Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển quỹ đất

Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển quỹ đất tỉnh Kiên Giang

1/ LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Ngày nay cùng với xu thế hội nhập và phát triển không ngừng của thể giới; Các doanh nghiệp buộc phải tạo cho mình những chiến lược vận hành kinh doanh hiệu quả để có thể tồn tại và phát triển trong quá trình cạnh tranh và đổi mới liên tục. Có rất nhiều các yếu tố để nâng cao hiệu quả kinh doanh như nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động và hiện nay với sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật các yếu tố cạnh tranh truyền thống như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ … đã dần trở nên bão hòa và thay vào đó các nhà quản trị đã và đang tập trung vào một yếu tố cạnh tranh mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp, đó chính là con người. Trong tất cả các nguồn lực của một đơn vị thì yếu tố con người hay còn gọi là nguồn nhân lực luôn giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Thực tế đã chứng minh: nguồn lực con người là yếu tố nội sinh năng động, quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của một doanh nghiệp. Đầu tư cho quản trị nguồn nhân lực chính đầu tư cho sự phát triển bền vững, là giải pháp hàng đầu để đơn vị có đội ngũ lao động vững về chuyên môn, mạnh về số lượng, đảm bảo về chất lượng… Yếu tố con người ngày càng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi một quốc gia cũng như ở các tổ chức. Doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường, thì hoạt động đào tạo là công việc doanh nghiệp cần hướng đến, bởi vì công tác đào tạo đã chỉ ra: phải thường xuyên nâng cao bồi dưỡng chuyên môn cho cán bộ, nhân viên, người lao động để tay nghề ngày càng gia tăng trước đòi hỏi của khách hàng khi họ sử dụng sản phẩm của doanh nghiệp; phải tổ chức các khóa đào tạo để nâng tầm hiểu biết, vận hành công việc của người quản lý, nâng cao kiến thức cho nhân viên; phải bồi dưỡng học tập để không ngừng rèn luyện đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ, viên chức, người lao động; phải đào tạo lại để cho người lao động không ỷ lại, coi thường; phải tuyển dụng lực lượng trẻ tuổi từ các trường Đại học, Cao đẳng… đó là lý do cần thiết của doanh nghiệp liên quan đến hoạt động đào tạo hiện nay.

Trung tâm phát triển quỹ đất tỉnh Kiên Giang luôn mong muốn có được nguồn nhân lực chất lượng cao, ngoài khả năng thu hút lao động trên thị trường lao động, trung tâm cần đặc biệt quan tâm đến việc bồi dưỡng kỹ năng, trình độ, thái độ học tập góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Công tác tổ chức đào tạo nguồn nhân lực của trung tâm là công việc giúp cho trung tâm nhận thức một cách đầy đủ tình hình hoạt động của mình trong quá trình điều hành hoạt động. Hiện tại, rất cần một nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trung tâm để có những căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác này, góp phần thúc đẩy sự phát triển chung của trung tâm. Xuất phát từ thực tiễn công tác, đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển quỹ đất tỉnh Kiên Giang” nhầm đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác này tại trung tâm.

2/ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực.

– Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển quỹ đất tỉnh Kiên Giang.

– Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển quỹ đất tỉnh Kiên Giang.

3/ ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

– Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo cán bộ, công chức, viên chức và người lao động của Trung tâm phát triển quỹ đất.

– Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: tại Trung tâm phát triển quỹ đất tỉnh Kiên Giang.

+ Về thời gian: thực trạng 2011 – 2015 và giải pháp 2016 – 2020.

4/ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Luận văn sử dụng các phương pháp như: Phương pháp phân tích – tổng hợp; Phương pháp phân tích – so sánh; Phương pháp dự báo, phương pháp thống kê, phương pháp điều tra xã hội học.

