Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BQL Khu công nghệ cao

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BQL Khu công nghệ cao và các Khu công nghiệp Đà Nẵng

1. Tính cấp thiết của đề tài

Thực tế đã chứng minh rằng: Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của một tổ chức. Nhưng khi nói NNL là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của tổ chức đó chứ không phải con người chung chung. Chất lượng NNL sẽ quyết định sự thành bại trong công tác điều hành, hoạt động và hiệu quả của tổ chức.

Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi. Nâng cao chất lượng NNL đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của các quốc gia cũng như của mỗi tổ chức.

Nguồn nhân lực của nước ta hiện nay chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Điều này không những diễn ra trong các lĩnh vực liên quan đến khu vực tư nhân mà ngay trong khu vực công, quản lý nhà nước tình trạng nhân lực chất lượng thật sự rất đáng lo ngại khi số lượng cán bộ, công chức, viên chức luôn ở trong tình trạng vừa thừa, vừa thiếu, một số nơi bộc lộ các yếu kém: nhiều nhưng không tinh, lực lượng lao động đông, nhưng không mạnh và sự mất cân đối về cơ cấu trong bộ máy nhà nước dẫn đến NNL nhiều cơ quan hành chính nhà nước chưa đáp ứng được yêu cầu theo quy định và thực tế nhu cầu quản lý nhà nước, công tác quản lý điều hành trong xã hội.

Bản thân là một công chức công tác tại cơ quan hành chính nhà nước có chức năng quản lý nhà nước đối với các hoạt động trong khu công nghệ cao và các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng cũng không ngoài những thách thức hội nhập và xu thế phát triển. Vì vậy, từ nhận thức về tầm quan trọng của NNL, nâng cao chất lượng NNL đối với cơ quan hành chính và sự cần thiết của đơn vị mình đang công tác, tôi chọn đề tài là: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BQL Khu công nghệ cao và các Khu công nghiệp Đà Nẵng”.

2. Mục tiêu nghiên cứu

– Hệ thống hóa những lý luận về NNL và nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức nhà nước.

– Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng NNL tại BQL Khu công nghệ cao và các Khu công nghiệp Đà Nẵng.

– Đề xuất một số giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng NNL tại BQL Khu công nghệ cao và các Khu công nghiệp Đà Nẵng.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức.

b. Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng NNL trong phạm vi tổ chức hành chính với không gian nghiên cứu: BQL Khu công nghệ cao và các Khu công nghiệp Đà Nẵng.

+ Về thời gian: Luận văn sử dụng hệ thống số liệu từ năm 2016 đến 2019.

4. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Thu thập thông tin thứ cấp: Từ các phòng ban thuộc BQL Khu công nghệ cao và các Khu công nghiệp Đà Nẵng.

Phương pháp điều tra xã hội học: Để có những đánh giá khách quan về hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại BQL Khu công nghệ cao và các Khu công nghiệp Đà Nẵng, tiến hành phỏng vấn các cán bộ, công chức để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng NNL mà BQL Khu công nghệ cao và các Khu công nghiệp Đà Nẵng đã thực hiện.

Phương pháp thống kê, phân tích: Số liệu thu thập được từ điều tra xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại BQL Khu công nghệ cao và các Khu công nghiệp Đà Nẵng.

5. Bố cục luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục đính kèm thì kết cấu của luận văn gồm 3 Chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính.

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BQL Khu công nghệ cao và các Khu công nghiệp Đà Nẵng.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BQL Khu công nghệ cao và các Khu công nghiệp Đà Nẵng.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH

1.1. Một số khái niệm liên quan

1.1.1. Nguồn nhân lực

1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.4. Khái niệm và các quy định pháp lý về cán bộ, công chức

1.1.4.1. Khái niệm về cán bộ, công chức

1.1.4.2. Các quy định pháp lý về cán bộ, công chức

1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính

1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính

1.3.1. Hoạt động nâng cao năng lực nguồn nhân lực

1.3.1.1 . Tuyển dụng lao động

1.3.1.2. Quy hoạch, bố trí cán bộ, công chức

1.3.1.3. Đào tạo và phát triển năng lực cán bộ, công chức

1.3.2. Hoạt động nâng cao thể chất cán bộ, công chức

1.3.3. Hoạt động nâng cao thái độ, hành vi, trách nhiệm của cán bộ, công chức

1.3.3.1 . Xây dựng văn hóa tổ chức trong cơ quan

1.3.3.2. Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức

1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL trong cơ quan hành chính

1.4.1. Nhân tố bên ngoài

1.4.1.1. Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo

1.4.1.2. Sự phát triển của khoa học công nghệ

1.4.1.3. Các chính sách về tinh giản biên chế bộ máy các đơn vị quản lý nhà nước

1.4.2. Nhân tố bên trong

1.4.2.1. Quan điểm của Lãnh đạo đơn vị

1.4.2.2. Các vấn đề liên quan đến chất lượng NNL đang tồn tại trong đơn vị.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Trong chương I, tác giả giới thiệu lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng NNL như Khái quát về NNL và chất lượng NNL, hoạt động nâng cao chất lượng NNL, các nhân tố bên trong lẫn bên ngoài ảnh hưởng đến việc nâng cao NNL của một tổ chức.

