Một số giải pháp về công tác phát triển nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hòa Thuận
Trong bối cảnh hợp tác và cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc tồn tại và phát triển bền vững của các doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Nhân lực không chỉ là tài sản quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp mà còn là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại. Đối với các doanh nghiệp, việc nâng cao chất lượng nhân lực và lập kế hoạch tuyển dụng hiệu quả trở thành mối quan tâm hàng đầu.
Để tạo ra lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp cần phát triển nguồn lực con người một cách bền vững. Việc quản lý và sử dụng nhân lực một cách hợp lý, phù hợp với năng lực cá nhân, là điều kiện tiên quyết để đạt được mục tiêu kinh doanh. Đặc biệt, trong ngành ngân hàng, nơi mà sự cạnh tranh không chỉ đến từ các ngân hàng thương mại trong nước mà còn từ các ngân hàng nước ngoài, việc phát triển đội ngũ lao động chất lượng cao càng trở nên cấp thiết.
Tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hòa Thuận, nhu cầu sử dụng lao động có trình độ cao rất lớn. Tuy nhiên, việc đào tạo và phát triển nhân lực tại đây vẫn gặp nhiều hạn chế, từ cơ cấu nhân lực chưa tối ưu đến công tác đào tạo và chính sách tiền lương còn bất cập. Với những lý do này, tôi quyết định chọn đề tài “Một số giải pháp về công tác phát triển nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hòa Thuận” làm đề án tốt nghiệp, nhằm góp phần tìm ra những giải pháp hiệu quả cho vấn đề này.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề án đặt ra mục tiêu là đề xuất một số giải pháp về công tác phát triển nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hòa thuận trong giai đoạn từ nay đến năm 2030. Để thực hiện mục tiêu này, đề án cần giải quyết 3 nhiệm vụ cơ bản sau đây:
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nhân lực tại doanh nghiệp. Đặt trọng tâm vào tìm hiểu kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động.
Hai là, Phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hòa Thuận. Trong đó, tập trung vào phân tích thực trạng đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ tại Ngân hàng giai đoạn 2021 – 2023. Từ đó, đưa ra cái nhìn chi tiết về thành công, hạn chế và nguyên nhân cần khắc phục tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hòa Thuận
Ba là, từ những nguyên nhân, hạn chế, định hướng phát triển tại Ngân hàng trong thời tới, đề án đề xuất một số giải pháp về công tác phát triển nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hòa Thuận trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hòa Thuận.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, liên quan đến công tác công tác phát triển nhân lưc.
+ Về mặt không gian: Nghiên cứu các nội dung trên tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hòa Thuận.
+ Về mặt thời gian: Đề án nghiên cứu nội dung liên quan đến Phát triển nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hòa Thuận từ năm 2021 – 2023 và định hướng đến năm 2030.
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Để hoàn thành đề án này, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu để thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Cụ thể:
4.1.1. Thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp chủ yếu để thu thập số liệu thứ cấp là phương pháp tổng hợp tài liệu. Nguồn dữ liệu được thu thập từ các báo cáo thường niên của Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hòa Thuận. Ngoài ra, thông tin trong đề án còn được thu thập từ các tài liệu, số liệu đã được công bố, website, giáo trình và các nghiên cứu liên quan đến đề án.
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Để thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho đề án, học viên phương pháp phỏng vấn chuyên sâu và điều tra bằng bảng hỏi để thu thập dữ liệu. Cụ thể,
– Phỏng vấn sâu chuyên gia:
+ Đối tượng phỏng vấn: tham khảo ý kiến cán bộ, các chuyên gia trong lĩnh vực phát triển nhân lực. Bên cạnh đó tiến hành thăm dò lấy ý kiến từ phía các cá nhân là những người có kinh nghiệm công tác lâu năm, nhất là lãnh đạo đơn vị, phòng ban liên quan tại Agribank.
+ Hình thức triển khai: Trao đổi trực tiếp và phỏng vấn sâu
+ Nội dung phỏng vấn (Phụ lục 01)
+ Thời gian phỏng vấn: Tháng 4-5/2024
– Phỏng vấn bảng hỏi:
+ Đối tượng phỏng vấn: Số liệu sơ cấp được thu thập từ cán bộ viên chức trong đơn vị bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi. Bằng phương pháp này thu thập được các số liệu sơ cấp bổ sung cho các tư liệu thứ cấp trong phân tích.
