Luân chuyển cán bộ công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi

Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi

1. Tính cấp thiết của đề tài

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nhấn mạnh xây dựng, chăm lo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một công việc trọng yếu của Đảng. Đồng thời, Người cho rằng cán bộ là cái gốc của mọi công việc, muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém. Vì thế, phải nuôi dạy cán bộ như người làm vườn vun trồng những cây cối quý báu.

Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành TW Đảng khoá VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 được ban hành kèm theo Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17 tháng 9 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ cũng đã khẳng định vai trò quan trọng của công tác cán bộ, trong đó có vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Có nhiều giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, trong đó luân chuyển là một trong những giải pháp rất quan trọng. Luân chuyển góp phần tăng cường cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn cho các địa bàn cần thiết, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín trong công tác cán bộ, rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong thực tiễn, tạo điều kiện để cán bộ, công chức có thể phát huy toàn diện về năng lực lãnh đạo, quản lý.

Trên cơ sở các văn kiện lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ, trong đó có luân chuyển, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Chính phủ ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 sửa đổi một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 ban hành Quy chế bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo. Luân chuyển có thể theo chiều ngang, tức là từ sở này sang sở khác, từ phòng này sang phòng khác và có thể là theo chiều dọc, nghĩa là từ tỉnh xuống huyện, từ huyện xuống xã. Trong đó, luân chuyển cán bộ, công chức theo chiều dọc từ UBND cấp huyện về chính quyền cơ sở luôn đặt ra như một yêu cầu cấp thiết.

Những năm qua, Tỉnh ủy và UBND tỉnh Quảng Ngãi luôn chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn, nhất là đối với chính quyền cơ sở, quan tâm công tác luân chuyển cán bộ, công chức cấp huyện về chính quyền cơ sở, tuy nhiên do nhiều nguyên nhân khác nhau, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Quảng Ngãi còn nhiều hạn chế và số lượng và chất lượng…..- Một số cấp ủy và tổ chức đảng chưa tạo được sự thống nhất về nhận thức, quyết tâm thực hiện chưa cao nên việc nghiên cứu, cụ thể hóa, thể chế hóa nội dung theo tinh thần Nghị quyết 11 còn chậm và không đồng đều. Quy trình, phương pháp đánh giá, quy hoạch, luân chuyển chưa thật khoa học, dân chủ, công khai, luân chuyển cán bộ, công chức chỉ mới đáp ứng được yêu cầu cấp bách, trước mắt, chưa được chuẩn bị chu đáo, từ việc xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức. Đặc biệt là chưa làm tốt công tác tư tưởng cho những cán bộ, công chức luân chuyển. Lực lượng làm công tác tổ chức cán bộ, công chức còn mỏng, tính chuyên nghiệp chưa cao, chưa có khả năng dự báo nhu cầu về tổ chức, công tác quy hoạch còn mang tính hình thức…

Trong quá trình thực hiện công tác luân chuyển, một số nơi còn lẫn lộn giữa luân chuyển cán bộ theo quy hoạch với điều động, bố trí cán bộ theo yêu cầu nhiệm vụ; việc luân chuyển cán bộ mới chủ yếu thực hiện từ cấp huyện trở lên, luân chuyển cán bộ về cơ sở còn ít. Chưa coi trọng nhu cầu cán bộ, công chức nơi luân chuyển, tức là chưa có sự khảo sát, xem xét nơi cán bộ, công chức luân chuyển đến xem ở đó đang gặp những khó khăn, trở ngại gì về cả kinh tế, đoàn kết nội bộ? Mặt khác, một số địa phương chưa làm tốt công tác kiểm tra, theo dõi, đặc biệt là việc hỗ trợ, động viên cán bộ, công chức luân chuyển, nên nhiều cán bộ, công chức có cảm giác như bị bỏ rơi. Cấp trên không quan tâm, không kiểm tra đánh giá, cấp dưới không thân thiện là một trong các nguyên nhân dẫn đến người cán bộ, công chức luân chuyển không hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Chính sách đối với cán bộ, công chức trong diện luân chuyển cũng còn bộc lộ nhiều hạn chế, đó chính là việc xây nhà công vụ, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, chế độ đi lại. Một số nơi tiến hành luân chuyển cán bộ, công chức nhưng mắc bệnh thành tích nên đã luân chuyển ồ ạt một số lượng lớn cán bộ, công chức làm cho một số tổ chức bị mất ổn định, không đảm bảo được mục tiêu luân chuyển, làm cho công tác luân chuyển bị biến dạng. Vẫn còn hiện tượng lợi dụng việc điều động, luân chuyển để đưa ra khỏi cơ quan, cấp ủy những người không hợp với mình hay nơi luân chuyển đến không tạo điều kiện cho cán bộ làm việc, cô lập, vô hiệu hóa cán bộ.

Thực tế, quá trình tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách về vấn đề này, thực tiễn về công tác quản lý, điều hành của chính quyền cơ sở tại tỉnh Quảng Ngãi vẫn còn nhiều vấn đề cần quan tâm nghiên cứu, làm rõ, hoàn thiện. Đồng thời, hiện nay vẫn chưa có một Đề tài nghiên cứu công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi. Xuất phát từ tình hình thực tế và những yêu cầu trên, học viên chọn Đề tài “Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi” làm luận văn thạc sĩ.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

– Phân tích làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến luân chuyển cán bộ, công chức ở nước ta.