5/ TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

6/ BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN

Ngoài lời mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo, phụ lục. Nội dung của Luận văn được kết cấu gồm 03 chương, như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển quỹ đất tỉnh Kiên Giang.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển quỹ đất tỉnh Kiên Giang.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

1.1.1.1. Nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.

Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực

Do đó, để phát triển kinh tế – xã hội phải trang bị tri thức cho người lao động hay nói cách khác là phát triển nguồn nhân lực với những quan điểm sau:

– Thứ nhất, đặt con người ở vị trí trung tâm của chiến lược kinh tế – xã hội. Mọi chính sách, mọi giải pháp nhằm giải phóng lực lượng sản xuất và sử dụng có hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực và nhằm để phát huy tiềm năng của nguồn lực.

– Thứ hai, phát huy nguồn lực con người bằng cách tạo điều kiện để người lao động làm việc và cống hiến cho xã hội nhiều hơn.

– Thứ ba, nâng cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức sáng tạo của người lao động theo hướng phát triển của nền kinh tế tri thức.

– Thứ tư, xây dựng và hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo, các chương trình đào tạo, các ngành nghề đào tạo … phù hợp và đáp ứng yêu cầu cho sự phát triển trước mắt và lâu dài.

Như vậy, trình độ phát triển con người chính là cốt lõi của sự phát triển kinh tế – xã hội. Vai trò của nguồn nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu của phát triển kinh tế – xã hội.

1.1.2. Khái niệm và vai trò của Quản trị nguồn nhân lực

1.1.2.1. Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

Theo quan điểm hiện đại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn cán bộ, nhân viên.

1.1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp nhân viên phát huy được hết khả năng tiềm tàng, sử dụng hiệu quả tiết kiệm các nguồn lực khác, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp vững mạnh sẽ mang lại rất nhiều nguồn lợi, tác động lên nền kinh tế chung của cả nước.

Về mặt XH, công tác quản trị nguồn nhân lực mang tính nhân văn về quyền lợi người lao động, đề cao giá trị và vị thế thông qua các chính sách, giao nhiệm vụ, khen thưởng, thỏa mãn không những nhu cầu về vật chất mà còn về tinh thần của người lao động.

1.1.3. Các nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

Bao gồm 4 nhóm chức năng chủ yếu sau:

– Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực.

– Nhóm chức năng đào tạo nguồn nhân lực.

– Nhóm chức năng tạo động lực.

– Nhóm chức năng quan hệ lao động.

1.2. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1. Khái niệm, phân loại và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1.1. Khái niệm

Theo quan niệm của tác giả, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho cán bộ, nhân viên phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên, người lao động thực hiện.

1.2.1.2. Phân loại

1.2.1.3. Vai trò

* Đối với doanh nghiệp

* Đối với người lao động

1.2.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng

+ Phân tích mục tiêu tổ chức

+ Phân tích công việc

+ Phân tích người lao động

1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng

a/ Xác định mục tiêu đào tạo

b/ Xác định đối tượng đào tạo

1.2.2.3. Phương pháp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Một là, phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm:

+ Đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc

+ Đào tạo theo kiểu học nghề

+ Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo

+ Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Hai là, phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:

+ Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

+ Cử đi học tại các trường chính qui

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo

+ Phương pháp đào tạo từ xa

+ Bên cạnh đó còn có các phương pháp đào tạo khác như

1.2.2.4. Xây dựng nội dung và chương trình đào tạo

1.2.2.5. Thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

a/ Xác định thời gian và địa điểm đào tạo

b/ Tổ chức và quản lý lớp

c/ Đánh giá kết quả khóa học

1.2.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.2.3. Tiêu chí đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.2.3.1. Đánh giá nội bộ khóa học

a/ Năng lực của giáo viên

b/ Năng lực tổ chức đào tạo của cơ sở đào tạo

c/ Mức độ chuyên cần và nắm vững kiến thức được truyền thụ của học viên

d/ Sự phù hợp của nội dung đào tạo

e/ Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của học viên và thực tế áp dụng vào việc thực hiện công việc

1.2.3.2. Đánh giá tổng thể

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1. Các điều kiện bên ngoài

– Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

– Thị trường lao động

– Cơ sở pháp lý của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.2. Các yếu tố bên trong

– Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

– Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

1.4. BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRONG NƯỚC

Một là, Trung tâm phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những qui định về cơ chế hoạt động của Nhà Nước.

