Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam

Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay trong nền kinh tế các doanh nghiệp ngày càng cạnh tranh khốc liệt không chỉ chạy đua trong việc cải tiến trang thiết bị, thiết lập cơ sở hạ tầng mà còn cạnh tranh rất khốc liệt trong việc thu hút nguồn nhân lực. Vấn đề cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt hơn không chỉ là vấn đề nội bộ giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn phải cạnh tranh với các tập đoàn lớn đến từ nước ngoài. Mỗi bản thân chúng ta đều có quyền lựa chọn một môi trường tốt và chế độ xứng đáng. Vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp làm thế nào tạo động lực để phát huy tối đa năng lực và giữ chân được nhân viên giỏi.

Trong thực tế tại Việt Nam, ngành tài chính ngân hàng luôn có sức hút mạnh mẽ nguồn nhân lực. Tuy nhiên đây cũng là ngành có biến động về nhân sự mạnh và có tính đào thải rất cao. Có rất nhiều lý do để giải thích cho sự biến động về nhân sự này, tuy nhiên trong số đó tồn tại việc nhân sự không còn động lực để gắn bó với ngân hàng để rời đi để tìm một nơi làm việc khác tốt hơn để cống hiến, điều này có thể vô tình làm ngân hàng mất đi nguồn nhân lực giỏi, trẻ và có năng lực.

Các doanh nghiệp ngày càng nhận ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại. Khi sử dụng tốt nguồn nhân lực là một cơ sở giúp doanh nghiệp cạnh tranh với các đối thủ và chiếm lĩnh được vị thế trên thị trường. Các doanh nghiệp có tiềm lực tài chính, quy mô, trang thiết bị hiện đại nhưng thiếu đi nguồn nhân lực chất lượng cao thì không thể phát triển mạnh mẽ và bền vững được. Điều đó cho thấy việc giữ chân được nhân lực chất lượng đã khó và làm cách nào để khơi dậy động lực làm việc của nhân viên lại là một bài toán khó hơn.

Để khơi dậy được động lực làm việc của nhân viên thì cần phải đặt trong tâm là con người của sự chú ý. Nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu của nhân viên ở từng giai đoạn và từng cấp độ để có những chính sách phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nhân viên. Và điều quan trọng hơn đối với nhà quản trị là cách nào để khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên phát huy hết năng lực và hiệu suất làm việc của mình.

Hiện nay đã có nghiên cứu của các tác giả Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị Châu Giang (2018), Alam & Farid (2011), Zakeri và cộng sự (1997) về động lực làm việc của nhân viên. Các nghiên cứu này chủ yếu nghiên cứu trong bối cảnh là các doanh nghiệp chưa hướng đến các tổ chức là ngân hàng khi đây là tổ chức có tính đặc thù riêng và là xương sống trong nền kinh tế. Dựa trên khoảng trống về lý thuyết này, tác giả lựa chọn Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk là một tổ chức ngân hàng để nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại đây để làm rõ hơn các nhân tố thu nhập và phúc lợi, sự thăng tiến, sự công nhận, điều kiện làm việc, phần thưởng tài chính, các mối quan hệ công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Về thực tế Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk là một bộ phận có đóng vai trò lớn trong hệ thống của Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam. Trong năm 2023, Tổng Giám đốc đã phê duyệt đề án nhằm tuyển dụng và thu hút nhân sự có trình độ cao về làm việc tại Ngân hàng. Với chính sách được đưa ra tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk đã tuyển dụng thêm khoảng 50 nhân sự tuy nhiên thực trạng có đến 40% nhân sự đã nghỉ việc. Cùng với đó số lượng nhận sự làm việc trên 3 năm chiếm đến 80% dẫn đến sức ì, giảm động lực và trì trệ trong công việc. Như vậy sự ổn định nhân lực và động lực làm việc của nhân viên là nhân tố then chốt trong việc duy trì hoạt động được diễn ra liên tục và nhanh chóng. Nếu điều này ngày càng tiếp diễn sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động liên tục nhanh chóng của Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam.

Nghiên cứu động lực làm việc là kết quả chứng minh giúp các nhà Lãnh đạo thấy được sự ảnh hưởng của nhân tố này trong năng suất làm việc của nhân viên. Từ đó chú trọng hơn và đưa ra các điều chỉnh về chính sách, con người để khơi dậy động lực làm việc của nhân viên góp phần tăng hiệu quả công việc và giữ chân được nhân viên có năng lực. Là một nhân viên của Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam phần nào hiểu được sự cấp bách, cần thiết của động lực làm việc có ý nghĩa to lớn trong hoạt động của Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam, nên tác giả quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk” để thực hiện đề án tốt nghiệp thạc sỹ của mình.

1. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu tổng quát:

Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk thông qua số liệu, mô hình phân tích cụ thể để đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk.

2.2. Mục tiêu cụ thể:

Đề tài tập trung vào các mục tiêu chính:

– Hệ thống hoá cơ sở lý luận về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

– Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk.

– Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk.

– Đề xuất một số hàm ý quản trị để gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk.

1. Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được từng mục tiêu tương ứng cụ thể, cần giải quyết các câu hỏi đặt ra:

– Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk?

– Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk?

– Những hàm ý quản trị nào nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk?

1. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tập trung vào động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk.

Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk. Phạm vi nghiên cứu.

Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk.

Về thời gian: nghiên cứu đề tài dự kiến thực hiện từ 12/2023 đến 02/2024. Dữ liệu thứ cấp được lấy từ năm 2020 đến năm 2023. Dữ liệu sơ cấp được điều tra từ tháng 02 đến tháng 05 năm 2024 thông qua việc điều tra khảo sát, thu thập từ một số nhân viên ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk.

1. Phương pháp nghiên cứu

Hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được sử dụng kết hợp trong quá trình thực hiện nghiên cứu nhằm mục đích xây dựng, kiểm định mô hình và các giả thuyết của mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk. Với quy trình nghiên cứu được thực hiện theo trình tự như sau:

• 1. Phương pháp nghiên cứu định tính

Thực hiện nghiên cứu định tính theo trình tự dựa trên cơ sở lý thuyết, khảo lược những nghiên cứu trước đó có liên quan và sử dụng phương pháp phỏng vấn, tham khảo ý kiến của 05 cán bộ quản lý và 10 nhân viên đang làm việc tại các phòng ban khác nhau về vấn đề liên quan đến nhân sự. Mục đích nghiên cứu định tính để thực hiện điều chỉnh và tiến hành bổ sung các biến quan sát nhằm đảm bảo được mô hình nghiên cứu và tất cả các biến quan sát của thang đo là phù hợp với nhân sự đang làm việc tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk.

