Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đóng gói & Tháo kiện kiểm hàng Thilogi
Sự phát triển của nên kinh tế luôn đòi hỏi các nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người … Trong các nguồn lực đó thì
nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng
trưởng và phát triển của kinh tế. Sự phát triển mạnh mẽ và ứng dụng của khoa học công nghệ thời đại 4.0 đã tác động sâu sắc đến quá trình sản xuất, tăng năng suất lao động, là động lực mạnh mẽ của tăng trưởng kinh tế. Vì vậy con người ngày càng phải tự nâng cấp bản thân lên một cấp độ mới để thích nghi với thời đại mới, chất lượng NNL sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Điều này càng trở nên cấp thiết hơn trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế, để tồn tại và phát triển bền vững các doanh nghiệp cần phải có một nguồn nhân lực chất lượng cao.
Công ty TNHH Đóng gói và Tháo kiện kiểm hàng Thilogi (tên viết tắt: Thilogi Packing) thuộc khu công nghiệp Chu lai Trường Hải là công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ đóng gói, tháo kiện kiểm hàng, tái chế phế liệu, vận tải hàng hóa bằng đường bộ …. Nên đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng tốt yêu cầu công việc và yêu cầu của khách hàng trong KPH, vì vậy tuy mới chỉ thành lập vào tháng 2 năm 2020 nhưng Thilogi Packing đang chú trọng xây dựng NNL chất lượng từ đó nâng cao chất lượng các sản phẩm, dịch vụ cung cấp. Cũng bởi vì mới được thành lập nên thực tế chất lượng NNL của công ty vẫn còn hạn chế, bên cạnh đó một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của các khách hàng trong KPH. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động tạo nên bước đột phá mới, Thilogi Packing cần có giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực phù hợp, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
Với những lý do trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đóng gói & Tháo kiện kiểm hàng Thilogi ” làm luận văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Thilogi Packing
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Thilogi Packing, chỉ rõ những kết quả được, những hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Thilogi Packing.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của Công ty Thilogi Packing
Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng NNL trong phạm vi doanh
nghiệp với:
+ Không gian nghiên cứu: Công ty Thilogi Packing.
+ Thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2020 đến
năm đầu năm 2022 và đề xuất giải pháp đến năm 2025
5.1. Phương pháp thống kê – phân tích
Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ phòng Tổ chức
Hành Chính, phòng Kế toán của công ty Thilogi Packing. Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ công ty Thilogi Packing, còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý nhà nước, sách báo, mạng internet và kỷ yếu hội thảo. Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Thilogi Packing
5.2 Phương pháp điều tra xã hội học:
Để có những đánh giá khách quan về hoạt động nâng cao chất lượng NNL ở Công ty Thilogi Packing, tôi xây dựng phiếu điều tra và phát cho 100 CBCNV trong Công ty Thilogi Packing để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng NNL mà Công ty đã thực hiện.
6.1 Về lý luận:
Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng NNL trong doanh nghiệp, góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm về nâng cao chất lượng
NNL nói chung.
6.2 Về thực tiễn:
Làm rõ thực trạng NNL ở Công ty Thilogi Packing. Đề xuất những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV của Công ty trong giai đoạn hiện nay.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục
đính kèm, kết cấu của luận văn gồm 3 Chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH
Thilogi Packing giai đoạn 2020 – 2022.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở
Công ty Thilogi Packing đến năm 2025.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Theo Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (WB.World Development Indicators.London, 2000). Quan điểm này đi sâu đề cập đến chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức và tiềm năng con người đối với sự phát triển.
Nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người, đây là nguồn lực vô
cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Do vậy nguồn nhân lực không chỉ giới hạn là lực lượng lao động mà là tất cả các tiềm năng cần có của lực lượng lao động trong tổ chức và bản thân người lao động nói riêng.
Theo quan điểm của PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008) “Nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2008). Quan điểm trên cho thấy mọi dân cư có khả năng tham gia lao động đều là nguồn nhân lực.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Quan
điểm của Ngân hàng thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là một loại nguồn vốn
bên cạnh các nguồn vốn vật chất khác như: nguồn vốn tiền tệ, nguồn vốn công
nghệ, nguồn tài nguyên thiên nhiên… với chức năng cơ bản của nguồn vốn nhân lực là để khai thác, duy trì và sử dụng các nguồn vốn vật chất khác.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh trong cuốn Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Theo quan điểm trên ta có thể phân tích:
– Về số lượng: Thể hiện quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.