Việc nâng cao chất lượng NNL là yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát triển và tồn tại của một tổ chức, thể hiện qua các nội dung ở Chương 2 phần thực trạng chất lượng NNL tại BQL Chương 2 và từ đó đưa ra các kiến nghị tại chương 3 về các giải pháp cho tổ chức.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BQL KHU CÔNG NGHỆ CAO VÀ CÁC KHU CÔNG NGHIỆP ĐÀ NẴNG

2.1. Tổng quan về Ban Quản lý Khu công nghệ cao và các Khu công nghiệp Đà Nẵng

2.1.1. Giới thiệu về Ban Quản lý Khu công nghệ cao và các Khu công nghiệp Đà Nẵng

2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

Khởi đầu với tên gọi là Ban Quản lý khu chế xuất Đà Nẵng được Thủ tướng Chính phủ thành lập vào năm 1993, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước khu chế xuất, các khu công nghiệp. Tiếp theo là Ban Quản lý khu công nghệ cao Đà Nẵng được Thủ tướng Chính phủ thành lập tại Quyết định số 1980/QĐ-TTg ngày 28/10/2010, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước đối với khu công nghệ cao Đà Nẵng.

Trên cơ sở hợp nhất 02 cơ quan này, Ban Quản lý khu công nghệ cao và các khu công nghiệp Đà Nẵng thành lập tại Quyết định số 1296/QĐ-TTg ngày 03/10/2018 của Thủ tướng Chính phủ. Phạm vi hoạt động của Ban Quản lý rộng khắp thành phố Đà Nẵng tại các KCN Đà Nẵng, KCN Hòa Khánh, KCN Hòa Khánh mở rộng, KCN Hoà Cầm (giai đoạn 1), KCN Liên Chiểu, KCN Dịch vụ thủy sản Đà Nẵng và KCNC Đà Nẵng.

2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn

Là đơn vị trực thuộc UBND thành phố Đà Nẵng, thực hiện chức năng quản lý nhà nước trực tiếp đối với các KCN, KCNC trên địa bàn thành phố Đà Nẵng và tổ chức cung cấp dịch vụ hành chính công và dịch vụ hỗ trợ khác có liên quan đến hoạt động đầu tư và sản xuất kinh doanh cho nhà đầu tư trong KCNC, KCN.

2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức

a) Lãnh đạo BQL: Có Trưởng ban và 02 Phó Trưởng ban.

b) Cơ cấu tổ chức của BQL: Gồm Văn phòng, 04 phòng chuyên môn nghiệp vụ và 03 đơn vị trực thuộc.

2.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức (theo mô hình quản lý trực tuyến)

2.1.3. Kết quả hoạt động của BQL

2.1.3.1. Hoạt động xúc tiến, thu hút đầu tư

Kể từ năm 1993 đến nay, sau hơn 25 năm 06 KCN, KCNC lần lượt ra đời và đi vào hoạt động, đã thu hút 490 dự án đầu tư.

Bảng 2.1. Tổng hợp tình hình thu hút đầu tư qua các năm

(Nguồn: Văn phòng)

2.1.3.2. Hoạt động quy hoạch, quản lý sử dụng đất KCN

Với quy mô 06 KCN hiện hữu, tình hình sử dụng đất như sau:

Bảng 2.2. Tình hình sử dụng đất tại KCNC, KCN

2.1.3.3. Hoạt động quản lý doanh nghiệp

Các dự án đầu tư trong KCN tập trung ở 03 nhóm ngành chính như sản xuất, gia công hàng hóa; kho bãi; dịch vụ logistic. Số lượng dự án đầu tư thấp, hầu hết có quy mô nhỏ và vừa, có hàm lượng công nghệ thấp, nhưng góp phần tăng thu ngân sách hằng năm và là nguồn thu mang tính lâu dài, ổn định cho sự phát triển của thành phố.

2.1.3.4. Hoạt động quản lý bảo vệ môi trường

100% các KCN đã xây dựng hệ thống thoát nước mưa tách riêng với nước thải và hoàn thành hệ thống thu gom, trạm xử lý nước thải tập trung, đảm bảo trạm xử lý nước thải tập trung hoạt động ổn định, xử lý nước thải đạt quy chuẩn Việt Nam QCVN 40:2011. Các trạm xử lý tập trung đều có bộ phận quản lý môi trường thực hiện vận hành, giám sát, tuân thủ các quy định về bảo vệ môi trường.

