Quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Đông Giang
Đổi mới công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực hành chính công là yêu cầu luôn được đặt ra đối với mọi nền hành chính và mọi thời đại. Nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định mọi thành công cũng như thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Trong đó, nguồn nhân lực trong khu vực công có tầm quan trọng đặc biệt, bởi đó là những người được sử dụng quyền lực nhà nước để hoạch định chính sách, đưa pháp luật vào đời sống xã hội. Và có vai trò quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế – xã hội; tham mưu, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách. Đó chính là đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước trung ương và địa phương. Việc cải cách công tác quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính (CCHC). Nếu khu vực này không có được nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ khó có thể thực hiện được mục tiêu mà nhà nước đặt ra, không thể phục vụ và đáp ứng được nhu cầu của nhân dân và xã hội. Trong điều kiện hiện nay, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội đòi hỏi khu vực công phải cải cách để nâng cao hiệu quả. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, sự thành công hay thất bại của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước đều được quyết định bởi chính đội ngũ người lao động trong khu vực công. Vì vậy, quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực trong khu vực công luôn là mối quan tâm và là mục tiêu phấn đầu của mọi quốc gia trên thế giới (Nguyễn Hải, 2015).
Thời gian qua, chúng ta đã thực hiện nhiều hoạt động cải cách công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công. Tuy nhiên, kết quả còn khiêm tốn. Chất lượng của đội ngũ công chức hành chính vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong thời kỳ mới. Công tác quản lý nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính chính quy, hiện đại. Chúng ta thường nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công thiên theo hướng tiếp cận từ khoa học pháp lý mà ít theo hướng khoa học quản lý, ít đi sâu vào một nhóm công chức cụ thể, chưa gắn quản lý nguồn nhân lực với mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển tổ chức, chưa chú ý nhiều đến các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Do đó, nhiều vấn đề thuộc nội dung, phương pháp quản lý còn chưa được chú trọng và đổi mới để bắt kịp và phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Những giải pháp mang tính đổi mới, theo hướng hiện đại hoá công tác quản lý công chức hành chính triển khai chậm. Ngày nay trong xu hướng xây dựng nhà nước pháp quyền, xu hướng chuyển đổi vai trò của nền hành chính sang phục vụ là chủ yếu, thì việc đổi mới công tác quản lý, phát triển đội ngũ công chức hành chính là yêu cầu có tính khách quan, vừa cấp thiết và lâu dài. (Phạm Toàn, 2013). Với mong muốn tìm hiểu đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Đông Giang, Quảng Nam trong thời gian qua, để từ đó đề xuất một số hàm ý để cải thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công trong thời gian tới nên tôi quyết định chọn đề tài: “ Quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
- Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của nghiên cứu này là hệ thống hóa lý thuyết và phân tích thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực trong hành chính công. Từ đó, đánh giá những hạn chế, thiếu sót trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam và đưa ra các kiến nghị, định hướng giải pháp nhằm tăng cường và nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công cho huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam trong tương lai.
- Mục tiêu cụ thể
– Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực hành chính công.
– Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua, đánh giá những tồn tại, hạn chế của việc quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại đây
Đề xuất một số hàm ý, giải pháp cho đơn vị huyện Đông Giang, Quảng Nam và cơ quan quản lý nhà nước hoàn thiện các chính sách và từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tiếp cận toàn bộ những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc quản lý nguồn nhân lực hành chính công từ năm 2013-2016 của huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: trong thời gian cho phép nên đề tài chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu nội dung của quản lý nguồn nhân lực hành chính công và các vấn đề còn tồn tại trong quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại cấp huyện Đông Giang (gồm: CBCC nằm trong biên chế của bộ máy quản lý hành chính tại huyện Đông Giang.
+ Về không gian: tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam.
+ Về thời gian: nghiên cứu thực trạng từ năm 2013 – 2016. Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới.