– Về chất lượng: Thể hiện năng suất lao động của nhân lực.
– Về cơ cấu: Thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn nhân lực được
phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực như cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn…
Trên quan điểm vĩ mô đối với toàn bộ nền kinh tế: Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân (2013) cho rằng:“Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Trên quan điểm vi mô dưới góc độ từng doanh nghiệp thì: “Bất cứ tổ chức
nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Có thể thấy rằng, các quan điểm nghiên cứu đưa ra các khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực. Các khái niệm đều thể hiện chung một nội dung cơ bản:
“Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt thể lực, trí
lực, phẩm chất đạo đức, được vận dụng vào các hoạt động kinh tế xã hội để tạo ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho xã hội”.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng
Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực có rất nhiều, nhưng chưa có
được quan điểm thống nhất chỉ ra rằng việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cần những tiêu chí nào, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần có những điều kiện gì. Trong thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực thường hay bị nhầm lẫn với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực.
Theo GS.TS Phùng Rân, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua hai tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào. [8,Tr2].Phẩm chất đạo đức là khả năng giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thức đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của NNL.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), chất lượng nguồn nhân lực là sự lành
nghề của lao động nhằm hướng tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân người lao động.
Xét ở phạm vi doanh nghiệp: Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh khả năng, năng lực cũng như trình độ chuyên môn của người lao động, phản ánh trong trình độ kiến thức, kĩ năng và thái độ của người lao động. Chất lượng NNL biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành đó là:
– Thể lực là yếu tố nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức. Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
– Trí lực là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi con người.
– Tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí lực thành thực tiễn. Tâm lực được xác định dựa trên đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật…, gắn liền với truyền thống văn hóa.
Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong doanh nghiệp. Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thực hiện công việc phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng được trau dồi, đào tạo. Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực. Nhưng nếu có trí lực mà nguồn nhân lực không đủ sức khỏe, thể chất yếu thì tác động tiêu cực đến trí lực. Thái độ trong công việc chính là tâm lực của nguồn nhân lực. Đó là tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực công việc, trạng thái cảm xúc của người lao động được biểu hiện thông qua hành vi. Thái độ trong công việc cũng là thể hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực.
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là việc làm quan trọng, là cơ sở đề
xuất các quyết định chiến lược nhân sự trong doanh nghiệp. Dưới đây là một số tiêu chí chủ yếu đánh giá chất lượng nguôn nhân lực
1.2.1. Tiêu chí đánh giá thể lực
Sức khỏe hay thể lực là yếu tố đầu tiên không thể thiếu khi đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực. Sức khỏe không chỉ là trạng thái không có bênh tật và còn là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội. Sức khỏe được thể hiện ở các mặt:
- Sức khỏe thể chất: được biểu hiện bằng sự sảng khoái và thoải mái về thể chất. Sự thoải thoải mái và sáng khoái có được trên cơ sở: sức lực thể chất, sự nhanh nhẹn, dẻo dai, khả năng chống chọi với các yếu tố gây bệnh và khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của xây dựng.
Sức khỏe tinh thần: là sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần. Sức khỏe tinh thân được biểu hiện bởi sự sảng khoái, cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, bởi những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, bởi những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động, ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh.
Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
- Sức khoẻ xã hội: được biểu hiện bởi sự thoải mái trong các mối quan hệ
giữa chủ thể và các thàh viên khác trong gia đình, bạn bè, nơi công cộng, cơ quan, đồng nghiệp… Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội. Người nào càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội. Ngày nay, các tiêu chí sức khỏe đã phần nào được lượng hóa bằng một số chỉ tiêu sức khỏe dựa trên cân đo, thăm khám thực tế. Đây cũng là quy định bắt buộc khi làm hồ sơ dự tuyển, tuyển dụng với một số nội dung khám bệnh được quy định như:
+ Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
+ Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai– mũi– họng, răng– hàm– mặt, da liễu);
+ Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán
hình ảnh). Đồng thời, kết quả khám sức khỏe cũng được phân chia thành 05 loại từ
Rất khỏe đến Rất yếu. Như vậy, sức khỏe là yếu tố quan trọng hàng đầu trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bởi nếu không có sức khỏe, con người không thể tham gia vào quá trình lao động, sản xuất kinh doanh hay học tập tiếp thu và sáng tạo trong cuộc sống.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá trí lực
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức, tư duy sáng tạo và khả năng
thích ứng với xã hội của con người. Trí lực chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, trí lực thường được đánh giá theo các tiêu chí:
- Trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết đối với các kiến thức phổ thông. Đây
không chỉ là yếu tố đánh giá chất lượng nguồn nhân lực mà nó còn phản ánh trình
độ phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hóa được định lượng tuyệt đối và tương
đối qua các chỉ tiêu:
– Người biết chữ và chưa biết chữ
– Người học qua các bậc học: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ
thông, Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học và trên Đại học; Trình độ văn hóa của người lao động là tiêu chí cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Bởi đây là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu công việc trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật được định lượng như sau:
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chuyên môn:
TĐT = LĐT / LDN * 100%
Trong đó:
TĐT: là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng số lao động của doanh
nghiệp
LĐT: là số lao động đã qua đào tạo
LĐN: là tổng số lao động của doanh nghiệp
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo thể hiện tỷ lệ số lao động đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật trên tổng số lao động của doanh nghiệp
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo theo cấp đào tạo:
TĐTi = LĐTi / LDN * 100%
Trong đó:
TĐTi: là tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật theo bậc đào
tạo của doanh nghiệp.
LĐTi: là số lao động đã qua đào tạo theo bậc đào tạo
LĐN: là tổng số lao động của doanh nghiệp
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo thể hiện tỷ lệ số lao động đã qua đào tạo theo
từng cấp đào tạo chuyên môn kỹ thuật (trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại
học ….) trên tổng số lao động của doanh nghiệp
Khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật là
tiêu chí cơ sở quan trọng vì nó thể hiện những kiến thức, kĩ năng chuyên môn của
người lao động có phù hợp với vị trí công việc hay không. Ngoài ra, đó cũng là cơ
sở để doanh nghiệp có định hướng đào tạo, phát triển chất lượng nguồn nhân lực.
Kỹ năng mềm
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, các xu hướng kinh
doanh mới, các doanh nghiệp khi tìm kiếm ứng viên ngoài việc xem xét trình độ
chuyên môn nghiệp vụ (được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn rất
xem trọng các kỹ năng “mềm” khác hỗ trợ cho công việc.
Kỹ năng mềm là thuật ngữ thường dùng để chỉ nhóm các kỹ năng quan
trọng trong công việc cũng như trong cuộc sống như: kỹ năng sống, kỹ năng giao
tiếp, kỹ năng quản lý, lãnh đạo, khả năng làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý
thời gian, khả năng sử dụng các công cụ hỗ trợ trong công việc, kỹ năng sáng tạo
và đổi mới…
Nếu kỹ năng cứng là trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ thuật thì kỹ năng
mềm là những kỹ năng bổ trợ và hoàn thiện năng lực làm việc của con người.
Chính kỹ năng mềm là yếu tố quyết định vị thế, khả năng làm việc và hiệu quả của
người lao động trong công việc.Thực tế đã chứng minh những người thành đạt chỉ
có 25% là do những kiến thức chuyên môn, 75% còn lại được quyết định bởi
những kỹ năng mềm mà người đó có được. Các doanh nghiệp ngày càng coi trọng
kỹ năng mềm bởi đó là yếu tố đánh giá nhân sự rất chính xác bên cạnh những kỹ
năng chuyên môn.
Một số kỹ năng mêm căn bản và quan trọng hàng đầu hiện nay là:
1. Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân
2. Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc
3. Kỹ năng lắng nghe
4. Kỹ năng giao tiếp
5. Kỹ năng giải quyết vấn đề
6. Kỹ năng làm việc nhóm
7. Kỹ năng thuyết trình
8. Kỹ năng thương thuyết, đàm phán
Kỹ năng mềm là một trong những tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực, tuy vậy đây lại là nhóm yếu tố khó định lượng, và thường
bị chi phối bởi chủ quan người đánh giá. Do vậy, doanh nghiệp cần dành sự quan
tâm đặc biệt cho việc đánh giá nguồn nhân lực qua các kỹ năng mềm cũng như
định hướng đào tạo kỹ năng mềm phục vụ hoạt động nâng cao chất lượng nguồn
nhân lưcc của mình.
