Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Điện lực Hải Châu

Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Điện lực Hải Châu

1. Tính cấp thiết của đềtài

Nhân lực là một trong những nguồn lực ảnh hưởng đến thành bại của doanh nghiệp. Muốn phát huy được nguồn nhân lực phải làm tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên. Bởi lẽ, các hoạt động trong quản lý nhân sự đều có quan hệ biện chứng với nhau, trong đó đánh giá thành tích nhân viên có tác động đến toàn bộ các khâu quy hoạch, bố trí, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển nhân sự.

Tại Điện lực Hải Châu công tác đánh giá thành tích nhân viên tuân thủ theo quy trình hướng dẫn chung của Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng. Ngoài ra, Điện lực Hải Châu còn cụ thể hóa các quy định chung thành các quy chế đánh giá cụ thể chi tiết dựa trên định lượng kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Tuy nhiên, quá trình đánh giá thành tích nhân viên hiện nay vẫn còn nhiều bất cập. Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Điện lực Hải Châu, tác giả nhận thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên cần được hoàn thiện hơn. Chính vì vậy tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Điện lực Hải Châu” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiêncứu

Hệ thống hoá và làm rõ các lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh giá thành tích của nhân viên trong doanh nghiệp.

Phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Điện Lực Hải Châu.

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Điện lực Hải Châu.

3. Đối tượng và phạm vi nghiêncứu

3.1.Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến việc đánh giá thành tích của nhân viên tại Điện lực Hải Châu.

3.2.Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc đánh giá thành tích nhân viên tại Điện lực Hải Châu. Thời gian nghiên cứu dữ liệu quá khứ là 3 năm từ năm 2014 đến năm 2016, giải pháp đề xuất trong thời gian 2017 trở về sau.

4. Phương pháp nghiên cứu

– Phương pháp quy nạp, diễn giãi trong tổng hợp những lý thuyết chung về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp.

– Phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên dựa trên các dữ liệu định lượng

– Nghiên cứu định lượng: Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập ý kiến của nhân viên về công tác đánh giá thành tích tại Điện lực Hải Châu hiện nay.

5. Bố cục của luận văn

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích của nhân viên trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại Điện lực Hải Châu.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Điện lực Hải Châu.

6. Tổng quan tài liệu nghiêncứu

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCHNHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂNVIÊN

1.1.1.Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

Nhân lực là cách nói nôm na, được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế – xã hội nhất định.

Quản trị nguồn nhân lực: là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp hiệu quả nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe, an toàn nhân viên và tương quan lao động.

1.1.1.2 Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên: Là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ so sánh với tiêu chí của tổ chức đề ra.

1.1.2. Vai trò, ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa rất lớn đối với cả nhà quản lý và người lao động.

1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên

– Nguyên tắc nhất quán

– Nguyên tắc hạn chế tư lợi

– Nguyên tắc chính xác

– Nguyên tắc hiệu chỉnh

– Nguyên tắc tiêu biểu

– Nguyên tắc đạo đức

1.1.4. Yêu cầu của công tác đánh giá thành tích

Yêu cầu của đánh giá thành tích nhân viên là đảm bảo sự nhất quán giữa công việc với chiến lược, giá trị của tổ chức.

1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂNVIÊN

1.2.1.Xác định mục tiêu đánh giá thành tích

1.2.1.1. Mục tiêu nhằm phát triển nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên không chỉ dừng lại ở việc đánh giá kỹ năng nhiệm vụ mà còn là một sự đánh giá toàn diện nhằm định hướng phát triển và đào tạo nhân viên.

1.2.1.2. Đánh giá thành tích như một công cụ hành chính

Bên cạnh mục tiêu phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

1.2.2.Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích

1.2.2.1.Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

– Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc, bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

1.2.2.2.Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánhgiá

– Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức, bao quát, không khiếm khuyết, rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy.

1.1.2.3.Các loại tiêu chuẩn đánhgiá

– Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân

– Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi

– Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả năng suất

– Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực

1.2.3.Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhânviên

1.2.3.1.Phương pháp đánh giá thông qua con số

Là đánh giá thành tích dưới góc độ các con số, như số lượng sản phẩm sản xuất, doanh số, số lần vắng mặt hay đi trễ, số lượng các khiển trách mà nhân viên nhận được.