• 1. Phương pháp nghiên cứu định lượng

Đây là giai đoạn nghiên cứu được tiến hành thông qua khảo sát được thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi thu thập thông tin đến các nhân viên đang làm việc bảng câu hỏi do nhân viên tự trả lời kết quả sẽ được thu thập và phân tích. Bảng câu hỏi được thực hiện trực tiếp hoặc thiết lập khảo sát và thu thập dữ liệu với Google Forms. Sau khi dữ liệu được thu thập và được xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0. Kết quả phân tích dữ liệu sẽ là tiền đề đưa ra các ý kiến và kiến nghị các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

1. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
   1. Ý nghĩa khoa học

Nghiên cứu giúp xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk và là tài liệu tham khảo cho các công trình tiếp theo có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên.

• 1. Ý nghĩa thực tiễn

Nghiên cứu này giúp cho các nhà lãnh đạo Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó đưa ra các giải pháp và xây dựng các chính sách phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên góp phần đóng góp tích cực vào kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk.

1. Bố cục của đề án nghiên cứu

Đề án nghiên cứu gồm 04 chương các nội dung các chương nghiên cứu cần bám sát nhằm sẽ đạt được các mục tiêu nghiên cứu, cụ thể như sau:

Phần mở đầu

Tác giả giới thiệu được tổng quan đề tài nghiên cứu, nêu lên được tính cấp thiết của đề tài để từ đó đưa ra lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đồng thời, ghi nhận được những đóng góp của đề tài nghiên cứu về mặt thực tiễn cũng như lý thuyết.

Chương 1: Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu

Nội dung trong Chương 1 trình bày những lý thuyết, học thuyết và các nghiên cứu có liên quan về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Lược khảo các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Nội dung Chương 2 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo cũng như thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu.

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Nội dung Chương 3 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk.

Chương 4: Kết luận và hàm ý quản trị

Nội dung chương này sẽ tóm tắt lại kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị, nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho những nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1.1. Khái niệm động lực làm việc

Khái niệm động lực đã được xác định theo nhiều cách bởi các tác giả khác nhau. Tất cả các định nghĩa này có một số từ chung như khao khát, mong muốn, ao ước, mục tiêu, mục đích, nhu cầu và khuyến khích. Vroom (1964), động lực có nguồn gốc từ chữ movere trong tiếng Latin, có nghĩa là “di chuyển”. Động lực là một sự thôi thúc từ bên trong, phụ thuộc nhu cầu được tác động của một người để đạt được. Luthans (1998) tuyên bố rằng động lực là một quá trình bắt đầu từ sự thiếu hụt sinh lý hoặc nhu cầu làm kích hoạt hành vi hoặc cam kết thực hiện một hành vi nhằm mục đích khuyến khích việc thực hiện mục tiêu đã đề ra. Do đó, điểm mấu chốt để hiểu quá trình tạo động lực nằm ở ý nghĩa, mối quan hệ, nhu cầu, cam kết và khuyến khích.

Herzberg (1959) định nghĩa: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.

Theo Miner và các cộng sự (1995) lập luận rằng động lực bao gồm ba nhân tố phụ thuộc lẫn nhau bao gồm nhu cầu, cam kết và khuyến khích. Các nhà quản trị và nhà nghiên cứu đã tin rằng việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức là không thể đạt được nếu không có sự cam kết lâu dài của các thành viên tổ chức. Còn Schulze, Steyn (2003) lại khẳng định, để hiểu hành vi của con người tại nơi làm việc, nhà quản trị, giám sát phải biết được các quan điểm về nhu cầu hoặc động cơ; điều đó sẽ giúp thay đổi hành động của các nhân viên. Theo Robbins (2001), động lực là một quá trình thỏa mãn nhu cầu, điều đó có nghĩa rằng, khi nhu cầu của một người được hài lòng bởi một số nhân tố nhất định, họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức.

Theo Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Kreitner (1995), động lực là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm định hướng hành vi cá nhân đến một mục đích nhất định. Còn Buford, Bedeian và Lindner (1995) lại cho rằng động lực là một khuynh hướng hành xử có mục đích để nhằm đạt được những nhu cầu chưa được thỏa mãn của cá nhân. Higgens (1994) cho rằng động lực là sự thôi thúc từ bên trong của cá nhân để thỏa mãn những nhu cầu chưa được thỏa mãn; là sự cố gắng để đạt được mục tiêu theo Bedeian (1993).

Mitchell (1982) xác định các đặc điểm chung làm cơ sở nền tảng cho định nghĩa động lực. Các đặc điểm như sau: động lực là một hiện tượng cá nhân, là những mục đích, là nhiều khía cạnh, nhiều mặt, các thuyết động lực dự đoán về hành vi. Dựa trên những đặc điểm này, Mitchell xác định động lực là mức độ mà một cá nhân muốn và lựa chọn để tham gia vào các hoạt động nhất định.

Theo Donnelly, Gibson và Ivancevich (1995), động lực là tất cả những điều kiện cho sự phấn đấu bên trong được mô tả như là ước muốn, ham muốn, đam mê, ý tưởng, v.v. Mullins (1996) cho rằng động lực là sức mạnh thôi thúc bên trong của cá nhân, họ cố gắng để đạt được mục tiêu, từ đó hoàn thành được những nhu cầu và những gì đã mong đợi.

Theo Hoyer và MacInnis (1997), động lực là sự phấn đấu bên trong và nó phản ánh mục tiêu hướng kích thích của nó. Các nhà tâm lý học Murphy và Alexander (2000), Pintrich (2003), Stipek (2002) thì lại định nghĩa, động lực là một quá trình nội tại giúp thúc đẩy và duy trì hành động liên tục. Mullins (2010) xác định, động lực là tạo ra các kích thích, khuyến khích và môi trường làm việc cho phép mọi người thực hiện tốt khả năng của mình. Điều quan trọng của động lực làm việc là cung cấp cho mọi người những gì họ thực sự mong muốn và kỳ vọng để thực hiện công việc.

Tổng hợp từ những quan điểm trên, có thể hiểu: động lực làm việc là sự phấn đấu của nhân viên để hoàn thành công việc, là những nhân tố có khả năng kích thích tinh thần làm việc tích cực của nhân viên và cung cấp những điều họ mong muốn. Từ đó, gia tăng sự nỗ lực hướng đến việc đạt được các mục tiêu, thành công nhất định của cá nhân, tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức.

1.1.2. Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức

Động lực làm việc có vai trò và ý nghĩa rất quan trọng đối với mỗi cá nhân, tổ chức và toàn xã hội. Do đó, cần thiết phải xây dựng một hệ thống chính sách, biện pháp tạo động lực thích hợp cho người lao động để thông qua quá trình làm việc chủ động, sáng tạo, hăng say của họ mà mang lại những kết quả tốt đẹp cho doanh nghiệp và đóng góp vào sự phát triển của xã hội.