1.2.3. Tiêu trí đánh giá tâm lực
Tâm lực được hiểu là những chuẩn mực đạo đức, nhân cách của con người,
được biểu hiện cụ thể trong đời sống và lao động sản xuất. Những chuẩn mực đó
gắn liền với năng lực tư duy và hành động của con người, tạo nên chất lượng của
nguồn nhân lực. Tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố sức
khỏe (Thể lực) và Trí lực của con người. Tâm lực của người lao động với tư cách
nguồn nhân lực của doanh nghiệp được biểu hiện ở các giá trị phẩm chất đạo đức
nghề nghiệp.
Đạo đức nghề nghiệp là tổng hợp các phẩm chất về thể lực, tinh thần; trình
độ học vấn; năng lực chuyên môn, đặc biệt là các kỹ năng nghề nghiệp và quan
trọng nhất là văn hóa nghề nghiệp.
Văn hóa nghề nghiệp phản ánh thái độ, suy nghĩ, cách thức hành vi của
người lao động hướng tới những giá trị về đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, về
thái độ, tác phong trong lao động, về ý thức chấp hành luật pháp, kỷ luật lao
động… trong hoạt động nghề nghiệp.
Với tiêu chí tâm lực, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua những yếu tố
không thể định lượng, đó là ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác, tinh thần trách nhiệm,
lương tâm nghề nghiệp ….nhưng đây lại là yếu tố rất quan trọng cấu thành chất
lượng nguồn nhân lực.
Thực hiện đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Tâm lực (thái độ,
hành vi, trách nhiệm) thường căn cứ vào điều kiện cụ thể của mối doanh nghiệp
mà doanh nghiệp đó phải tự xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá. Các tiêu chí
đó thường là:
– Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp,
– Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp,
– Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động,
-Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác,
trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ).
1.2.4. Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc
Kết quả thực hiện công việc chính là yếu tố quan trọng nhất khi đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực. Kết quả thực hiện công việc thường được biểu hiện
qua chỉ tiêu năng suất lao động, thu nhập tiền lương và các mục tiêu công việc
khác được đặt ra ban đầu Năng suất lao động: là kết quả công việc của người lao động trong một đơn vị thời gian. Năng suất lao động được đo bằng lượng sản phẩm hoặc lượng giá trị sản xuất trong một đơn vị thời gian:
W=Q/T
Trong đó:
Q: Tổng sản lượng (tính bằng hiện vật) hoặc Tổng doanh thu (tính bằng giá
trị)
T: là tổng thời gian hao phí (ngày, giờ) hoặc tổng lao động để sản xuất ra
lượng sản phẩm (lượng giá trị) trên.
Thu nhập tiền lương: là số tiền mà người lao động nhận được khi hoàn
thành một công việc hoặc sau một thời gian nhất định.
Thu nhập tiền lương thường được trả dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu
quả công việc. Tiền lương tỷ lệ thuận với sự hài lòng của người lao động do vậy
doanh nghiệp cần nhận thức đúng vai trò của tiền lương với hiệu quả công việc để
có quyết định trả lương thỏa đáng, khuyến khích người lao động gắn bó với doanh
nghiệp.
Các mục tiêu công việc khác: là những mục tiêu công việc định tính được
đặt ra bên cạnh mục tiêu định lượng, các mục tiêu này thường là yêu cầu chất
lượng sản phẩm dịch vụ tạo ra cho khách hàng.
Chất lượng sản phẩm, dịch vụ tạo ra giá trị cho khách hàng và ngược lại,
chính khách hàng sẽ đem lại giá trị cho doanh nghiệp. Và phản hồi của khách
hàng là những đánh giá khách quan về chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
Thông qua kết quả thực hiện công việc, doanh nghiệp sẽ đánh giá được sự
nỗ lực của mỗi người lao động và của tập thể người lao động trong thực tiễn công
việc. Các khả năng, sở trưởng cũng như hạn chế, sở đoản hay nguyên nhân của
việc không hoàn thành các tiêu chí công việc. Đây là cơ sở quan trọng để doanh
nghiệp đưa ra những quyết định chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của mình.
