Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex  Đà Nẵng

1. Tính cấp thiết của đề tài

Để lựa chọn và phát huy có hiệu quả nhân tố con người, đòi hỏi các doanh nghiệp phải tuyển dụng được những nhân tố đảm bảo đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của doanh nghiệp.

Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng là đơn vị hoạt động kinh doanh dịch vụ vận tải xăng dầu trong và ngoài nước và một số lĩnh vực khác nên nhu cầu về nhân lực có trình độ chuyên môn, tay nghề kỹ thuật cao là khá lớn và cần được đáp ứng kịp thời. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhận lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng vẫn còn một số hạn chế, điều này ảnh hưởng đến hoạt động và hiệu quả hoạt động của Công ty.

Xuất phát từ lý luận và thực tiễn như phân tích trên, tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sĩ.

2. Mục tiêu nghiên cứu

– Hệ thống hóa lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.

– Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng.

– Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.

– Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: nghiên cứu công tác tuyển dụng nhận lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng. Về thời gian: đề tài sử dụng hệ thống số liệu tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng từ năm 2014 đến năm 201.

4. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp logic và nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp và phân tích. Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và đề tài nghiên cứu đã công bố chính thức.

5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

6. Kết cấu của luận văn

Chương 1: Lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong DN.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng.

Chương 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng.

CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2. Mục đích tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1. Hoạch định nhân lực

1.2.1.1. Khái niệm hoạch định nhân lực

1.2.1.2. Các bước hoạch định nhân lực

Công tác hoạch định nhân lực được khái quát tại sơ đồ 1.1

1.2.2. Chiêu mộ nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1. Khái niệm chiêu mộ

1.2.2.2. Tiến trình chiêu mộ

1.2.2.3. Các nguồn chiêu mộ nhân lực

1.2.2.4. Các kênh truyền thông để chiêu mộ nhân lực trong DN

1.2.2.5. Đánh giá công tác chiêu mộ nhân lực

1.2.3. Lựa chọn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.4. Hòa nhập ứng viên

1.3. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI PETROLIMEX ĐÀ NẴNG

2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI PETROLIMEX ĐÀ NẴNG

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng

– Tên Công ty tiếng Việt: Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng

– Tên Công ty tiếng Anh: Petrolimex Da Nang Transportation and Trading Joint Stock Company.

– Trụ sở của Công ty: Số 179 Nguyễn Văn Thoại, Phường An Hải Đông, Quận Sơn Trà, Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam.

– Điện thoại: (84-0511) 3 987 457; Fax: (84-0511) 3 987 459

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng

2.1.2.1. Chức năng của Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng

Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng với chức năng thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ và thương mại. Dịch vụ vận tải xăng dầu trong và ngoài Nước, nhằm đáp ứng nhu cầu cho khách hàng trong các lĩnh vực mà đơn vị có nhiệm vụ thực hiện. Để thực hiện các chức năng này Công ty đã thực hiện nhiệm vụ hoạt động kinh doanh trên các lĩnh vực sau:

– Kinh doanh vận tải xăng dầu trong và ngoài nước bằng đường bộ và đường thuỷ.

– Kinh doanh bán buôn, bán lẻ xăng dầu và các sản phẩm hoá dầu.

– Kinh doanh xây lắp, sửa chữa cơ khí, đóng mới phương tiện vận tải, bồn bể chứa xăng dầu.

– Kinh doanh dịch vụ khác mà pháp luật không cấm.

Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh trên hỗ trợ và bổ sung cho nhau tạo điều kiện tận dụng và phát huy hết mọi tiềm năng về cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty.

2.1.2.2. Nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng

2.1.3. Cơ cấu tổ chức tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng

2.1.4. Đặc điểm dịch vụ vận tải tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI PETROLIMEX ĐÀ NẴNG

2.2.1. Quan điểm tuyển dụng của lãnh đạo Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng

Ban lãnh đạo của Công ty luôn nhận thức được tầm quan trọng và sức mạnh của nhân lực trong sự hình thành và phát triển bền vững của Công ty, luôn coi trọng nhiệm vụ phát triển NNL là một trong những yếu tố thành công trong mọi lĩnh vực, công việc. Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực được chú trọng vào thực hiện xuyên suốt trong hoạt động quản trị nhân lực.