– Khảo sát, đánh giá thực trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi, chỉ ra những mặt được, chưa được và nguyên nhân.

– Đề xuất quan điểm và các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế, nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác này trong thực tiễn.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi

4.2. Phạm vi nghiên cứu

– Do công tác luân chuyển cán bộ, công chức có phạm vi rộng, nên trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ, đề tài tập trung khảo sát, đánh giá thực trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi. Đề tài không nghiên cứu công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ tỉnh về huyện và luân chuyển ngang giữa các sở, ban, ngành, đoàn thể của tỉnh và các phòng, ban, đoàn thể của huyện

– Phạm vi về thời gian: tập trung đánh giá thực trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã từ năm 2010 đến năm 2015 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2016-2020

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận

Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận là quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật Nhà nước về cán bộ, công chức và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp cụ thể như: Phương pháp phân tích, tổng hợp và điều tra thu thập các số liệu về tình hình luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi; Phương pháp chuyên gia để tham khảo một số ý kiến nhận xét, đánh giá, góp ý của các đồng chí Lãnh đạo Sở Nội vụ, UBND các huyện, thành phố, xã, phường và một số đồng chí cán bộ, công chức cấp huyện được luân chuyển về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi trong những năm qua; Phương pháp thống kê, đánh giá các số liệu để phục vụ cho công tác nghiên cứu

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần làm rõ một số vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn về việc luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã; từ đó cung cấp cơ sở khoa học cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của Luận văn góp phần cung cấp luận cứ cho việc nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. Đồng thời, kết quả nghiên cứu này có thể làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu liên quan đến công tác luân chuyển, điều động cán bộ, công chức.

7. Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Đề tài gồm có 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận và pháp luật về luân chuyển cán bộ, công chức

Chương 2. Thực trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi

Chương 3. Quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay

CHƯƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1. 1.1. Khái niệm và nguyên tắc và quy trình luân chuyển cán bộ, công chức

1.1.1. Các khái niệm liên quan

1.1.1.1. Khái niệm cán bộ,công chức

Theo Khoản 1 và 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008 có nêu về khái niệm cán bộ, công chức như sau:

– Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

– Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. [20].

1.1.1.2. Khái niệm luân chuyển cán bộ, công chức

Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ” [20].

Theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức: “Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn” và được thực hiện trong các trường hợp [27]:

– Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

– Theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý.

1.1.2. Nguyên tắc và quy trình luân chuyển cán bộ, công chức

1.1.2.1. Nguyên tắc luân chuyển cán bộ, công chức

– Luân chuyển phải được tiến hành mạnh mẽ, thận trọng, vừa giải quyết tốt quan hệ giữa luân chuyển với ổn định và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn sâu, vừa coi trọng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác, bồi dưỡng, rèn luyện công chức, chuẩn bị đội ngũ kế cận.

– Coi trọng công tác tư tưởng, thống nhất về nhận thức, vừa làm tốt công tác động viên, khuyến khích tính tự giác của công chức, vừa yêu cầu cán bộ, công chức nghiêm túc chấp hành quyết định luân chuyển của tổ chức.

– Thận trọng trong cách làm, phải chuẩn bị kỹ kế hoạch và lộ trình thực hiện từng bước, chuẩn bị tốt cả nơi cán bộ, công chức đi và đến, không làm ồ ạt, tràn lan, chạy theo số lượng.

– Chống tư tưởng cục bộ, khép kín trong từng ngành, từng địa phương; ngăn ngừa và kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện không lành mạnh như cô lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín người được luân chuyển tới, hoặc lợi dụng việc luân chuyển để đẩy người trung thực, thẳng thắn, người có năng lực, nhưng không hợp với mình đi nơi khác.

– Không xem xét đề bạt, bổ nhiệm vào chức vụ cao hơn đối với những cán bộ, công chức vi phạm kỷ luật, năng lực yếu, uy tín giảm sút, không có triển vọng phát triển.

1.1.2.2. Quy trình luân chuyển cán bộ, công chức

– Khảo sát nhu cầu, tình hình thực tế của địa phương; xác định cụ thể đối tượng, phạm vi thực hiện; số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện luân chuyển trên cơ sở quy hoạch nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý.

– Xây dựng kế hoạch luân chuyển.

– Tổ chức thực hiện luân chuyển.

– Kiểm tra, giám sát, khen thưởng, kỷ luật trong quá trình thực hiện luân chuyển.

– Đánh giá, bố trí công tác sau luân chuyển.

– Sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm.

1. 1.2. Mục đích, yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức

1.2.1. Mục đích, yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức

1.2.1.1. Mục đích luân chuyển cán bộ, công chức

– Thứ nhất, nhằm đào tạo, bồi dưỡng công chức thành người lãnh đạo, quản lý, điều hành có phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm thực tiễn, bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

– Thứ hai, tạo môi trường, điều kiện thuận lợi cho việc rèn luyện, thử thách và khảo nghiệm người được luân chuyển một cách chủ động, toàn diện, nhất là công chức trẻ tuổi.