• Đối với người lao động

Xác định chính xác nhu cầu và thỏa mãn tối đa nhu cầu của người lao động sẽ mang lại cho họ sự hứng thú, say mê trong công việc, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt (Trần Xuân Cầu, 2008). Công việc phải mang lại niềm vui, mang lại thu nhập, mang lại cơ hội thì người lao động mới có động lực và nguồn động viên để làm việc và phấn đấu hết mình vì mục tiêu chung. Động lực đó có thể là về tài chính, cũng có thể là phi tài chính nhưng nói chung đều có tác động tích cực vào tâm lí người lao động (Kelli Burton, 2012).

Trải qua quá trình lao động đầy nhiệt huyết, hăng say và sáng tạo do được tạo động lực đúng và đủ, người lao động sẽ hoàn thiện hơn kĩ năng nghề nghiệp của bản thân, biết tự rút kinh nghiệm trước những sai lầm của mình, từ đó mang lại hiệu quả cao hơn trong công việc. Hơn nữa, khi cảm thấy công việc đang làm mang lại cho mình nhiều đãi ngộ, người lao động trở nên có trách nhiệm đối với công việc mà mình đảm nhận.

Khi được tạo động lực bằng những phần thưởng xứng đáng với sức lao động của mình, nhân viên sẽ có chi phí và thời gian để nghỉ ngơi, thư giãn, tái tạo sức lao động (Phạm Thị Thu Hà, 2015). Điều này cũng làm họ có được tinh thần thoải mái khi trở lại với công việc và đòi hỏi họ phải cố gắng làm việc hơn nữa nếu muốn tiếp tục nhận được phần thưởng như vậy.

• Đối với tổ chức

Việc tạo động lực đúng mức khiến cho người lao động hứng thú với công việc và hăng say làm việc. Họ thông thạo công việc và tìm cách cải tiến quy trình làm việc của mình, nhờ vậy rút ngắn được thời gian, tiết kiệm được nguồn lực, từ đó làm tăng năng suất lao động. Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh (Trần Xuân Cầu, 2008). Bên cạnh đó, sự hợp tác làm việc lâu dài của đội ngũ lao động cũng góp phần ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Một chính sách tạo động lực tốt sẽ tạo được tiếng vang cho công ty trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Tìm được người giỏi đã khó, khiến cho họ gắn bó với tổ chức còn khó hơn. Nghiên cứu cho thấy rằng mười nhân viên giỏi rời đi tương đương với việc tổ chức đó mất đi một triệu đô la (Sunil Ramlall, 2004). Do đó, các biện pháp tạo động lực làm việc cần phải tiệm cận với nhu cầu của người lao động để trở nên hợp lí và thực tế hơn. Thông qua việc xây dựng được một đội ngũ lao động trung thành, có năng lực và gắn bó lâu dài, doanh nghiệp còn tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo mới.

Động lực làm việc của nhân viên được thỏa mãn còn giúp cải thiện các mối quan hệ trong tổ chức. Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên hay quan hệ đồng nghiệp đều có chiều hướng tốt đẹp khi lãnh đạo có phong cách làm việc đúng đắn, biết lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân viên nhằm nắm bắt được những tâm tư nguyện vọng của họ; còn nhân viên được tạo động lực đầy đủ, được lãnh đạo quan tâm và được làm việc trong một môi trường công bằng, minh bạch (Kelli Burton, 2012). Xuất phát từ việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động mà mọi thành viên trong tổ chức dù là cấp trên hay cấp dưới đều trở nên hiểu và quý trọng nhau hơn, tạo ra một bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty (Trần Xuân Cầu, 2008).

• Đối với xã hội

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt. Không chỉ giá cả hay chất lượng sản phẩm mà một đội ngũ lao động tay nghề cao cũng góp phần gia tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Do đó, một chính sách tạo động lực tốt sẽ là mối dây gắn kết người lao động và tổ chức, giúp giảm thiểu vấn đề chảy máu chất xám sang các doanh nghiệp nước ngoài (Lê Thị Thanh Mai, 2015).

Khi động lực làm việc của nhân viên được thỏa mãn, năng suất lao động xã hội tăng lên, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp gặt hái được nhiều kết quả tốt đẹp, từ đó góp phần tăng trưởng kinh tế, nâng cao vị thế của doanh nghiệp Việt Nam trên thị trường quốc tế. Không những thế, nhu cầu vật chất và tinh thần được thỏa mãn một cách đầy đủ và hợp lí càng kích thích con người hăng say và sáng tạo trong công việc, nỗ lực học hỏi và rèn luyện nhằm trau dồi kĩ năng chuyên môn, góp phần nâng cao sự phát triển và văn minh xã hội.

1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Các nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên được phân loại thành 03 nhóm nhân tố (Doan và cộng sự, 2021) với mô tả chi tiết của từng nhóm nhân tố (xem Bảng 1.1).

Bảng 1.1: Các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Bhatti và cộng sự (2016) cho rằng ĐLLV là một chủ đề nghiên cứu phức tạp và đa chiều, trong đó nhân viên thường được thúc đẩy bởi nhiều nhân tố và việc hiểu biết về các nhân tố này có thể giúp các nhà quản trị doanh nghiệp thiết lập các nhiệm vụ trong công việc và phần thưởng để kích thích các nhân tố đó. Tuy nhiên, do động lực của mỗi cá nhân khác nhau nên thông thường sẽ rất khó khăn để có thể xác định được nhân tố (Mishra và Gupta, 2009).

1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Kể từ khi bắt đầu những nghiên cứu chính thức trong lĩnh vực ĐLLV vào những năm 1930, nhiều mô hình lý thuyết đã được đưa ra để biện luận và ước chừng các hành vi có động lực trong môi trường tổ chức (Donovan, 2001). Bartol và Martin (1998) đã phân loại các lý thuyết tạo ĐLLV thành 03 nhóm chính, trong đó có những lý thuyết tạo ĐLLV đại diện tiêu biểu (xem Bảng 1.2) đã được các học giả trên khắp thế giới vận dụng trong việc nghiên cứu về ĐLLV của nhân viên.

• Nhóm các lý thuyết tiếp cận theo hướng nội dung cố gắng giải thích những điều cụ thể và thực sự thúc đẩy nhân viên trong công việc, nhấn mạnh vào bản chất của nhu cầu và những nhân tố thúc đẩy hành vi của nhân viên.
• Nhóm các lý thuyết tiếp cận theo hướng quá trình cố gắng xác định mối liên hệ giữa các biến số tạo nên động lực, nhấn mạnh vào quá trình thực tế tạo nên động lực.
• Nhóm lý thuyết củng cố và lý thuyết nhận thức xã hội.