+ Hình thức triển khai: Trực tiếp phỏng vấn để thu thập thông tin theo bảng hỏi đã xây dựng sẵn.
+ Nội dung khảo sát (Phụ lục 02)
+ Thời gian phỏng vấn: Tháng 4-5/2024
4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
4.2.1. Đối với dữ liệu thứ cấp
Các số liệu sau khi thu thập được tiến hành phân tích thành các nhóm chỉ tiêu khác nhau và được xử lý thông qua phần mềm thống kê, từ đó tìm ra sự biến động. Đồng thời, vận dụng phương pháp so sánh nhằm phân tích số liệu trong khoảng thời gian nghiên cứu đề tài để đi đến phân tích và đề xuất biện pháp thích hợp nhất.
4.2.2. Đối với dữ liệu sơ cấp
Với các dữ liệu đã thu thập được, học viên sử dụng phần mềm Excel và phương pháp phân tích thống kê để tiến hành phân tích, tổng hợp. Từ đó, đưa ra các nhận xét và kết luận làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp được đề cập ở chương 3 của đề án.
5. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
Đề án đã có những đóng góp về mặt khoa học trong thực tiễn, cụ thể là:
Một là, góp phần hệ thống hóa thêm các vấn đề lý luận về phát triển nhân lực.
Hai là, trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hòa Thuận; đưa ra cái nhìn chi tiết về thành công, hạn chế và nguyên nhân cần khắc phục trong phát triển nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hòa Thuận. Từ những nguyên nhân, hạn chế, đề xuất giải pháp giúp cho lãnh đạo Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hòa Thuận có những giải pháp phát triển nhân lực tại chi nhánh thời gian tới.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, đề án gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hòa Thuận.
Chương 3: Giải pháp phát triển nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hòa Thuận.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất định. Đây cũng là khái niệm mà tác giả sử dụng để làm cơ sở nghiên cứu trong luận văn này Trần Kim Dung (2011).
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự hoạt động của mỗi doanh nghiệp. Phát huy tối đa nguồn lực con người là mong muốn của tất cả các nhà quản trị có tri thức và kỹ năng quản trị tốt nhằm đem lại kết quả và hiệu quả làm việc tốt nhất cho bản thân mỗi người lao động cũng như cho doanh nghiệp của mình.
Có rất nhiều khái niệm, quan điểm khác nhau về nhân lực. Tuy nhiên, theo quan điểm của tác giả cho rằng: Nhân lực của doanh nghiệp là đội ngũ những người lao động đang làm việc, tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhân lực chính là thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động mà anh ta sử dụng trong quá trình làm việc của mình.
Trong một DN, tổ chức tùy theo đặc thù kinh doanh, trình độ quản lý, điều kiện làm việc, mà người ta có thể phân chia NNL theo cách phù hợp nhất để việc quản lý, sử dụng NNL có hiệu quả. Có nhiều cách để phân chia nhân lực trong một doanh nghiệp như sau:
Phân loại NNL theo cơ cấu chức năng:
Theo cách phân loại này nhân lực trong doanh nghiệp được chia thành: Lao động gián tiếp, lao động trực tiếp.
Lao động gián tiếp gồm lao động quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế và quản lý hành chính.
Lao động quản lý kỹ thuật: là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức và hướng dẫn kỹ thuật trong DN. Số lao động này gồm Giám đốc hoặc Phó Giám đốc phụ trách kỹ thuật Quản đốc họăc Phó Quản đốc phân xưởng,…
Lao động quản lý kinh tế: Là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức các hoạt động hoạt động kinh doanh của DN
Lao động quản lý hành chính: Là những người làm công tác hành chính, văn thư, đánh máy, điện thoại, liên lạc,…
Ngoài ra, trong DN còn có các loại lao động gián tiếp khác như: chuyên trách công tác Đảng, Đoàn thanh niên, Công đoàn,…
Theo vai trò thực hiện chức năng, NNL gián tiếp trong DN lại được chia thành: Cán bộ lãnh đạo cấp cao, Cán bộ quản lý cấp trung, Cán bộ quản lý cấp cơ sở, các viên chức thừa hành.
