Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinaconex 25

1. Tính cấp thiết của đề tài

Công ty Cổ phần Vinaconex 25 (gọi tắt là Vinaconex 25) là một đơn vị thành viên của Tổng Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Xây dựng Việt Nam (Vinaconex). Để đáp ứng nhu cầu phát triển trong thời kỳ mới, nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng, nhu cầu về nhân lực trong giai đoạn này cũng tăng. Do đó, công tác tuyển dụng đang rất được quan tâm tại Công ty. Tuy nhiên, trong giai đoạn từ năm 2018 trở về trước công tác tuyển dụng của Vinaconex 25 bộc lộ nhiều bất cập. Để xây dựng được nguồn nhân lực chủ chốt đủ số lượng, đảm bảo về chất lượng thì hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực là vô cùng cần thiết. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinaconex 25” với mong muốn cải thiện công tác này tại Đơn vị trong thời gian sắp tới.

2. Mục tiêu nghiên cứu

– Hệ thống các lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.

– Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinaconex 25.

– Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinaconex 25.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các chính sách, quy định, phương thức thực hiện công tác tuyển dụng tại Vinaconex 25 trong thời gian qua và định hướng trong thời gian sắp tới.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về tuyển dụng nguồn nhân lực gián tiếp tại Vinaconex 25.

Các dữ liệu về tình hình kinh doanh và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được nghiên cứu trong 03 năm, từ năm 2016 đến năm 2018 và các giải pháp đề xuất hướng giải quyết đến năm 2025.

4. Phương pháp nghiên cứu

– Phân tích tổng hợp tài liệu;

– Phân tích thống kê, so sánh, diễn giải các dữ liệu thứ cấp;

– Phương pháp khảo sát thực tthực;

– Tham khảo ý kiến chuyên gia.

5. Bố cục của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinaconex 25.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinaconex 25.

6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1. Khái niệm nhân lực

Nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất.

1.1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức.

1.1.1.3. Khái niệm tuyển mộ và tuyển chọn

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.

1.1.2.Mục đích của tuyển dụng nhân lực

1.1.3 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Tuyển dụng là một trong những quy trình thiết yếu quyết định thành công của công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.

1.1.3. Yêu cầu tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp cần đảm bảo các yêu cầu:

– Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp.

– Tuyển dụng phải dân chủ và công bằng.

– Quá trình đánh giá tài năng phải được đánh giá thực nghiệm như thi tuyển, thực hiện đề án,…

– Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng.

1.2. NỘI DUNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1. Chuẩn bị trước tuyển dụng

1.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng

Nhà quản trị cần biết rõ ràng doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu nhân sự, ở vị trí nào và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao. Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc. Nhu cầu đối với vị trí cụ thể được trình bày dưới hình thức của bảng mô tả vai trò và bản tiêu chuẩn nhân viên. Những bản này cung cấp thông tin cơ bản cần thiết nhằm phúc khảo các mẫu quảng cáo, trung tâm việc làm hoặc các nhà tư vấn tuyển dụng và đánh giá các ứng viên.

1.2.1.2. Lập kế hoạch tuyển dụng

Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát. Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng, trước tiên, doanh nghiệp cần lập kế hoạch tuyển dụng gồm các nội dung như sau:

• Xác định vị trí, số lượng và chất lượng lao động cần tuyển.
• Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng.
• Xác định và chuẩn bị các loại văn bản, quy định về tuyển dụng cần tuân theo.
• Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng.
• Thành lập hội đồng tuyển dụng: số lượng, thành phần, quyền hạn và trách nhiệm của hội đồng.

– Xác định và chuẩn bị về nhân lực, tài lực và vật lực phục vụ cho tuyển dụng.

1.2.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng

1.2.2.1. Thu hút ứng cử viên

Việc tổ chức thực hiện tuyển dụng bắt đầu từ bước thu hút các đối tượng tuyển dụng (công tác tuyển mộ) là dựa vào các nguồn cung cấp ứng viên đã xác định được trong kế hoạch tuyển dụng để lựa chọn các phương pháp và thực hiện việc thu hút ứng viên phù hợp, việc thu hút này thực hiện theo 2 nguồn:

* Nguồn tuyển mộ từ bên trong doanh nghiệp

Bao gồm những người đang làm việc cho doanh nghiệp đó. Đối với những người đang làm việc trong doanh nghiệp, khi tuyển mộ họ cho vị trí cao hơn là đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp.

* Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức:

Nguồn bên ngoài tổ chức là những người mới đến xin việc, bao gồm: Những sinh viên đã hoặc chưa tốt nghiệp tại các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề,… (bao gồm cả những người đã được đào tạo ở trong nước và nước ngoài); Những sinh viên thực tập tại công ty; Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ,…Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.

1.2.2.2. Xây dựng các tiêu chí tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên

Tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường đối với mỗi vị trí công việc cụ thể cần xác định từ 5-10 tiêu chí tuyển dụng xoay quanh ba tiêu chuẩn: kiến thức, kỹ năng và thái độ.

Có 2 phương pháp thường dùng để so sánh các ứng viên là xếp hạng và chấm điểm. Không có phương pháp nào là hoàn hảo và tất cả chúng ta đều có thể cho điểm những ứng viên mà chúng ta thích cao hơn so với những ứng viên mà chúng ta không thích. Không phải dễ dàng có được sự đánh giá hoàn toàn khách quan. Bởi vậy, tổ chức phải linh hoạt áp dụng phương pháp so sánh ứng viên phù hợp với phương pháp tuyển dụng.

1.2.2.3. Tuyển chọn ứng cử viên

Quá trình tuyển chọn gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng và thứ tự các bước trong quy trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn.

• Thu nhận, xem xét hồ sơ.
• Phỏng vấn sơ bộ.
• Trắc nghiệm.
• Phỏng vấn sâu.
• Sưu tra lý lịch
• Khám sức khỏe.
• Quyết định tuyển chọn
• Bố trí công việc, định hướng và theo dõi.

1.2.3. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

Sau mỗi đợt tuyển dụng, các doanh nghiệp phải đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhằm cải tiến, tối ưu hóa và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng. Có nhiều tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tùy theo tính chất, đặc điểm của từng doanh nghiệp, thông thường các doanh nghiệp đánh giá theo các tiêu chí sau:

• Chi phí cho công tác tuyển dụng
• Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển
• Tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng
• Tốc độ tuyển dụng
• Số lượng nhân viên mới bỏ việc
• Chi phí đào tạo lại
• Kết quả thực hiện công việc

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Bao gồm các yếu tố: Yếu tố kinh tế – chính trị; Yếu tố văn hoá – xã hội; Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng; Sự cạnh tranh của doanh nghiệp khác; Các điều kiện về thị trường lao động; Các xu hướng kinh tế; Trình độ khoa học kỹ thuật

1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Bao gồm các yếu tố: Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp; Kế hoạch hoá nhân lực; Công tác chuẩn bị tuyển dụng; Chính sách tuyển dụng; Khả năng tài chính của doanh nghiệp; Chính sách nhân sự và văn hóa của doanh nghiệp

1.3.3. Nhân tố thuộc về người lao động

– Trình độ, kỹ năng của người lao động

– Xu hướng chọn nghề của người lao động

– Nhu cầu phát triển của người lao động

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25

2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần Vinaconex 25 tiền thân là Công ty xây lắp Số 3 Quảng Nam – Đà Nẵng, được thành lập theo Quyết định số 832/QĐ-UB ngày 13/4/1984 của UBND tỉnh QN-ĐN cũ với nhiệm vụ thi công xây lắp các công trình xây dựng công nghiệp, dân dụng, nông nghiệp trên địa bàn các huyện thị, xã phía Nam của tỉnh. 

2.1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh

Lĩnh vực hoạt động kinh doanh chính của Vinaconex 25 là xây dựng dân dụng công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật, sản xuất vật liệu và kết cấu xây dựng (bê tông thương phẩm, đá xây dựng), đầu tư kinh doanh các khu đô thị.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng của các Phòng/Ban trong Công ty

Các bộ phận phòng, ban trong Công ty hiện nay được bố trí theo mô hình trực tuyến, chức năng. Cách tổ chức như vậy đã tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của Công ty.