1.2.3.2.Phương pháp đánh giá sử dụng thang điểm

• Phương pháp thang điểm đánh giá
• Phương pháp xếp hạng
• Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình

– Phương pháp thang quan sát hành vi

1.2.3.3. Phương pháp đánh giá bằng mục tiêu

Phương pháp đánh giá theo mục tiêu là phương pháp trong đó nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công viêc cho thời kỳ tương lai

1.2.3.4.Phương pháp phân tích công việc

1.2.4. Triển khai đánh giá thành tích nhân viên

Để triển khai đánh giá thành tích nhân viên trước hết cần xem xét các mục tiêu đánh giá đã được xác định. Sau đó các cấp quản trị phải thiết lập các tiêu chí đánh giá. Tiếp đến, cấp quản trị xem xét công việc được nhân viên thực hiện như thế nào thông qua thu thập các kết quả công việc đã được thực hiện đánh giá thành tích thông qua việc so sánh giữa công việc đã được thực hiện với tiêu chí đã đặt ra. Sau đó, cấp trên phải phản hồi kết quả đánh giá thông qua thảo luận với nhân viên để thống nhất những gì đạt được, chưa đạt được, kế hoạch hành động kỳ sau và những hỗ trợ cần có. Cuối cùng là hoàn tất, lưu giữ hồ sơ đánh giá. Hồ sơ đánh giá là cơ sở quan trọng cho các kỳ đánh giá tiếp theo.

1.2.5. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên

– Tự đánh giá

– Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công tác của cấp dưới

– Cấp dưới đánh giá

– Đồng nghiệp đánh giá

– Khách hàng đánh giá

– Đánh giá 360 độ

1.2.6. Thời gian đánh giá thành tích nhân viên

Khi tiến hành đánh giá thành tích nhân viên một yêu cầu đặt ra đó là phải thiết lập các chính sách về người đánh giá, thời gian và mức độ thường xuyên.

1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Những yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến đánh giá thành tích như quy định của luật lao động, những quy định bảo vệ quyền lợi người lao động, đặc biệt là lao động nữ. Môi trường văn hóa – xã hội ..

1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp; Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp; Mức độ phức tạp của công việc; Bản thân nhân viên.

1.4 KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH Ở MỘT SỐ ĐƠN VỊ TRONG NGÀNH ĐIỆN

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ

THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI ĐIỆN LỰC HẢI CHÂU

2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐIỆN LỰC HẢI CHÂU

2.1.1. Quá trình hình thành Điện lực Hải Châu

Điện lực Hải Châu được thành lập theo quyết định số 2469/QĐ-ĐĐN ngày 29 tháng 5 năm 2009 của Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng.

Điện lực lực Hải Châu được giao nhiệm quản lý vận hành lưới điện kinh doanh bán điện trên địa bàn trung tâm Thành phố Đà Nẵng bao gồm 13 phường thuộc Quận Hải Châu, 05 phường thuộc Quận Thanh Khê và 1 phần Phường Khuê trung Quận Cẩm Lệ.

Lĩnh vực và ngành nghề đăng ký kinh doanh: Sản xuất, kinh doanh điện năng; Xây dựng, cải tạo, sửa chữa, đại tu lưới điện; vận hành, sửa chữa lưới điện; Đầu tư các công trình nguồn điện, lưới điện; Kinh doanh vật tư, thiết bị điện.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý, chức năng nhiệm vụ của các phòngban

2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức

2.1.2.2. Chức năng của các phòng ban

2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Điện lực Hải Châu

2.1.3.1.Cơ sở hạ tầng và nguồn nhân lực

Điện lực Hải Châu đã có hệ thống lưới điện tương đối ổn định, linh hoạt và đồng bộ.

Tổng cán bộ công nhân viên tại Điện lực Hải Châu đến năm 2016 là 122 người. Nhân sự của Điện lực Hải Châu chủ yếu là Nam với 88 người chiếm 72.1%, nữ có 34 người chiếm 27.9%. Độ tuổi trung bình của CBCNV Điện lực Hải Châu là 43.3 tuổi. Phần lớn CBCNV là những người công tác lâu năm, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, giàu kinh nghiệm.

2.1.3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Điện lực Hải Châu

* Kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 2.2. Một số chỉ tiêu hoạt động kinh doanh của

Điện Lực Hải Châu

(Nguồn: Phòng Tổng hợp, Điện lực Hải Châu)

* Khách hàng của Điện lực Hải Châu

Tổng số khách hàng sử dụng điện tại Điện lực Hải Châu tính đến tháng 12 năm 2016 là 58,910 khách hàng, tăng 1,439 khách hàng so với cùng kỳ năm 2015 (thanh lý năm 2016 là 688 khách hàng).