Đề tài sử dụng phương pháp định tính với các công cụ sau:
– Thu thập dữ liệu từ nguồn thứ cấp chủ yếu từ tài liệu văn bản của huyện Đông Giang và phỏng vấn chuyên sâu thêm 1 số cá nhân các lãnh đạo huyện, các phòng ban chuyên môn và công chức
– Phân tích các dữ liệu định tính, thống kê tổng hợp so sánh các số liệu định lượng
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liêu tham khảo, Phụ lục đề tài được chia làm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lí luận chung về quản lý nguồn nhân lực hành chính công
Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG
1.1.1. Nguồn nhân lực trong khu vực công
a. Khái niệm về nguồn nhân lực trong khu vực công
Nguồn nhân lực trong khu vực công được hiểu là tập hợp tất cả những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức của nhà nước, được nhà nước trả lương và các khoản phúc lợi khác có liên quan bằng tiền từ ngân sách nhà nước.
b. Đặc trưng của nguồn nhân lực trong khu vực công
Một số đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực trong khu vực công được thể hiện như sau:
+ Tính rộng lớn
+ Tính đa dạng
+ Tính nghề nghiệp
+ Tính pháp lý
+ Tính chính trị
c. Phân loại nguồn nhân lực trong khu vực công
d. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong khu vực công
Một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong khu vực công làm việc tại các cơ quan quản lý của bộ máy nhà nước. Hoạt động thực thi công vụ của họ có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cả bộ máy nhà nước. Họ là những người hoạch định, thực thi các chính sách, quyết định của nhà nước, là yếu tố quyết định thành bài của các chủ trương, chính sách. Do vậy, năng lực, tinh thần làm việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác, hoạt động của các cơ quan, đơn vị.
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
+ Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là việc thiết kế và xây dựng tất cả các chính sách và thực hiện các hoạt động về thu hút, duy trì và phát triển nguồn lực con người trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, thông qua đó đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động.
+ Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
Quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức trong khu vực công đòi hỏi phải có sự khác biệt để đảm bảo cho nguồn nhân lực thích ứng được với những đặc trưng của các cơ quan, tổ chức nhà nước. Người làm việc trong các cơ quan nhà nước, ngoài việc chịu sự điều tiết chung của Bộ luật lao động giống như những người lao động khác, còn chịu sự ràng buộc của những luật riêng biệt. Đây cũng là sự khác biệt của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức nhà nước với quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức khác.
b. Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
c. Chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
d. Các mô hình quản lý nguồn nhân lực điển hình trong khu vực công
+ Mô hình quản lý theo chức nghiệp (career- based system)
+ Mô hình quản lý theo vị trí việc làm (position – based system hoặc job – based system)
1.2. NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG
Trong xu thế chung của sự phát triển, hoạt động quản lý nguồn nhân lực ngày càng liên hệ với nhiều nội dung của xây dựng tổ chức cũng như bố trí nhân sự trong tổ chức. Không có một cách tiếp cận thống nhất chung về nội dung quản lý nguồn nhân lực, nhưng có thể xem xét một số nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực như sau:
1.2.1 Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc
1.2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức
1.2.3 Thu hút và tuyển dụng nhân sự
1.2.5 Đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực
1.2.7 Đánh giá thực thi công việc
1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
a. Các yếu tố thuộc điều kiện tự nhiên
b. Các yếu tố kinh tế – xã hội
c. Yếu tố về chính sách quản lý nguồn nhân lực của cơ quan nhà nước
d. Môi trường kỹ thuật, công nghệ
a. Môi trường làm việc và tính chất công việc tại cơ sở
b. Văn hóa tổ chức
c. Cấu trúc tổ chức hệ thống bộ máy quản lý nhà nước huyện Đông Giang
d. Khả năng và trình độ hiện có của cán bộ, công chức tại cơ sở
e. Mục tiêu, chiến lược quản lý NNL của các cơ quan nhà nước tại địa phương
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong chương này, tác giả cố gắng làm rõ những vấn đề lý luận chung về công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công trong đó bao gồm các khái niệm nguồn nhân lực trong khu vực công, đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực công, quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, các nội dung chủ yếu của quản lý nhân lực công và các mô hình quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công. Trên cơ sở đó làm tiền đề cho phân tích đánh giá thực trạng hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công tại Huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam, từ đó đưa ra những giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực cho các tổ chức hành chính công tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam.
