Đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong công cuộc đổi mới của nước ta hiện nay, con người đóng vai trò vô cùng quan trọng quyết định sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế. Đối với một tổ chức hay doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là tài sản tiềm tàng tạo nên sức mạnh cạnh tranh trên thị trường và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Vì vậy, nhân viên trở thành tài sản để doanh nghiệp khai thác, phát triển; mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về nhân viên lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển dài hạn của doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay ở hầu hết các doanh nghiệp nói chung việc ĐGTTNV chưa thật sự được quan tâm đúng mức, chưa phát huy được giá trị của công tác đánh giá thành tích.
Đặc biệt, công tác ĐGTTNV Bưu điện tỉnh Đắk Lắk trong những năm qua vẫn còn nhiều hạn chế. Điều này, một phần đã ảnh hưởng tiêu cực đến thành tích chung của Bưu điện tỉnh cũng như vấn đề khen thưởng, quy hoạch cán bộ, đào tạo, đề bạt nâng lương… làm xuất hiện tư tưởng trung bình chủ nghĩa, phấn đấu cầm chừng ở một bộ phận cán bộ, nhân viên bưu điện các cấp. Vì vậy, tác giả chọn nội dung: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk” để làm đề tài nghiên cứu.
Làm rõ một số khái niệm về ĐGTTNV; tiêu chuẩn; nội dung; tiến trình; các qui tắc xây dựng hệ thống đánh giá công bằng và các phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
Phân tích thực trạng về tình hình công tác ĐGTTNV Bưu điện Tỉnh Đắk Lắk
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác ĐGTTNV Bưu điện Tỉnh Đắk Lắk trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Các lý luận, thực tiễn có liên quan đến công tác ĐGTTNV tại Bưu điện Tỉnh Đắk Lắk.
+ Nội dung: chủ yếu liên quan công tác ĐGTTNV.
+ Thời gian: công tác ĐGTTNV tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk trong những năm gần đây.
– Phương pháp tổng hợp thống kê, phân tích số liệu.
– Phương pháp so sánh, đối chiếu.
– Phương pháp tham khảo ý kiến chuyên gia.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được trình bày gồm ba chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về ĐGTTNV trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác ĐGTTNV của Bưu điện tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác ĐGTTNV của Bưu điện tỉnh Đắk Lắk.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐGTTNV TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Nhân viên và phân loại nhân viên
– Nhân viên trong doanh nghiệp: là một người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp.
– Phân loại nhân viên: được chia thành 2 nhóm:
Nhóm thứ nhất: gồm các nhà quản trị và các cấp điều hành.
Nhóm thứ hai: là nhân viên thừa hành công việc.
Theo tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học kinh tế Đà Nẵng 2006 “ĐGTTNV là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”.
Tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2008: “ĐGTTNV hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”
1.1.3. Ý nghĩa của công tác ĐGTTNV
ĐGTTNV là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, không những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện công việc của NLĐ mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của họ trong thời gian xác định.
Đánh giá thành tích đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành giúp cho nhà quản lý biết được nhân viên đó có đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
a. Đối với doanh nghiệp
ĐGTTNV giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, vì nếu thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Ngoài ra, công tác đánh giá thanh tích nhân viên còn làm tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa doanh nghiệp và nhân viên. Là cơ sở vững chắc để doanh nghiệp phát huy tiềm năng nhân viên và là căn cứ để cải tiến các chính sách.
Giúp nhân viên đánh giá, giám sát các quyết định lên lương, nâng bậc, khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý… được khách quan. Đồng thời, tạo ra cơ hội cho nhân viên cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển tiềm năng của mình trong tương lai.
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác ĐGTTNV
a. Nhằm đào tạo và phát triển nhân viên
Bất kỳ NLĐ nào, khi được tuyển dụng vào làm việc, họ đều mong muốn được bố trí công tác đúng chuyên môn, phù hợp với năng lực, sở trường của mình để phát huy hết khả năng trong thực hiện công việc tổ chức giao. Đồng thời, mong muốn những thành tích của mình sẽ được doanh nghiệp đánh giá đúng và được động viên khích lệ kịp thời, được trả lương một cách thỏa đáng và có cơ hội thăng tiến…
- Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên
- Cải thiện nâng cao thành tích
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
- Xác định nhu cầu đào tạo
b. Nhằm ban hành các quyết định hành chính
- Kết nối phần thưởng với thành tích
Dựa vào hệ thống ĐGTTNV, nhà quản trị sẽ có thông tin chính xác làm cơ sở cho việc ra quyết định tăng lương, tăng thưởng cho nhân viên.
- Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
Việc ĐGTTNV có thể khiến doanh nghiệp thu thập thông tin công việc của nhân viên một cách kịp thời, chính xác. Thông tin đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các chương trình quản trị nguồn nhân lực như chương trình đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công việc
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn ĐGTTNV
a. Khái niệm về tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn ĐGTTNV là hệ thống các tiêu chí, chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế kết quả thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.
b. Các loại tiêu chuẩn đánh giá
– Các tố chất, đặc điểm: Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá.
– Các hành vi: Các tổ chức có thể đánh giá hành vi nhân viên qua phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần hợp tác trong làm việc nhóm, định hướng dịch vụ khách hàng…
– Kết quả thực hiện công việc: Đánh giá những thành quả của nhân viên qua kết quả mà họ đạt được thông qua công việc .
– Năng lực: Bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc là định hướng công việc.
c. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
Khi xây dựng các tiêu chí đánh giá cần đáp ứng được các tiêu chí của mục tiêu S.M.A.R.T đó là:
– Cụ thể: Phải gắn liền với mục tiêu chiến lược của tổ chức, phải xác định cho nhân viên thấy rõ những nhiệm vụ mà nhân viên phải làm và phải làm tốt đến mức độ nào, tránh mập mờ, không rõ ràng.
– Có thể đo lường được: Tiêu chuẩn cần trả lời được các câu hỏi như cái gì, bao nhiêu và khi nào.
-Có thể đạt được: Các tiêu chí phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc.
– Hợp lý: Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích phải bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên, được nhân viên chấp nhận.
– Có hạn định về thời gian: Tiêu chuẩn phải phản ánh được thời gian hoàn thành công việc.
– Loại bỏ các lỗi đánh giá: Lỗi bao dung, lỗi nghiêm khắc, lỗi xu hướng trung tâm, lỗi vầng hào quang.
d. Phương pháp xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá
Gồm có phương pháp chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ.
1.2.3. Lựa chọn các phương pháp ĐGTTNV
a. Phương pháp thang điểm đánh giá
Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục. Thang điểm đánh giá được chia thành 5 mức độ thành tích: xuất sắc, tốt, trung bình, dưới trung bình, kém
Người đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu
tố. Người ta áp dụng phương pháp này thành hai phương pháp:
+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: Xếp hạng từng cá nhân
trong danh sách đánh giá.
+ Phương pháp so sánh từng cặp: So sánh mỗi nhân viên với tất
cả nhân viên còn lại cùng một lúc trên một tiêu chuẩn đánh giá.
c. Phương pháp liệt kê sự kiện điển hình
Để đánh giá thành tích bằng sự kiện điển hình, người đánh giá
phải ghi chép và lưu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả.
d. Phương pháp Thang quan sát hành vi
Là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp thang điểm và phương pháp ghi chếp các sự kiện điển hình.
Các nhân viên đều tham gia vào việc đề ra các mục tiêu, cùng thống nhất phương cách đạt được mục tiêu đó. Tiêu chuẩn để đánh giá đó là kết quả đạt được so với mục tiêu đã đề ra.
f. Phương pháp phân phối trọng số
Đây là phương pháp được sử dụng nhiều nhất và có nhiều ưu điểm nhất.
1.2.4. Xác định đối tượng và thời gian ĐGTTNV
a. Các đối tượng tham gia vào quá trình đánh giá
Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích: tức là ai sẽ là người trực tiếp tiến hành công việc ĐGTTNV. Bao gồm các phương pháp: Tự đánh giá; Cấp trên trực tiếp đánh giá; Cấp dưới đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá; Khách hàng đánh giá; Đánh giá 3600.
b. Lựa chọn thời điểm đánh giá
Tùy vào mục tiêu đánh giá mà xác định thời điểm đánh giá.
1.2.5. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá
a. Thảo luận đánh giá thành tích
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN
1.3.1. Nhân tố quản lý nhà nước
– Chủ trương, chính sách, pháp luật của Nhà nước
– Văn hoá xã hội
– Nhóm thứ nhất: Gồm các nhà quản trị và các cấp điều hành bao gồm quản trị viên cấp cao, quản trị viên cấp trung gian và quản trị viên cấp cơ sở.
– Nhóm thứ hai: Gồm nhân viên gián tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ và công nhân lao động trực tiếp.
1.3.3. Nhân tố tổ chức doanh nghiệp
– Đặc điểm kinh doanh: Đặc điểm, chủng loại, mặt hàng sản xuất, thị trường tiêu thụ, nhu cầu về nguyên vật liệu.
– Bộ máy quản lý: Cơ cấu và mô hình tổ chức bộ máy, cách thức quản lý chung của doanh nghiệp.