Bảng 1.2: Hệ thống các lý thuyết về Động lực làm việc

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Trong khuôn khổ của đề tài này, tác giả tập trung đề cập đối với nhóm các lý thuyết tiếp cận theo hướng nội dung vì lý thuyết nền sử dụng trong nghiên cứu của tác giả có liên quan đến một số lý thuyết thuộc nhóm này.

1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Maslow (1943) đã xem xét nhu cầu của con người và đi đến kết luận rằng những nhu cầu này có thể được phân loại thành những cấp bậc nhu cầu khác biệt và được sắp xếp từ thấp đến cao (xem Bảng 1.3). Maslow (1943) cho rằng chỉ khi nào một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn thì một nhu cầu khác mới xuất hiện, khi tất cả các nhu cầu ở cấp bậc thấp hơn được đáp ứng thì một nhu cầu ở cấp bậc cao hơn tiếp theo mới nảy sinh. Con người luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và sẽ thúc đẩy con người thực hiện hành vi để thỏa mãn nhu cầu.

Bảng 1.3: Các thứ bậc nhu cầu trong

“Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow”

Nguồn: Tác giả tổng hợp

1.2.2. Thuyết động viên – duy trì của Herzberg

Từ cuối những năm 1950, F. Herzberg được cho là người tiên phong trong lí thuyết động viên. Năm 1959, ông cùng các đồng nghiệp của mình đã phỏng vấn hơn 200 kĩ sư và kế toán và phát hiện ra nguyên nhân tạo nên sự thỏa mãn và bất mãn trong công việc. Từ đó, Herzberg đã phát triển một lí thuyết cho rằng có hai nhân tố ảnh hưởng đến hành vi nhân viên, đó là nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Nội dung của các nhân tố được mô tả trong bảng 1.4 sau:

Bảng 1.4: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

(Nguồn: Frederick Herzberg, Một lần nữa, làm thế nào để bạn tạo động lực cho nhân viên, Harvard Business Review, tháng 9-10 năm 1987)

Nhóm nhân tố duy trì là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, bao gồm: các chính sách và cơ chế hành chính của doanh nghiệp, giám sát, điều kiện làm việc, lương, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, đời sống cá nhân, địa vị, sự bảo đảm của công việc. Các nhân tố này khi được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động. Hay nói cách khác, nhân tố duy trì không tạo ra sự tăng trưởng trong khả năng sản xuất của nhân viên, mà chúng chỉ ngăn chặn những tổn thất do hạn chế của công việc gây ra khi nhân viên vận hành công việc. Nhóm nhân tố thúc đẩy là các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng chức và thăng tiến. Đây chính là những nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. Nhân tố động viên tạo cảm giác về thành tích, sự trưởng thành và phát triển nghề nghiệp, sự công nhận, trách nhiệm cao, thử thách trong công việc. Herzberg đề nghị rằng đối lập với sự thỏa mãn không phải là sự bất mãn công việc. Nếu loại bỏ được các yếu tố gây bất mãn khỏi một công việc không nhất thiết là làm cho công việc đó tạo nên sự thỏa mãn. Ảnh hưởng của các nhân tố đó được thể hiện như sau:

Bảng 1.5: Ảnh hưởng của hai nhân tố đến động lực

(Nguồn: TS. Hà Văn Hội, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, 2008)

Theo Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là riêng rẽ và không liên quan gì đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn công việc. Vì vậy, các nhà quản lí tìm cách loại bỏ các yếu tố có thể tạo ra sự bất mãn công việc có thể đem lại sự ổn định nhưng chưa chắc đã đem lại động lực làm việc. Do đó, những đặc điểm như chính sách và cơ chế công ty, sự giám sát, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc, lương bổng… được Herzberg cho là mang đặc trưng của các yếu tố điều kiện. Khi được đảm bảo đầy đủ, người lao động sẽ không bất mãn. Còn nếu muốn tạo động lực cho họ thì nên nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, thăng tiến…bởi đây là các đặc điểm mà người lao động cho rằng có sự tưởng thưởng bên trong.

1.2.3. Lý thuyết ba nhu cầu của McClelland

McClelland (1961) cho rằng có 03 loại nhu cầu thúc đẩy hành vi của con người tại nơi làm việc (xem Bảng 1.6). “Lý thuyết ba nhu cầu” của McClelland (1961) đã bổ sung thêm quan điểm về mối quan hệ giữa sự phát triển xã hội và nhu cầu cá nhân nên đi xa hơn “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) và “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959).

Bảng 1.6: Các loại nhu cầu trong “Lý thuyết ba nhu cầu” của McClelland (1961)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

1.2.4. Lý thuyết công bằng của Adams (1963)

Theo J. Stacey Adams cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng đặc biệt nhân viên rất quan tâm đến sự đối xử đúng đắn và công bằng trong mỗi tổ chức. Nhân viên luôn luôn có xu hướng so sánh mình với những đồng nghiệp trong công ty đối với công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được.

Tiền lương, kĩ năng, công sức, trình độ, tiền thưởng và đãi ngộ khác là các yếu tố nhân viên thường so sánh. Nếu kết quả cho thấy sự so sánh đó của các đồng nghiệp và mình là ngang bằng nhau có nghĩa là công bằng thì họ sẽ tiếp tục nỗ lực, duy trì hiệu suất làm việc của mình. Họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, ngược lại nếu nhận được thù lao thấp hơn so với những công sức và đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực làm việc hoặc có thể sẽ tìm các giải pháp, cách thức khác như đòi tăng lương hoặc thôi việc để xác lập công bằng mới. Nếu người lao động thấy đồng nghiệp được hơn thì họ sẽ yêu cầu gia tăng nhiệm vụ cho đồng nghiệp, nói xấu đồng nghiệp để hạ thấp thù lao của đồng nghiệp hoặc yêu cầu giảm bớt công việc cho mình, đòi tăng lương.

Một cá nhân nếu cảm nhận là họ được đối xử một cách công bằng sẽ thúc đẩy động lực lao động và làm tăng kết quả thực hiện công việc và ngược lại, nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử một cách không được công bằng từ các vấn đề như lương bổng, sự hỗ trợ từ cấp trên, cơ hội đào tạo thăng tiến đến thì sẽ không có nhiệt huyết, động lực làm việc.

Học thuyết công bằng của J. Stacey Adams (1963) đòi hỏi sự thỏa mãn và tương xứng giữa thụ hưởng và cống hiến. Nguyên tắc nghĩa vụ và quyền lợi phải tương xứng và được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức. Mỗi cá nhân được khuyến khích và động viên rất lớn khi quyền lợi của mỗi cá nhân được coi trọng.