* Chỉ tiêu quản trị doanh nghiệp:

– Chỉ số điện thương phẩm/mỗi CBCNV: đạt 3.1 triệu kWh/người.

– Chỉ số khách hàng/số CBCNV: 473 khách hàng / CBCNV.

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI ĐIỆN LỰC HẢI CHÂU

2.2.1. Khảo sát đánh giá thành tích nhân viên tại Điện Lực Hải Châu

2.2.1.1. Mục đích của cuộc khảo sát

Mục đích của cuộc khảo sát là để đánh giá những vấn đề còn tồn tại trong công tác đánh giá thành tích Điện Lực Hải Châu, mức độ hài lòng của nhân viên về công tác này.

2.2.1.2. Đối tượng và phạm vi khảo sát

Tổng nhân viên (bao gồm cả quản lý) của Điện lực Hải Châu tính đến cuối năm 2016 là 122 người. Tác giả gửi phiếu khảo sát đến tất cả các nhân viên, cán bộ quản lý (từ trưởng phòng trở xuống) để lấy ý kiến đánh giá.

Cuộc khảo sát được tiến hành từ tháng 01/2017 – 02/2017. Có 110 phiếu được phát ra. Trong đó có 99 phiếu thu về hợp lệ (có ý nghĩa thống kê) được đưa vào phân tích. Các dữ liệu từ bảng phiếu khảo sát được xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 và hỗ trợ thêm phần mềm Excel.

2.2.2 Thực trạng mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Điện lực Hải Châu được đánh giá theo từng tháng nhằm phục vụ các mục đích sau:

– Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho vấn đề trả lương, khen thưởng

– Theo dõi kết quả làm việc của nhân viên bằng cách đối chiếu kết quả làm việc với kế hoạch được giao

– Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở khen thưởng

– Kết quả khảo sát về thực trạng mục đích đánh giá thành tích nhân viên

Bảng 2.6.Mục đích của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Điện lực Hải Châu

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát tháng 02/2017)

Kết quả thành tích của Công ty đã kết nối khá chặt chẽ với các chức năng khác trong Công ty, là cơ sở quan trọng để theo dõi, đôn đốc quá trình làm việc của nhân viên. Thành tích đạt được trong công việc là một chỉ tiêu quan trọng hàng đầu trong việc xét trả lương, thưởng, nâng, hạ lương đã có tác dụng kích thích nhân viên hoàn thành tốt công việc.

Tuy vậy, có thể thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Điện lực Hải Châu chủ yếu nhằm mục tiêu ban hành các quyết định hành chính, cụ thể là đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương, thưởng và đánh giá thành tích làm cơ sở để nâng ngạch, bậc lương, thưởng và theo dõi công việc. Chưa chú trọng đến mục tiêu phát triển nhân viên. Những thông tin về đánh giá thành tích nhân viên chưa được sử dụng để xây dựng kế hoạch đào tạo hoặc làm căn cứ để đề bạt các chức vụ cao hơn cho nhân viên.

2.2.3. Thực trạng về xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại Điện lực Hải Châu được chia thành các nhóm sau:

* Nhóm tiêu chuẩn cho Phó giám đốc

* Tiêu chuẩn đối với trưởng đơn vị

* Tiêu chuẩn đối với nhân viên

Qua kết quả điều tra cho thấy tiêu chuẩn đánh giá hiện này tại Điện lực Hải Châu chưa giúp đo lường chi tiết, toàn diện nhiệm vụ của CBCNV, mức trung bình đánh giá là 3.36 (mức trung bình). Dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá thể hiện rõ trong Quy chế xét thi đua hàng tháng của Điện lực Hải Châu cũng thấy cán bộ lãnh đạo được đánh giá hoàn toàn dựa vào tiêu chuẩn định lượng thông qua chỉ tiêu kế hoạch được giao. Các yếu tố định tính như năng lực lãnh đạo, tác phong làm việc, phẩm chất đạo đức,.. chưa được xem xét đánh giá. CBCNV không giữ chức vụ thì không có thang điểm đánh giá rõ ràng do đó quá trình đánh giá giữa các bộ phận trong Điện lực Hải Châu còn chưa thống nhất trong quá trình thực hiện, dễ bỏ sót kết quả hoàn thành công việc của cán bộ trong quá trình xét thành tích.