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN ĐÔNG GIANG,
TỈNH QUẢNG NAM
2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI CỦA HUYỆN ĐÔNG GIANG, TỈNH QUẢNG NAM
2.1.1. Điều kiện tự nhiên- dân cư
2.1.2. Điều kiện kinh tế – xã hội
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN ĐÔNG GIANG, TỈNH QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính công của Huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam
UBND huyện Đông Giang có 13 phòng ban chuyên môn trực thuộc, năm 2012 có 84 công chức, năm 2013 có 84 công chức, năm 2014 có 86 công chức, năm 2015 có 87 công chức, năm 2016 có 87 công chức. Như vậy, số lượng công chức năm 2016 tăng so với năm 2012 nhưng tăng không đáng kể. Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện được hình thành từ nhiều nguồn từ công chức cũ khi chia tách huyện Hiên thành hai huyện là huyện Tây Giang và huyện Đông Giang và nguồn tuyển dụng mới
– Cơ cấu công chức theo nhóm độ tuổi
– Cơ cấu công chức theo thâm niên công tác
– Cơ cấu công chức theo thành phần dân tộc
– Cơ cấu công chức theo giới tính
Trình độ chuyên môn là yếu tố cần có, là một trong những tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng công chức cấp huyện. Cụ thể:
– Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Có thể nhận thấy trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang tăng lên không đáng kể trong vòng 5 năm trở lại đây (2012-2016), điều đó thể hiện được công chức huyện ngày càng được chuẩn hóa về trình độ đào tạo.
– Trình độ kiến thức QLNN: Theo số liệu thống kê cho thấy cơ cấu ngạch công chức qua 5 năm có sự biến đổi nhưng tỷ lệ không lớn. Đến ngày 31 tháng 12 năm 2016 huyện vẫn chưa có chuyên viên cao cấp nào, tỷ lệ chuyên viên chính còn khá thấp chiếm 5,74% trong tổng số công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Thể hiện sự khó khăn trong việc tiêu chuẩn hoá công chức nhà nước theo ngạch, bậc trong nền hành chính hiện đại.
- Trình độ lý luận chính trị: Mặc dù trình độ lý luận chính trị của công chức huyện Đông Giang cơ bản được đảm bảo nhưng vẫn còn một số không nhỏ công chức có trình độ lý luận chính trị khá thấp, đây cũng là khó khăn cần khắc phục trong thời gian tới để đảm bảo chất lượng công chức ngày càng được nâng cao về mọi mặt.
- Trình độ tin học: Số lượng công chức đã qua đào tạo tin học chiếm tỷ lệ đạt 90,81%, điều đó chứng tỏ công nghệ thông tin nói chung và tin học nói riêng ngày càng thể hiện vai trò của mình trong các hoạt động công vụ, bản thân công chức cũng không ngừng trau dồi kiến thức tin học của mình.
- Trình độ ngoại ngữ: Nhìn nhận từ thực tế khách quan cho thấy, ở địa bàn chủ yếu là đồng bào dân tộc Cơtu, chiếm 73,23% do đó ngôn ngữ giao tiếp chủ yếu là ngôn ngữ địa phương tiếng Cơtu hoặc tiếng Kinh nên nhu cầu để sử dụng ngoại ngữ ở các cơ quan nhà nước thuộc UBND huyện Đông Giang rất thấp. Đây cũng là một nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng công chức của huyện nhất là trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
2.2.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành chính công của Huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam
a. Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc
Do chưa có các bản mô tả công việc cho từng vị trí, từng chức danh cụ thể, nên chức năng, nhiệm vụ của từng cán bộ công chức (CBCC) đang bị chồng chéo, không rõ ràng, dẫn đến tình trạng công chức đùn đẩy trách nhiệm, công việc thường chậm trễ, và khi có sai phạm khó xác định sai lỗi do ai.
b. Hoạch định nguồn nhân lực
Tại huyện Đông Giang, cách thức lập kế hoạch cho nguồn nhân lực của huyện đã được thực hiện như sau:
– Đội ngũ cán bộ lãnh đạo (chủ tịch, các phó chủ tịch): do thường vụ huyện ủy đề xuất đưa về thường vụ tỉnh ủy quy hoạch.
