riêng của mình. Nếu NLĐ không hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ không hiểu họ làm công việc đó để làm gì và nó sẽ đóng góp gì cho tổ chức, cho doanh nghiệp. Còn khi NLĐ đã hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ chủ động đóng góp công sức của mình để đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra.
b. Xác định nhiệm vụ cụ thể của NLĐ và các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Hoạt động này sẽ giúp cho NLĐ hiểu rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công việc của mình. Bên cạnh đó, NLĐ cũng hiểu rõ được những tiêu chí cụ thể về số lượng và chất lượng công việc để biết mình có khả năng hoàn thành công việc đó được hay không.
c. Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ.
Đánh giá hiệu quả làm việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp bằng cách tăng hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong doanh nghiệp.
1.3.2. Các yếu tố tạo động lực lao động
- a. Nhóm nhân tố thuộc về NLĐ
- * Lợi ích con người: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích.
- * Thái độ cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện.
- * Khả năng – Năng lực của cá nhân: Là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm mà NLĐ đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động.
- * Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi.
- b. Nhóm nhân tố thuộc về công việc
- * Tính ổn định và mức tự chủ của công việc:
- NLĐ sẽ cảm thấy thoải mái khi nhận được công việc như mong muốn, phù hợp với khả năng, sở trường của mình.
- * Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau. Công việc này đòi hỏi NLĐ phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết.
* Mức độ phức tạp của công việc: Có những công việc phức tạp yêu cầu NLĐ phải có kiến thức cần thiết: sự khéo léo; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt mới có thể thực hiện được.
- * Sự hấp dẫn và thích thú: Nếu công việc có sức hấp dẫn đối với NLĐ sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của NLĐ, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại.
- c. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
- * Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng như một thứ động lực để khuyến khích. Bản sắc văn hóa riêng sẽ trở thành chất kết dính giữa thành viên và tổ chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ trung thành.
- * Điều kiện lao động: Bao gồm các điều kiện quy định về không khí, độ ẩm, tiếng ồn… Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của NLĐ.
- * Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là sự sắp xếp các bộ phận trong một tổ chức thành một thể thống nhất, nhằm tạo nên một môi trường nội bộ thuận lợi cho sự làm việc của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận, hướng tới hoàn thành mục tiêu chung của Doanh nghiệp.
- * Các chính sách nhân sự: Bao gồm một loạt các vấn đề như: thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật…
1.3.3. Các công cụ tạo động lực lao động
a. Tạo động lực bằng yếu tố thu nhập
- Sử dụng tiền công (hay tiền lương): Tiền lương là khoản tiền cố định hàng tháng mà doanh nghiệp trả công cho NLĐ dựa trên kết quả hoàn thành công việc của người đó, vị trí công tác, mức độ phức tạp của công việc, trình độ và thâm niên công tác của NLĐ. Sử dụng tiền lương để khuyến khích NLĐ là hình thức khích thích lao động cơ bản giúp NLĐ làm việc tốt hơn không vì mục tiêu cá nhân mà còn vì mục tiêu chung của tổ chức.
- Sử dụng hợp lý các hình thức tiền thưởng để khuyến khích thành tích lao động: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với NLĐ trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.
- Các phúc lợi và dịch vụ: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính.
Dịch vụ cho NLĐ là những khoản có vai trò như phúc lợi nhưng NLĐ phải chi trả một khoản tiền nhất định.
b. Tạo động lực thông qua công việc
- Sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc: Mỗi NLĐ đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người.
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc: Đánh giá kết quả công việc là công cụ quan trọng kích thích NLĐ hăng hái làm việc, là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lương và các hoạt động khác. Đồng thời qua kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp NLĐ biết được mức độ hoàn thành công việc để từ đó NLĐ cố gắng đạt kết quả cao hơn nữa.
c. Tạo động lực thông qua điều kiện và môi trường làm việc
- Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao
Qua việc tổ chức phong trào thi đua sẽ giúp cho NLĐ học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp. NLĐ sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra khi đó tổ chức sẽ có những khen thưởng, động viên cụ thể.
- Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể
Đó là mối quan hệ thân thiện, hợp tác và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống. Bầu không khí xã hội trong công ty được biểu hiện trong những giao tiếp xã hội thường ngày giữa những NLĐ đối nới các mối quan hệ xã hội, đối với lãnh đạo, đối với công việc.
d. Tạo động lực bằng yếu tố đào tạo và thăng tiến
- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức kỹ năng cho NLĐ
Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếp xúc với những công việc đòi hỏi trình độ cao. Do đó họ có nhu cầu học tập để không ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kịp thời khi công nghệ thay đổi.
- Khả năng thăng tiến
Thăng tiến là quá trình một NLĐ được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường đi kèm với việc lợi ích vật chất của NLĐ tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV
XUẤT NHẬP KHẨU 2/9 ĐẮK LẮK
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH MTV XUẤT NHẬP KHẨU 2/9 ĐẮK LẮK
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Căn cứ vào tình hình cụ thể của Đảng theo chỉ thị số 12 của Ban bí thư và quyết định của Hội đồng bộ trưởng cho phép thành lập doanh nghiệp của Đảng theo nghị định số 338 ngày 20/11/1991. Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2/9 là doanh ngiệp thuộc tổ chức Đảng, trực truộc Văn phòng Tỉnh ủy Đắk Lắk được thành lập theo quyết định số 404/QĐ-UB ngày 8/6/1993, ngày 1/11/1994, tại Quyết định số 1062/QĐUB của Uỷ ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk “V/v Bổ sung tên giao dịch cho công ty 2/9”, công ty có tên mới là: Công ty xuất nhập khẩu 2/9 Đắk Lắk. Ngày 24/3/2006, tại Quyết định số 146/QĐ-TU tỉnh uỷ Đắk Lắk về phê duyệt phương án chuyển Công ty Xuất nhập khẩu 2/9 Đắk Lắk thành Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu 2/9 Đắk Lắk.
2.1.2. Nhiệm vụ và các chức năng chính
a. Nhiệm vụ
b. Chức năng
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh những năm gần đây
Tổng doanh thu: 16.530 tỷ VND, bình quân đạt 5.510 tỷ VND/năm; năm 2014 đạt 110% kế hoạch, tăng trưởng 23,37% so với năm 2013.
Tổng lợi nhuận: 152,81 tỷ VND, bình quân đạt 50,94 tỷ đồng/năm; năm 2014 đạt 82,25 tỷ đồng, đạt 274,17% so với kế hoạch, tăng trưởng 238,48% với năm 2013 và gấp 1,78 lần so với năm 2012. Tổng lợi nhuận bình quân đầu người tham gia làm ra 3 năm qua là 380,24 triệu VND/người; trong đó năm 2014 là 200,61 triệu VND, tăng trưởng 247,8% so với năm 2013 vá gấp 1,65 lần so với năm 2012.
2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực của Công ty
Số lượng lao động trực tiếp tham gia sản xuất có số lượng nhiều hơn nhiều lao động gián tiếp sản xuất. Năm 2012 lao động trực tiếp là 325 người, chiếm tỷ lệ 78,5%; năm 2013 lao động trực tiếp là 330 người, chiếm tỷ lệ 79,5% và năm 2014 là 323 người, chiếm tỷ lệ 79,3%. Cơ cấu lao động của công ty phù hợp đặc điểm sản xuất ngành, lao động trực tiếp là chính, lao động gián tiếp hầu như là lao động thời vụ nên số lượng nhân viên rất ít.
Cơ cấu nhân sự đã có sự chuyển biến, tuy nhiên sự chuyển biến này là không đáng kể. Số lao động có trình độ Cao đẳng – Đại học và trên đại học tương đối cao, đây cũng là một lợi thế lớn đối với công ty, bởi vì với tỷ lệ đó đồng nghĩa với việc hầu như cán bộ làm công tác quản lý và đội ngũ nhân viên của các phòng ban đều có trình độ cao.
2.2. TÌNH HÌNH CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV XUẤT NHẬP KHẨU 2/9 ĐẮK LẮK
Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu
F:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\LUAN VAN 2015\LUAN VAN DAK LAK\NGUYEN HAI NGUYEN + VU THI BICH THAO\NGUYEN HAI NGUYEN