– Các tổ chức đoàn thể: Kết quả của các hoạt động đoàn thể như: Công đoàn, Đoàn thanh niên…
– Văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, các quan niệm, các truyền thống và chuẩn mực tạo nên sự khác biệt với các doanh nghiệp khác.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CỦA NHÂN VIÊN BƯU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK
2.1. KHÁI QUÁT VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH ĐẮKLẮK
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Ra đời và trưởng thành cùng với tiến trình phát triển của đất nước và ngành Bưu chính Viễn thông Việt Nam, Bưu điện tỉnh Đắk Lắk đã và đang không ngừng phát triển mạnh mẽ. Bưu điện tỉnh Đắk Lắk được thành lập theo mô hình tổ chức mới của Tổng công ty Bưu điện Việt Nam. Trong những năm qua, Bưu điện tỉnh đã mở rộng được mạng lưới phục vụ rộng khắp, đáp ứng được nhu cầu phục vụ sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước và mọi tầng lớp nhân dân, góp phần tích cực đảm bảo an ninh quốc phòng, phát triển kinh tế xã hội của địa phương.
Bưu điện tỉnh Đắk Lắk cung cấp các dịch vụ: tem thư, phát hành báo chí, chuyển phát nhanh, dịch vụ quà tặng trong ngày lễ, thu hộ cho các công ty Bảo hiểm, cung cấp dịch vụ chuyển tiền nhanh trong nước và quốc tế, và đặc biệt tiến đến cung cấp dịch vụ hành chính công nhu cung cấp dịch vụ nhận phát chứng minh nhân dân tại địa chỉ, chi trả các chế độ lương hưu và trợ cấp xã hội, chi trả các trợ cấp khó khăn…
2.1.2. Nhiệm vụ và các chức năng chính
– Thiết lập, quản lý, khai thác và phát triển mạng bưu chính công cộng trên địa bàn tỉnh.
– Kinh doanh các dịch vụ bưu chính, chuyển phát, phát hành báo chí, tài chính, ngân hành trong và ngoài nước trên địa bàn tỉnh.
– Tham gia các hoạt động cung cấp dịch vụ bưu chính quốc tế và các dịch vụ khác.
– Cung cấp, kinh doanh các dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin trên toàn quốc.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.4. Kết quả hoạt động KD trong giai đoạn 2012 – 2014
Kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm 2012-2014 cho thấy tỷ trọng của các nhóm dịch vụ đang có sự thay đổi. Về cơ bản doanh thu các nhóm dịch vụ đều tăng, tuy nhiên vẫn chưa có sụ chuyển dịch mạnh mẽ. Dịch vụ bưu chính đóng góp gần 40% tổng doanh thu. Nhưng thu nhập về hoạt động tài chính lại có sự giảm sút đáng kể. Trong các nhóm dịch vụ bưu chính thì dịch vụ bưu chính chuyển phát vẫn nắm vai trò chủ chốt trong việc tăng doanh thu.
2.1.5. Đặc điểm của của lao động trong ngành
– Tổ chức hoạt động sản xuất của ngành theo mạng lưới thống nhất, để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm cần có sự phối kết hợp của nhiều đơn vị Bưu điện. Mỗi đơn vị làm những khâu công việc khác nhau nên lao động của các đơn vị này phải có sự liên kết, phối hợp chặt chẽ, chuyên môn hoá.
– Vừa kinh doanh vừa phục vụ, mạng lưới rộng khắp trên quy mô toàn lãnh thổ (từ đồng bằng đến miền núi, hải đảo).
– Do tính đa dạng của công việc nên lao động cũng rất đa dạng, bao gồm: Lao động khai thác (bưu , điện…), lao động kỹ thuật (tổng đài, dây máy..).
2.1.6. Thực trạng nguồn nhân lực của bưu điện tỉnh
Trong những năm gần đây, đội ngũ lao động của BĐT đã không ngừng được nâng cao về chất, bổ sung về lượng. Đã thu hút và giải quyết việc làm cho hàng trăm lao động xã hội, đặc biệt đã thu hút được cử nhân, kỹ thuật viên… khá giỏi, tỷ lệ lao động có trình độ đại học tăng dần điều này cho thấy tại Bưu điện có xu hướng giảm về số lượng và nâng cao chất lượng.
Số người cảm thấy hài lòng với việc bố trí công việc phù hợp với chuyên môn và bố trí công việc phù hợp năng lực chiếm tỷ lệ rất cao. Trong khi số người cảm thấy không hài lòng chiếm tỷ lệ nhỏ (<13%).
Lực lượng lao động này có mong muốn yêu cầu Bưu điện công nhận những thành tích đạt được, sự đóng góp và mong muốn tưởng thưởng xứng đáng đối với công sức của họ.
Kết quả điều tra cho thấy có đến 53.92% nhân viên mong muốn Bưu điện ghi nhận thành tích của họ.
F:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\LUAN VAN 2015\LUAN VAN DAK LAK\NGUYEN HAI NGUYEN + VU THI BICH THAO\VU THI BICH THAO