Các nhà quản trị cũng cần tạo ra và duy trì được tính công bằng trong tổ chức bằng các biện pháp như: Nhận thức rằng người lao động sẽ so sánh quyền lợi mà họ dễ dàng nhận thấy (lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo,…) được chia tỷ lệ, nên có thể áp dụng trả lương thông qua tài khoản ngân hàng, bảo mật mức lương. Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho những người có năng lực thành tích ngang nhau. Thông báo rõ và trước cho người lao động về cách thức thực hiện đánh giá về các thành tích và các quyền lợi để tránh cho người lao động hiểu sai hoặc có suy nghĩ lệch lạc.

1.2.5. “Lý thuyết ERG” của Alderfer (1969)

Alderfer (1969) đã tóm lược các cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) và phân chia thành 03 loại nhu cầu mà con người theo đuổi (xem Bảng 1.7). “Lý thuyết ERG” của Alderfer (1969) đã có quan điểm trái ngược với “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) khi cho rằng 03 loại nhu cầu này tồn tại đồng thời. Alderfer (1969) cho rằng một nhu cầu càng ít được đáp ứng đầy đủ thì nó sẽ càng trở nên cấp bách, khi một nhu cầu nào đó không được đáp ứng thì con người sẽ chuyển những nỗ lực của mình để thỏa mãn các nhu cầu khác.

Bảng 1.7: Các loại nhu cầu trong “Lý thuyết ERG” của Alderfer (1969)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

1.2.6. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là một lý thuyết quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự nó bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết công bằng.

Khác với Maslow và Herzberg, Victor Vroom không tập trung đến những nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom được ra đời nhằm giải thích câu hỏi về động lực thúc đẩy và giúp con người hoàn thành được các công việc. Trong học thuyết này, ông cho rằng nhận thức của chúng ta về kỳ vọng trong tương lai sẽ quyết định cho hành vi và động cơ ở thời điểm hiện tại. Victor Vroom đã phân tích ba nhân tố của thuyết kỳ vọng như sau:

Kỳ vọng nỗ lực thành tích: là khả năng một cá nhân nhận thức rằng chỉ cần nỗ lực sẽ đạt được một thành tích nhất định nào đó.

Kỳ vọng thành tích phần thưởng: là phản ánh mức độ cá nhân cho rằng chỉ cần làm việc ở mức độ như thế nào đó sẽ nhận được kết quả mong đợi.

Chất xúc tác hay mức độ cuốn hút của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà cá nhân tự đặt vào phần thưởng hoặc kết quả họ có thể đạt được. Từ đó, Victor Vroom suy ra công thức tính động lực như sau:

Động lực (M) = Kỳ vọng (E) * Công cụ (I) * Giá trị (V)

Kỳ vọng được xây dựng trên niềm tin rằng nếu ai đó có sự phấn đấu, cố gắng nhất định thì sẽ đạt được hiệu quả xứng đáng về kết quả của họ. Tuy nhiên, một số nhân tố tồn tại có thể tác động đến sự kỳ vọng như mức độ khó đạt được của mục tiêu hay kết quả, vị trí của mục tiêu so với sự kỳ vọng của cá nhân.

Công cụ nếu một cá nhân có khả năng đáp ứng đủ hoặc vượt trội so với mong đợi, thì họ sẽ có suy nghĩ họ xứng đáng nhận được phần thưởng lớn hơn so với những người khác. Ngoài ra, các khía cạnh có thể ảnh hưởng đến nhân tố công cụ như chính sách, quy định lương thưởng, lợi ích,…

Giá trị đây là mức so sánh giữa phần thưởng với mục tiêu và nhu cầu của nhân viên. Nhân tố này phụ thuộc vào cách đánh giá, nhìn nhận của mỗi cá nhân.

Thành quả của 3 nhân tố này là động lực. Điều cốt lõi của thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng. Cuối cùng là giữa phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân. Học thuyết này cũng nhấn mạnh sự đánh đổi hay phần thưởng các nhà quản trị phải tin rằng phần thưởng một tổ chức đưa ra phải phù hợp mong muốn mỗi cá nhân. Thuyết kỳ vọng cũng chỉ ra rằng không có một nguyên tắc chung nhất nào để giải thích điều gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân. Do đó các nhà quản trị phải hiểu tại sao nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn. Sau cùng, các nhà quản trị muốn thưởng cho nhân viên những thứ họ đánh giá là tích cực.

1.3. LƯỢC KHẢO CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.3.1. Các công trình nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM để phát triển thang đo động viên nhân viên. Kết quả cho thấy, thang đo động viên nhân viên, gồm có 4 thành phần: (1) Công việc phù hợp; (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt trong công việc; và (4) Thương hiệu công ty. Trong đó, các yếu tố thuộc Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên kích thích cán bộ nhân viên.

Hình 1.1: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại

TP. Hồ Chí Minh

(Nguồn: Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011)

Theo nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016) về “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp tại Công ty Điện lực Tân Thuận” bằng việc khảo sát 200 công nhân, công cụ Cronbach’s alpha, EFA và phân tích hồi quy bội được sử dụng. Kết quả đã đưa ra được mô hình 07 nhân tố có tác động đến Động lực làm việc, sắp theo thứ tự tăng dần gồm: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Công nhận thành tích, Sự hỗ trợ của cấp trên, Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thu nhập và phúc lợi.

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Công nhận thành tích

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Sự hỗ trợ của cấp trên

Điều kiện làm việc

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Thu nhập và phúc lợi

Hình 1.2: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp tại Công ty Điện lực Tân Thuận

(Nguồn: Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh, 2016)

Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Nước giải khát Yến Sào Khánh Hòa” với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh yến sào, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đối với doanh nghiệp này. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 259 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại doanh nghiệp này và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 07 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần: (1) Thu nhập (lương, thưởng, phúc lợi), (2) Công việc thú vị (3) Công nhận thành tích nhân viên (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (5) Quan tâm hỗ trợ của cấp trên (6) Văn hóa công sở (7) Quan hệ đồng nghiệp.

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Công nhận thành tích nhân viên

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Công việc thú vị

Văn hóa công sở

Quan tâm hỗ trợ của cấp trên

Quan hệ đồng nghiệp

Thu nhập

Hình 1.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Nước giải khát Yến Sào Khánh Hòa

(Nguồn: Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải, 2022)

Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần In và Bao bì Đồng Tháp” với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh các sản phẩm in ấn và bao bì giấy, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đối với doanh nghiệp này. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 215 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại doanh nghiệp này và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 05 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần: (1) Quan hệ với đồng nghiệp, (2) Lương, thưởng và phúc lợi, (3) Tính chất công việc, (4) Điều kiện làm việc (5) Quan hệ với cấp trên.