2.2.2. Quy trình tuyển dụng tại Công ty

Quy trình tuyển dụng tại Công ty được trình bày tại Sơ đồ 2.2

2.2.3. Công tác lập kế hoạch về nhân sự – kế hoạch tuyển dụng

– Căn cứ quyết định về chiến lược sản xuất kinh doanh của những năm tới của Ban Giám đốc, Phòng Tổ chức Hành chính sẽ tiến hành hoạch định NNL.

– Trong quý I hàng năm, Thủ trưởng các đơn vị trực thuộc Công ty xác định nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm được giao, xác định số lao động hiện tại so với nhiệm vụ kế hoạch và nhu cầu lao động cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất của đơn vị, Thủ trưởng lập kế hoạch đề xuất số lượng lao động cần tuyển dụng, yêu cầu về trình độ chuyên môn, giới tính, hình thức, tuổi đời, thời gian nhận được số lao động để thực hiện nhiệm vụ của đơn vị … gửi kế hoạch về Phòng Tổ chức Hành chính để tổng hợp trình Giám đốc và Hội đồng tuyển dụng của Công ty.

– Bảo vệ kế hoạch nhân sự là một phần của kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của các cơ quan đơn vị trực thuộc Công ty. Sau khi tiếp nhận các nhu cầu nhân sự của các cơ quan đơn vị, Phòng Tổ chức Hành chính sẽ tiến hành tổng hợp nhu cầu nhân sự của toàn Công ty.

– Thủ trưởng cơ quan đơn vị phải có trách nhiệm bảo vệ kế hoạch lao động của đơn vị mình trước Hội đồng tuyển dụng của Công ty.

– Phòng Tổ chức Hành chính căn cứ vào kết luận của Hội đồng tuyển dụng sẽ tiến hành tổng hợp, hiệu chỉnh cân đối lại kế hoạch tuyển dụng sao cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của toàn Công ty và từng vị trí lao động cần tuyển dụng trình Giám đốc xem xét phê duyệt.

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công ty

2.2.4. Thực trạng công tác chiêu mộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng

2.2.4.1. Nguồn chiêu mộ nhân lực

Bảng 2.3: Tình hình chiêu mộ NNL

(ĐVT: người)

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)

2.2.4.2. Kênh truyền thông chiêu mộ nhân lực

– Hằng quý, Công ty phối hợp cùng Trung tâm giới thiệu việc làm thành phố Đà Nẵng tổ chức quảng bá hình ảnh và thông tin tuyển dụng.

– Hằng năm, Công ty phối hợp với các trường đại học trên địa bàn thành phố Đà Nẵng tổ chức quảng bá hình ảnh và thông tin tuyển dụng với thời gian trung bình 01 ngày.

– Công ty gửi thông báo tuyển dụng đến các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng và chính quyền các địa phương nơi có các cơ sở của Công ty để thông báo tuyển dụng (ưu tiên lao động tại địa phương).

2.2.4.3. Kết quả chiêu mộ nhân lực

Số lượng ứng cử viên tham gia vào quá trình chiêu mộ qua các năm được trình bày tại bảng 2.4

Bảng 2.4: Tình hình ứng viên tham gia và tỉ lệ so với năm trước

(ĐVT: người)

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)

Tổng các chi phí công tác chiêu mộ được thể hiện qua bảng 2.5.

Bảng 2.5: Tình hình chi phí chiêu mộ bình quân cho mỗi ứng cử viên

(ĐVT: đồng/người/năm)

(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán & Phòng Tổ chức Hành chính)

2.2.5. Thực trạng công tác lựa chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng

2.2.5.1. Kỹ thuật lựa chọn nhân lực

a. Xét, lựa chọn hồ sơ dự tuyển

b. Thi tuyển

c. Phỏng vấn

d. Quyết định tiếp nhận và ký hợp đồng lao động thử việc

e. Hòa nhập nhân viên

2.2.5.2. Phương pháp lựa chọn nhân lực

Công ty thể hiện phương pháp tuyển chọn bù trừ: kết hợp cả xét hồ sơ xin việc và phỏng vấn, thi tuyển để tổng hợp lại, xem xét các kết quả mà ứng viên đã đạt được đề ra quyết định cuối cùng để tuyển dụng ứng cử viên.

2.2.5.3. Kết quả chọn nhân lực

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)

2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TM&VT PETROLIMEX ĐÀ NẴNG

2.3.1. Kết qủa đạt được

– Xác định được nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và nhu cầu tuyển dụng từ cơ sở theo kế hoạch sản xuất kinh doanh chung của Công ty và từng cơ quan đơn vị cụ thể:

– Hội đồng tuyển dụng lao động chuyên nghiệp

– Quy trình tuyển dụng chặt chẽ, hợp lý, phù hợp với tình hình chung của khu vực và của đơn vị.