2.1.3.5. Hoạt động quản lý lao động

BQL đã tạo điều kiện thuận lợi về mặt bằng, thủ tục đầu tư để các doanh nghiệp yên tâm hoạt động, góp phần giải quyết việc làm và thu nhập ổn định cho hơn 70 ngàn lao động trên địa bàn.

Trong các năm qua, hạn chế tình trạng lãn công, đình công trái pháp luật xảy ra, có năm không có vụ nào.

2.1.4. Định hướng phát triển của BQL

Mô hình KCN sinh thái lần đầu tiên được xác lập tại Nghị định 82/2018/NĐ-CP ngày 22/5/2018 của Chính phủ về quy định quản lý khu công nghiệp và khu kinh tế, theo đó đòi hỏi yêu cầu, vai trò nhiệm vụ mới của BQL là cơ quan quản lý nhà nước cần phải xác định mục tiêu triển khai thực hiện phù hợp để tiếp tục thực hiện thí điểm “Dự án triển khai sáng kiến khu công nghiệp sinh thái” và nhân rộng mô hình trong những năm đến.

Nhằm tạo quỹ đất để thu hút đầu tư, mở rộng quy mô sản xuất của doanh nghiệp, BQL đang đẩy nhanh tiến độ triển khai thành lập 03 KCN mới, triển khai các nhiệm vụ mới tại KCNC về công tác ươm tạo, đầu tư hạ tầng cơ sở đảm bảo, KCN phụ trợ phục vụ KCNC.

Nghiên cứu các giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển KCN hiện hữu, xây dựng cơ sở dữ liệu quản lý chuyên ngành phục vụ cho công tác quản lý nhà nước và xây dựng chính sách phù hợp; xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu theo chức năng, nhiệm vụ của BQL.

2.2. Thực trạng chất lượng NNL tại BQL

2.2.1. Thực trạng về năng lực của cán bộ, công chức

BQL hiện có 46 CBCC, trong đó lãnh đạo Ban 03 người, CBCC được bố trí công tác tại các phòng ban để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của BQL. Cơ cấu lao động như sau:

Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi

(Nguồn: Văn phòng)

Từ số liệu trên, cho thấy tỷ trọng lao động nam cao hơn, nhưng chênh lệch không quá so với lao động nữ, điều này cho thấy lao động nữ tại BQL được sử dụng tương đối cao trong tổng lao động của BQL.

Tuổi đời lao động ở độ tuổi 30-dưới 40 chiếm tỷ trọng cao nhất, kế đến là độ tuổi 40-50 tuổi, đây là điểm mạnh NNL của BQL, thời gian công tác còn nhiều.

Bảng 2.7. Cơ cấu lao động theo cấp bậc và trình độ

(Nguồn: Văn phòng)

Lực lượng lao động ở đây ưu thế, có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ trọng lớn, CBCC đã qua các lớp đào tạo tại các trường đại học trong và ngoài nước … thực tế vẫn thiếu CBCC có tầm nhìn chiến lược, lao động có đủ phẩm chất, uy tín, năng lực lãnh đạo và kinh nghiệm thực tiễn quản lý, chuyên gia nghiên cứu có chuyên môn sâu để đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ phát triển KCNC, KCN.

2.2.2. Thực trạng về thể chất của cán bộ, công chức

Số lượng lao động có sức khỏe được xếp loại “Rất khỏe” và “Khỏe” chiếm tỷ trọng lớn và có xu hướng tăng. Vẫn còn tình trạng lao động có sức khỏe được xếp loại “Trung bình”, tuy nhiên, số lượng và tỷ lệ của loại này đang có xu hướng giảm dần. Không có lao động có sức khỏe xếp loại “Yếu” và “Rất yếu”. BQL đã và cần tiếp tục có sự quan tâm nhất định đến thể lực CBCC, thông qua các biện pháp tích cực nhằm nâng cao thể lực, làm giảm tỷ lệ lao động có sức khỏe “trung bình”.

2.2.3. Thực trạng về thái độ, hành vi, trách nhiệm của cán bộ, công chức

Theo thông tin cung cấp từ bộ phận theo dõi thực hiện, từ trước đến nay, CBCC luôn chấp hành thực hiện nội quy, quy chế làm việc của CBCC, chưa phát sinh vi phạm nghiêm trọng.

2.2.4. Thực trạng về kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức

Bảng 2.9. Bảng tổng hợp kết quả đánh giá cán bộ, công chức

(Nguồn: Văn phòng)

So với quy định đánh giá, phân loại công chức được đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,… thì kết quả đánh giá như trên chưa thực sự phản ánh đúng chất lượng CBCC trên thực tế và đánh giá phân loại chưa xác định đúng mức.