Cán bộ quản lý cấp cao: là những người đảm nhiệm những chức vụ cao nhất trong doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm về sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và thực thi các công việc quản lý điều hành quan trọng nhất của doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cấp cao có nhiệm vụ hoạch định chiến lược phát triển dài hạn của DN từ việc xác định mục tiêu chiến lược, cụ thể cho từng giai đoạn, xây dựng các chính sách và các giải pháp để tổ chức thực hiện trong toàn DN. Cán bộ quản lý cấp cao gồm: chủ tịch Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên, tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc.
Cán bộ quản lý cấp trung: là chỉ cấp quản lý trung gian tiếp nhận các chiến lược, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao và biến chúng thành các kế hoạch, mục tiêu cụ thể để chuyển đến cán bộ quản lý cấp cơ sở thực hiện. Trong DN có nhiều hay ít cấp trung gian phụ thuộc vào loại hình tổ chức của DN.
Cán bộ quản lý cấp trung gồm: trưởng, phó các phòng ban chức năng, các chuyên viên, tổ trưởng, đội trưởng trực thuộc Giám đốc.
Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là cán bộ quản lý chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tại các đơn vị cơ sở của DN. Cán bộ quản lý cấp cơ sở gồm: Đốc công, tổ trưởng, đội trưởng…
Phân loại NNL theo Giới tính:
Là việc phân loại dựa trên tỷ trọng Nam, Nữ so với tổng số lao động tong DN, cơ cấu lao động theo giới tính cho phép đánh giá NNL trên góc độ: phân công lao động, bố trí lao động, đào tạo và phát triển NNL phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý, sức khỏe, năng lực và sở trường của từng giới.
Phân loại NNL theo độ tuổi: là việc phân loại lao động ở từng độ tuổi hoặc nhóm tuổi so với tổng số lao động trong DN.
Phân loại NNL theo trình độ chuyên môn lành nghề:
Đối với công nhân trực tiếp: Cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề được xem xét theo số lượng và tỷ trọng lao động của từng bậc (1,2,3…) trong tổng số công nhân sản xuất.
Đối với lao động quản lý gián tiếp: cơ cấu trình độ chuyên môn được phân chia theo các tiêu thức: không qua đào tạo, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học…
Trong giới hạn đề tài nghiên cứu tác giả tập trung vào cách phân loại NNL theo chức năng và theo trình độ chuyên môn lành nghề để phân tích công tác đào tạo và phát triển NNL của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011).
Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
Phát triển nhân lực là tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng chất lượng nhân lực thông qua thúc đẩy học tập, phát triển năng lực và tạo động lực lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân 2007).
Phát triển nhân lực là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công và phát triển bền vững của bất kỳ tổ chức nào. Để đạt được hiệu quả cao nhất, việc phát triển nguồn nhân lực cần phải gắn kết chặt chẽ với nội dung của chiến lược tổ chức, phân tích công việc và phân tích năng lực. Điều này có ý nghĩa quan trọng ở các khía cạnh sau:
Gắn với chiến lược tổ chức: Chiến lược tổ chức là kim chỉ nam định hướng cho mọi hoạt động của doanh nghiệp. Khi phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược này, tổ chức có thể đảm bảo rằng mọi nhân viên, từ cấp quản lý đến nhân viên, đều hiểu rõ và có khả năng đóng góp vào mục tiêu chung. Việc này đòi hỏi quá trình đào tạo, phát triển kỹ năng và tuyển dụng phải phù hợp với định hướng dài hạn của tổ chức.
Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu chi tiết các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng cần thiết và các yêu cầu khác cho từng vị trí trong tổ chức. Khi gắn phát triển nhân lực với phân tích công việc, doanh nghiệp sẽ biết rõ những kỹ năng, kiến thức nào cần phải nâng cao hoặc bổ sung cho nhân viên. Từ đó, các chương trình đào tạo sẽ được xây dựng chính xác hơn, giúp nhân viên phát triển đúng năng lực cần thiết cho vị trí công việc của họ.