– Tổ chức thi tuyển công khai qua 3 vòng thi, các ứng viên đạt vòng 1 mới vào vòng tiếp theo.

– Hệ thống quy chế, sổ sách được áp dụng trong quá trình tuyển dụng cũng như những tài liệu tham chiếu đều thực hiện đúng theo quy định của Pháp luật lao động và các văn bản hiện hành khác của Nhà Nước.

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân

2.3.2.1. Hạn chế

– Trong những năm qua, tỉ lệ số lượng các ứng cử viên tham gia nộp hồ sơ tuyển dụng chiếm tỉ lệ không lớn so với nhu cầu cần tuyển dụng làm cho công tác lựa chọn nhân lực không có nguồn dồi dào, không có nhiều sự lựa chọn, dẫn đến tạo áp lực cho Hội đồng tuyển dụng lao động là phải chọn những ứng cử viên chưa thật sự là có trình độ thật tốt hoặc chưa đáp ứng với kỳ vọng của Hội đồng.

– Công tác tuyển dụng, chiêu mộ chưa được quan tâm đúng mức, thể hiện qua chi phí đầu tư cho công tác chiêu mộ, mới chỉ xác định nguồn tuyển mộ chính xác, chưa xây dựng được chiến lược và kế hoạch cụ thể rõ ràng để quảng bá hình ảnh của Công ty tới công chúng và các Trường Đại học, Cao đẳng và các tổ chức giới thiệu việc làm khác. Chỉ thông báo tuyển dụng trên báo chí, truyền hình, chưa có nhiều ứng dụng internet vào trong công tác tuyển dụng … sẽ khó có thể thu hút được nhiều đơn xin việc tại Công ty do đó hạn chế nguồn ứng viên được lựa chọn.

– Chưa có sự chỉ đạo sâu sát về công tác lập kế hoạch và công tác tuyển tuyển dụng lao động từ Ban Giám đốc xuống. Chỉ xuất phát từ nhu cầu sử dụng lao động từ các đơn vị cơ sở dưới lên.

– Chưa có kế hoạch dài hạn cho công tác lập kế hoạch tuyển dụng, chỉ dừng lại ở kế hoạch ngắn hạn hoặc đột xuất, do vậy luôn ở thế bị động khi tiến hành tuyển dụng.

– Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc bằng cấp gây hạn chế cho việc tuyển chọn những người có khả năng làm việc thực tế, những người có kinh nghiệm. – Việc sàng lọc, lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ưu tiên về bằng cấp đã vô tình loại bỏ những ứng viên có năng lực làm việc thực tế nhưng bằng cấp không ở thứ hạng cao có thể làm giảm chất lượng đội ngũ nhân viên của Công ty sau này.

– Chế độ “chiêu hiền đãi sỹ” chưa phù hợp với năng lực mà nhân viên bỏ ra khiến tình trạng chảy máu chất xám xảy ra ngày càng phổ biến, ảnh hưởng sâu sắc đến lòng trung thành, tính hăng say làm việc của người lao động.

– Chưa khai thác hết các nguồn tuyển dụng.

– Đội ngũ quản lý là đầu tàu của đơn vị thì còn thiếu và yếu về các kỹ năng mền, kỹ năng quản lý con người, kỹ năng xử lý sự cố, kỹ năng truyền đạt ý tưởng và kỹ năng truyền cảm hứng cho người lao động để giữ chân người lao động và phát huy sáng tạo của họ.

2.2.3.2. Nguyên nhân

– Sự cạnh tranh về nguồn lực chất lượng cao hoặc những vị trí thu hút nhiều ứng viên quan tâm diễn ra gay gắt giữa các ngành kinh doanh dịch vụ với nhau, bên nào có chính sách ưu đãi tốt, chế độ lương bỏng cao, môi trường làm việc tốt sẽ thu hút, lôi kéo được nhiều nhân viên chuyên đến làm việc, tăng tình trạng bỏ chỗ này qua chỗ khác, gây ra sự xáo trộn, mất ổn định về tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động kinh doanh.

– Chất lượng của một số sinh viên mới ra trường thiếu kiến thức thực tế, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn cung cho thị trường lao động, gây khó khăn không nhỏ cho công tác tuyển chọn được nhân viên giỏi.