2.1.4.Khái quát tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016 – 2018

Tình hình hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2016 – 2018 có nhiều biến động, và xu huớng tăng trưởng tốt cả về quy mô và hiệu quả

2.1.5. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty

Nhân sự của Công ty trong giai đoạn này có sự biến động tương đối lớn. Năm 2017, hoạt động xây lắp của công ty gặp khó khăn do công trình vốn nhà nước bị thắt chặt do chủ trương cắt giảm đầu tư công thắt chặt nên công ty tiến hành cắt giảm lao động không hiệu quả, lao động dôi dư nên số lượng giảm 5,5% so với năm 2016. Đến năm 2018, tình hình hoạt động xây lắp của công ty có nhiều khởi sắc, tham gia nhiều công trình nguồn vốn tư nhân nên nhân sự tăng lên 356 người.

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYÊN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25

2.2.1. Thực trạng công tác chuẩn bị trước tuyển dụng

2.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng

Hiện tại, việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty chỉ được tiến hành từng năm một, tức là việc lập kế hoạch tuyển dụng mới chỉ là kế hoạch ngắn hạn, chứ chưa có một chương trình mang tính chất dài hạn dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn. Do đó công tác xác định nhu cầu tuyển dụng còn thiếu tính chủ động.

2.2.1.2. Lập kế hoạch tuyển dụng

Hiện nay, kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty được lập khi có nhu cầu tuyển dụng. Nội dung kế hoạch cũng sơ sài, gồm các nội dung cơ bản như: Số lượng tuyển dụng, vị trí tuyển dụng, phương thức tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, các thành viên hội đồng tuyển dụng.

Công ty chưa được chủ động trong lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự, chưa liên kết định mức lao động, mô tả công việc với tuyển dụng lao động. Do đó, chức năng tham mưu trong quá trình lập kế hoạch tuyển dụng cũng chưa thực hiện tốt.

2.2.2. Thực trạng công tác tổ chức thực hiện tuyển dụng

2.2.2.1. Công tác thu hút ứng cử viên

* Thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng của Công ty cho thấy những hạn chế như:

• Chưa có form mẫu thống nhất. Mỗi đợt ra thông báo mẫu biểu lại khác nhau, bản thông báo hiện tại chỉ đơn thuần là cung cấp thông tin tuyển dụng, chưa chú trọng đến form mẫu nhằm tăng yếu tố nhận diện thương hiệu của Công ty
• Các thông tin về chế độ và quyền lợi rất chung chung, ít thông tin. Đây là một hạn chế lớn trong việc thu hút các ứng cử viên tiềm năng.
• Hiện nay, công ty chưa đưa ra yêu cầu cụ thể cho từng vị trí mà chỉ nêu yêu cầu chung.

* Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Khi có nhu cầu cần tuyển thì công tác này được giao cho phòng Tổ chức – Hành chính thực hiện. Việc thực hiện được tiến hành theo cách làm đã được xây dựng trước từ trước đây. Thông thường, thì việc tuyển mộ được thực hiện tại Công ty Cổ phần Vinaconex 25. Thời gian cho quá trình tuyển mộ thường kéo dài tùy theo vị trí công việc, đối với các vị trí cấp quản lý thì cần nhiều thời gian để lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất. Thông thường một đợt tuyển dụng kéo dài từ 15 ngày đến 30 ngày.

* Tìm kiếm người xin việc

Công ty chưa thực sự chú trọng vào hoạt động tìm kiếm người xin việc nên chưa chủ động trong việc thực hiện. Cách thu hút ứng viên phần lớn qua hình thức đăng thông báo tuyển dụng. Tuy nhiên, Công ty mới chỉ dừng lại việc đăng thông tin tuyển dụng đơn thuần mà chưa có những biện pháp cụ thể, mới lạ để thu hút, tập trung sự chú ý của nguồn ứng viên cần tuyển.

* Nguồn tuyển mộ

Việc tuyển mộ tuyển chọn nguồn nội bộ của công ty được tiến hành rất chặt chẽ nhưng cũng hết sức nhanh gọn.

Đối với nguồn tuyển bên ngoài, công ty thường đăng tải các thông báo tuyển mộ lên các phương tiện truyền thông đại chúng như: báo chí, các báo điện tử, đặc biết là các website chuyên về việc làm. Tùy theo từng trường hợp cụ thể mà công ty dùng phương pháp tuyển mộ cho phù hợp với thực tế.