Phân tích năng lực: Phân tích năng lực tập trung vào việc đánh giá các kỹ năng, kiến thức và năng lực hiện tại của nhân viên, từ đó so sánh với các yêu cầu của công việc. Khi phát triển nguồn nhân lực dựa trên phân tích năng lực, doanh nghiệp sẽ xác định được những khoảng cách giữa năng lực hiện có và năng lực cần thiết. Điều này giúp tối ưu hóa việc đào tạo và phát triển nhân sự, đồng thời đảm bảo rằng mỗi nhân viên có khả năng thực hiện tốt nhất công việc của họ.
Tóm lại, việc phát triển nguồn nhân lực phải đi đôi với chiến lược tổ chức, phân tích công việc và phân tích năng lực sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được đội ngũ nhân sự chất lượng cao, phù hợp với mục tiêu phát triển dài hạn và tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
Như vậy các quan điểm về phát triển NNL trước hết chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Phát triển nhân lực là nâng cao chất lượng nhân lực, đồng thời mức độ trình độ phát triển phải phù hợp với yêu cầu công việc.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Việc phát triển nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng trong công tác quản trị nhân lực, nhất là trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp. Nội dung phát triển NNL trong doanh nghiệp cụ thể như sau:
1.2.1. Đảm bảo về cơ cấu nhân lực
Phát triển nhân lực đảm bảo về số lượng là sự đảm bảo số lượng nhân lực cho từng bộ phận, đáp ứng đủ số lượng theo nhu cầu cần thiết, tránh thừa thiếu nhân lực ở từng bộ phận và toàn bộ tổ chức là thể hiện phát triển nhân lực. Cơ cấu nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân lực bao gồm nhân lực quản lý và nhân lực làm việc trực tiếp.
Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nhân lực là quá trình đảm bảo rằng một tổ chức có đủ số lượng nhân viên và cơ cấu nhân sự hợp lý để đáp ứng nhu cầu công việc, mục tiêu kinh doanh và phát triển bền vững của tổ chức. Khái niệm này bao gồm hai thành phần chính:
- Số lượng nhân lực (Headcount):
+ Đủ nhân lực: Đảm bảo rằng công ty có đủ số lượng nhân viên cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ và đạt được mục tiêu kinh doanh. Điều này bao gồm việc dự đoán nhu cầu nhân sự dựa trên khối lượng công việc hiện tại và tương lai.
+ Hiệu quả sử dụng nhân lực: Không chỉ đảm bảo đủ số lượng mà còn cần đảm bảo rằng nhân viên được sử dụng hiệu quả, tránh tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nhân sự trong các bộ phận.
- Cơ cấu nhân lực (Workforce Structure):
+ Phân bổ công việc: Xác định và phân bổ công việc một cách hợp lý giữa các nhân viên và các bộ phận, đảm bảo rằng mọi người đều có nhiệm vụ cụ thể và không bị quá tải.
+ Đa dạng hóa kỹ năng và năng lực: Đảm bảo rằng đội ngũ nhân viên có sự đa dạng về kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn để đáp ứng các nhu cầu đa dạng của công việc. Điều này bao gồm việc xác định các kỹ năng cần thiết, đào tạo và phát triển nhân viên để đáp ứng các yêu cầu đó.
+ Cân bằng giữa các cấp bậc: Đảm bảo cơ cấu nhân sự có sự cân bằng giữa các cấp bậc quản lý và nhân viên, từ cấp điều hành đến cấp thực thi. Điều này giúp duy trì sự hài hòa trong quản lý và triển khai công việc.
Như vậy, đảm bảo về số lượng và cơ cấu nhân lực không chỉ là việc đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn là chuẩn bị cho sự phát triển bền vững trong tương lai (Trần Kim Dung, 2011).
1.2.2. Phát triển về kiến thức và trình độ chuyên môn của người lao động
Phát triển trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định. Nó thực chất là việc nâng cao trình độ đào tạo, năng lực làm việc cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động là một nội dung rất quan trọng trong phát triển nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời nó rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
Nhà quản lý, ngoài việc thiết lập và thực hiện các hoạt động cho quá trình phát triển chuyên môn của người lao động, cần cung cấp thông tin về các cơ hội nghề nghiệp; phân tích, dự đoán những thay đổi của môi trường và nhu cầu sản xuất kinh doanh để đưa chương trình, kế hoạch đào tạo, phát triển chuyên môn cho người lao động nhằm thực hiện kế hoạch kinh doanh của đơn vị.