1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ
năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng
lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được
nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế- xã hội. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế – xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là phát triển tiềm năng của con người thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, đào tạo nâng cao, các hoạt động chăm sóc sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (trang bị phương tiện lao động phù hợp và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xã hội thúc đẩy động cơ, thái độ làm việc tích cực của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao.
Như vậy, có thể hiểu rằng “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động cả về thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu của mỗi doanh nghiệp”. Trong đó, thể lực ở đây được hiểu là sức khỏe về thể chất và tinh thần để người lao động có thể làm việc bền bỉ, lâu dài. Trí lực bao gồm kiến thức, kỹ năng cần thiết để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc của mình. Còn tâm lực ở đây được hiểu cụ thể là ý thức, thái độ, tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện công việc.
1.4. Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp
Quy hoạch NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL trong doanh nghiệp, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu đề ra.
Nâng cao chất lượng NNL phải có tầm nhìn chiến lược, thể hiện ở công tác quy hoạch nhân lực ngắn hạn, trung hạn, dài hạn gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức.
Nhân lực là yếu tố then chốt đem lại lợi nhuận tối ưu cho tổ chức, tối đa hóa hiệu quả hoạt động của tổ chức, đem lại sức cạnh tranh trên thị trường cho tổ chức mà họ đang phục vụ bằng năng lực sáng tạo vô tận của mình. Chính vì thế, QHNNL là hoạt động hết sức cần thiết trong mỗi tổ chức, chúng có các vai trò sau:
– QHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược NNL, trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau.
– QHNNL giúp cho tổ chức thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị NNL của mình. Mặt khác, nó đảm bảo cho tổ chức có được đúng người cho đúng việc, vào thời điểm cần thiết để ứng phó với những biến động trong công việc.
– QHNNL đóng vai trò điều hòa các hoạt động NNL. Thông qua việc
QHNNL, nhà quản lý sẽ hạch toán, đánh giá được NNL hiện có của công ty
cũng như hiệu quả đầu tư cho NL. Giúp tổ chức thấy được nhu cầu NL phục vụ sản xuất – công tác, từ đó có kế hoạch sắp xếp NL hợp lý. Đồng thời, giúp tổ chức có đủ NL phục vụ cho các hoạt động, linh hoạt ứng phó với thay đổi trên thị trường; Giúp tổ chức nhìn nhận rõ thực trạng NL của mình.
– QHNNL là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, định biên, đào tạo và phát triển NNL, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình quản lý NL.
Qua việc phân tích vai trò của QHNNL, chúng ta có thể khẳng định
QHNNL có tầm quan trọng rất lớn đối với mỗi tổ chức. Là một mắt xích quan trọng trong chu trình quản lý NL, QHNNL giúp các hoạt động của tổ chức được thực hiện thường xuyên, liên tục và hướng tới mục tiêu chung đã đề ra, giúp các
DN đảm bảo về số lượng và chất lượng người lao động phù hợp với nhu cầu công việc.
Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL. Cụ thể phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, môi trường bên trong, bên ngoài và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp giúp cân đối cung – cầu lao động hợp lý. Từ đó, có chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển, tinh giản tương ứng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tuyển dụng được hiểu là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của tổ chức. Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt cho tổ chức. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng, đồng thời tăng uy tín cho tổ chức.
Nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà chúng ta hoàn toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng
Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng trong tổ chức được thực hiện tốt thì sẽ lựa
chọn được người thực sự có năng lực, phù hợp với tổ chức, từ đó có được nguồn
nhân lực có chất lượng cao ngay từ khi tuyển vào. Ngược lại, nếu công tác tuyển
dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được nguồn nhân lực chất lượng
có đức, có tài làm việc cho tổ chức.
Bên cạnh những hoạt động tuyển dụng thường kỳ khi có nhu cầu các
doanh nghiệp vẫn thường thực hiện hoạt động “săn đầu người” thu hút nhân tài, lãnh đạo giỏi có thể làm thay đổi sâu sắc chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao.Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc và giảm sút chất lượng lao động như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động.