2.2.2.2. Xây dựng các tiêu chí tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên

Nhìn chung, công tác xác định tiêu chí tuyển dụng của Công ty Cổ phần Vinaconex 25 còn chưa rõ ràng. Hầu hết, yêu cầu về chuyên môn chỉ để yêu cầu văn bằng, chứng chỉ liên quan chứ chưa chỉ rõ cần loại văn bằng, chứng chỉ hành nghề nào. Các tiêu chí thể hiện trên các bản tin tuyển dụng cũng chưa thống nhất.

– Đối với tiêu chí tuyển chọn để đề bạt vẫn dựa trên các tiêu chí chung song khác nhau về yêu cầu theo hướng cấp càng cao thì yêu cầu càng cao, rộng và bao quát hơn.

2.2.2.3. Tuyển chọn ứng cử viên

* Thu nhận và xét hồ sơ

– Đối với các hồ sơ tuyển dụng từ nguồn bên ngoài

Sau khi thông báo tuyển dụng, phòng Hành chính – Tổ chức sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ. Trong quá trình thu nhận hồ sơ phòng sẽ kiểm tra hồ sơ theo các tiêu chuẩn xét duyệt hồ sơ cụ thể như xem xét tính hợp lệ của hồ sơ, vị trí ứng viên dự tuyển, họ tên ứng viên và các dữ liệu cụ thể để công ty có thể liên hệ khi có nhu cầu.

– Đối với hồ sơ ứng tuyển vị trí là các cấp lãnh đạo

Phòng Tổ chức – Hành chính chịu trách nhiệm tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ theo những tiêu chí đề ra của mỗi vị trí ứng tuyển. Với những hồ sơ còn thiếu Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ đề xuất cá nhân đang trong quy hoạch đề bạt yêu cầu bổ sung. Các hồ sơ của các cán bộ sẽ được trình Hội đồng xét bổ nhiệm, đề bạt. Hội đồng xét đề bạt, bổ nhiệm chịu trách nhiệm sàng lọc hồ sơ của nhóm đối tượng này.

* Phỏng vấn sơ bộ

Do lượng ứng viên nộp hồ sơ mỗi đợt tuyển thường đông phương thức nộp chủ yếu qua email nên Vinaconex 25 không tiến hành phỏng vấn sơ bộ kết hợp khi nhận hồ sơ. Do không tổ chức phỏng vấn sơ bộ kết hợp khi nhận hồ sơ đã làm cho lượng thí sinh vào vòng thi nghiệp vụ, phỏng vấn sâu nhiều, gây lãng phí về thời gian và tiền bạc.

* Phỏng vấn sâu

Kết quả đánh giá từ 88 nhân viên cho thấy tiêu chí “Nội dung thi tuyển/phỏng vấn phù hợp với lĩnh vực công việc ứng tuyển” chỉ có mức đánh giá ở mức bình thường với trị trung bình là 3,43.

* Sưu tra lý lịch

Đối với các ứng viên dự tuyển từ nguồn bên ngoài cho các vị trí thiếu nhân sự Công ty Cổ phần Vinaconex 25 chưa thực hiện sưu tra lý lịch và khám sức khỏe cho người dự tuyển. Hiện nay, Công ty chỉ tiến hành sưu tra lý lịch cho những nhân sự được đề bạt ở vị trí quản lý cấp cao và việc khám sức khỏe đã được thực hiện định kỳ hàng năm cho nhân viên Công ty.

* Quyết định tuyển chọn

* Hội nhập nhân viên vào môi trường mới

Có đến 72% cán bộ công nhân viên trong Công ty khi được hỏi đều cho rằng công tác hội nhập vào môi trường làm việc tại công ty còn sơ sài, qua loa, phần lớn là nhân viên mới tự tìm hiểu. Số còn lại thì cho rằng việc thực hiện hội nhập vào môi trường làm việc là có hiệu quả.

2.2.3. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

Hiện nay, công tác đánh giá sau tuyển dụng chưa được Công ty quan tâm. Chưa có hoạt động thống kê, kiểm tra các chỉ tiêu về đánh giá công tác tuyển Do đó, những hạn chế, nhược điểm trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinaconex 25 vẫn chưa được khắc phục kịp thời.