2.3. Các hoạt động chủ yếu nâng cao chất lượng NNL tại BQL

2.3.1. Hoạt động nâng cao năng lực NNL

2.3.1.1. Tuyển dụng lao động

Bảng 2.10. Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm

(Nguồn: Văn phòng)

Hoạt động tuyển dụng của BQL được xây dựng tương đối hoàn chỉnh, việc thực hiện luôn tuân thủ theo đúng quy trình, đảm bảo khách quan công bằng, tuyển dụng đúng người, đúng việc. Trong những năm qua không có CBCC “không hoàn thành nhiệm vụ”. Hoạt động tuyển dụng lao động của BQL đã phần nào đem lại được hiệu quả tích cực, góp phần nâng cao chất lượng NNL của BQL.

2.3.1.2. Quy hoạch, bố trí cán bộ, công chức

Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ; phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ, bảo đảm sự liên thông quy hoạch của cả đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị.

Định kỳ hàng năm được rà soát, bổ sung, điều chỉnh theo sát sự phát triển của cán bộ; kịp thời đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không còn đủ tiêu chuẩn, điều kiện, không có triển vọng phát triển hoặc uy tín thấp qua lấy phiếu tín nhiệm hằng năm; bổ sung mới. Số cán bộ được bố trí, bổ nhiệm tại chỗ đã được quan tâm.

2.3.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hàng năm, BQL đều có kế hoạch, tổ chức hoặc cử CBCC tham gia các khóa huấn luyện, đào tạo kỹ năng, kiến thức chuyên môn, trình độ chính trị. Kết quả thống kê qua các năm như sau:

Bảng 2.12. Thống kê các khóa đào tạo, bồi dưỡng

(Nguồn: Văn phòng)

2.3.2. Hoạt động nâng cao thể chất NNL

Định kì hàng năm, BQL tổ chức khám sức khỏe tổng thể cho toàn thể CBCC. Các hoạt động phong trào thể dục thể thao, nâng cao thể lực luôn nhận được sự hưởng ứng tích cực, qua đó CBCC BQL rèn luyện và nâng cao thể lực, tạo sự đoàn kết, gắn bó, nâng cao tinh thần đồng đội, hợp tác, tương trợ. Tùy thuộc vào nguồn kinh phí Công đoàn tổ chức cho CBCCđi du lịch, nghỉ dưỡng. Công tác bảo hộ lao động CBCC luôn được quan tâm.

2.3.3. Hoạt động nâng cao thái độ, hành vi, trách nhiệm của CBCC

2.3.3.1. Xây dựng văn hóa tổ chức trong cơ quan

Trong những năm qua, quan hệ lao động được duy trì nền nếp, lành mạnh, chấp hành nghiêm túc quy chế dân chủ cơ sở trong đơn vị. Có các hoạt động giao lưu giữa các phòng, ban, các đơn vị để tạo thêm sự đoàn kết, mối quan hệ đồng nghiệp, CBCC phối hợp, hỗ trợ, mang lại hiệu quả công việc được tốt hơn.

2.3.3.2. Chính sách đãi ngộ CBCC

– Theo kết quả khảo sát lấy ý kiến của CBCC về “Sự tương xứng giữa mức lương và công việc được giao” thì: có 63 % CBCC được hỏi cho rằng “bình thường, chưa phù hợp lắm”, 27% cho rằng “Chưa phù hợp” và chỉ có 10% cho rằng “rất phù hợp”. Về “mức độ thỏa mãn của bản thân đối với thu nhập và các phúc lợi mà người lao động nhận được” thì: 68% CBCC được hỏi cho rằng “Bình thường”, 28% cảm thấy “Chưa thỏa mãn” , 04% cảm thấy “Đã thỏa mãn”. Điều này cho thấy: Tiền lương và phúc lợi chưa thực sự trở thành yếu tố kích thích, tạo động lực cho CBCC.

– Theo kết quả điều tra khảo sát về mức độ thỏa mãn với mức thu nhập và các chế độ phúc lợi của BQL, có 68% lao động trả lời là “Bình thường”, điều này cho thấy các chính sách lương, thưởng, phúc lợi chưa thực sự tạo được sự thoả mãn, chưa thể trở thành động lực tích cực thúc đẩy CBCC làm việc.

2.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại BQL Khu công nghệ cao và các Khu công nghiệp Đà Nẵng

2.4.1. Kết quả đạt được

2.4.1.1. Hoạt động nâng cao năng lực NNL

– Tuyển dụng lao động: Quy trình tuyển dụng và tổ chức tuyển dụng được phân định rõ ràng, quy định rõ trách nhiệm, nhiệm vụ của từng đơn vị, nên không gây nên sự chồng chéo, thực hiện thống nhất theo các quy định của Chính phủ về tuyển dụng CBCC.

Việc tuyển dụng phù hợp với nhu cầu thực tiễn vị trí việc làm, đáp ứng yêu cầu công việc.