– Thứ ba, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức từ công chức thừa hành chuyển sang nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo, quản lý phù hợp với năng lực, sở trường, đồng thời tạo tinh thần khí thế, hăng hái và một môi trường làm việc mới.

– Thứ tư, góp phần phá vỡ thế khép kín, cục bộ địa phương, bè cánh, đặc quyền, đặc lợi, ngại khổ, thụ động, ỷ lại, chủ nghĩa cá nhân… trong công tác cán bộ nói chung hiện nay.

– Thứ năm, góp phần tạo bước chuyển biến mới trong xây dựng đội ngũ lãnh đạo các cấp có phẩm chất, năng lực, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiến liên tục và vững vàng giữa các thế hệ.

– Thứ sáu, tăng cường đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền cấp xã góp phần phát triển kinh tế – xã hội, ổn định chính trị – xã hội, xây dựng nông thôn mới ở địa phương.

1.2.1.2. Yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức

– Luân chuyển phải trên cơ sở quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng.

– Luân chuyển phải gắn liền với việc đánh giá đúng phẩm chất, năng lực, khả năng phát triển của công chức, với yêu cầu phát hiện, bồi dưỡng nhân tài.

– Đánh giá đúng phải có quan điểm khách quan, công tâm, khắc phục tình trạng đánh giá theo cảm tính, ý kiến chủ quan, phiến diện, một chiều, mất dân chủ và phải có những tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng khoa học, phù hợp với thực tế

– Kết hợp hài hoà giữa luân chuyển và ổn định nguồn, số lượng cán bộ, công chức để vừa đào tạo, bồi dưỡng thành lãnh đạo, quản lý, vừa góp phần đoàn kết nội bộ, phát huy sức mạnh tập thể và khả năng của mỗi cá nhân nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

– Luân chuyển đúng người, đúng vị trí và thời điểm sẽ có tác dụng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, vừa góp phần đưa phong trào của địa phương đi lên.

– Quan tâm xây dựng đồng bộ, hợp lý, công khai, minh bạch hệ thống chính sách hỗ trợ công chức luân chuyển.

– Để công tác luân chuyển thuận lợi, cán bộ, công chức được luân chuyển yên tâm, phấn khởi thực hiện nhiệm vụ, phải có chính sách hỗ trợ, quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần, phù hợp với tình hình thực tiễn nơi công tác.

– Luân chuyển trên cơ sở xác định cụ thể từng đối tượng và phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức.

– Đối với những cán bộ, công chức được quy hoạch làm lãnh đạo chung đòi hỏi phải được chuẩn bị về kiến thức và năng lực lãnh đạo toàn diện, việc luân chuyển công tác đối với họ có thể diễn ra ở phạm vi rộng, cả về địa lý và chuyên môn, nghề nghiệp.

– Đối với cán bộ, công chức trong diện quy hoạch trở thành lãnh đạo quản lý nghành, lĩnh vực, luân chuyển bước đầu nên trong phạm vi lĩnh vực liên quan đến trình độ chuyên môn được đào tạo.

1.2.2.3. Hình thức luân chuyển cán bộ, công chức

Hiện nay, có hai hình thức luân chuyển chủ yếu, đó là luân chuyển dọc và luân chuyển ngang.

– Luân chuyển dọc tức là luân chuyển theo cấp, ngành dọc. Luân chuyển dọc có hai cách:

1. 1.3. Kinh nghiệm luân chuyển quan lại trong lịch sử nước ta và luân chuyển công chức của Nhật Bản, Trung Quốc và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

1.3.1. Kinh nghiệm luân chuyển quan lại trong lịch sử nước ta

1.3.2. Kinh nghiệm luân chuyển công chức của Nhật Bản

1.3.3. Kinh nghiệm luân chuyển công chức của Trung Quốc

1.3.4. Bài học kinh nghiệm đối với luân chuyển cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay

Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI TỈNH QUẢNG NGÃI

1. 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế – xã hội của tỉnh Quảng Ngãi tác động đến việc luân chuyển cán bộ, công chức

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

2.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội

1. 2.2. Tổng quan đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện và cấp xã của tỉnh Quảng Ngãi

2.2.1. Tổng quan đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện

Tỉnh Quảng Ngãi có 14 đơn vị hành chính cấp huyện (01 thành phố và 13 huyện), Tổng số năm 2010 có 2094 cán bộ, công chức cấp huyện, thành phố, trong đó có 895 người nữ chiếm 42,74%; 1199 người nam chiếm 57,26%; công chức là người dân tộc thiểu số 378 người chiếm 18,05%.

Năm 2015 có 2436 cán bộ, công chức cấp huyện, thành phố, trong đó có 957 người nữ chiếm 39,28%; 1479 người nam chiếm 60,72%; cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số 452 người chiếm 18,55%

Chất lượng chung cụ thể như sau:

Năm 2010

+ Về Độ tuổi: Dưới 30: 498 người (23,7%); từ 30-40: 840 người (40,1%); từ 41-60: 756 người (30,2%);

+ Trình độ văn hóa: trung học phổ thông: 2026 người (96,7%); trung học cơ sở: 68 người (3,3%).