– Trưởng phó phòng: do thường vụ huyện ủy quy hoạch trên cơ sở tham mưu của phòng nội vụ và đề xuất của UBND huyện.
– Các vị trí khác: thường khi thiếu hụt sẽ tuyển hoặc luân chuyển để bổ sung
c. Thu hút và tuyển dụng nhân sự
Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện được hình thành từ nguồn từ công chức cũ khi chia tách huyện Hiên thành hai huyện (huyện Tây Giang và huyện Đông Giang) và nguồn tuyển dụng mới.
- Đối với tuyển dụng mới:
Qui trình tuyển dụng mới được thực hiện như sau:
Xác định nhu cầu và nguồn tuyển dụng
Thông báo và nhận hồ sơ và sàng lọc hồ sơ
Thi tuyển
và xét tuyển
Quyết định trúng tuyển
d. Đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực
Mặc dầu đã thực hiện những chủ trương, chính sách đào tạo nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Đông Giang, nhưng nhìn nhung huyện chưa xây dựng được chiến lược dài hạn và chương trình tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự cán bộ công chức tại đây.Vì thế, hiện nay, một bộ phận CBCC có trình độ, năng lực chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ, thiếu các kỹ năng quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.
e. Chính sách thù lao, tạo động lực làm việc
- Về chính sách thù lao
Việc nâng lương chưa dựa trên tiêu chí năng lực và hiệu quả công việc. Cơ chế “sống lâu lên lão làng” là do chính sách thâm niên này. Thước đo để nâng lương, xét bổ nhiệm các vị trí chủ chốt chủ yếu căn cứ vào thời gian làm việc trong tổ chức…
- Về môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường văn hóa tổ chức còn nhiều bất cập, vẫn còn tình trạng mất dân chủ, không công bằng trong đối xử
f. Đánh giá thực hiện nhiệm vụ, thành tích CBCC
- Tiêu chuẩn và qui trình đánh giá công chức:
Tiêu chí đánh giá, hiện UBND huyện dựa vào Luật Cán bộ công chức năm 2008 và các văn bản pháp lý và quy định của tỉnh Quảng Nam. Qui trình đánh giá khá đơn giản. Dựa vào tiêu chí của Nhà nước đã qui định, cuối năm các cá nhân tự làm bản thành tích, mỗi đơn vị họp và đưa kết quả cho ban thi đua. Tuy nhiên, vì các tiêu chí chưa cụ thể và chưa có những tiêu chí cần được bổ sung riêng với đặc thù công việc của huyện, đặc biệt là huyện miền núi.
- Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện nhiệm vụ, thành tích CBCC
Kết quả đánh giá thành tích CBCC được Huyện Đông Giang chỉ mới được sử dụng để khen thưởng, kỷ luật hàng năm. Tuy nhiên mức khen thưởng thấp theo qui định của Nhà Nước nên cũng ít hấp dẫn.
2.3. THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN ĐÔNG GIANG, QUẢNG NAM
Trong những năm qua việc công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công của Huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam đã đạt được những kết quả đáng kể trong một số nội dung:
– Số lượng cán bộ, công chức có trình độ cao ngày càng tăng;
– Đã quan tâm đến đẩy mạnh công tác đào tạo góp phần vào việc nâng cao kiến thức, năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức.