Hai là, Trung tâm phải chú trọng đến đào tạo nguồn nhân lực, đặt con người vào vị trí trung tâm, sử dụng triệt để, phát huy có hiệu quả tiềm năng con người bằng cách trao cho người lao động quyền tự chủ nhất định và khuyến khích tinh thần sáng tạo của họ. Cần quan tâm phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội ngũ “lao động chất xám” của Trung tâm.

Ba là, Trung tâm cần xây dựng cho được một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoạt động thông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị.

Bốn là, có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài trong các doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao động.

Năm là, Trung tâm phải tạo lập, bồi dưỡng và duy trì một đội ngũ cán bộ, nhân viên, người lao động hội đủ các phẩm chất cơ bản là tự tin, năng động, có năng lực học tập và tinh thần đồng đội, tác phong làm việc đúng giờ, khả năng giao tiếp. Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức người lao động.

Sáu là, phát huy có hiệu quả hoạt động của tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên nhằm tăng cường sự ổn định và phát triển Trung tâm, bởi lẽ đây cũng là một trong những nhân tố hết sức quan trọng góp phần cho sự thành công của việc thực hiện các chiến lược, các chính sách về nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay; đồng thời cũng là đảm bảo những quyền lợi của người lao động.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT TỈNH

KIÊN GIANG

2.1. KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT TỈNH KIÊN GIANG

2.1.1. Lịch sử hình thành

2.1.2. Chức năng

2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn

2.1.4. Cơ cấu tổ chức

2.1.4.1. Tổ chức trung tâm

2.1.4.2. Kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu hoạt động kinh doanh của Trung tâm

Đơn vị tính: triệu đồng

(Nguồn: Trung tâm)

2.1.5. Đặc điểm về qui mô, cơ cấu nguồn lực

2.1.5.1. Về tình hình nhân sự Trung tâm

Bảng 2.2. Tình hình nhân sự Trung tâm

(Nguồn: Trung tâm)

Tính đến 31/12/2016 Trung tâm có 61 người, trong đó thuộc biên chế nhà nước là 20 người và Hợp đồng lao động là có thời hạn là 41 người. Trung tâm có số lượng nhân sự biến động tăng qua các năm từ 2012 đến 2014, riêng năm 2015 có sự giảm nhân sự do điều chuyển công tác và đến năm 2016 thì nhân sự tăng.

2.1.5.2. Về quy mô, cơ cấu của Trung tâm

Bảng 2.3. Cơ cấu lao động của trung tâm

(Nguồn: Trung tâm)

Bảng2.4. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn

(Nguồn: Trung tâm)

Nhận xét: Về cơ bản qua các năm, Trung tâm duy trì đội ngũ lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp và lao động phổ thông chiếm tỷ trọng khá lớn trên 65%. Lực lượng lao động có trình độ sau đại học chiếm tỷ trọng rất thấp (dưới 5%), trình độ đại học chiếm trung bình khoảng trên 30%. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn có sự dịch chuyển tăng dần các trình độ đại học và sau đại học, vì vậy, quá trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực đáng rất được trú trọng tại trung tâm.

Bảng 2.5. Cơ cấu theo giới tính

(Nguồn: Trung tâm)

Nhận xét: Những năm gần đây số lượng lao động nữ dao động khoảng 20-23%, tỷ lệ lao động nữ có xu hướng tăng nhưng Trung tâm cần lao động nam để phục vụ công tác đo đạc, đi chuyển nhiều đến các vùng trên địa bàn tỉnh. Thực tế công việc của Trung tâm sẽ phù hợp với nam hơn là nữ, nữ chủ yếu phục vụ trong các công tác kế toán, tài chính và hành chính tổ chức trong trung tâm.