Lập kế hoạch nghề nghiệp là một quá trình xác định mục tiêu cá nhân và đưa ra những hoạt động để đạt được mục tiêu đó. Nó bao gồm kế hoạch phát triển, nâng cao năng lực chuyên môn của bản thân người lao động; kế hoạch về kết quả thực hiện công việc để nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Mặt khác, người lao động cần nhận biết các cơ hội nghề nghiệp trong doanh nghiệp mình, cần phát hiện những vị trí mà doanh nghiệp đang cần và bản thân có quan tâm, có chuyên môn phù hợp cho vị trí đó để phấn đấu. Đối với người quản lý doanh nghiệp nên khuyến khích người lao động trong đơn vị tự học tập để nâng cao nâng cao trình độ chuyên môn.
Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động là: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với số lao động hiện có trong doanh nghiệp; Tỷ lệ lao động theo cấp bậc được đào tạo so với số lao động hiện có trong doanh nghiệp (Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh, 2008).
1.2.3. Phát triển về kỹ năng của người lao động
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các nhiệm vụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc chủ động áp dụng các biện pháp cụ thể. Xét về phạm trù năng lực thì kỹ năng là khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp để giải quyết công việc.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là một trong những nội dung cơ bản của phát triển nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi để người lao động được đào tạo, tự đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải rèn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũy kinh nghiệm. Phải gia tăng kỹ năng của người lao động, vì chỉ trên cơ sở đó mới nâng cao được năng suất, hiệu quả lao động.Muốn phát triển kỹ năng cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp:
Đối với người lao động: Người lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng cần thiết mà hoạt động nghề nghiệp đó đòi hỏi, nếu không họ sẽ không thể tồn tại được trong môi trường làm việc đó. Do vậy, bản thân người lao động phải tự đánh giá khả năng, lựa chọn nghề nghiệp, quyết định mục tiêu phát triển nghề nghiệp, trên cơ sở đó vạch ra kế hoạch hành động của cá nhân.
Đối với nhà quản trị: Phát triển kỹ năng cho người lao động là nội dung căn bản trong phát triển nhân lực của doanh nghiệp, nó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực của doanh nghiệp đó. Vì vậy, nhà quản trị cần đánh giá tính khả thi của những mục tiêu phát triển nghề nghiệp do người lao động trình bày, giúp người lao động xây dựng kế hoạch phù hợp; cung cấp thông tin, tạo cơ hội phát triển công việc ở những vị trí còn thiếu và bố trí lao động hợp lý; đồng thời quan tâm đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn cho người lao động để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động (Trần Kim Dung, 2011).
1.2.4. Xây dựng thái độ và ý thức của người lao động
Để người lao động có thái độ, hành vi tích cực thì doanh nghiệp phải nâng cao nhận thức cho họ và cần phải nâng cao nhận thức cho người lao động trên cả các mặt kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực làm việc để sẵn sàng nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Xây dựng thái độ và ý thức của người lao động là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết từ cả ban lãnh đạo và nhân viên. Bằng cách tạo ra một môi trường làm việc tích cực, cung cấp các cơ hội phát triển và ghi nhận những đóng góp của người lao động, công ty có thể thúc đẩy sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh mà còn tạo ra một văn hóa công ty bền vững và tích cực (Trần Kim Dung 2011).
1.2.5. Tạo động lực làm việc cho người lao động
Động lực là việc thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến. Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Lợi ích là những nhu cầu được thõa mãn. Nâng cao động lực thúc đẩy được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ tác động lên NLĐ làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Nâng cao động lực thúc đẩy có ý nghĩa quan trọng đối với chính bản thân người lao động cũng như đối với sự phát triển lâu dài, bền vững của doanh nghiệp, đồng thời nó còn tạo ra sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động với nhau. Làm thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quả nhân lực đã có là cả một nghệ thuật. Trên thực tế, nhiều tổ chức, doanh nghiệp có nhân lực đông về số lượng, tốt về chất lượng. Đáng tiếc, nguồn lực ấy chỉ là tiềm năng. Vì vậy, để nhân lực phát huy hết khả năng của mình thì nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ được coi là giải pháp quan trọng (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân 2007).