– Tạo được môi trường làm việc cho công chức với điều kiện cơ sở vật chất ngày càng tốt hơn
Bên cạnh những ưu điểm kể trên thì việc quản lý nguồn nhân lực hành chính công của huyện Đông Giang vẫn còn tồn tại những vấn đề bất cập, tập trung ở một số vấn đề lớn sau:
a. Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc
c. Tuyển dụng
b. Quy hoạch
d. Bố trí, sử dụng nhân sự
e. Đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực
f. Chế độ phúc lợi, đãi ngộ
g. Đánh giá thực thi công việc
2.3.3 Nguyên nhân của những mặt hạn chế
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Qua việc phân tích, đánh giá cụ thể thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hành chính công tại huyện Đông Giang Quảng Nam, chương 2 đi sâu vào việc phản ánh những nội dung cơ bản của thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực công như: cơ cấu nguồn nhân lực công ở hiện tại; các thực trạng về xây dựng tiêu chuẩn công việc; hoạch định nguồn nhân lực; thu hút và tuyển dụng nhân sự; sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng phát triển nhân lực công; các chính sách về thù lao và động lực làm việc; đánh giá thành tích và kết quả thực hiện nhiệm vụ, đồng thời cũng chỉ rõ những thành công và nguyên nhân tồn tại những hạn chế trong thời gian qua trong công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công. Qua đó ta nhìn thấy chung hệ thống quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Đông Giang, Quảng Nam đã được quan tâm thiết kế, xây dựng chuyển đổi, cải tiến tích cực theo hướng hiện đại hóa, chuyên nghiệp hóa khá đầy đủ, nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tuy đã có nhiều đổi mới tích cực. Nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu, nhất là đào tạo bắt buộc theo chuyên ngành, vị trí việc làm và nhu cầu công việc, đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý trước khi được đề bạt, bổ nhiệm, chưa phát huy hết hiệu quả của công tác đánh giá thành tích mang lại. Vì vậy, việc đề ra các giải pháp là một trong những yêu cầu quan trọng, cần thiết, có tính chất quyết định đến công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Đông Giang, Quảng Nam.
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN ĐÔNG GIANG,
QUẢNG NAM
3.1. TIỀN ĐỀ CƠ SỞ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN ĐÔNG GIANG, QUẢNG NAM
3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế – xã hội của Huyện Đông Giang, Quảng Nam trong thời gian tới
Thông qua đề án phát triển kinh tế – xã hội miền núi Huyện Đông Giang, Quảng Nam giai đoạn 2017-2020, định hướng đến năm 2025 với nội dung chủ yếu sau:
a. Mục tiêu
b. Các chỉ tiêu kinh tế – xã hội chủ yếu đến năm 2020 và năm 2025
c. Định hướng phát triển kinh tế – xã hội gắn với việc thực hiện một số dự án lớn
+ Bố trí, sắp xếp, ổn định dân cư
+ Phát triển kinh tế
+ Bảo tồn và phát huy các giá trị văn hóa truyền thống vùng đồng bào dân tộc thiểu số
+ Đầu tư phát triển kết cấu hạ tầng
3.1.2 Định hướng về nguồn nhân lực hành chính công của Huyện Đông Giang, Quảng Nam trong thời gian tới
a. Mục tiêu
b. Cải cách tổ chức bộ máy
c. Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
d. Cải cách tài chính công
e. Hiện đại hóa hành chính
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ; chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của từng cơ quan, đơn vị, địa phương; tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc của CBCC; số lượng biên chế và thực trạng nguồn nhân lực hành chính hiện có để xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính. Từ đó dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo.
Căn cứ định hướng công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công theo Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện lần thứ VII (nhiệm kỳ 2017 – 2020) với nội dung:
Thật sự đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ trên tất cả các mặt: đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, bố trí và chính sách cán bộ. Cử cán bộ, công chức chức chuyên trách tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cải cách hành chính và cán bộ đầu mối làm công tác kiểm soát thủ tục hành chính huyện. Không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức từ quận đến cơ sở có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức phẩm chất tốt và trình độ chuyên môn nghiệp vụ đạt chuẩn, có kinh nghiệm trong hoạt động thực tiễn, có tinh thần trách nhiệm và tâm huyết với công việc, hoàn thành tốt mọi yêu cầu, nhiệm vụ công tác được giao. Nâng cao chất lượng cán bộ gắn với việc nâng cao chất lượng đảng viên và chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới.