2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 TRONG THỜI GIAN QUA

2.3.1. Kết quả tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2016 – 2018

2.3.1.1. Đặc điểm nhân lực tuyển dụng giai đoạn 2016 – 2018

Bảng 2.12: Đặc điểm nhân lực tuyển dụng từ năm 2016 – 2018

2.3.1.2. Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ tuyển dụng

Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ tuyển dụng giảm dần qua các năm

2.3.1.3. Chi phí tuyển dụng

Số lượng tuyển dụng giai đoạn 2016 – 2018 tăng qua các năm. Chi phí dành cho hoạt động tuyển dụng cũng tương đối hợp lý so với số lượng tuyển dụng.

2.3.2. Một số kết quả đánh giá hoạt động tuyển dụng từ phỏng vấn, điều tra

2.3.2.1. Nhận thức tầm quan trọng của công tác tuyển dụng

Hầu hết những cán bộ quản lý và người làm công tác nhân sự đều đánh giá công tác tuyển dụng rất quan trọng với tỉ lệ 80%, 20% còn lại cho rằng công tác này quan trọng.

2.3.2.2. Hiệu quả của công tác tuyển dụng

Hiệu quả của công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Vinaconex 25 hiện nay chưa cao.

2.3.2.3. Góp ý cải thiện công tác tuyển dụng từ khảo sát

Kết quả tham khảo ý kiến của các nhà quản lý và người làm công tác nhân sự cho thấy ngoại trừ Đối tượng tham gia và kinh phí chi cho công tác tuyển dụng còn lại hầu hết các công tác Công tác xác định nhu cầu; kênh thông báo tuyển dụng; Công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng đều cần phải cải thiện trong thời gian sắp đến.

2.3.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinaconex 25

2.3.3.1. Những thành tựu đạt được

+ Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng tại Công ty cơ bản đã thực hiện khá tốt.

+ Việc tham gia của tất cả các bộ phận có nhu cầu lao động theo từng bước quy trình tuyển dụng giúp cho việc đánh giá ứng viên được thuận lợi và đảm bảo chính xác hơn.

+ Công ty đã khai thác khá hữu hiệu tiện ích của phương tiện truyền thông, internet để đưa thông tin thông báo đến người có nhu cầu tìm việc.

+ Hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có kinh nghiệm chuyên môn về lĩnh vực tuyển dụng, những người đi sát thực tế nhất với những công việc yêu cầu cần tăng nhân sự sẽ có những cái nhìn khái quát nhất, chính xác nhất đối với các ứng viên.

+ Tuyển dụng được thực hiện trong phạm vi chi phí không cao.

2.3.3.2. Những hạn chế

+ Trong việc xác định nhu cầu nhân sự, công ty chưa có dự báo những khả năng giảm lao động ở các phòng ban, bộ phận từ sự thay đổi và biến động lao động tự nhiên hàng năm.

+ Tiêu chí đánh giá, chọn lọc đối tượng tuyển dụng chưa rõ ràng, cụ thể.

+ Phương pháp tuyển mộ của Công ty chưa đa dạng, phạm vi truyền tin rất hẹp làm hạn chế số lượng ứng viên có chất lượng đến nộp đơn.

+ Mẫu thông báo tuyển dụng chưa cố định, thống nhất, chưa bắt mắt.

+ Trong quy trình tuyển dụng chưa có bước kiểm tra sức khoẻ, sưu tra lý lịch của các ứng viên.

+ Công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng và sau tuyển dụng chưa được tiến hành nhằm nhận biết những ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng từ đó đưa ra giải pháp khắc phục, hoàn thiện.

2.3.3.3. Nguyên nhân

+ Công ty chưa đổi mới công tác tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt nhất như trắc nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệm thông minh, cá tính,…

+ Kỹ năng trong công tác tuyển dụng của đội ngũ làm công tác tuyển dụng của công ty còn chưa cao.

+Thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công tác trong quản trị nhân lực gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.

+ Bản mô tả công việc chưa được lập hoàn thiện, chưa phục vụ cho công tác tuyển dụng, mà đây lại là chức năng chính đối với bản mô tả công việc.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25

3.1. CĂN CỨ CHO ĐỀ XUẤT, GIẢI PHÁP

3.1.1. Phương hướng phát triển kinh doanh của công ty trong thời gian tới

3.1.2. Định hướng của Công ty trong công tác quản trị nhân lực.