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT TỈNH KIÊN GIANG

2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo

2.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo

2.2.3. Thực trạng lựa chọn phương pháp đào tạo

2.2.3.1. Nội dung và phương pháp đào tạo

2.2.3.2. Cơ sở đào tạo và giáo viên

2.2.4. Thực trạng xác định chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo

2.2.4.1. Thực trạng xác định chương trình đào tạo

2.2.4.2. Thực trạng lựa chọn hình thức đào tạo

2.2.5. Thực trạng xác định kinh phí đào tạo

2.2.6. Thực trạng thực hiện công tác đào tạo

2.2.7. Thực trạng đánh giá kết quả công tác đào tạo

2.2.7.1. Thực trạng hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo

2.2.7.2. Thực trạng ý kiến đánh giá hiệu quả đào tạo học viên

2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT TỈNH KIÊN GIANG

2.3.1. Các nhân tố bên ngoài

2.3.1.1. Hệ thống giáo dục hiện tại

2.3.1.2. Các nhân tố của thị trường lao động

2.3.2. Các nhân tố bên trong

2.3.2.1. Mục tiêu, chiến lược phát triển của Trung tâm Phát triển quỹ đất tỉnh Kiên Giang

2.3.2.2. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm

2.3.2.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Trung tâm

2.3.2.4. Trình độ đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo

2.3.2.5. Khả năng tài chính của Trung tâm

2.4. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT TỈNH KIÊN GIANG

2.4.1. Kết quả đạt được

Thứ nhất, Chương trình đào tạo của Trung tâm được sự hưởng ứng và tham gia khá đầy đủ của người lao động.

Thứ hai, Công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn được chú trọng nên thực hiện theo một quy trình tương đối đơn giản, chặt chẽ và được sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Trung tâm, từ việc lên kế hoạch đến triển khai thực hiện và nội dung chương trình đào tạo cứng được quy định và hướng dẫn cụ thể trong văn bản “Hướng dẫn tổ chức công tác đào tạo” của Trung tâm.

Thứ ba, Trước thực trạng nhiều doanh nghiệp cắt giảm kinh phí đào tạo, chịu ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế, song kinh phí đầu tư cho đào tạo của Trung tâm vẫn không hề giảm mà có xu hướng tăng lên, đặc biệt các khóa đào tạo kỹ năng kinh doanh, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.

Thứ tư, Các chương trình đào tạo của ngành mang tính chuyên nghiệp và toàn diện thường là đào tạo ngoài công việc với đội ngũ giáo viên được tuyển chọn kỹ càng, giáo viên có ở những trung tâm đào tạo nổi tiếng và nhiều kinh nghiệm. Điều này ảnh hưởng lớn đến hiệu quả khóa đào tạo và gây tâm lý tốt cho người lao động ý thức tham gia các chương trình đào tạo của Trung tâm một cách hiệu quả.

2.4.2. Tồn tại, hạn chế

Một là, Tỷ lệ các chương trình đào tạo được thực hiện theo kế hoạch còn thấp. Có nhiều chương trình đào tạo ngoài kế hoạch phát sinh, điều này làm giảm mục tiêu đào tạo mà Trung tâm đặt ra.

Hai là, Chương trình đào tạo chưa phong phú, chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo là lớp học, hội thảo, phương pháp đào tạo ngoài công việc. Hình thức đào tạo này gây tốn kém bởi tốn kém chi phí người lao động rời nơi làm việc để đi học. Các hội thảo không phải bao giờ cũng mang lại kết quả tốt. Chưa áp dụng tốt mô hình hướng dẫn kèm cặp trong thực tế, các chương trình thi tay nghề, chứng chỉ cũng chưa được sử dụng nhiều, làm cho năng suất lao động của cán bộ, nhân viên Trung tâm chưa cao.