Trong thời kỳ hội nhập, DN sẽ đặt ra các yêu cầu cao hơn đối với NNL với tiêu chí tuyển dụng cao hơn, quy trình khắt khe hơn đòi hỏi NNL phải có nhiều kỹ năng khác ngoài kiến thức chuyên môn như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng báo cáo hay trình độ tin học.
1.4.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các chính sách: bố trí và sử dụng nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khen thưởng, kỷ luật…Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, gắn với mục tiêu phát triển chung, khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng, sở trường của mình và tạo môi trường thuận lợi cho người lao động tham gia nâng cao trình độ, kỹ năng phục vụ tốt hơn cho tổ chức.
Đào tạo là hoạt động quan trọng giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức. Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn – kỹ thuật, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới. Đây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức.
Khi doanh nghiệp thực hiện “đào tạo” cần chú ý: đào tạo phải hướng vào thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất – kinh doanh và các hoạt động khác của doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo phải mang tính khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo.
Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:
– Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần
lớn người lao động chưa quen với công việc, vì vậy, việc đào tạo này sẽ giúp họ làm quen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất – kinh doanh và công tác, các mối quan hệ của tổ chức, doanh nghiệp; giúp người lao động trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
– Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp người lao động
khắc phục các thiếu sót về kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt hơn chức
trách, nhiệm vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận. Cùng
với đó, người lao động cũng lĩnh hội được các kiến thức và kỹ năng mới đặt ra do sự thay đổi của kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của doanh nghiệp.
Các cách thức đào tạo thường áp dụng trong trường hợp này gồm:
+ Chỉ dẫn, kèm cặp tại chỗ trong công việc.
+ Tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động.
+ Gửi người lao động đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc.
– Đào tạo cho công việc tương lai: việc đào tạo này phục vụ cho các mục
tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của người lao động.
Hình thức đào tạo này thường có 2 dạng chính:
+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp: người lao động sẽ được cung cấp những kiến thức kỹ năng mà trong tương lai họ cần phải có hoặc hiện tại họ cần phải có thì doanh nghiệp mới thực hiện được mục tiêu đặt ra cho tương lai.
+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người lao động: doanh nghiệp sẽ đào tạo cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người lao động trong tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơn, phù hợp với nguyện vọng của họ.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần… Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc , được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người…
Đãi ngộ chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động
– Khám sức khỏe định kỳ: Các doanh nghiệp có nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ để theo dõi thông tin về thể lực người lao động. Hoạt động khám sức khỏe được tổ chức dưới dạng liên kết hợp tác với đơn vị y tế. Đây là việc làm rất cần thiết nhất là với những doanh nghiệp mà người lao động làm việc trong môi trường nhiều yếu tố độc hại, nguy hiểm như xăng dầu, khai thác than,…
Khám sức khỏe không chỉ nhằm khám, sàng lọc định kỳ các bệnh lý thường gặp theo từng độ tuổi, giới tính,… mà còn biết được tình trạng của cơ thể, dự báo các yếu tố nguy cơ bệnh lý có thể mắc phải. Vì vậy, việc kiểm tra, chăm sóc sức khỏe định kỳ cho người lao động đóng vai trò rất quan trọng đảm bảo nhân viên của các doanh nghiệp được theo dõi sức khỏe liên tục và toàn diện.
– Thực hiện các chương trình về thể dục thể thao : Các doanh nghiệp lớn đã
đầu tư xây dựng các khu vui chơi giải trí trong khuôn viên công ty như: sân
bóng đá, bóng chuyền, sân bóng rổ, bóng bàn, khu nhà ăn, căng tin, phòng giáo dục đào tạo, trạm y tế,… Phổ biến nhất ở các doanh nghiệp là tổ chức thường kỳ các phong trào hoạt động vui chơi giải trí cho người lao động nhằm rèn luyện sức khỏe cũng như mang lại tinh thần sảng khoái sau một ngày làm việc. Các hoạt động phong trào hằng năm như : bóng đá, bóng chuyền, cầu lông, … thi đấu thể thao giao hữu với các cơ quan, đơn vị doanh nghiệp khác có nhận được giải thưởng để khích lệ tinh thần thể dục thể thao vì mục đích nâng cao sức khỏe cho người lao động trong doanh nghiệp.