1.2.6. Các tiêu chí phản ánh kết quả phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.6.1. Số lượng phù hợp
Phát triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Đảm bảo số lượng nhân lực cho từng bộ phận, đáp ứng đủ số lượng theo nhu cầu cần thiết, tránh thừa thiếu nhân lực ở từng bộ phận và toàn bộ tổ chức là thể hiện phát triển nhân lực.
1.2.6.2. Cơ cấu hợp lý
Cơ cấu nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân lực. Nhân lực trẻ hiện nay có số lượng dồi dào nhưng chất lượng nhân lực thấp, từ đó tạo sức ép việc làm dẫn đến thiếu việc làm và thất nghiệp. Về cơ cấu giới tính, cơ cấu trình độ, cơ cấu nghề nghiệp, vv…trong tổ chức, doanh nghiệp phải được bố trí hợp lý theo các tỷ lệ phù hợp để quá trình làm việc, hoạt động của các bộ phận, của tổ chức, doanh nghiệp hiệu quả.
1.2.6.3. Nâng cao chất lượng nhân lực
Để đáp ứng được công việc có tính phức tạp hơn, áp lực hơn. Sức khỏe không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Mọi người lao động, dù là lao động thể chất hay lao động trí óc đều cần có sức khỏe thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải trí thức vào hoạt động thực tiễn, biến trí thức thành sức mạnh vật chất.
Nâng cao kiến thức: Tạo điều kiện cơ hội cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, song song với việc tự học, tự trau dồi kiến thức của người lao động, đơn vị tổ chức cần mở những lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ phù hợp với đặc thù của đơn vị kinh doanh, phối hợp với các đơn vị đào tạo mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ tại đơn vị mình, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tham gia học tập nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.
Nâng cao kỹ năng: Phát triển kỹ năng làm việc, kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của mỗi cá nhân về một hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống.
Năng lực phẩm chất: Khi tham gia vào bất cứ hoạt động nghề nghiệp nào phục vụ cho cuộc sống cũng đều đòi hỏi người lao động phải có ý thức trong công việc. Đối với một tổ chức, việc định hình những phẩm chất nghề nghiệp của nhân lực lại càng quan trọng để tăng năng suất lao động. Phẩm chất nghề nghiệp của cá nhân người lao động và của tập thể doanh nghiệp có mối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân 2007).
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Nhân tố bên trong của doanh nghiệp có thể hiểu là một nền văn hoá được hình thành và phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức như triết lý kinh doanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng xử,… Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng riêng cho từng cơ quan, đơn vị.
1.3.1.1. Chính sách phát triển nhân lực
Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách phát triển nhân lực, xác định rõ nội dung của phát triển nhân lực, quyền lợi, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động. Chính sách rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập nâng cao tay nghề để làm việc tốt hơn; đồng thời nó cũng chỉ rõ những cam kết của người lao động trong thực hiện phát triển nhân lực.
1.3.1.2. Khả năng tài chính
Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp mà khả năng tài chính không cho phép thì không thể thực hiện chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ hợp lý và cử nhân viên đi đào tạo tại các cơ sở uy tín, chất lượng. Khi hoạt động kinh doanh phát triển, doanh thu có sự tăng trưởng, nhu cầu cần mở rộng sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh thì nhu cầu về nhân lực có chất lượng cao cũng theo đó mà tăng lên. Khi đó, nhà quản lý sẽ phải xem xét tăng thêm chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân lực.
1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.2.1. Chính sách, pháp luật
Doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong nền kinh tế của đất nước, mặt khác bản thân nhiều doanh nghiệp cũng gặp phải những khó khăn về nhân lực, do vậy Nhà nước luôn có những chính sách để khuyến khích phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Mặt khác, mọi hoạt động của doanh nghiệp nằm dưới sự kiểm soát của pháp luật, nó giúp cho việc sử dụng nhân lực có hiệu quả, đảm bảo công bằng, nhất là đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.