Ba là, Chưa vạch rõ mục tiêu đào tạo trước khi lên kế hoạch đào tạo cho từng đối tượng và công tác đào tạo nói chung. Cho nên, công tác sắp xếp, bố trí cán bộ, nhân viên và phân công nhiệm vụ một số vị trí chưa hợp lý, chưa phân định trách nhiệm rõ ràng từ đó ảnh hưởng đến khả năng phát huy cá nhân cũng như hiệu quả hoạt động chung của Trung tâm.

Bốn là, Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo của Trung tâm chưa thực sự được chú trọng. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo chưa đầy đủ và hiệu quả. Chỉ tiêu số lượng người lao động tham gia khóa đào tạo cũng chỉ dừng lại ở việc thống kê danh sách mà chưa có quy định cụ thể bao nhiêu phần trăm là đạt yêu cầu khóa học. Đã xác định chỉ tiêu sự thay đổi hành vi của người lao động sau đào tạo, tuy nhiên chưa có cách xác định nào để đánh giá tốt việc người lao động có thay đổi hành vi, ý thức, hiệu quả sau đào tạo hay không? Vì vậy, công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo của Trung tâm chưa được thực hiện tốt.

2.4.3. Nguyên nhân

2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan

Một là, công việc chuyên môn phức tạp nên một số cán bộ của Trung tâm còn hạn chế về kiến thức cũng như tính chuyên nghiệp.

Hai là, hiện tại cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực còn thiếu rất lớn

2.4.3.2. Nguyên nhân từ công tác đào tạo nguồn nhân lực

Một là, việc xác định nhu cầu đào tạo của các cán bộ, nhân viên đang được các đơn vị trực thuộc thực hiện một cách khá thụ động, chưa thật sự sát và phù hợp với các yêu cầu của Trung tâm, cũng như với sự phát triển của cán bộ, nhân viên.

Hai là, Trung tâm quá tập trung vào việc tổ chức đào tạo, mà không thực hiện đầy đủ qui trình đào tạo: xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo và đánh giá sau đào tạo nguồn nhân lực.

Ba là, chưa thực hiện tốt việc đánh giá nhu cầu đào tạo trước đào tạo, đánh giá hiệu quả sau đào tạo nên Trung tâm để xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo chưa đạt được hiệu quả.

2.4.3.3. Nguyên nhân từ mối quan hệ giữa đào tạo với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực

Thứ nhất, với công tác tuyển dụng: Tiền thân là đơn vị của Nhà nước, công tác tuyển dụng trước đây được thực hiện chưa tốt.

Thứ hai, với phân công công việc và đánh giá hiệu quả: chưa có cơ chế, quy định rõ ràng để gắn đào tạo với việc phân công lao động và đề bạt chức danh. Đặc biệt là gắn việc đào tạo các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.

Thứ ba, với công tác khuyến khích động viên người lao động để nâng cao hiệu quả, chất lượng của công tác đào tạo, Trung tâm mới chỉ thực hiện việc khuyến khích tập thể cán bộ, nhân viên trong toàn hệ thống tích cực tham gia các khóa đào tạo, tự đào tạo để nâng cao trình độ và hoàn thành tốt hơn công việc của mình.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN

QUỸ ĐẤT KIÊN GIANG

3.1. MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG CỦA TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT TỈNH KIÊN GIANG

3.1.1. Mục tiêu của Trung tâm

3.1.2. Định hướng của Trung tâm

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT KIÊN GIANG

3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Thứ nhất, cải tiến và mở rộng nội dung đào tạo theo hướng cung cấp kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn và các kỹ năng mềm.