Hai tiêu chí “Có thể đo lường, phân biệt rành mạch giữa các mức phân loại đánh giá thành tích với nhau”, “Tiêu chí, biểu mẫu đánh giá có chú trọng đến tính nổi trội trong công việc (sáng kiến kinh nghiệm, sáng tạo đổi mới, cải tiến mang lại hiệu quả cao” có mức đánh giá khá tốt.

Tiêu chí “Tiêu chí, biểu mẫu đánh giá giúp đo lường rõ ràng năng lực (kiến thức, nghiệp vụ), hành vi, thái độ của CBCNV” có mức đánh giá thấp với giá trị trung bình bằng 3.31.

2.2.4. Thực trạng của việc xác định phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Hiện nay, Điện lực Hải Châu vừa sử dụng phương pháp khách quan và chủ quan để đánh giá thành tích nhân viên.

Phương pháp đánh giá thành tích mà Điện lực Hải Châu sử dụng được đánh giá là khá phù hợp với mức đồng ý là 45.6% và hoàn toàn đồng ý là 16.2%. Tuy nhiên, các phương pháp mà công ty lựa chọn vẫn còn nhiều nhược điểm như: Việc đánh giá mang tính chủ quan, hình thức do tính phê bình và tự phê bình trong đơn vị chưa cao. Quá trình tiến hành đánh giá thường gặp tình trạng nể nang, ngại va chạm do đó kết quả đánh giá chưa hoàn toàn chính xác.

2.2.5. Thực trạng của việc xác định tiến trình đánh giá thành tích nhân viên

Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên của Công ty còn đơn giản và chưa dựa trên một tiến trình khoa học, còn thiếu nhiều bước quan trọng trong tiến trình đánh giá. Về việc xây dựng biểu mẫu đánh giá: Hiện nay, Công ty chưa có mẫu phiếu đánh giá một cách khoa học và cụ thể. Mẫu tự đánh giá hiện tại mới chỉ dừng lại ở mẫu báo cáo thực hiện công việc. Sau đó, nhân viên tự xếp loại có kèm nhận xét của cấp trên trực tiếp. Việc hướng dẫn thực hiện đánh giá hiện nay vẫn chưa tốt, chủ yếu là cấp trên trực tiếp phổ biến tới nhân viên dưới hình thức thông báo.

Việc thực hiện hướng dẫn đánh giá chưa được chú trọng, nguyên nhân chủ yếu là do phương pháp đánh giá Công ty đang áp dụng còn khá đơn giản, sơ sài và dễ thực hiện.

Kết quả đánh giá thành tích hàng tháng không được phản hồi và thảo luận với nhân viên.

2.2.6. Thực trạng đối tượng đánh giá thành tích

Qua khảo sát cho thấy các nguồn thông tin đánh giá chủ yếu xuất phát từ nội bộ trong công ty như từ bản tự nhận xét của cán bộ (tỷ lệ 78.4%), thông tin phản hồi từ đồng nghiệp thông qua góp ý từ cuộc họp (85.6% lựa chọn), từ lãnh đạo phụ trách trực tiếp (có 88.7% CBCNV lựa chọn). Điện lực Hải Châu chưa chú trọng nguồn thông tin phản hồi từ khách hàng trong đánh giá thành tích (tỷ lệ lựa chọn có 16.5%).

2.2.7. Thời điểm đánh giá

Hiện nay thời điển đánh giá được tổ chức theo tháng là chủ yếu. Cuối năm tổ chức bình bầu khen thưởng cả năm.

Thời hạn hoàn thành việc đánh giá theo tháng thông thường thực hiện trong 5 ngày, thời gian tổ chức đánh giá theo tháng tương đối hợp lý. Tuy nhiên, thời hạn hoàn thành việc đánh giá theo định kỳ hằng năm có khi kéo dài đến 1 – 1.5 tháng.Thời hạn đánh giá quá dài như vậy làm cho nhà quản trị ít có cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng cũng không còn đầy đủ giá trị.

2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI ĐIỆN LỰC HẢI CHÂU

2.3.1. Những thành công

– Kết quả thành tích nhân viên của Điện lực Hải Châu đã kết nối khá chặt chẽ với các chức năng khác trong đơn vị.