Nguồn tuyển dụng có sự linh hoạt, giúp tuyển dụng được lao động có chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo chất lượng cao vào làm việc.

– Quy hoạch, bố trí cán bộ, công chức: Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo được tổ chức theo tiêu chuẩn, điều kiện quy định đảm bảo quy trình công tác quy hoạch cán bộ quy định.

Bảng 2.13. Tổng hợp kết quả quy hoạch cán bộ, lãnh đạo quản lý

(Nguồn: Văn phòng)

Qua kết quả trên cho thấy việc giới thiệu, đánh giá lựa chọn, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của BQL nề nếp, khắc phục tình trạng thiếu hụt, bị động qua nhiều năm, tạo nguồn cán bộ kế cận.

– Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không ngừng được nâng cao về cả số lượng và chất lượng. Đa số CBCC tỏ ra hài lòng với những kiến thức mà các chương trình đào tạo mang lại. Ban Quản lý đã có sự quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng một số kỹ năng mềm cho CBCC để phục vụ tốt hơn trong công việc.

2.4.1.2. Hoạt động động nâng cao thể chất NNL

100% người lao động tham gia các hoạt động khám chữa bệnh định kì.

Các giải thi đấu thể dục, thể thao, như các bóng đá, chạy marathon, … hội thi văn nghệ đều được Ban Quản lý quan tâm tổ chức và CBCC hưởng ứng, nhiệt tình tham gia.

Công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động được thực hiện tốt, sức khỏe của CBCC được cải thiện.

2.4.1.3. Hoạt động nâng cao thái độ, hành vi, trách nhiệm CBCC

– Xây dựng văn hóa tổ chức trong cơ quan: Quan hệ lao động tại BQL luôn hài hòa, thoải mái. Cán bộ lãnh đạo, quản lý lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của CBCC, kịp thời phát hiện và ngăn chặn, khích lệ, động viên tinh thần làm việc của CBCC; CBCC có cơ hội được đào tạo, học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn; sự ổn định lâu dài gắn bó công việc trong suốt thời gian qua.

– Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức: Việc trả lương thực hiện theo quy định của Nhà nước và pháp luật, trả lương đầy đủ đúng hạn giúp CBCC ổn định chi phí sinh hoạt hàng ngày, đảm bảo khả năng tái tạo sức lao động; thanh toán các khoản kinh phí BHXH, BHYT đầy đủ, kịp thời đảm bảo các vấn đề phúc lợi giúp CBCC yên tâm khi làm việc.

2.4.2. Tồn tại

– Hoạt động tuyển dụng lao động

– Hoạt động quy hoạch, bố trí cán bộ, công chức

– Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

– Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cán bộ, công chức

– Hoạt động xây dựng văn hóa tổ chức trong cơ quan

– Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức

2.4.3. Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại

– Trình độ của cán bộ quản lý và công chức làm công tác chuyên môn .

– Công tác tuyển dụng còn gặp nhiều khó khăn, do bị hạn chế bởi các quy định ràng buộc về hành chính, quy trình, quy định.

– Do sự giới hạn về nguồn kinh phí.

– Chính sách nội dung và phương pháp đào tạo còn nhiều bất cập nên chất lượng đào tạo không cao.

– Bản thân nhiều CBCC chưa thực sự ý thức.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Trong chương này, tác giả đã đã đưa ra cái nhìn tổng quát về Ban Quản lý khu công nghệ cao và các khu công nghiệp thông qua lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức và tình hình hoạt động của Ban Quản lý.

Thông qua số liệu khảo sát, thu thập phần nào cũng cho thấy thực trạng về chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ban Quản lý. Từ đó đã có những nhận xét về những tồn tại, nguyên nhân hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực, làm cơ sở để đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng ở chương tiếp theo.

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BQL KHU CÔNG NGHỆ CAO VÀ CÁC KHU CÔNG NGHIỆP ĐÀ NẴNG

3.1. Định hướng nâng cao chất lượng NNL tại BQL Khu công nghệ cao và các Khu công nghiệp Đà Nẵng

– Tiếp tục nâng cao nhận thức cho CBCC về vai trò của con người trong lao động và tầm quan trọng của việc phát triển nhân lực.

– Xây dựng chiến lược phát triển NNL về lâu dài, đủ mạnh cả về chất và lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển của BQL và nhu cầu quản lý Khu công nghệ cao và các Khu công nghiệp.

– Làm tốt công tác chăm lo đời sống CBCC trong toàn BQL và đảm bảo quyền lợi chính đáng.

– Có cơ chế, chính sách phù hợp để CBCC phát huy tối đa năng lực chính sách đãi ngộ hợp lý đối với những cán bộ, công chức giỏi, làm việc chất lượng.