Thứ hai, xây dựng và thực hiện nhiều hình thức đào tạo phát huy tính tích cực của cán bộ, nhân viên

Thứ ba, Định hướng rõ ràng mục tiêu đào tạo mà cán bộ, nhân viên của Trung tâm cần đạt tới trong khóa học

3.2.2. Hoàn thiện việc thiết kế các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất tỉnh Kiên Giang.

Qua quá trình khảo sát thực tế và đánh giá về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất tỉnh Kiên Giang. Yếu tố quan trọng trong công tác đào tạo là những Quy định cụ thể và chặt chẽ việc xác định nhu cầu đào tạo, nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng và phát triển. Đây là công việc cần làm ngay và nó có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. Quy trình thủ tục đào tạo là chuẩn mực để thực hiện công tác đào tạo, trong đó quy định cụ thể các hoạt động và các bước thực hiện công tác đào tạo. Mặc dù, Trung tâm đã xây dựng được thủ tục: “Quy chế hoạt động đào tạo” tuy nhiên, thủ tục này còn sơ sài và thiếu cụ thể. . Vì vậy, Trung tâm cần triển khai nghiên cứu để bổ sung nhằm hoàn thiện các chi tiết trong nội dung của các thủ tục như sau:

– Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí Trung tâm cần phải nghiên cứu đúng nhu cầu thực tế của các cán bộ, nhân viên xác định đúng đối tượng cần được đào tạo bồi dưỡng trên cơ sở sự hoà hợp giữa mục tiêu kinh doanh và cá nhân sao cho đào tạo đúng đối tượng cần được đào tạo và đúng chuyên môn cần đào tạo.

– Đào tạo phải căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh của Trung tâm, phù hợp với từng vị trí công việc đảm bảo yêu cầu không làm gián đoạn kinh doanh. Để làm được điều này Trung tâm cần xây dựng một số nội dung sau:

Lập bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ xác định được nhu cầu đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu người với những kỹ năng trình độ như thế nào. Trên cơ sở đó sẽ xác lập kế hoạch đào tạo một cách chi tiết, cụ thể:

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải gồm 4 giai đoạn:

+ Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán nguồn cung về nguồn nhân lực.

+ Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực.

+ Giai đoạn 3 : Cân đối cung và cầu lao động.

+ Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện.

Như vậy, để xác định được chính xác nhu cầu cần đào tạo về số người, nội dung cần đào tạo, theo tác giả có thể nói Trung tâm trong thời gian tới nên bổ sung và sửa đổi để lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực và công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên với những tiêu chí phải luôn đổi mới cho sát với yêu cầu của công việc đã đặt ra.

3.2.3. Hoàn thiện việc triển khai đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất tỉnh Kiên Giang

– Tập trung thống nhất công tác đào tạo nguồn nhân lực về phòng hành chính tổ chức, phải có bộ phận chuyên trách từ 1 đến 2 người mà trình độ chuyên môn về đào tạo của họ phải từ cao đẳng trở lên. Bên cạnh đó phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn cho đội ngũ này.

– Cần phải có sự liên kết chặt chẽ giữa bộ phận chuyên trách về đào tạo của phòng hành chính tổ chức với các phòng ban khác trong Trung tâm thông qua việc quy định các chức năng nhiệm vụ quyền hạn, trách nhiệm của từng phòng ban đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm.

3.2.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm Phát triển quỹ đất Kiên Giang

Thứ nhất, thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo, bồi dưỡng cũng như đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên.

Thứ hai, đào tạo phải đi đôi với tạo việc làm, sử dụng cán bộ, nhân viên sau đào tạo; Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao động sau khi được đào tạo, bồi dưỡng.

Thứ ba, đánh giá hiệu quả sau đào tạo là khâu rất quan trọng, tại Trung tâm, công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa phát huy được hết hiệu quả của nó bởi chưa xây dựng được mục tiêu đào tạo rõ ràng cho từng khóa đào tạo, việc đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ, nhân viên. Những thay đổi của cán bộ, nhân viên sau khi được đào tạo chưa được đánh giá hợp lý cũng như chưa xác định được hiệu quả của đào tạo ảnh hưởng đến hoạt động của Trung tâm như thế nào.