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG HUYỆN ĐÔNG GIANG, QUẢNG NAM
Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính như sau:
3.2.1. Xây dựng các bản mô tả công việc cho các vị trí
Cụ thể các giải pháp được đề xuất để xây dựng bản mô tả công việc ở các vị trí của tổ chức thuộc khu vực hành chính công huyện Đông Giang, Quảng Nam như sau:
Để xây dựng bản mô tả công việc cần thiết phải xác định vị trí việc làm (VTVL), xây dựng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp (CDNN), làm rõ năng lực và khung năng lực, đây là các công việc gắn kết nhau, thường được thực hiện theo trình tự trên nhưng cũng có thể kết hợp, đan xen nhau.
a. Xác định vị trí việc làm theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức
b. Xây dựng bản tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp theo vị trí việc làm
c. Xây dựng bản khung năng lực theo từng vị trí việc làm
d. Xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí việc làm
3.2.2. Hoàn thiện việc thực hiện quy trình tuyển dụng công chức
a. Xác định nguồn tuyển dụng (đầu vào)
b. Tổ chức thi tuyển công chức hành chính chung
3.2.3. Hoàn thiện khâu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
a. Đối với công chức tuyển dụng mới
Đổi mới công tác quy hoạch, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức của huyện Đông Giang. Quy hoạch phải căn cứ vào trình độ đào tạo, năng lực thực hiện công việc và tiềm năng phát triển của cán bộ, công chức; định kỳ rà soát, đánh giá, điều chỉnh bổ sung kịp thời, đảm bảo tính khả thi của các phương án, khi cần có thể bổ nhiệm được ngay, tránh hụt hẫng, bị động. Trong bố trí, sử dụng phải phát huy tốt năng lực, sở trường, trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức. Đề bạt, bổ nhiệm phải căn cứ công trạng, thành tích công tác và năng lực thực hiện công việc của cán bộ, công chức, viên chức gắn với yêu cầu nhiệm của cơ quan, đơn vị. Đảm bảo những cán bộ, công chức, viên chức có tài năng, có nhiều công trạng, thành tích xuất sắc trong công tác phải được trọng dụng và tạo cơ hội thăng tiến, phát triển.
b. Đối với công chức hiện tại
- Thứ nhất, về mặt nhận thức, cội nguồn của mọi chính sách vốn xuất phát từ nhận thức, quan điểm. Một khi nhận thức đầy đủ về đặc điểm và tiềm năng của đội ngũ công chức, viên chức trẻ, các nhà hoạch định chính sách nói chung và người lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước, người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ hình thành được quan điểm chỉ đạo thích đáng trong quản lý, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đặc biệt này.
- Thứ hai, cần thay đổi phương pháp và hình thức đào tạo tăng cường tính chủ động cho công chức, viên chức trẻ tham gia học tập và phát huy được các thế mạnh của lứa tuổi như thẳng thắn, sáng tạo, thích nghi nhanh với đổi mới, cải cách.
3.2.4. Hoàn thiện chính sách động viên thúc đẩy
a. Đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý
b. Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của CBCC mỗi đơn vị ở huyện Đông Giang
c. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả ở mỗi đơn vị huyện Đông Giang
d. Tạo cơ hội thăng tiến cho CBCC
3.2.5. Cải cách công tác đánh giá công chức
a. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá theo hướng định lượng được.
- Quản lý công việc theo định hướng kết quả.
b. Lập kế hoạch công tác cá nhân.
c. Kết hợp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài đối với một số vị trí, chức danh nhất định.
d. Sử dụng kết quả đánh giá
e. Đề xuất áp dụng phương pháp đánh giá cụ thể cho nhân viên đối với Huyện Đông Giang trong thời gian tới – phương pháp KPI
3.2.6. Đổi mới các chính sách và nâng cao năng lực quản lý cán bộ, công chức trong thực tiễn ở huyện Đông Giang
a. Chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức phải hướng tới xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và hiệu quả
b. Chú trọng xây dựng, đồng thời nâng cao trách nhiệm của đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo các cấp của huyện Đông Giang trong các hoạt động quản lý cán bộ, công chức.