– Khuyến khích CBCC học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại BQL Khu công nghệ cao và các Khu công nghiệp Đà Nẵng

3.2.1. Giải pháp về nâng cao năng lực CBCC

3.2.1.1. Tuyển dụng lao động

Tập trung hoàn thành việc xác định vị trí việc làm, xây dựng cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh công chức.

Tiếp tục hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức.

Tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài, gắn với việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm để khuyến khích, tạo động lực cho những công chức thật sự có tài tích cực đóng góp sức mình.

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác tuyển dụng.

Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng.

Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, sự chỉ đạo của chính quyền thành phố và Sở Nội vụ.

Khai thác tối đa các nguồn tuyển dụng.

Đầu tư để đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trẻ

Cải thiện các nội dung kiểm tra, sát hạch trong khâu tuyển dụng CBCC, liên tục cập nhật, đổi mới cho phù hợp với tình hình thực tiễn.

3.2.1.2. Đào tạo, nâng cao trình độ cán bộ, công chức

Thứ nhất, BQL cần cử cán bộ, công chức tham gia các lớp ĐTBD cần làm tốt công tác thống kê, quy hoạch cán bộ, công chức để xây dựng kế hoạch ĐTBD hợp lý, đúng thời điểm, đúng chủ trương.

Thứ hai, cẩn xác định rõ mục tiêu ĐTBD cán bộ, công chức là trang bị kiến thức quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực thi công vụ .

Thứ ba, đổi mới chương trình, nội dung, phương thức ĐTBD cho CBCC phải đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập; đáp ứng yêu cầu chức năng, nhiệm vụ.

Thứ tư, đổi mới công tác quản lý ĐTBD cán bộ, công chức. Các cơ sở ĐTBD cán bộ, công chức cần chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, có bề dày kinh nghiệm trong quản lý và năng lực công tác thực tiễn, được trang bị về nghiệp vụ sư phạm.

Thứ năm, cần đổi mới cách thức tổ chức dạy và học cho cán bộ, công chức. Áp dụng phương pháp dạy và học tích cực cho học viên theo hướng lấy học viên là trung tâm, để sau khóa ĐTBD có thể vận dụng được ngay vào công việc.

Ngoài ra, tại BQL hàng năm cần xác định các nội dung dưới đây liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại đơn vị mình:

Mục tiêu đào tạo .

Đối tượng đào tạo .

Kế hoạch đào tạo

Nội dung đào tạo

Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo

3.2.1.3. Quy hoạch, bố trí cán bộ, công chức

Thực hiện phân tích công việc, xây dựng hoàn chỉnh hệ thống: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với CBCC thực hiện công việc: Việc xây dựng hệ thống này có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng tham mưu của CBCC.

Hệ thống này sẽ giúp sắp xếp, bố trí lại bộ máy tổ chức, công việc để giảm bớt những chức danh chưa hợp lý, chức danh còn thiếu hoặc không cần thiết, góp phần cho công tác tình giảm biên chế, hiệu quả công việc được nâng cao do đúng người, đúng việc.

Giúp BQL tuyển dụng được đúng người, đúng việc; đánh giá chính xác hiệu quả làm việc, mức độ phù hợp với công việc của CBCC.

Thực hiện việc quy hoạch, tạo nguồn cán bộ trong từng giai đoạn. Việc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ thực hiện đúng lúc, khách quan, khoa học, dân chủ, nhận được sự đồng thuận cao.

Bố trí CBCC phải đảm bảo năng lực điều hành, quản lý và thực thi nhiệm vụ.

Định kỳ luân chuyển cán bộ quản lý, điều hành, tránh việc một người giữ vị trí quản lý quá lâu gây ra trì trệ, khó phát triển, làm ảnh hưởng đến hoạt động chung; CBCC không giữ chức vụ quản lý cũng cần luân chuyển để đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

– Thực hành dân chủ rộng rãi trong công tác cán bộ.

3.2.2. Giải pháp về nâng cao chất lượng thể chất CBCC

Thực hiện khám bệnh định kỳ bắt buộc đối với tất cả CBCC.

Tăng cường các hoạt động truyền thông về an toàn lao động, sức khỏe lao động cho toàn bộ CBCC để nâng cao nhận thức trong việc tự bảo vệ sức khoẻ cho bản thân.

Thực hiện đầy đủ các tiêu chuẩn về trang thiết bị, cải thiện cơ sở vật chất, nơi làm việc cho cán bộ công chức theo đúng tiêu chuẩn, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình giải quyết, xử lý công việc.