Do vậy, nếu chính sách, pháp luật bất cập sẽ dẫn đến sự đấu tranh đòi quyền lợi của người lao động, làm ảnh hưởng không tốt đến hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có hoạt động phát triển nhân lực.
1.3.2.2. Khoa học công nghệ
Doanh nghiệp muốn phát triển sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh thì cần phải trang bị máy móc, thiết bị hiện đại, áp dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi người lao động phái có trình độ chuyên môn cũng như khả năng lao động tốt để có thể tiếp thu và sử dụng công nghệ mới, điều đó làm cho chất lượng nhân lực được nâng lên.
1.2.3.3. Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề
Hệ thống cơ sở đào tạo, dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu của xã hội thì sẽ cung cấp được những nghề mà thị trường lao động cần, đồng thời đáp ứng được nhu cầu của người học. Người học ở các trường có chất lượng, kỹ năng nghề nghiệp tốt sẽ đáp ứng các yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân 2007).
Tóm lại, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực bao gồm cả các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phân tích các nhân tố ảnh hưởng để hạn chế những nhân tố bất lợi, tăng cường các nhân tố có lợi để thúc đẩy việc phát triển nhân lực đạt hiệu quả.
Chương 1 đã trình bày một cách tổng quan và chi tiết về các khái niệm, lý thuyết và quan điểm cơ bản liên quan đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Qua đó, một số kết luận quan trọng có thể rút ra như sau: Phát triển nhân lực là quá trình nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai, đồng thời hỗ trợ sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này giúp đảm bảo rằng quá trình đào tạo và phát triển phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu của doanh nghiệp. Từ những nội dung lý thuyết đã được trình bày, chương 1 cung cấp nền tảng kiến thức quan trọng để làm cơ sở cho việc nghiên cứu các giải pháp cụ thể nhằm phát triển nhân lực hiệu quả trong doanh nghiệp ở các chương sau.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÒA THUẬN
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÒA THUẬN
2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển
– Agribank Chi nhánh Hòa Thuận được thành lập theo Quyết định số 747/TCCB, ngày 27 tháng 07 năm 1998 của Giám đốc Ngân hàng Nông Nghiệp Tỉnh Đắk Lắk là ngân hàng chi nhánh loại 4 trực thuộc Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông Thôn Tỉnh Đắk Lắk.
– Từ 01/10/2009 trực thuộc Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông thôn Buôn Hồ theo Quyết định 1278/QĐ-HĐQT-TCCB, ngày 21/09/2009 của Chủ Tịch Hội đồng Quản trị Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam.
– Từ 01/01/2017 trực thuộc Agribank Bắc Đắk lắk theo Quyết định số 1952/QĐ-HĐTV-TCTL ngày 08/12/2016 Hội đồng thành viên “V/v điều chỉnh phạm vi quản lý của Agribank Chi nhánh tỉnh Đắk lắk, Bắc Đắk Lắk”.
– Cùng với sự đổi mới của đất nước, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế. Hệ thống Ngân hàng được tổ chức lại với chức năng quản lý nhà nước về tiền tệ và chức năng kinh doanh tiền tệ. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hòa Thuận có địa chỉ: Km 12, quốc lộ 14, Xã Hòa Thuận, TP.Buôn Ma Thuột, Đắk Lắk. Ngày hoạt động: 17/09/2013. Từ năm 2013 đến nay Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hòa Thuận (Agribank Hòa Thuận) với tư cách là một chi nhánh trực thuộc Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Bắc Đăk Lăk (Agribank Bắc Đăk Lăk). Cùng với sự phát triển của nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, Agribank Hòa Thuận đã góp phần quan trọng trong công tác đổi mới, xây dựng và phát triển kinh tế, nâng cao đời sống vật chất cho người dân trên địa bàn.
2.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Chi nhánh
Agribank Hòa Thuận chịu sự quản lý trực tiếp của Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Đăk Lăk.
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hòa Thuận được tổ chức theo hướng gọn nhẹ, đơn giản, thuận tiện cho nhà quản trị điều hành, quản lý, giám sát.
D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\DE AN 2024\SAU BAO VE\Một số giải pháp về công tác phát triển nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hòa Thuận