– Điện lực đã xây dựng được các thang điểm đánh giá thành tích đối với cán bộ quản lý và nhân viên để dễ dàng trong việc theo dõi, giám sát nhân viên trong quá trình đánh giá.

– Điện lực Hải Châu đã tiến hành đánh giá thành tích nhân viên thông qua các phương pháp đánh giá khoa học, có tính phù hợp cao với đơn vị. Kết quả điều tra khảo sát cũng thể hiện điều này.

– Điện lực sử dụng đối tượng nhân viên tự đánh giá và cấp trên trực tiếp đánh giá nhân viên cấp dưới nên ít tốn kém về thời gian và chi phí.

2.3.2. Những hạn chế

– Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại Điện lực Hải Châu hiện nay chưa chú trọng đến mục tiêu phát triển nhân viên, công tác đánh giá thành tích đơn thuần để đo lường kết quả thực hiện công việc.

– Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá của Điện lực Hải Châu vẫn còn mang tính chung chung không rõ ràng, điều này gây khó khăn cho công tác đánh giá.

– Do hệ thống tiêu chuẩn còn chưa phù hợp nên việc đánh giá thành tích nhân viên ở các bộ phận, phòng ban chưa có sự nhất quán. Việc đánh giá mang tính chủ quan, hình thức.

– Có sở đánh giá thành tích nhân viên trên thực tế vẫn chưa đảm bảo tính khoa học, chưa tuân thủ theo các bước của quy trình đánh giá.

– Việc đánh giá chưa công khai, minh bạch, chưa tạo ra sự đồng thuận của toàn bộ nhân viên Điện lực Hải Châu.

– Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên của Điện lực còn đơn giản và chưa dựa trên một tiến trình khoa học, còn thiếu nhiều bước quan trọng trong tiến trình đánh giá.

– Công ty chưa có mẫu phiếu đánh giá cá nhân cho các phòng ban một cách khoa học và cụ thể.

2.3.3. Nguyên nhân

– Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được các cấp lãnh đạo chú trọng, chưa được nhận thức đầy đủ về vai trò công tác đánh giá thành tích nhân viên đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Đơn vị.

– Bản thân nhân viên chưa thực sự phối hợp, hợp tác trong đánh giá thành tích..

– Hệ thống đánh giá thành tích hiện nay tại Điện lực Hải Châu chưa được nghiên cứu xây dựng phù hợp với đặc thù công ty, từng phòng ban.

– Công ty thực hiện phân tích công việc nhưng chưa thật cụ thể, do đó chưa thể xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá thành tích và công cụ đo lường phù hợp.

CHƯƠNG 3

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ

THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI ĐIỆN LỰC HẢI CHÂU

3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển kinh doanh đến năm 2020

– Các mục tiêu phát triển kinh doanh

– Định hướng kinh doanh

3.1.2. Mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV của Điện lực Hải Châu năm 2020

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI ĐIỆN LỰC HẢI CHÂU

3.2.1. Nâng cao nhận thức và xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

* Thay đổi mục tiêu và yêu cầu trong văn bản hướng dẫn đánh giá thành tích nhân viên.

Hiện nay công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Điện lực Hải Châu thực hiện theo quy chế số quyết định: 170/QĐ-ĐLHC, ngày 04/12/2015 của Giám đốc Điện lực Hải Châu). Trong quy chế có 4 chương và 12 điều nhưng không có điều nào đề cấp đến mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên. Do đó, tác giả đề xuất bổ sung thêm Mục tiêu và yêu cầu của đánh giá thành tích thành điều 1, trước điều Nguyên tắc đánh giá với nội dung cụ thể như sau:

Mục tiêu đánh giá thành tích

– Sử dụng kết quả đánh giá thành tích làm cơ sở bình xét thi đua, khen thưởng, kỷ luật, nâng bật lương và thực hiện chế độ, chính sách đối với CBCNV.

– Sử dụng, quản lý phát triển nghề nghiệp cho CBCNV. Thông qua công tác đánh giá giúp nâng cao kết quả thực hiện nhiệm vụ và định hướng phát triển cho CBCNV.

– Sử dụng làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động.

Yêu cầu đánh giá CBCNV được xác định như sau:

– Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong nhận xét, đánh giá.

– Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế, triển vọng phát triển; giúp CBCNV nhận thức về những ưu điểm, khuyết điểm của bản thân để không ngừng tu dưỡng, rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức năng lực và hiệu quả công tác.

– Phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử cụ thể, trên cơ sở thực hiện nghiêm túc phê bình và tự phê bình.

* Tuyên truyền nâng cao nhận thức về mục tiêu, yêu cầu đánh giá thành tích nhân viên.

Ngoài thay điều khoản trong quy chế đánh giá cần phổ biến mục tiêu này đến toàn thể cán bộ công nhân viên. Phương thức phổ biến có sử dụng trong Đơn vị như sau:

– Phổ biến bằng việc phát hành văn bản mới.

– Phổ biến thông qua các cuộc họp.

– Phổ biến thông qua các bản tin nội bộ.

– Phổ biến bằng cách nhấn mạnh đến mục tiêu trước mỗi kỳ phổ biến văn bản hướng dẫn đánh giá.

– Cụ thể các mục tiêu đánh giá bằng các tiêu chí đo lường cụ thể.

3.2.2. Hoàn thiện việc xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

3.2.2.1.Nhóm tiêu chuẩn dành cho đối tượng phục vụ sản xuất

Đối tượng: Phòng Tổng hợp, Phòng Tài chính – Kế toán)

* Phòng Tổng hợp:thực hiện trong tháng đối với các chỉ tiêu

– Thống kê, báo cáo số lượng tin bài của các đơn vị trong tháng đã đăng trên Website Công ty, bản tin nội bộ, Tạp chí ngành và các loại báo chí khác (Được Công ty thông qua).

– Việc chấp hành nội quy lao động;

* Phòng Tài chính Kế toán:thực hiện định mức chi phí SXKD điện.

Bảng 3.1 Tiêu chuẩn đánh giá dành cho đối tượng

tham gia phục vụ

3.2.2.2 Nhóm tiêu chuẩn dành cho đối tượng trực tiếp sản xuất, tiếp xúc với khách hàng

Đối tượng đánh giá: Phòng Kinh doanh, Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật, Phòng Quản lý vận hành đường dây và TBA

Bảng 3.2. Tiêu chuẩn đánh giá dành cho đối tượng tham gia trực tiếp sản xuất, tiếp xúc khách hàng

3.2.2.3 Thang điểm đánh giá được xếp loại như sau

Mức hoàn thành nhiệm vụ sẽ căn cứ vào mức điểm mà CBCNV đạt được hàng tháng và được phân thành 5 mức như sau:

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ : 95 -100 điểm

Hoàn thành tốt nhiệm vụ : 85-94 điểm

Hoàn thành nhiệm vụ ở mức khá : 75– 84 điểm

Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình : 65 – 74 điểm

Không hoàn thành nhiệm vụ : Dưới 65 điểm

Tương ứng với mức hoàn thành công việc trên sẽ có hệ số thành tích được xác định như sau:

3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích

3.2.3.1. Áp dụng phương pháp quản trị mục trong đánh giá kết quả thực hiện công việc

* Điều kiện để áp dụng phương pháp này tại Điện lực là:

– Có hệ thống xây dựng mục tiêu kết quả thực hiện công việc từ cấp Quản lý tới cấp nhân viên.

– Có sự tham gia tích cực và có trách nhiệm của các cấp lãnh đạo, cấp quản lý trực tuyến và nhân viên trong quá trình phân bổ, điều chỉnh mục tiêu cũng như xây dựng kế hoạch hành động để đạt được mục tiêu.

+ Thực hiện việc chấm điểm các mức độ thực hiện mục tiêu kết quả thực hiện công tác chuyên môn trên hai khía cạnh số lượng và chất lượng (tiêu chí đánh giá định lượng và định tính).

+ Thực hiện xác định trọng số các tiêu chí đánh giá để xác định điểm bình quân các tiêu chí.

3.2.3.2. Áp dụng phương pháp quan sát hành vi, ghi lại những sự kiện điển hình để đánh giá kỹ năng xử lý công việc

Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá các tiêu chí về năng lực thực hiện công việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên và phát huy khả năng, thế mạnh của nhân viên đối với từng công việc cụ thể.

Bên cạnh đó, xây dựng thang quan sát hành vi, ghi sự kiện điển hình để đánh giá sâu hơn đối với một số hành vi liên quan đến thái độ lao động, phục vụ khách hàng. Trong quá trình cho điểm, cấp trên sẽ có nhìn nhận về những điểm mạnh và điểm yếu kém của nhân viên để có hướng phát triển nhân viên hoặc hỗ trợ đào tạo nhân viên.