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Tính chất công việc

Điều kiện làm việc

Quan hệ với đồng nghiệp

Lương, thưởng và phúc lợi

Điều kiện làm việc

Hình 1.4: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần In và Bao bì Đồng Tháp

(Nguồn: Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu, 2022)

1.3.2. Các công trình nghiên cứu nước ngoài

Theo nghiên cứu của Baljoon và công sự (2019) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của y tá tại bệnh viện chính phủ ở Ả Rập Xê Út”. Cuộc khảo sát được tiến hành với các y tá đã làm việc tại một bệnh viện chính phủ ở Vương quốc Ả Rập Xê Út để đánh giá mức độ động lực làm việc của y tá và xác định các nhân tố ảnh hưởng. Nghiên cứu này cho thấy rằng có 08 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của y tá gồm: Trả lương, Thăng chức, Giám sát, Lợi ích ngoài lề, Phần thưởng, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Giao tiếp và điều kiện làm việc.

Hình 1.5: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của y tá

tại bệnh viện chính phủ ở Ả Rập Xê Út

(Nguồn: của Baljoon và công sự, 2019)

Theo nghiên cứu của Kabir và Parvin (2011) ngành Dược đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo nền tảng cho sự phát triển kinh tế của một quốc gia. Nghiên cứu này cố gắng đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong các công ty dược phẩm khác nhau. Nó tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các nhân tố thỏa mãn công việc và ảnh hưởng của chúng đến sự thỏa mãn công việc nói chung của người lao động. Do đó, nghiên cứu này thực hiện để điều tra về tầm quan trọng của 05 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc như Điều kiện làm việc, Trả lương và thăng chức, Đảm bảo việc làm, Công bằng, Mối quan hệ với đồng nghiệp và người giám sát.

ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC

Mối quan hệ với đồng nghiệp và người giám sát

Công bằng

Đảm bảo việc làm

Trả lương và thăng chức

Điều kiện làm việc

Hình 1.6: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên trong các công ty dược phẩm khác nhau

(Nguồn: Parvin, M. M., & Kabir, M. N. , 2011)

Theo nghiên cứu của Muogbo (2013) nghiên cứu điều tra ảnh hưởng của động lực Bên ngoài và Bên trong đối với hiệu suất của nhân viên của các công ty sản xuất được chọn ở Bang Anambra và 63 người trả lời được chọn từ 21 công ty sản xuất trên ba khu vực sơ thẩm của Bang Anambra đã được chọn mẫu (3 từ mỗi công ty). Đối tượng của cuộc nghiên cứu là 100 công nhân của một số công ty sản xuất được chọn ở Bang Anambra. Kết quả thu được từ phân tích cho thấy rằng có 05 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên gồm: Lương và Phúc lợi, Phần thưởng tài chính, Văn hóa, Môi trường làm việc, Trao quyền.

ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC

Trao quyền

Môi trường làm việc

Văn hóa

Lương và phúc lợi

Phần thưởng tài chính

Hình 1.7: Điều tra ảnh hưởng của động lực Bên ngoài và Bên trong đối với hiệu suất của nhân viên của các công ty sản xuất được chọn ở Bang Anambra

(Nguồn: Muogbo, 2013)

Nghiên cứu của Naeem Akhtar và cộng sự (2014) được thực hiện nhằm mục đích tìm ra mối quan hệ giữa các nhân tố như Phần thưởng tài chính, Thiết kế công việc, Giám sát, Kế hoạch tiền lương, Đặc điểm cá nhân với Động lực làm việc của nhân viên. Để thu thập dữ liệu từ thực tiễn, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng bảng hỏi và thu thập dữ liệu sơ cấp với cỡ mẫu là 150 nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng khác nhau trên toàn Pakistan. Kết quả phân tích hồi quy dữ liệu sơ cấp thu thập được cho thấy, tất cả những nhân tố: Phần thưởng tài chính, Thiết kế công việc, Giám sát, Kế hoạch tiền lương, Đặc điểm cá nhân đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tại Pakistan.

Hình 1.8: Các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng ở Pakistan

(Nguồn: Naeem Akhtar và cộng sự, 2014)

Nghiên cứu của Kumari và cộng sự (2020) được thực hiện nhằm mục đích điều tra các nhân tố động lực và sự thay đổi mức độ ảnh hưởng của các nhân tố nhân khẩu học đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng giữa khu vực công và khu vực tư nhân ở Sri Lanka. Nhân viên của các ngân hàng tư nhân và các ngân hàng công ở tỉnh Uva là mẫu khảo sát của nghiên cứu. Cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng đều được sử dụng trong nghiên cứu. Các cuộc phỏng vấn sâu đã được thực hiện với 30 nhân viên ở tất cả các cấp của ngân hàng khu vực tư nhân và khu vực công. Một phân tích chuyên sâu được thực hiện dựa trên quan điểm về Sự hài lòng trong công việc, Thu nhập, Sự thăng tiến, Sự công nhận và Điều kiện làm việc như là các nhân tố tạo động lực. Cỡ mẫu của thu thập dữ liệu định lượng là 250 nhân viên. Phân tích người tường thuật được thực hiện trên dữ liệu định tính để điều tra các nhân tố tạo động lực và các nhân tố tạo động lực hàng đầu giữa các nhân viên, trong khi kiểm tra chi bình phương và kỹ thuật hồi quy được sử dụng trong phân tích dữ liệu định lượng. Kết quả phân tích dữ liệu đã cho thấy, phần lớn nhân viên coi sự hài lòng trong công việc là động lực hàng đầu của các nhân viên ngân hàng. Các yếu tố người phụ thuộc, trình độ học vấn và khoảng cách đến nơi làm việc là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các nhân viên ngân hàng thuộc khu vực tư nhân, trong khi tuổi tác và kinh nghiệm có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thuộc khu vực công, điều này có nghĩa là các yếu tố nhân khẩu học về sự hài lòng trong công việc thay đổi tùy theo lĩnh vực và ngân hàng.