+ Trình độ chuyên môn: Thạc sỹ 87 người (4,15%) Đại học: 856 người (40,87%); Cao đẳng: 277 người (13,22%); trung cấp: 874 người (41,73%);

+ Trình độ lý luận chính trị: Cao cấp: 342 người (16,33%); trung cấp: 879 người (41,97%); sơ cấp: 653 người (32,42%); chưa qua đào tạo: 220 người (10,5%).

+ Trình độ quản lý nhà nước: Cử nhân: 9 người (0,42%); trung cấp: 368 người (17,57%); bồi dưỡng: 827 người (39,5%), chưa qua đào tạo: 890 người (42,5%).

Năm 2015

+ Về Độ tuổi: Dưới 30: 668 người (27,5%); từ 30-40: 922 người (37,8%); từ 41-60: 846 người (34,7%);

+ Trình độ văn hóa: trung học phổ thông: 2423 người (99,45%); trung học cơ sở: 13 người (3,3%).

+ Trình độ chuyên môn: Thạc sỹ 176 người (7,22%) Đại học: 1465 người (60,14%); Cao đẳng: 215 người (8,83%); trung cấp: 580 người (23,8%);

+ Trình độ lý luận chính trị: Cao cấp: 612 người (25,12%); trung cấp: 986 người (40,47%); sơ cấp: 706 người (28,9%); chưa qua đào tạo: 132 người (5,41%).

+ Trình độ quản lý nhà nước: Cử nhân: 62 người (2,54%); trung cấp: 983 người (40,35%); bồi dưỡng: 921 người (37,8%), chưa qua đào tạo: 124 người (5,1%).

2.2.2. Tổng quan đội ngũ công chức cấp xã

Tỉnh Quảng Ngãi có 166 đơn vị hành chính cấp xã, phường, thị trấn Tổng số:

Năm 2010 có 1454 cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn trong đó có 486 người nữ chiếm 33,42%; 968 người nam chiếm 66,57%; cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số 329 người chiếm 22,62%;

Năm 2015 có 1804 cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn, trong đó có 1047 người nữ chiếm 58,04%; 757 người nam chiếm 41,96%; cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số 672 người chiếm 37,25%

Năm 2010

+ Về Độ tuổi: Dưới 30: 395 người (27%); từ 30-40: 562 người (38,65%); từ 41-60: 497 người (34,18%);

+ Trình độ văn hóa: trung học phổ thông: 1072 người (70,65%); trung học cơ sở: 427 người (29.35%).

+ Trình độ chuyên môn: Thạc sỹ 0 người; Đại học: 306 người (21,05%); Cao đẳng; trung cấp: 851 người (58,52%); chưa qua đào tạo 297 người (20,43%)

+ Trình độ lý luận chính trị: Cao cấp: 07 người (0,5%); trung cấp: 309 người (21,25%); sơ cấp: 401 người (27,6%); chưa qua đào tạo: 737 người (50,68%).

+ Trình độ quản lý nhà nước: Cử nhân: 0 người (0%); trung cấp: 368 người (25,30%); bồi dưỡng: 627 người (43,12%), chưa qua đào tạo: 459 người (31,5%).

Năm 2015

+ Về Độ tuổi: Dưới 30: 545 người (30,2%); từ 30-40: 712 người (39,45%); từ 41-60: 547 người (30,33%);

+ Trình độ văn hóa: trung học phổ thông: 1507 người (83,55%); trung học cơ sở: 297 người (16.45%).

+ Trình độ chuyên môn: Thạc sỹ 0 người; Đại học: 882 người (48,9%); Cao đẳng; trung cấp: 801 người (44,40%); chưa qua đào tạo 67 người (3,7%)

+ Trình độ lý luận chính trị: Cao cấp: 25 người (1,38%); trung cấp: 712 người (39,45%); sơ cấp: 751 người (41,5%); chưa qua đào tạo: 316 người (17,5%).

+ Trình độ quản lý nhà nước: Cử nhân: 0 người (0%); trung cấp: 629 người (34,86%); bồi dưỡng: 896 người (49,66%), chưa qua đào tạo: 279 người (15,45%).

1. 2.3. Thực tiễn công tác luân chuyển cán bộ, công chức tại tỉnh Quảng Ngãi.

2.3.1. Kết quả- nguyên nhân

2.3.1.1. Kết quả

Trong nhiệm kỳ 2010-2015, toàn tỉnh đã thực hiện luân chuyển 96 đồng chí cấp huyện về xã. Trong đó giữ chức vụ bí thư 42 đồng chí; phó bí thư 10 đồng chí; chủ tịch UBND 25 đồng chí, phó chủ tịch UBND 16 đồng chí; chủ tịch HĐND 3 đồng chí. Hiện nay số cán bộ được điều động luân chuyển vẫn giữ nguyên chức vụ là 31 đồng chí; bố trí chức vụ cao hơn là 57 đồng chí; bố trí chức vụ thấp hơn là 04 đồng chí. Đối với cán bộ, công chức được luân chuyển về cơ sở và chỉ định giữ chức vụ bí thư đảng ủy hiện nay đa số những đồng chí này điều kiêm nhiệm chức chủ tịch HĐND xã, phường, thị trấn.