3.1.3. Phương hướng, mục tiêu của Công ty trong công tác tuyển dụng nhân lực

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25

3.2.1. Hoàn thiện công tác chuẩn bị trước tuyển dụng

3.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng

Để làm tốt công tác tuyển dụng thì cần có sự chuẩn bị chu đáo từ trước. Cụ thể là nếu muốn tuyển dụng có hiệu quả thì phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và có kế hoạch cụ thể. Muốn có được những cơ sở đó, trước hết phòng Tổ chức – Hành chính phải kết hợp thật chặt chẽ với các phòng ban, đơn vị để thực hiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực về lâu dài, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác. Dựa vào kế hoạch nhân lực để biết được có cần thực hiện tuyển dụng không? Cần bao nhiêu cho các nhóm công việc hoặc bộ phận trong 1-2 năm đến? Phân tích công việc để có thể đưa ra “Bảng mô tả công việc” và “Bảng yêu cầu thực hiện công việc”.

3.2.1.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng

Để cải thiện công tác này, tác giả xin được đề xuất các nội dung và biểu mẫu lập kế hoạch tuyển dụng như sau:

CTCP VINACONEX 25 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

……, ngày….tháng….năm 20…

KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

I. Mục đích

II. Yêu cầu

III. Hội đồng tuyển dụng

IV. Danh sách các vị trí cần tuyển dụng

V. Dự trù kinh phí

VI. Nhiệm vụ của các phòng, ban

Tổng Giám đốc Trưởng Phòng TC-HC Người lập

Tùy từng đợt tuyển mộ khác nhau mà việc xác định số lượng cần tuyển, số hồ sơ cần thu hút và tỷ lệ sàng lọc là khác nhau. Thường thì theo từng vị trí nên sẽ có các tỷ lệ sàng lọc khác nhau. Công ty nên xây dựng tỷ lệ sàng lọc chuẩn cho các vị trí cần tuyển, có được tỷ lệ sàng lọc trong tuyển chọn như vậy công tác tuyển mộ sẽ có cơ sở để xác định được số lượng ứng viên mà quá trình thu hút là bao nhiêu.

3.2.2. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện tuyển dụng

3.2.2.1. Công tác thu hút ứng cử viên

* Thiết kế form mẫu thông báo tuyển dụng thống nhất

Để tăng sự thu hút với các ứng viên trên thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì Công ty nên đưa ra những hình thức kích thích hấp dẫn tuyển được những người phù hợp. Thực tế người nộp hồ sơ thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao, ngoài ra còn các chế độ, phúc lợi của công ty với các ứng viên. Do đó, thông bảo tuyển mộ cần phải chi tiết hơn quyền lợi, chế độ cho các ứng của viên.

Thông báo tuyển mộ cần được trình bày đầy đủ, ngắn gọn và độc đáo để tăng hiệu quả trong quá trình tiếp nhận tông tin của người xin việc.

Công ty cần xác định form mẫu thông báo tuyển dụng thống nhất trong các trường hợp thông báo tuyển dụng nhằm gia tăng tính chuyên nghiệp, trang trọng của quá trình tuyển dụng.

* Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ

Để thực hiện được mục tiêu đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, nhằm thu hút được NNL có chất lượng cao phục vụ tốt nhu cầu về lao động chất lượng, mang lại hiệu quả cao nhất trong công việc, Công ty Cổ phần Vinaconex 25, cần thực hiện những nội dung cơ bản sau:

• Đối với nguồn ứng viên từ nội bộ công ty

Thứ nhất: Công ty Cổ phần Vinaconex 25 cần có một đợt tập huấn kĩ lưỡng đối với các nhân viên này khi giao cho họ công việc mới.

Thứ hai: Công ty Cổ phần Vinaconex 25, cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, nêu rõ lý do tại sao họ không được chọn và sẽ ưu tiên họ trong những đợt tuyển dụng tiếp theo để có có tâm lý thoải mái và yên tâm công tác. Điều này, cũng khuyến khích họ phấn đấu, giúp họ có thêm động lực để họ cống hiến hết sức mình.

• Nguồn ứng viên từ bên ngoài

Khi thực hiện việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, nhất là đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài công ty, Công ty Cổ phần Vinaconex 25, nên chú ý đến một số các nguồn sau:

Một là: từ người thân, người quen của các cán bộ công nhân viên trong công ty:

Hai là: tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo.