3.2.3. Giải pháp về thái độ, hành vi, trách nhiệm cán bộ công chức

3.2.3.1. Xây dựng văn hóa tổ chức trong cơ quan

Môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Cần quan tâm, chú trọng đến các mối quan hệ trong BQL giữa cấp trên – cấp dưới và giữa các cấp dưới với nhau, xây dựng môi trường làm việc hài hòa, lành mạnh tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để cán bộ, công chức trong đơn vị yên tâm làm việc hết mình. BQL có thể tự xây dựng một chương trình cụ thể về văn hóa đơn vị, cần chú ý các nội dung sau:

Thứ nhất, phải nhận thức và phán đoán chính xác đặc trưng văn hóa riêng của BQL, tránh trùng lặp với các cơ quan hành chính khác, thích hợp.

Thứ hai, nội dung của chương trình xây dựng văn hóa đơn vị phải nêu được quan điểm về giá trị và niềm tin, nhấn mạnh quan niệm về giá trị của BQL, đưa ra các nguyên tắc chuẩn về ý thức, phương hướng chung và hành vi thường ngày cho toàn bộ CBCC trong BQL.

Thứ ba, tạo ra thói quen về văn hóa tổ chức cho CBCC bằng cách: đào tạo, giới thiệu để những công chức mới được tuyển dụng làm quen với văn hóa của BQL, tích cực tuyên truyền văn hóa tổ chức thông qua những điều đơn giản hàng,… để tạo thành thói quen cho CBCC.

Thứ tư, xây dựng các tiêu chí cụ thể đánh giá việc thực hiện văn hóa tổ chức để đem lại hiệu quả cao hơn.

Thứ năm, xây dựng được các tấm gương tiêu biểu để mỗi CBCC học tập, phấn đấu, noi theo. Các tấm gương nên là những lãnh đạo BQL thành đạt có thể trước đây hoặc hiện tại. Nên xây dựng thành một cuốn sổ tay văn hóa đơn vị nhỏ gọn để các CBCC có thể mang theo bên mình.

Thứ bảy, khích lệ toàn thể CBCC tích cực hưởng ứng phong trào xây dựng cơ quan, đơn vị văn hoá, gia đình văn hoá, cơ quan, đơn vị xanh – sạch – đẹp.

Thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa, vận động CBCC tích cực tham gia luyện tập thể dục thể thao.

– Nâng cao ý thức của cán bộ, công chức

Thứ nhất, cần bãi nhiệm những Cán bộ, công chức vi phạm tư cách, vi phạm những quy định của Đảng và Nhà nước về phẩm chất đạo đức, tư cách, lối sống để lấy lại niềm tin của nhân dân.

Thứ hai, tăng cường công tác giám sát, kiểm tra, quản lý CBCC để nâng cao hiệu quả công tác chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu.. Phải có cơ chế, chính sách phù hợp.

Thứ ba, nhân rộng những tấm gương CBCC tiêu biểu, phải biểu dương, khen thưởng kịp thời, đúng lúc .

Thứ tư, phát huy vai trò tự giác của mỗi CBCC trong việc tự học tập, phấn đấu, rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Trong công tác tổ chức, nên xây dựng chính sách mở cho CBCC tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc này tạo nên tính dân chủ cao trong việc kích thích các CBCC góp ý trong công tác xây dựng tổ chức.

Thái độ làm việc của những người lãnh đạo có ảnh hưởng rất nhiều đến thái độ làm việc của cấp dưới. Có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý, không nên quá cứng nhắc, hay tùy tiện. Phải hòa mình, sống cùng với tập thể thì mới tạo được niềm tin, tạo ra được sự thân thiện.

– Nâng cao đạo đức, công vụ CBCC　

Thứ nhất, nâng cao năng lực chuyên môn nhằm đáp ứng việc thực thi nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả (đạo đức nghề nghiệp). Trên từng lĩnh vực chuyên môn cụ thể gắn với vị trí việc làm cụ thể phải có một khung năng lực riêng cho từng vị trí việc làm đó. Phải làm cho tất cả CBCC đảm nhận các vị trí việc làm đáp ứng ngay yêu cầu đòi hỏi để làm việc.

Thứ hai, nâng cao ý thức chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật quy định trong quá trình thực thi công vụ. Ý thức chấp hành chuẩn mực pháp lý quy định khi thực thi công vụ, không thể làm theo phong trào. Xây dựng pháp luật về đạo đức công vụ, đòi hỏi không chỉ “ngoan” trong khuôn viên “công sở, nơi làm việc”, mà phải thể hiện trong cuộc sống hàng ngày.

Thứ ba, bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp, ứng xử với công dân trong quá trình thực thi công vụ. Phải có các chương trình bồi dưỡng hàng năm, nội dung rèn luyện kỹ năng giao tiếp phù hợp.

Thứ tư, xây dựng cơ chế xử lý nghiêm khắc vi phạm đạo đức công vụ và khen thưởng xứng đáng việc tuân thủ nghiêm chỉnh pháp luật.