2.3.1.2. Nguyên nhân

– Nhiều cán bộ, công chức luân chuyển về đã được rèn luyện, thử thách, có những đóng góp tích cực trong việc phát triển kinh tế, xã hội, phong trào tại địa phương, giữ vững đoàn kết nội bộ, phong cách làm việc dân chủ, sâu sát thực tế, có triển vọng để trở thành lãnh đạo, quản lý.

– Đảng và Nhà nước bước đầu đã quan tâm ban hành một số văn bản về công tác luân chuyển cán bộ, công chức, làm cơ sở cho việc triển khai thực hiện ở cấp dưới

– Cùng với quá trình mở cửa, hội nhập, phát triển kinh tế, xã hội, yêu cầu quản lý nhà nước trong thời kỳ mới, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, trong đó có công tác luân chuyển cán bộ, công chức đã từng bước được các cấp uỷ Đảng, chính quyền các cấp quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo triển khai thực hiện.

– Vai trò, vị trí, tầm quan trọng, kết cấu hạ tầng, điều kiện làm việc, chính sách đối với cán bộ, công chức chính quyền cơ sở ngày càng được quan tâm. Chính vì vậy, từng bước tạo yên tâm, tin tưởng cho công chức được luân chuyển.

– Các nội dung liên quan đến cải cách hành chính, các đề án, dự án, chương trình hợp tác… .

2.3.2. Hạn chế – nguyên nhân

2.3.2.1. Hạn chế

a) Về nguyên tắc luân chuyển cán bộ, công chức

b) Về yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức

c) Về quy trình luân chuyển cán bộ, công chức

d) Tổ chức quán triệt chưa sâu rộng, nhận thức chưa thống nhất

e) Công tác xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ, công chức, chế độ, chính sách hỗ trợ thiếu đồng bộ

f) Sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm chưa được coi trọng; chế độ thông tin, báo cáo, tổng hợp chưa đầy đủ, kịp thời.

2.3.2.2. Nguyên nhân

a) Nguyên nhân khách quan

+ Thứ nhất, tuy có nhiều cố gắng trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tuyên truyền, tổ chức thực hiện, nhưng tư tưởng cục bộ địa phương, dòng họ, bè cánh vẫn còn tồn tại trong suy nghĩ, hành động của một bộ phận cán bộ, công chức. Do đó, ở một mức độ nhất định đã ảnh hưởng không nhỏ đến công tác luân chuyển.

+ Thứ hai, mặc dù đã ban hành, sửa đổi, bổ sung nhiều chủ trương, chính sách, cơ chế…nhưng suy nghĩ về chính quyền cơ sở công tác, làm việc là sẽ mất đi sự quen biết rộng rãi, thiệt thòi, khó khăn trong học tập, đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội thăng quan tiến chức.

+ Thứ ba, hiện nay chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền cấp huyện lớn hơn so với chính quyền cơ sở, nhất là quyền hạn trong công tác quản lý tài chính ngân sách, đất đai, xây dựng cơ bản…do dó dẫn đến quyền lợi một cán bộ, công chức chính quyền cấp huyện có thể tiếp cận hoặc được hưởng lợi nhiều hơn.

b) Nguyên nhân chủ quan

+ Nhận thức chưa đúng, đầy đủ, thống nhất.

+ Công tác chỉ đạo triển khai, tổ chức thực hiện thiếu tính đồng bộ

+ Lực lượng làm công tác tham mưu còn mỏng, chưa đáp ứng so với yêu cầu

+ Quy trình, phương pháp thực hiện luân chuyển chưa thật sự có kế hoạch, khoa học, dân chủ, công khai

+ Chưa gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch, đánh giá với luân chuyển

+ Tâm lý e ngại, chưa mạnh dạn trong quá trình thực hiện

+ Chất lượng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý ở một số cơ quan, đơn vị còn hạn chế đã ảnh hưởng không nhỏ đến yêu cầu cán bộ để phục vụ công tác luân chuyển.

2.3.2.3. Bài học kinh nghiệm

– Phải tiến hành tổ chức quán triệt sâu sắc để tạo sự thống nhất cao về quan điểm, mục tiêu, ý nghĩa và yêu cầu của công tác luân chuyển cán bộ, công chức theo tinh thần Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 và Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị đối với đội ngũ cán bộ, đảng viên trong toàn tỉnh; từ đó nâng cao được vai trò, trách nhiệm của từng cơ quan, đơn vị trong việc chấp hành chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý.

– Xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ, công chức thật sự cụ thể; căn cứ theo năng lực, phẩm chất của từng cán bộ, công chức để luân chuyển đúng vị trí, đúng thời điểm; luân chuyển kết hợp chặt chẽ các khâu đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và bố trí cán bộ trước và sau thời gian luân chuyển.

– Xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp để tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức luân chuyển an tâm công tác, nhất là những nơi còn nhiều khó khăn, vùng sâu, vùng xa.

– Trong thời gian luân chuyển, cấp ủy phải thường xuyên kiểm tra, theo dõi, kịp thời giúp đỡ cán bộ, công chức luân chuyển vượt qua khó khăn, khắc phục những mặt hạn chế, yếu kém để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đồng thời phải có nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức sau khi luân chuyển, qua đó làm căn cứ sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức sau luân chuyển.

CHƯƠNG 3

QUAN ĐIÊM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY

1. 3.1. Quan điểm nâng cao hiệu quả luân chuyển cán bộ, công chức
2. 3.2. Một số giải pháp chủ yếu nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển cán bộ, công chức

3.2.1. Nâng cao nhận thức và thống nhất về tư tưởng trong quá trình thực hiện luân chuyển cán bộ, công chức

3.2.2. Xây dựng văn bản chuyên biệt về luân chuyển cán bộ, công chức để thống nhất trong công tác triển khai thực hiện

3.2.3. Xây dựng cơ chế, chính sách hỗ trợ phù hợp với tình hình thực tế

3.2.4. Về hoàn thiện quy trình luân chuyển cán bộ, công chức

3.2.5. Tăng cường kiểm tra, giám sát, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm trong việc việc thực hiện luân chuyển cán bộ, công chức

3.2.6. Thực hiện dân chủ, thu hút sự tham gia của cán bộ, công chức, đảng viên và các tầng lớp nhân dân; phối hợp chặt chẽ và cộng đồng trách nhiệm giữa các cơ quan, các ngành, các cấp trong quá trình thực hiện luân chuyển

3.2.7. Thiết kế, mô tả công việc trên cơ sở từng chức danh, chức vụ; xác định các tiêu chí đánh giá công chức trước, sau khi luân chuyển để làm cơ sở cho công tác bổ nhiệm, sử dụng cán bộ, công chức sau luân chuyển

3.2.8. Kiện toàn tổ chức, nâng cao năng lực và hiệu quả tham mưu, tổ chức thực hiện luân chuyển; hoàn thiện chế độ thống kê, tổng hợp thông tin, báo cáo… phục vụ kịp thời, hiệu quả việc nghiên cứu, sơ kết, tổng kết các vấn đề liên quan đến luân chuyển cán bộ, công chức

1. 3.3. Một số kiến nghị

– Hiện nay, cán bộ, công chức luân chuyển từ tỉnh về huyện thì thụ hưởng biên chế cấp huyện, nhưng cán bộ, công chức huyện xuống cấp xã thì không điều chuyển biên chế, vì nếu để số cán bộ, công chức này thụ hưởng biên chế cấp xã khi trở về huyện sẽ phải xét tuyển lại. Do vậy, việc giao biên chế cho cấp huyện để liên thông luân chuyển cán bộ, công chức là rất cần thiết. Tôi cũng đề nghị các cơ quan chức năng ở Trung ương nghiên cứu đề xuất sửa đổi, bổ sung quy định về phân cấp quản lý tổ chức, quản lý cán bộ, công chức tạo điều kiện thuận lợi cho việc luân chuyển cán bộ, công chức từ huyện xuống cơ sở và ngược lại. Không nên quy định riêng về tiêu chí công chức cấp xã và cấp huyện như hiện nay.

– Cần điều chỉnh, bổ sung chế độ, chính sách chung đối với cán bộ, công chức được luân chuyển cho phù hợp với điều kiện hiện nay nhằm động viên cán bộ luân chuyển, nhất là những nơi còn nhiều khó khăn. Hàng năm, Trung ương dành nguồn kinh phí riêng phân bổ cho các tỉnh để thực hiện luân chuyển cán bộ.

– Cần bố trí biên chế dự phòng cho cấp huyện, thành phố để bổ sung cho các cơ quan có cán bộ, công chức luân chuyển về công tác tại cấp xã để khỏi ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ và đây cũng là điều kiện quan trọng để cấp huyện thực hiện tốt việc luân chuyển cán bộ, công chức.

– Luân chuyển với vị trí, vai trò, tầm quan trọng trong công tác cán bộ, công chức nói chung của Đảng, Nhà nước. Cùng với những kết quả đạt được, trong quá trình thực hiện cần khắc phục những hạn chế, tồn tại, nhất là có biện pháp phòng ngừa, hạn chế những suy nghĩ không đúng, những hiện tượng biến tướng trong quá trình thực hiện luân chuyển:

– Thứ nhất, luân chuyển không phải để mượn môi trường và gửi về địa phương hoặc cơ quan nào đó một thời gian, sau đó sẽ trở về cấp trên để nhận chức vụ cao hơn, hay người luân chuyển sẽ được ưu tiên hơn về chế độ tiền lương, phụ cấp, đào tạo, bồi dưỡng, dễ được thăng chức nhanh hơn… Những suy nghĩ như vậy là không đúng và dẫn đến mục tiêu, mục đích của công tác luân chuyển sẽ không còn nữa, ngược lại sẽ phát sinh thêm nhiều vấn đề, gây sự bất hợp lý, ảnh hưởng mối đoàn kết giữa người luân chuyển đến với những cán bộ, công chức công tác lâu năm ở địa phương. Hay luân chuyển là về công tác ở địa phương một thời gian ngắn rồi quay về trên sẽ tạo tâm lý tạm bợ trong cách làm việc, làm cho người được luân chuyển thiếu gắn bó, thiếu tích cực, năng động, sáng tạo, công tác để góp phần phát triển địa phương, đồng thời ở địa phương thì cũng có tâm lý là phối hợp làm việc cho qua loa, vì người được luân chuyển cũng ở đây chỉ một thời gian rồi đi.