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Điều kiện làm việc

Sự công nhận

Sự thăng tiến

Thu nhập

Sự hài lòng trong công việc

Hình 1.9: Các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng ở

Sri Lanka

(Nguồn: Kumari và cộng sự, 2020)

Nghiên cứu của Breiter và cộng sự (2002) sử dụng mô hình mười nhân tố của Kovach (1987) để phân tích động cơ thúc đẩy lực lượng lao động đa dạng trong một khách sạn lớn ở một thành phố lớn phía đông nam Hoa Kỳ. Nghiên cứu thực hiện khảo sát 239 nhân viên toàn thời gian từ tất cả các bộ phận của một khách sạn đầy đủ dịch vụ. Các nhân viên này bao gồm nhiều sắc tộc, độ tuổi, đến từ nhiều quốc gia khác nhau và đại diện cho cả hai giới tính. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 10 yếu tố đều có tác động đến động lực làm việc của nhân viên và xếp theo thứ tự lần lượt là (1) Mức lương tốt, (2) Công việc ổn định, (3) Điều kiện làm việc tốt, (4) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (5) Công việc thú vị, (6) Đánh giá cao những thành tích, (7) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (8) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (9) Sự tự chủ trong công việc và (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề.

Hình 1.10: Mô hình nghiên cứu ứng dụng lý thuyết Kovach của Breiter và cộng sự

(Nguồn: Breiter và cộng sự, 2002)

Bảng 1.8: Tổng hợp kết quả kế thừa qua lược khảo tài liệu

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Bảng 1.9: Tổng hợp các yếu tố có tác động đến động lực làm việc

Nguồn: Tác giả tổng hợp

1.4. ĐÁNH GIÁ KHÁI QUÁT VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU

1.4.1. Đánh giá khái quát về các công trình nghiên cứu

Cùng nghiên cứu về vấn đề động lực làm việc cho NLĐ, song mỗi đề tài lựa chọn một cách tiếp cận khác nhau, đã đề cập chủ yếu đến các nội dung sau:

• Các nghiên cứu tiên phong đã tập trung vào việc áp dụng lý thuyết hệ thống vào việc quản lý nhân sự, đó là mục tiêu mà các tác giả cả trong nước và quốc tế đã hướng đến. Điều này đã tạo ra một cơ hội mới để quản lý nguồn nhân lực một cách tốt hơn và hiệu quả hơn, từ việc tận dụng tối đa tiềm năng của con người cho đến sự vững mạnh toàn diện của tổ chức.
• Nhấn mạnh việc định hình động lực làm việc của con người, chúng ta dựa trên nhu cầu và mục tiêu của từng cá nhân, cùng với mong muốn đáp ứng của tổ chức. Trong tương quan này, một số nghiên cứu chú trọng vào việc khám phá các yếu tố này mà không xem xét đến những sự khác biệt về tập quán, văn hóa, ngành nghề hay môi trường xã hội…
• Phân tích động lực làm việc của NLĐ gắn liền với các hoạt động cụ thể trong mối quan hệ với môi trường tổ chức. Điều này liên quan mật thiết đến việc hiểu nhu cầu của họ và mức độ thỏa mãn mà tổ chức có thể đáp ứng. Điểm quan trọng là cần đặt chú trọng vào việc xem xét trong bối cảnh xã hội – nơi mà các hoạt động của họ diễn ra.
• Nội dung tạo động lực trong lao động đã và đang được thực hiện ở các đơn vị ngành nghề khác nhau. Trách nhiệm của người quản lý là xây dựng mô hình động lực làm việc phù hợp với tổ chức của mình nhằm thúc đẩy tổ chức phát triển và vững mạnh hơn.
• Các công trình nghiên cứu khuyến nghị một số giải pháp liên quan đến cải thiện và nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc trong cơ quan, tổ chức.

Các kết quả chính từ các nghiên cứu khoa học được tổng hợp tại đây, cung cấp tư liệu cần thiết để học viên có cái nhìn khái quát về nghiên cứu. Điều này giúp học viên xác định các khía cạnh quan trọng trong lĩnh vực nghiên cứu. Dựa trên cơ sở đó, học viên có thể phát hiện những khoảng trống về cả lý thuyết và thực tiễn mà cần tiếp tục được nghiên cứu sâu hơn trong đề tài của luận văn của mình.

1.4.2. Những khoảng trống nghiên cứu

Từ việc tham khảo các nghiên cứu trong nước và nước ngoài cho thấy đa phần các nghiên cứu trong và ngoài nước chủ yếu nghiên cứu trong bối cảnh là các doanh nghiệp ở các ngành nghề khác nhau chưa hướng đến các tổ chức là ngân hàng khi đây là tổ chức có tính đặc thù riêng và là xương sống trong nền kinh tế. Ngoài ra các tác giả chỉ tập trung chủ yếu đến lương, phúc lợi và môi trường làm việc cho nhân viên nhưng chưa đề cập nhiều đến nhân tố phần thưởng tài chính cho nhân viên. Nhân tố này giúp cải thiện thêm thu thập và nâng cao đời sống của nhân viên. Hay nói cách khác nhân tố này là nhân tố mà nhân viên kỳ vọng để cải thiện cuộc sống. Nhân tố này được đề cập tới khi nhân viên vượt KPI hoặc hoàn thành các tốt các công việc được phân giao. Học viên nghĩ rằng, điều này đại diện cho một khoảng trống nghiên cứu đáng kể trong lĩnh vực này.

1.5. ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Trong quá trình tổng hợp và phân tích những nghiên cứu liên quan, tác giả nhận thấy được khoảng trống cho nghiên cứu cần được lấp đầy. Thị trường nguồn nhân lực lĩnh vực ngân hàng đang phát triển rất sôi động nhờ kế hoạch tăng trưởng quy mô của các ngân hàng, các ngân hàng luôn đưa ra những chính sách lương thưởng hấp dẫn, môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến để thu hút nguồn nhân sự chất lượng cao. Ngoài việc lấy khách hàng trung tâm, các ngân hàng tập trung phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng cao, luôn đưa ra chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng. Do sự cạnh tranh trên thị trường lao động ngành ngân hàng và môi trường ngành luôn biến đổi nên các nhân tố nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại trong từng thời kỳ là khác nhau.

Tác giả tổng hợp một số mô hình nghiên cứu trong nước và nước ngoài về động lực làm việc của nhân viên để từ đó kế thừa và bổ sung thêm các yếu tố để phù hợp với thực tế. Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 06 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Sự thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự công nhận, (5) Phần thưởng tài chính, (6) Các mối quan hệ công việc. Từ các nhân tố được xác định trong mô hình trên, tác giả xây dựng các giả thuyết cho nghiên cứu cụ thể như sau:

Theo Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016) cơ chế lương rõ ràng và tăng nguồn lương từ các hoạt động kinh doanh khác nhằm tăng thu nhập cho nhân viên giúp cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Theo Baljoon và công sự (2019) cho rằng lương là nhân tố thúc đẩy quan trọng có thể thúc đẩy mức độ động lực làm việc của nhân viên. Điều này có thể được giải thích bởi thực tế là thu nhập và phúc lợi là động lực quan trọng có thể đáp ứng các nhu cầu cá nhân khác nhau. Hơn nữa, nhận được một mức lương tốt các nhân có thể dẫn đến cảm giác thích thú và vui vẻ khi làm việc. Như vậy, khi doanh nghiệp có chính sách chi trả tiền lương và cung cấp các chế độ phúc lợi phù hợp sẽ góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, tác giả hình thành giả thuyết thứ nhất của nghiên cứu:

Giả thuyết H1 (+): Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk.