– Lực lượng sinh viên mới ra trường hoặc những người muốn thay đổi cơ hội việc làm thường có xu hướng đi đến 2 thành phố lớn là Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh để tìm việc làm, làm cho mất hoặc thiếu một số lượng lao động lớn.

– Công tác tuyển dụng thiếu sự quan tâm đúng mức của Ban Giám đốc và thiếu sự chỉ đạo trực tiếp của Ban Giám đốc thể hiện ở việc thiếu cán bộ làm công tác tuyển dụng, kinh phí dành cho công tác tuyển dụng, quảng bá còn hạn chế…

– Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, một công tác rất quan trọng nhưng chưa được hoạch định khoa học, chỉ mang tính định tính.

– Chỉ tập trung chủ yếu cho mục tiêu tuyển dụng để bổ sung lao động cho các đơn vị còn thiếu mà ít quan tâm đến các mục tiêu khác như tổ chức lại công việc, đào tạo, đề bạt… đã gây ra sự thiếu hụt đội ngũ nhân viên giỏi, làm giảm sự năng động của nhân viên, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất chung.

– Đối với những cán bộ thực hiện công việc phỏng vấn phải thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn để nâng cao nghiệp vụ phỏng vấn.

– Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục ở các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh chưa mô tả cụ thể, chi tiết công việc phải làm và những kiến thức kỹ năng đi kèm để thực hiện tốt công việc.

– Bảng mô tả công việc được lập chưa hoàn thiện, chưa phục vụ tốt cho công tác tuyển dụng, một số tiêu chí đặt ra quá cao khó đạt được.

– Chưa có cơ chế trả lương riêng biệt đối với những vị trí, chức danh cần phải thu hút lao động có trình độ chuyên môn giỏi hoặc các ngành nghề đặc thù cần có những người bản lĩnh, uy tín mới có thể đáp ứng được nhiệm vụ đề ra.

CHƯƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI PETROLIMEX ĐÀ NẴNG

3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI PETROLIMEX ĐÀ NẴNG

3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty

3.1.2. Chính sách nhân sự của Công ty

3.1.3. Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực tại Công ty

3.1.4. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI PETROLIMEX ĐÀ NẴNG

3.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

3.2.1.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

3.2.1.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh gay gắt, cạnh tranh không lành mạnh, thị phần kinh doanh bị chia sẽ với các doanh nghiệp cạnh tranh cùng Công ty, do vậy công tác quản lý điều hành, bộ máy tổ chức, quy trình sản xuất cần phải được hoàn thiện và đổi mới để phù hợp với tình hình mới, cạnh tranh mới của các đối thủ. Để làm được điều này, cần phải có sự chỉ đạo xuyên suốt và sự thống nhất cao từ trên xuống dưới, từ Ban Giám đốc đến thủ trưởng đơn vị.

Bảng 3.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Bảng 3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tổng quát

Bảng 3.3. Quy trình triển khai tuyển dụng theo kế hoạch đã được duyệt

3.2.2. Hoàn thiện công tác chiêu mộ

3.2.2.1.Tăng cường tuyển mộ từ phía nội bộ

Việc tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của nhân viên Công ty là rất phù hợp và có hiệu quả, do vậy phải tiếp tục khuyến khích để thực hiện và khai thác tốt hơn.

– Nguồn nội bộ: Nguồn này thường được chú trọng xem xét trước mỗi khi có vị trí cần tuyển mới, bởi nguồn này bao gồm những người đã quen với môi trường làm việc, đã qua thời gian thử thách về lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm đối với công việc, đã quen với công việc …. tại Công ty. Nếu sử dụng nguồn này sẽ tiết kiệm được thời gian tuyển dụng, hòa nhập nhân viên và chi phí tuyển dụng.

– Nguồn bên ngoài: Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong Công ty và các đơn vị bạn trong khu vực hoặc các đơn vị đối tác.

3.2.2.2. Phát huy tối đa hiệu quả của kênh chiêu mộ đã được lựa chọn

Công ty nên xác định kênh chiêu mộ ở các trường đại học, cao đẳng về các chuyên ngành kinh tế, ngoại ngữ, kỹ thuật… Cần phải nâng cao hơn nữa hiệu quả khai thác để phát huy hết nguồn lực,