– Thứ hai, lợi dụng luân chuyển hợp thức hoá để đề bạt, thăng cấp, bổ nhiệm chức vụ cao hơn cho người thân tín hoặc là chỗ nấp an toàn cho những người có vi phạm kỷ luật…mặc dù người luân chuyển không đáp ứng được các yêu cầu, tiêu chí, không có năng lực để đảm nhận nhiệm vụ mới được giao.

– Thứ ba, là lợi dụng luân chuyển để “đẩy” những người không phù hợp, không thuộc phe cánh của mình đi nơi khác. Người cần luân chuyển thì không luân chuyển, người không cần luân chuyển thì luân chuyển, dẫn đến việc luân chuyển tràn lan, không vì sự phát triển của tổ chức, địa phương, gây xáo trộn tổ chức, mất đoàn kết nội bộ, mất lòng tin trong cán bộ, công chức, đảng viên…

– Thứ tư, vì thành tích nên tổ chức luân chuyển ồ ạt, không theo kế hoạch, không phù hợp với yêu cầu của địa phương.

– Thứ năm, là tư tưởng cục bộ địa phương, bè cánh, dẫn đến tình trạng cô lập, không phối hợp, không tạo điều kiện thuận lợi, làm cho người luân chuyển thấy khó khăn, khó ở phải từ bỏ công tác…

Do vậy, để công tác luân chuyển được thực hiện tốt hơn trong thời gian đến, các địa phương, cơ quan, đơn vị cần xây dựng một Đề án cụ thể trên cơ sở đánh giá đúng, thực chất, chính xác thực tình hình thực hiện thời gian qua, những kết quả đạt được, hạn chế, tồn tại cùng những nguyên nhân cơ bản, chủ yếu, khách quan, chủ quan. Trên cơ sở đó, xây dựng các mục tiêu, quan điểm, nguyên tắc, yêu cầu, phạm vi, đối tượng, tiêu chuẩn, các chức danh cần luân chuyển, nhu cầu, số lượng công chức cần luân chuyển trong từng giai đoạn, từng năm, thời gian luân chuyển, các điều kiện cần thiết đảm bảo… Đồng thời, ngoài những nhóm giải pháp cơ bản như đã trình bày ở trên, cần quan tâm đến một số vấn đề trong quá trình thực hiện luân chuyển:

– Chọn một địa phương thực hiện chỉ đạo điểm về luân chuyển. Xây dựng kế hoạch và lộ trình thực hiện từng bước, chuẩn bị tốt cả nơi đi và nơi đến, không tiến hành ồ ạt. Phải đảm bảo luân chuyển đúng mục đích, khách quan, bố trí đúng người, đúng việc. Nghiên cứu, bố trí công chức vào những vị trí phù hợp với năng lực, trình độ đào tạo, sở trường công tác.

– Thực hiện luân chuyển vừa đảm bảo tính nguyên tắc, lãnh đạo, định hướng của cấp trên, vừa phát huy tính năng động, sáng tạo, bám sát thực tiễn của địa phương, phân cấp cụ thể, rõ ràng quyền và trách nhiệm giữa các cấp, các ngành, cơ quan, đơn vị. Triển khai đồng bộ, mạnh mẽ, có bước đi vững chắc, có sự đồng tình, ủng hộ cao, phát huy dân chủ, thực hiện công khai, kỷ luật nghiêm minh, tăng cường kiểm tra, giám sát, đôn đốc, nắm tình hình, chế độ thông tin, báo cáo kịp thời, chính xác, đầy đủ, liên tục được cập nhật.

– Cung cấp đầy đủ thông tin về nơi sẽ luân chuyển đến, thuận lợi, khó khăn, những tình huống dự kiến có thể xảy ra để công chức luân chuyển chuẩn bị tâm lý hoặc có kế hoạch chuẩn bị.

– Khẩn trương tổ chức khảo sát, điều tra những yếu tố ảnh hưởng đến công chức trong quá trình thực hiện luân chuyển, như: sự khác biệt về tính chất, mối quan hệ, phối hợp trong công việc; phong tục, tập quán; thiếu quan tâm của nơi đi, nơi đến; khó khăn về điều kiện sinh hoạt, làm việc; không ổn định về gia đình; cơ hội học tập; nhiệm vụ mới được giao; không rõ tương lai…

– Xây dựng quy chế phối hợp chặt chẽ giữa nơi đi, nơi đến, giữa các cơ quan, đơn vị có liên quan đến công tác luân chuyển.