3.3. NHỮNG KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI TỈNH VÀ NHÀ NƯỚC
3.3.1. Bỏ hình thức cử tuyển để đảm chất lượng nguồn tuyển dụng
a. Quan điểm
b. Mục tiêu
c. Khuyến nghị
- Đổi mới hình thức, nội dung và quy trình thi tuyển.
- Phân loại vị trí việc làm để xác định phương thức và quy trình tuyển dụng phù hợp với đặc thù của từng loại vị trí.
3.3.2. Về vấn đề đánh giá thành tích CBCC
Vì vậy, cần tiếp tục đổi mới việc sử dụng kết quả đánh giá công chức, thực sự gắn kết quả đánh giá, phân loại công chức với cơ chế trả lương, thưởng, thăng tiến của công chức… nhằm tạo động lực làm việc cho công chức, tạo ra sự cạnh tranh, phấn đấu về chuyên môn nghiệp vụ của công chức mang lại hiệu quả cao trong công việc. Những định hướng đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam cụ thể như sau:
- Đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ
- Đổi mới phương pháp đánh giá công chức phù hợp với nội dung tiêu chí đánh giá theo kết quả thực thi công vụ
- Nâng cao ý thức trách nhiệm của những người tham gia đánh giá công chức, đặc biệt là trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Trên cơ sở những tồn tại và hạn chế trong việc QLNN đối với các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang, Chương 3 của luận văn, tác giả nêu lên một số Quan điểm định hướng của Đảng và Nhà nước về việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính trong giai đoạn hiện nay; từ đó kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, giúp cho các đơn vị Huyện quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
KẾT LUẬN
Ở Việt Nam nói chung và huyện Đông Giang tỉnh Quảng Nam nói riêng, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức đang đặt ra, trong đó thách thức lớn nhất không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu vực công ở nước ta hiện nay còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự yếu kém, bất cập, trong đó có thể kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát… cán bộ, công chức nhà nước.
Ở huyện Đông Giang tỉnh Quảng Nam, cải cách hành chính được đặt ra như một đòi hỏi khách quan của thực tế để tạo tiền đề thúc đẩy cải cách kinh tế. Hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội ngũ cán bộ, công chức. Để xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu, tạo cơ sở để thực hiện thành công cải cách hành chính cần phải chú trọng đến công tác quản lý cán bộ, công chức.
Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát… Thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước đã chứng minh, quản lý nhân sự trong khu vực công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của quốc gia, các tổ chức trong khu vực công.
Thực tiễn cải cách hành chính và công tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua cụ thể là ở huyện Đông Giang tỉnh Quảng Nam cho thấy đã có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật cán bộ, công chức ra đời. Không chỉ nội dung, thẩm quyền trong quản lý cán bộ, công chức được quy định rõ, mà từng nội dung của quản lý cán bộ, công chức cũng được đổi mới. Tuy nhiên, mặc dù đã có nhiều thay đổi tích cực trong công tác quản lý cán bộ, công chức nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt ra. Thực tế cho thấy công tác quản lý cán bộ, công chức ở huyện Đông Giang tỉnh Quảng Nam thời gian qua vẫn mang nặng những đặc điểm của “quản lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự đảm bảo sự công bằng; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc. Vì vậy, tiếp tục đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay ở huyện Đông Giang tỉnh Quảng Nam là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất.
Để đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức, trước hết cần đổi mới tư duy và các hoạt động thực tiễn trong quản lý theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực. Điều đó có nghĩa là các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức không chỉ tập trung vào thực hiện các chức năng hành chính của quản lý nhân sự mà còn hướng tới đạt được sự cam kết của cán bộ, công chức đối với những công việc được giao và với mục tiêu của tổ chức; không chỉ hướng tới hiệu quả và sự hài lòng của cán bộ, công chức mà còn chú trọng xây dựng một văn hóa tổ chức, khuyến khích được sự sáng tạo, tham gia của mỗi cán bộ, công chức.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\LUAN VAN 2014\QUAN LY KINH TE\NGUYEN THI NGOC YEN