Thứ năm, hoàn thiện đánh giá công chức thực thi nhiệm vụ được giao đúng thực chất. Đánh giá thực thi công vụ của CBCC, đơn vị sử dụng CBCC sẽ thấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công vụ của CBCC.

Thứ sáu, hoàn thiện tổng thể các nội dung liên quan đến quản lý CBCCVC. Đổi mới và cải cách công tác quản lý CBCC ở tất cả các khâu từ tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, đánh giá và giải quyết các chính sách, chế độ theo đúng các nguyên tắc trong thi hành công vụ; Cải thiện quan hệ của cơ quan hành chính với tổ chức, công dân; chấn chỉnh bộ máy, ngăn chặn và đẩy lùi quan liêu, tham nhũng;

Thực hiện tốt nguyên tắc quản lý CBCC, trong đó chú ý kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế; thực hiện tốt dân chủ ở cơ sở; chi tiêu tài chính…;

Chú trọng công tác khen thưởng và xử lý vi phạm, phát hiện và xử lý nghiêm minh các hành vi vi phạm pháp luật; nêu cao đạo đức công chức, công vụ, khen thưởng, động viên kịp thời gương người CBCC mẫn cán…

Thứ bảy, phát huy hơn nữa vai trò của các cấp ủy đảng, chính quyền, các tổ chức chính trị – xã hội trong việc nâng cao đạo đức công vụ cho đội ngũ CBCC. Tại BQL, vai trò này của các chủ thể cần được phát huy và có hiệu quả hơn nữa.

Ngoài ra, BQL có thể thực hiện các giải pháp bổ sung như:

– Ban hành bộ Quy tắc về đạo đức công vụ.

– Đưa tiêu chí phẩm chất đạo đức vào trong công tác tuyển dụng.

– Phổ biến đến các CBCC biết quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình khi thi hành công vụ, đặc biệt đối với các vấn đề nhạy cảm.

3.2.3.2. Giải pháp về chính sách đãi ngộ đối với CBCC

– Tổ chức bộ phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá CBCC thực hiện nội quy, quy chế BQL, theo dõi, lấy ý kiến để đánh giá. Việc đánh giá CBCC được thực hiện riêng biệt sẽ tạo ra sự công bằng, khách quan.

– Nâng cao chất lượng công tác thi đua, khen thưởng, đảm bảo việc tôn vinh, khen thưởng các tập thể, cá nhân được chính xác, kịp thời, đúng người, đúng việc bằng nhiều hình thức, nhưng không tràn lan.

– Có khen thì phải có phạt rõ ràng, đúng người đúng tội, không xuê xoa, nhằm răn đe, giáo dục CBCC tuân thủ nội quy, nguyên tắc làm việc, ngăn ngừa tránh để xảy ra sai sót có thể dẫn đến vi phạm pháp luật.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

Trong chương 3, tác giả đã nêu định hướng phát triển của khu công nghệ cao, các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, cũng như mục tiêu nhiệm vụ của BQL. Trên cơ sở đó, cùng với thực trạng chất lượng NNL hiện tại của BQL, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm để nâng cao chất lượng NNL của BQL. Những giải pháp tác giả đề xuất bao gồm: Giải pháp về nâng cao năng lực cán bộ, công chức: Tuyển dụng lao động Quy hoạch, bố trí CBCC

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Giải pháp về nâng cao chất lượng thể chất CBCC; Giải pháp về nâng cao thái độ, hành vi, trách nhiệm của CBCC: xây dựng văn hóa tổ chức cơ quan; chính sách đãi ngộ đối với CBCC.

KẾT LUẬN

Chất lượng NNL có vai trò rất lớn đến sự phát triển của tổ chức. NNL là đóng vai trò then chốt trong hoạt động và sự thành công của một tổ chức. Nâng cao chất lượng NNL rõ ràng rất cần thiết.

Qua quá trình tìm hiểu thực tế tại BQL, tôi đã có cơ hội tiếp xúc, tìm hiểu với hoạt động quản trị nhân lực, tìm hiểu về hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại BQL, từ đó phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại BQL và tôi xin đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị mà bản thân thấy cần thiết để hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại BQL đạt hiệu quả hơn.

Mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng để nghiên cứu thực hiện Luận văn, song với vốn kiến thức tích lũy còn hạn hẹp, nên nhận thức và giải pháp đề xuất chưa bao quát hết các nội dung liên quan, sẽ không tránh khỏi những thiếu sót trong việc trình bày trong bài Luận văn này. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự tham gia góp ý, chỉ dẫn tận tình của các nhà khoa học, quý Thầy, Cô để Luận văn của tôi hoàn thiện hơn.

Cuối cùng, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS Hồ Thanh Nhàn, các nhà khoa học và các quý Thầy, Cô Trường Đại học Duy Tân, lãnh đạo Ban và tập thể CBCC Ban Quản lý./.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\MAI THI HA AN\SAU BAO VE