KẾT LUẬN

Luân chuyển cán bộ, công chức là một trong những chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước, nhằm đào tạo, bồi dưỡng toàn diện và sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức, tạo điều kiện cho công chức tuổi trẻ, có triển vọng, trong quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn, là dịp tự kiểm nghiệm chính mình trong môi trường mới, qua đó tự hoàn thiện bản thân trên tất cả các phương diện: tư duy, lý luận, kỹ năng, bản lĩnh chính trị, kỹ năng, kinh nghiệm công tác, góp phần tăng cường công chức có năng lực, phẩm chất cho các địa bàn cần thiết, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín trong công tác nhân sự của từng ngành, từng địa phương.

Trong quá trình thực hiện, cần chú ý đến 3 chữ “thực” trong luân chuyển, đó là “thực chất”, “thực người” và “thực việc”:

– “Thực chất”, nghĩa là không làm theo kiểu hình thức, làm để báo cáo thành tích, mà chú trọng đến việc công chức sau khi luân chuyển phải thu được kết quả gì. Chính vì vậy, các cấp ủy đảng, chính quyền phải làm tốt công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch luân chuyển toàn diện, chi tiết, phù hợp với thực tiễn, phải thực sự để công chức trẻ được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn công tác.

– “Thực người”, tức là phải đúng đối tượng. Đó là những người có khả năng, phẩm chất, còn đủ tuổi công tác, trong đó tập trung vào những đối tượng thuộc diện nguồn kế cận. Tránh tình trạng luân chuyển những người đã nhiều tuổi, năng lực kém, vi phạm khuyết điểm, gây khó khăn cho đơn vị, cơ sở.

– “Thực việc”, là lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo, tiêu chí quan trọng trong đánh giá, nhận xét.

Đồng thời, quan tâm triển khai một số nhiệm vụ:

1. Tổ chức quán triệt sâu rộng các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo của TW, cấp tỉnh, cấp huyện trong các cấp ủy, chính quyền, cán bộ, đảng viên, công chức và nhân dân về mục đích, ý nghĩa, yêu cầu, vai trò, nội dung luân chuyển. Xem đây, là nền tảng quan trọng tạo sự thống nhất trong nhận thức và hành động, làm cơ sở cho việc triển khai thực hiện các bước đi tiếp theo của công tác luân chuyển.

2. Xây dựng kế hoạch luân chuyển toàn diện, chi tiết, phải tiến hành đồng bộ cả cách làm và bước đi, kết hợp chặt chẽ với các khâu đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng công chức trước và sau luân chuyển.

Thống nhất trong xây dựng kế hoạch, chỉ đạo thực hiện, phải đảm bảo luân chuyển đúng nguyên tắc, mục đích, công khai, công bằng, khách quan, xác định rõ đối tượng, tiêu chuẩn luân chuyển, bố trí đúng người, đúng việc, phù hợp với năng lực chuyên môn, sở trường công tác của công chức. Đồng thời, gắn kết chặt chẽ với công tác quy hoạch, đáng giá, bố trí, sử dụng công chức sau luân chuyển. Qua đó, thực hiện thành công kế hoạch luân chuyển trong thực tế.

3. Nghiên cứu xây dựng cơ chế, chính sách hỗ trợ cho công chức được luân chuyển phù hợp với thực tế, tạo điều kiện thuận lợi cho công chức yên tâm công tác, nhất là điều kiện sinh hoạt, phương tiện làm việc, cơ hội được cử đi học, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, tham gia các lớp kỹ năng quản lý, điều hành, giao tiếp hành chính…

4. Với vai trò, vị trí quan trọng đã được khẳng định của công tác luân chuyển, nên quá trình tổ chức thực hiện cần có sự phối hợp, lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ, thống nhất, đồng bộ, đề cao trách nhiệm và vai trò tham mưu của cơ quan làm công tác tổ chức, tranh thủ sự chỉ đạo, phối hợp, hướng dẫn và giúp đỡ của cấp trên.

5. Trong thời gian luân chuyển, cơ quan quản lý cần thường xuyên kiểm tra, theo dõi, kịp thời giúp đỡ người được luân chuyển vượt qua khó khăn, khắc phục những mặt yếu để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đồng thời, xử lý nghiêm những công chức không chấp hành quyết định luân chuyển mà không có lý do chính đáng.

6. Nâng cao năng lực, chất lượng công tác tham mưu, đề xuất; hoàn chỉnh chế độ thông tin, tổng hợp, báo cáo, lưu trữ; đầu tư hiện đại hoá hệ thống thông tin nội bộ, thông tin trao đổi giữa các cơ quan, chính quyền cấp trên và cơ sở; định kỳ sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm…

Qua đó, kết quả cuối cùng là góp phần quan trọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và sự đổi mới trong tư tưởng, suy nghĩ của mỗi cán bộ, công chức là “được luân chuyển về chính quyền cơ sở, chứ không phải bị luân chuyển về chính quyền cơ sở”

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN VIEN HAN LAM\VIEN HAN LAM DOT 6\LUAT HANH CHINH\PHAN CHI TUAN\SAU BAO VE