Theo Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016) cần tổ chức học tập, tạo mới môi trường hỗ trợ học tập lành mạnh, khuyến khích tranh luận cởi mở. Đồng thời cần quan tâm đến vấn đề đề bạt, thăng chức cho nhân viên và phải được thực hiện một các công bằng minh bạch. Theo Baljoon và cộng sự (2019) hầu hết các động lực phổ biến giúp nhân viên hài lòng xuất phát từ cảm giác hoàn thành, sau đó là mong muốn học hỏi những điều mới. Kết quả của nghiên cứu hiện tại cho thấy rằng các giá trị được học hỏi của nhân viên có mối tương quan tích cực với động lực làm việc của nhân viên. Như vậy đối với các doanh nghiệp có chính sách thăng tiến rõ ràng và giúp nhân viên học hỏi được nhiều kỹ năng sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Từ đây tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu thứ hai:

Giả thuyết H2 (+): Sự thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk.

Để thực hiện tốt công việc và nhiệm vụ của mình, điều kiện làm việc cũng đóng vai trò quan trọng đối với kết quả làm việc của người lao động; hay nói cách khác, quá trình thực hiện công việc luôn luôn gắn với điều kiện làm việc (Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016)). Tạo môi trường làm việc thân thiện, thỏa đáng, đầu tư, dần hiện đại hóa hệ thống phần mềm, trang thiết bị và xây dựng cơ sở hạ tầng để ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc và nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng (Baljoon và cộng sự, 2019). Từ những điều trên, tác giả hình thành giả thuyết nghiên cứu thứ ba:

Giả thuyết H3 (+): Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk.

Sự công nhận là một động lực tuyệt vời. Adrian Gostick và Chester Elton – tác giả cuốn sách “Nguyên tắc Cà rốt”, trong đó là một nghiên cứu hơn 200.000 nhân viên tiến hành trong khoảng thời gian 10 năm. Nghiên cứu cho thấy rằng các nhà quản lý thành công nhất cho nhân viên của họ sự công nhận thường xuyên và hiệu quả. Trong thực tế, họ thấy rằng các nhà quản lý nhận ra kết quả kinh doanh tốt lên đáng kể khi họ công nhận nhân viên trong các hình thức khen ngợi mang tính xây dựng chứ không phải là tiền thưởng. Hầu hết mọi người, dù là kĩ sư, quản lí hay công nhân đều muốn được nhận diện với sự thành công đến từ khả năng chuyên môn của mình. Và phần thưởng lớn nhất đối với họ chính là sự công nhận rằng họ đã có những đóng góp to lớn cho những sự kiện quan trọng của tổ chức (Kumari và cộng sự, 2020). Từ các lập luận trên, tác giả hình thành giả thuyết thứ tư của nghiên cứu:

Giả thuyết H4 (+): Sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk.

Theo Baljoon và công sự (2019) cho thấy phần thưởng ngẫu nhiên là nhân tố thúc đẩy có thể làm tăng mức độ động lực làm việc của nhân viên. Thực tế là việc được công nhận và đánh giá cao là sự xác nhận năng lực của nhân viên và do đó điều này có thể thúc đẩy nhân viên đi làm. Theo Muogbo (2013) và Naeem Akhtar và cộng sự (2014) thì phần thưởng cho người lao động rất quan trọng và nó là mối quan tâm của cả người sử dụng lao động và người lao động. Cho thấy rằng người lao động đặt giá trị lớn vào các phần thưởng khác nhau được đưa ra. Do đó, khi những phần thưởng này không được trao, người lao động có xu hướng bày tỏ sự không hài lòng của họ thông qua hiệu suất kém và không cam kết với công việc của họ. Do đó, các doanh nghiệp bắt buộc phải xem xét đưa ra các phần thưởng tài chính phù hợp sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Từ đây tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu thứ sáu:

Giả thuyết H5 (+): Phần thưởng tài chính có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk.

Các mối quan hệ công việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc, mọi người phối hợp, giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm giúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp tạo động lực làm việc (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Nhân viên được cấp trên tôn trọng và tin cậy, được coi là một thành viên quan trọng của công ty. Sự quan tâm, hỗ trợ, tư vấn, hướng dẫn của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên và sự khéo léo tế nhị của cấp trên khi nhận xét khuyết điểm và phê bình nhân viên (Breiter và cộng sự, 2002; Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Yếu tố quan hệ công việc được xem xét dưới các khía cạnh như: đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ nhau, mọi người luôn tạo điều kiện cho những người mới, cấp trên luôn lắng nghe và tôn trọng nhân viên, cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi của nhân viên (Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh, 2016). Từ các lập luận trên, tác giả hình thành giả thuyết thứ sáu của nghiên cứu:

Giả thuyết H6 (+): Các mối quan hệ công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk.

Tổng hợp các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước cùng các giả thuyết đã xây dựng trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài như sau:

H2 (+)

H3 (+)

H4 (+)

H5 (+)

ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC

Các mối quan hệ công việc

H6 (+)

Phần thưởng tài chính

Sự công nhận

Điều kiện làm việc

Sự thăng tiến

H1 (+)

Thu nhập và phúc lợi

Hình 1.11: Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Đề xuất của tác giả, 2024)

Qua mô hình nghiên cứu đề xuất, ta thấy các biến độc lập trong mô hình bao gồm: Thu nhập và phúc lợi, Sự thăng tiến, Điều kiện làm việc, Sự công nhận, Phần thưởng tài chính và Các mối quan hệ công việc. Và biến phụ thuộc là Động lực làm việc. Các biến kiểm soát được đưa ra là: giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ chuyên môn, thu nhập.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Tại Chương 1, tác giả đã đưa ra các khái niệm cơ bản về động lực và động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Đồng thời, tác giả đã giới thiệu một số mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Các mô hình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài và dựa trên các mô hình lý thuyết, các nghiên cứu của các tác giả đã trình bày trên, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định của 06 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk.

Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 2 sẽ tiến hành xây dựng, đánh giá thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, đồng thời dự kiến lý thuyết kiểm định mô hình nghiên cứu nhằm khẳng định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk.

LIÊN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\DE CUONG DE AN 2024/ Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam – Chi nhánh Bắc Đắk Lắk

Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông Nghiệp