Các đòn bẩy kích lệ, động viên tinh thần: các kích lệ, động viên về tinh
thần cũng có vai trò rất lớn trong việc kích lệ người lao động làm việc, đôi khi còn giữ vai trò thay thế các hình thức vật chất, nhằm thỏa mãn các nhu cầu và tạo động cơ ngày càng cao cho người lao động. Phương pháp kích lệ bằng tinh thần đối với NLĐ trong doanh nghiệp có thể thực hiện bằng nhiều cách như:
– Thể hiện sự tôn trọng đối với NLĐ, trân trọng những đóng góp của họ
đối với doanh nghiệp. Áp dụng các hình thức khen thưởng thích đáng khi họ có những nỗ lực phấn đấu hoặc khi đạt được kết quả xuất sắc đóng góp vào việc hoàn thành công việc tốt và khen ngợi ngay khi họ đạt thành tích tốt.
– Tôn vinh những lao động có thành tích xuất sắc (vinh danh trong sổ
vàng truyền thống của doanh nghiệp, tặng thưởng các danh hiệu cao quý, trao thưởng trước đông đảo nhân viên,…)
Động viên, giúp người lao động giải quyết vướng mắc, vượt qua khó khăn.
– Tạo cơ hội để người lao động thể hiện năng lực và khả năng của mình,
khuyến khích và hỗ trợ họ thực hiện cải tiến sáng kiến trong hoạt động sản xuất kinh doanh và tự khẳng định mình.
– Thường xuyên quan tâm người lao động, quan tâm đúng lúc, đúng chỗ
kịp thời khi họ ốm đau, hiếu, hỉ, thai sản,…
1.4.5. Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là một trong các yếu tố cơ bản quyết định đến sự
thành công của doanh nghiệp bởi khi văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ giúp doanh nghiệp đó:
– Giúp các thành viên quy tụ được sự nhất trí cao về mục tiêu, phương
hướng, tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, chấp nhận và cam kết hiện thực hóa các giá trị cơ bản của doanh nghiệp, tạo được sự trung thành, sự liên kết, tăng tính nhất quán của hành vi.
– Giúp các thành viên trong doanh nghiệp có chuẩn mực trong cách sống,
cách nghĩ, cách làm việc, có quan hệ ứng xử tốt, có bầu không khí tâm lý thân thiện, thoải mái, yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau trong tổ chức.
– Giúp người lao động tích cực học hỏi nâng cao trình độ khoa học kĩ
thuật, kĩ năng, kĩ xảo phù hợp với chuyên môn nghề nghiệp, nâng cao khả năng dự báo, sáng tạo.
– Tạo được sự ổn định, giảm xung đột, giảm được xu thế người lao động
rời bỏ doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp gắn kết các thành viên, giúp họ
thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh gía, lựa chọn và định hướng hành động. Khi doanh nghiệp phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hóa chính là yếu tố giúp mọi người hòa nhập và thống nhất lại với nhau.
– Điều phối và kiểm soát hiệu quả mà tế nhị, nhẹ nhàng, tiết kiệm, đạt
được sự nhất trí mà không cần nhiều các tài liệu, văn bản, giấy tờ. Văn hóa càng mạnh thì nhu cầu của ban quản lý trong việc xây dựng các nguyên tắc, nội quy, quy định sẽ càng giảm đi. Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hóa doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét.
– Tạo động lực cho người lao động: nó giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu
định hướng công việc mình làm, khích lệ tinh thần, khuyến khích người lao
động tích cực đổi mới và chấp nhận rủi ro do đổi mới gây ra; tạo ra các mối
quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên trong một môi trường làm việc thoải mái,
lành mạnh. Văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên tự hào, kiêu hãnh vì là một thành viên của doanh nghiệp đó.
– Tạo được lợi thế cạnh tranh, nâng cao hình ảnh, thương hiệu của doanh
nghiệp, tăng hiệu quả hoạt động, tạo nên sự khác biệt trên thị trường,… Khi đó, hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp giữ được vị thế trong cuộc cạnh tranh trên thị trường.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\LUONG QUANG TUNG KHANH