Ba là: từ các trung tâm giới thiệu việc làm.

Bốn là: các ứng viên tự nộp đơn xin việT.

Năm là: các sinh viên thực tập.

Sáu là: từ các công ty cùng ngành nghề.

3.2.2.2. Xây dựng tiêu chí tuyển dụng

Bảng 3.1: Đề xuất tiêu chí tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Vinaconex 25

(Nguồn: Đề xuất của tác giả)

3.2.2.3. Tuyển chọn ứng cử viên

* Thu nhận và xét hồ sơ

Trong hồ sơ xin việc của ứng viên vào công ty ngoài những phần: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, giấy khai sinh, bản sao công chứng các văn bằng chứng chỉ. Bổ sung thêm nội dung về năng khiếu, kinh nghiệm trong thực hiện công việc, quá trình làm việc trong những năm gần đây trong quá trình thu hồ sơ xin việc.

Công ty nên xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc để làm cơ sở cho các tiêu thức sàng lọc ứng viên ban đầu (tiến hành hoạt động phân tích công việc).

* Thi trắc nghiệm

Để thực hiện tốt điều này Công ty cần phải lưu ý:Công tác chuẩn bị thực hiện thi trắc nghiệm, phỏng vấn tuyển chọn phải được tiến hành chu đáo, theo đúng thời gian đã định. Bộ câu hỏi phỏng vấn cần tham khảo các chuyên gia, những người có kinh nghiệm trong công tác quản lý nhân sự và nghiệp vụ. Đối với đề thi tiếng anh, cần mời các giáo viên ngoại ngữ thiết kế các bài thi theo trình độ B. Khâu ra đề thi cần được đảm bảo về mặt nội dung cũng như về tính bí mật. Nội dung đề thi cần đáp ứng được mục đích của cuộc thi tuyển, tập trung vào những nội dung mà nhà tuyển dụng muốn kiểm tra.

* Phỏng vấn

Để thực hiện bước phỏng vấn tuyển chọn một cách chuyên nghiệp Công ty cần chú trọng đến công tác thiết kế bài phỏng vấn: Tùy từng vị trí tuyển dụng mà thành viên hội đồng phỏng vấn là khác nhau. Công ty nên chọn loại phỏng vấn năng lực hành vi có cấu trúc và theo mô hình STAR (Situation – Tình huống, Task – Nhiệm vụ, Action – Hành động, Resuls – Kết quả).

* Kiểm tra sức khỏe và sưu tra lý lịch

Hiện nay, Công ty chỉ mới chú trọngkiểm tra sức khỏe và sưu tra lý lịch cho ứng cử viên nội bộ khi bổ nhiệm. Công tác này cũng cần được thực hiện đối với quá trình tuyển dụng bên ngoài cho những vị trí quan trọng.

* Đánh giá các ứng cử viên tuyển dụng

Để kết quả tuyển dụng được công bằng, chính xác, Công ty nên thiết kế các phiếu chấm điểm dựa trên bảng tiêu chí tuyển dụng để đánh giá các ứng cử viên tuyển dụng. Điều này, vừa tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình chấm điểm đánh giá ứng cử viên, giúp cho ứng cử viên xem xét quá trình tuyển dụng từ đó định hướng trong công việc được tốt hơn.

Khi thiết kế phiếu chấm điểm cần chú ý đến tính định lượng, rõ ràng, rành mạch giữa các tiêu chí đánh giá.

Quyết định tuyển dụng

Đây là b­ước quan trọng trong quy trình tuyển dụng. Khi đã có quyết định tuyển dụng công ty sẽ tiến hành ký hợp đồng với ng­ười lao động. Ký hợp đồng thử việc 3 tháng hoặc lâu hơn, tùy thuộc vào trình độ và yêu cầu của công việc.

* Hội nhập nhân viên mới vào môi trư­ờng làm việc của công ty

Trong thời gian tới công ty cần chú ý hơn bư­ớc hội nhập nhân viên mới trong quy trình tuyển dụng của mình. Công ty cần theo dõi sát sao và cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm để bảo ban, kèm cặp nhân viên mới. Những ng­ời đư­ợc phân công hư­ớng dẫn cần thực sự nhiệt tình giúp đỡ nhân viên mới trong việc làm quen với công việc, giúp họ tự tin hơn vào khả năng của mình. Có nh­ư vậy nhân viên mới sẽ không bị bỡ ngỡ và chán nản trong môi tr­ường làm việc mới và hiệu quả công việc đ­ược đảm bảo.