3.2.2.3. Khai thác kênh chiêu mộ mới

Tốc độ phát triển của Internet và sự ra đời của các công ty quản lý website tuyển dụng trực tuyến giúp các nhà tuyển dụng có được kênh thông tin nhanh chóng và rộng lớn nhất. Thông qua những website tuyển dụng uy tín, có lượng truy cập lớn, các nhà tuyển dụng đưa thông tin đi nhanh và rộng rãi. Tiện ích này tiết kiệm phần lớn thời gian, công sức nên các công ty, doanh nghiệp thường dùng hình thức này để đăng tin tuyển dụng nhân sự. Những trang dành cho nhà tuyển dụng và người tìm việc rất phổ biến như:

3.2.3. Hoàn thiện công tác lựa chọn.

Với những phân tích và đánh giá nêu trên, chúng ta có thể nhận định rằng, công tác lựa chọn là công tác quan trọng nhất trong thực hiện mục tiêu tuyển dụng lao động để tìm ra được những ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí, chức danh cần tuyển dụng. Muốn thực hiện được như vậy, cần phải nâng cao hơn nữa chất lượng công tác lựa chọn, đáp ứng đủ và kịp thời nhu cầu nhân sự của Công ty cả về số lượng lẫn chất lượng. Cho nên phải nghiên cứu một số giải pháp như sau:

3.2.3.1. Lập tiêu chuẩn chi tiết, cụ thể hơn cho từng vị trí công việc

Tiêu chuẩn lựa chọn là căn cứ cho quá trình lựa chọn, do vậy cần lập bản tiêu chuẩn chọn thật đầy đủ, chi tiết, cụ thể đối với từng vị trí, chức danh công việc để làm cơ sở cho việc lựa chọn ưng viên chính xác hơn, hiệu quả hơn.

3.2.3.2. Giải pháp cho nâng cao chất lượng công tác lựa chọn

a. Đối với vị trí là nhân viên

– Phần thi cơ sở: Nâng cao chất lượng về công tác ngoại ngữ (Anh văn) và kiểm tra IQ

– Phần chuyên môn: Trong cấu trúc của ngân hàng đề thi tuyền dụng cần phải được công khai những vấn đề cần thi nhằm mục đích lựa chọn được khách quan hơn đối tượng cần tuyển dụng.

– Nâng cao chất lượng phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp ngoài những cấu trúc đã được công bố thì những kiến thức chung xã hội, giao tiếp, ứng xử trong công việc, thái độ làm việc, kinh nghiệm công tác và học tập, các năng khiếu… phải được thể hiện qua bảng câu hỏi phỏng vấn.

b. Đối với vị trí quản lý cấp trung trở lên:

Đối với vị trí lựa chọn là quản lý trong phần xét hồ sơ đã có xem xét về kinh nghiệm làm việc, những vị trí mà họ đã từng đảm nhận; tùy từng vị trí mà có thể cho ứng viên thi viết hoặc xây dựng một bản hoạch định chiến lược phát triển kinh doanh, sau đó tiến hành theo quy trình phỏng vấn, tiếp nhận.

Tại phần phỏng vấn, hội đồng có thể làm việc chi tiết hơn về bản hoạch định chiến lược phát triển kinh doanh hoặc phần thi nghiệp vụ mà ứng viên đã tham gia.

Việc xét chọn các ứng viên quản lý cấp trung cần có sự thống nhất cao từ phía hội đồng tuyển dụng. Đối với những vị trí lãnh đạo chủ chốt thì Hội đồng sau khi đã thống nhất quyết định tuyển dụng, cần phải có một buổi mời ứng viên đến để làm việc và mời Giám đốc tham gia, Giám đốc có thể sẽ phỏng vấn thêm một số thông tin cần thiết trước khi quyết định phê duyệt tuyển dụng.

3.2.4. Lập kế hoạch phát triển NNL trung hạn và dài hạn.

Từ những định hướng của Ban Giám đốc về đầu tư và phát triển kế hoạch sản xuất kinh doanh, Phòng Tổ chức Hành chính và Hội đồng tuyển dụng cần xây dựng và hoạch định phát triển NNL trung hạn và dài hạn báo cáo và thuyết trình trước Ban Giám đốc. Kế hoạch trung hạn và dài hạn phải đánh giá được tình hình lao động hiện tại, nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian tới theo sự tăng trưởng và phát triển kinh doanh theo định hướng của Ban Giám đốc.