3.2.4. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên

Tác giả đề xuất tiến trình đánh giá thành tích với 6 giai đoạn như sau:

Giai đoạn 1: Chuẩn bị đánh giá

Giai đoạn 2: Hoạch định đánh giá

Giai đoạn 3: Thu thập thông tin

Giai đoạn 4: Đánh giá thành tích

Giai đoạn 5: Thảo luận đánh giá

Giai đoạn 6: Lưu giữ và sử dụng kết quả đánh giá

3.2.5. Hoàn thiện việc xác định đối tượng đánh giá thành tích nhân viên

Để phát huy hiệu quả của công tác đánh giá thành tích tại Điện lực Hải Châu, cần xác định rõ trách nhiệm của từng bộ phận. Cấp trên trực tiếp là đối tượng trực tiếp thực hiện đánh giá thành tích nhân viên.

Bên cạnh đó, để hỗ trợ cho cấp trên trong việc thu thập thông tin đánh giá Điện lực cần sử dụng các đối tượng đánh giá khác như:

– Đối với cấp quản lý nên có sự đánh giá của cấp dưới về năng lực quản lý.

– Đối với bộ phận kinh doanh nên có sự tham khảo các bảng thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi từ khách hàng, sổ tay góp ý…của khách hàng về thái độ phục vụ của nhân viên.

– Đối với cán bộ kỹ thuật nên có sự đánh giá của đồng nghiệp về năng lực chuyên môn, thái độ làm việc nhóm, tinh thần học hỏi, việc tuân thủ quy trình trong công tác.

3.2.6. Một số giải pháp hỗ trợ

3.3.6.1. Chính sách khen thưởng

Hiện nay, chính sách khen thưởng của Điện lực Hải Châu còn khá thấp. Điều này làm cho nhân viên không có động lực phấn đấu, do đó Công ty cần đầy tư nhiều hơn vào chính sách này để giữ chân nhân tài. Ngoài việc những nhân viên đạt thành tích cao trong công việc, Đơn vị nên khen thưởng kịp thời bằng hình thức tiền thưởng từ các quỹ được trích lập tại đơn vị.

3.3.6.2. Chính sách kỷ luật

Khi có quyết định xử phạt nhân viên thì nhà quản trị cần xem xét nhiều yếu tố liên quan như:

• • Không hoàn thành công việc là do yếu tố chủ quan hay khách quan.
  • Công việc không phù hợp với khả năng của họ hay do yêu cầu của công việc quá cao.

Nếu nhà quản trị ra quyết định mà không tìm rõ nguyên nhân của vấn đề sẽ làm cho nhân viên không phục và dễ nảy sinh thành kiến.

3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ KHÁC

3.3.1. Tổng Công ty Điện lực Miền Trung

3.3.2. Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng

KẾT LUẬN

Đánh giá thành tích là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Công tác đánh giá thành tích nhân viên có vai trò quan trọng quyết định tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động chung của Công ty. Chính vì vậy việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên trong thời gian tới cần được tiến hành mạnh mẽ hơn nữa góp phần giải quyết những yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh trong môi trường hội nhập.

Hiện nay công tác đánh giá thành tích tại Điện lực Hải Châu chưa thực sự phát huy hết vai trò của nó, việc đánh giá thành tích chỉ nhằm mục tiêu trả lương thưởng cho nhân viên. Việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích cho công cụ quản lý nhân sự chưa được quan tâm đúng mức nên đã không tạo được cơ hội thăng tiến cũng như cơ hôi được đào tạo cho nhân viên. Vì vậy công tác đánh giá thành tích cần phải có sự quan tâm đúng mức của các nhà quản trị để giúp cho Điện lực Hải Châu quản lý nguồn nhân lực môt cách hiệu quả. Trên cơ sở đó luận văn được hoàn thành với những nội dung sau: Phân tích công tác đánh giá thành tích của Điện lực Hải Châu, từ đó tìm ra những tồn tại và hạn chế của hệ thống đánh giá và những nguyên nhân chủ quan, khách quan dẫn đến những tồn tại đó. Căn cứ vào định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng, Điện lực Hải Châu trong thời gian đến để xây dựng một số nội dung hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên và đề xuất một số kiến nghị. Về cơ bản, luận văn đã đạt được các mục tiêu đề ra.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\MAI THI NGUYET\SAU BAO VE