3.2.3. Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá, rút kinh nghiệm quá trình tuyển dụng

Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Vinaconex 25 cần ưu tiên chú trọng công tác kiểm tra, giám sát quá trình tuyển dụng, cần xây dựng đội ngũ chịu trách nhiệm giám sát toàn bộ công tác tuyển dụng, thường xuyên kiểm tra quá trình thực hiện các bước có đúng với quy trình tuyển dụng hay không. Chủ động sắp xếp thời gian và kinh phí cho công tác đánh giá toàn bộ quá trình sau mỗi đợt tuyển dụng. Đặc biệt, cần phải coi công tác kiểm tra, giám sát quá trình tuyển dụng là một khâu quan trọng trong chiến lược tuyển dụng nhân lực của công ty, như vậy mới có một quy trình tuyển dụng tối ưu, giúp công ty tuyển được những lao động có chất lượng nhất.

3.2.4. Một số giải pháp khác

3.2.4.1. Đào tạo cán bộ tuyển dụng chuyên sâu hơn

Cán bộ tuyển dụng cũng cần nắm được các nghiệp vụ chức năng chủ yếu của vị trí cần tuyển. Cán bộ tuyển dụng được đào tạo chuyên sâu hơn sẽ giúp quá trình phỏng vấn được tốt hơn và tuyển được đúng người.

3.2.4.2. Phân định trách nhiệm rõ ràng trong công tác tuyển dụng

Sự phối hợp hoạt động giữa bộ phận nhân sự với các bộ phận phòng ban chức năng khác trong công ty cũng là một giải pháp hữu hiệu giúp công ty hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực của mình.

3.2.4.3. Xây dựng phần mềm tuyển dụng

Hàng năm công ty đều có đợt tuyển dụng nhân sự với số lượng tương đối nhiều, việc xây dựng phần mềm tuyển dụng giúp công tác tuyển dụng được thực hiện bài bản, khoa học là hết sức cần thiết. Phần mềm sẽ thực hiện và theo dõi công tác tuyển dụng theo quy trình nghiệp vụ hoàn chỉnh: quy định các vòng phỏng vấn và điểm chuẩn cho từng vòng phỏng vấn, quản lý các yêu cầu tuyển dụng, quản lý ứng viên, quản lý bài thi…

KẾT LUẬN

Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng của doanh nghiệp, mà yếu tố con người là cốt lõi. Trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực hiện nay, Công ty Cổ phần Vinaconex 25 cũng như bao công ty khác trên thị trường đang phải đối đầu với bài toán nhân lực: làm thế nào để có thể thu hút và gìn giữ một đội ngũ cán bộ nhân viên nhiệt huyết và có trình độ chuyên môn cao nhằm đáp ứng nhu cầu cạnh tranh và đứng vững trên địa bàn. Vì vậy Công ty Cổ phần Vinaconex 25 phải quan tâm thực hiện tốt các vấn đề liên quan đến con người đặc biệt là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty.

Trên cơ sở đó luận văn đã thực hiện được những nội dung sau:

Hệ thống hóa một số vấn đề cơ bản về lý luận liên quan công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: về xác định nhu cầu, lập kế hoạch tuyển dụng, thu hút ứng viên, nhận và sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, lựa chọn ứng viên, hội nhập ứng viên, kiểm tra đánh giá sau tuyển dụng. Từ đó đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại hạn chế, tìm ra nguyên nhân dẫn đến các tồn tại.

Căn cứ vào định hướng mục tiêu phát triển của công ty, chính sách nguồn nhân lực và các nguyên tắc công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Vinaconex 25 đến năm 2025, luận văn đã đề ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty để từ đó thực hiện tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực góp phần tích cực vào sự phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới.

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, Tác giả rất mong muốn nhận được ý kiến đóng góp để tác giả hoàn thiện hơn trong công tác nghiên cứu của mình.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\LUONG NGOC THUY\SAU BAO VE