3.2.5. Có chế độ đặc biệt nhằm thu hút nhân tài.

Các Phòng tham mưu cần tham mưu cho Ban Giám đốc xây dựng một chế độ đãi ngộ hợp lý cho các vị trí, chức danh đang cần thu hút lao động từ bên ngoài. Chế độ này thực hiện thông qua việc trả lương… gọi chung là lương tiềm năng. Mức lương tiềm năng này phải cao hơn mức bình thường của người có cùng chức danh từ 1,5 đến 3 lần. Bên cạnh đó kèm theo tiền thưởng và các chế độ phúc lợi khác như: đi thăm quan du lịch, giảm giá đối với các sản phẩm dịch vụ do Công ty cung cấp… thực hiện được như vậy Công ty sẽ chiêu mộ được những ứng viên năng lực và giữ được nhân viên giỏi.

Bên cạnh đó cần phải xây dựng lại quy chế trả lương, thưởng hấp dẫn hơn để thu hút lao động từ bên ngoài vào.

3.3. GIẢI PHÁP HỖ TRỢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ TẬN TẢI PETROLIMEX ĐÀ NẴNG

3.3.1. Ứng dụng phần mềm trong quản lý NNL

3.3.2. Giữ mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng

3.3.3. Nâng cao trình độ cho cán bộ làm công tác tuyển dụng, công tác nhân sự

3.4. KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY

– Khi xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm hoặc trong hoạch định chiên lược sản xuất kinh doanh, cần phải xây dựng nguồn kinh phí dự trù cho công tác tuyển dụng nhân lực. Nếu có nguồn kính phí cho công tác tuyển dụng nhân lực thì việc thực hiện sẽ được chủ động, công tác quảng cáo, quảng bá thương hiệu và hình ảnh của Công ty sẽ được thực hiện thường xuyên và liên tục.

– Xây dựng và hoạch định chương trình phát triển NNL trung hạn và dài hạn để báo cáo và thuyết trình trước Ban Giám đốc, qua việc thuyết trình đó, Ban Giám đốc sẽ phê duyệt kế hoạch, từ đó việc triển khai và thực hiên kế hoạch tuyển dụng lao động sẽ được chủ động trong hơn.

– Trích từ 4% đến 5% quỹ tiền lương kế hoạch để khuyến khích, thu hút ứng viên, người lao động có trình độ chuyên môn cao, có đóng góp nhiều cho đơn vị, người có kết quả công tác đặc biệt xuất sắc.

– Đối với công tác tuyển dụng lao động cần phải tiếp tục thực hiện theo đúng quy trình hiện nay đang áp dụng như hiện nay. Tiếp tục duy trì những mối quan hệ sẵn có và phát triển thêm mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng có đào tạo chuyên ngành cần tuyển dụng, Hội chợ việc làm, các Trung tâm giới thiệu việc làm, Hội chợ việc làm…

– Xây dựng chương trình quản lý nhân sự trong toàn Công ty để có thể theo dõi phục vụ công tác quản lý nhân lực. Đầu tư có chiều sâu cho công tác quản lý NNL cũng như công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực.

– Đối với mô hình tổ chức cần phải tinh giảm, gọn nhẹ để vận hành một cách hiệu quả nhất.

KẾT LUẬN

Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp. Trong xu thế đó, Công ty cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Đà Nẵng cần phải coi trọng vấn đề NNL thông qua công tác tuyển chọn nhân viên để có thể thu hút được những nhân viên giỏi vào làm việc và giữ chân họ nhằm xây dựng được một đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, thích ứng với mọi thay đổi của môi trường kinh doanh. Bên cạnh đó, đội ngũ nhân lực của Công ty và công tác tuyển dụng còn bọc lộ một số yếu kém và còn phải đương đầu với những thách thức lớn. Điều này đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết cho công tác tuyển dụng nhân lực cũng như phát triển nhân lực tại Công ty. Từ những lý do nêu trên, luận văn chọn đề tài nêu trên làm mục tiêu nghiên cứu. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu luận văn đã hoàn thành những nhiệm vụ sau:

– Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng, luận văn đã xác định tuyển dụng là yếu tố quyết định trong công tác phát triển nhân lực của một doanh nghiệp.

– Phân tích thực trang công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty, qua phân tích thực trạng, luận văn đã chỉ ra những mặt đạt được, sự thiếu hụt về năng lực, những tồn đọng, hạn chế trong công tác tuyển dụng và nguyên nhân của những hạn chế đó.

– Thông qua lý luận, nhận rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm phát triển nhân lực, luận văn đã đưa ra những định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động của Công ty.

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả mong muốn nhận được ý kiến đóng góp nhằm giúp tác giả hoàn thiện hơn trong công tác nghiên cứu của mình.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\LE PHUOC THIET\IN.nop