3.2.5. Hoàn thiện công tác phát triển nghề nghiệp tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Kiên Giang

+ Đầu tư, tổ chức thêm các khóa đào tạo về nghiệp vụ nhân sự cho đội ngũ cán bộ, nhân viên. Hiện tại có nhiều chương trình đào tạo nghiệp vụ nhân sự, vì vậy cần có các khóa đào tạo chính quy do các chuyên gia đào tạo nhân sự có uy tín trên thị trường. Các khóa đào tạo này thường được kết thúc bằng các chứng chỉ hoặc bằng.

+ Tổ chức cho cán bộ đào tạo tham gia các buổi hội thảo về nhân sự để hiểu hơn về thị trường lao động, những biến động, xu hướng của công tác nhân sự, công tác đào tạo trong các doanh nghiệp hiện tại và tương lai, các phương pháp đào tạo mà các doanh nghiệp áp dụng, tham khảo cách thức đào tạo của các doanh nghiệp đi đầu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Tạo điều kiện cho cán bộ đào tạo được học thêm các khóa về kỹ năng làm việc và kỹ năng bổ sung chuyên môn: Tiếng Anh, tin học,…hay các kỹ năng nhân sự nói chung: Lập kế hoạch, ra quyết định.

+ Người quản lý phụ trách trực tiếp về nhân sự trao đổi các ý tưởng và kinh nghiệm đào tạo với cán bộ phụ trách đào tạo, theo dõi cách thức làm việc của cán bộ đào tạo với chương trình đào tạo của doanh nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm riêng với cán bộ đào tạo những phần việc chưa thực sự khoa học.

3.2.6. Các giải pháp khác nhằm hỗ trợ và thúc đẩy đào tạo nguồn nhân lực

Một là, sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo, cần bố trí công việc phù hợp với trình độ khả năng của họ.

Hai là, tăng cường công tác thưởng, phạt đối với NLĐ: thưởng cho những ai hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho Trung tâm, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương. Ngược lại, những ai không hoàn thành chương trình đào tạo, không qua các đợt thi giữ bậc nếu không bị hạ bậc lương thì cũng phải bị giảm trừ tiền thưởng trong tháng hoặc tiền thưởng cuối năm.

Ba là, tiếp tục duy trì các cuộc thi nghiệp vụ hàng năm. Việc duy trì cuộc thi nghiệp vụ hàng năm đối với từng loại cán bộ không những giúp lãnh đạo Trung tâm có cơ sở, căn cứ để đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo cho các năm tiếp theo mà còn là một hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo của người lao động trong toàn hệ thống.

Bốn là, ngoài ra, để tạo bầu không khí hăng say, tích cực học tập nghiên cứu, nâng cao trình độ của NLĐ và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo ở từng đơn vị trực thuộc, Trung tâm nên tổ chức các đợt thi đua giữa các đơn vị xem đơn vị nào có hiệu quả đào tạo cao nhất.

Năm là, hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo: Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trò khá lớn trong việc quyết định hiệu quả của công tác đào tạo.

Sáu là, kiện toàn bộ máy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo: Song song với việc thúc đẩy việc hoàn thiện hệ thống CSVC, Trung tâm cần chú ý việc kiện toàn bộ máy và cơ cấu các bộ phận chức năng đáp ứng nhu cầu, năng lực đào tạo.

3.3. KIẾN NGHỊ

– Cần chú trọng công tác đào tạo kỹ năng phân tích thiết kế và đánh giá thực hiện công việc và các kỹ năng khác như chụp ảnh , bấm giờ ,thiết kế bảng hỏi và kỹ năng phân tích xử lý thông tin cho nhân viên chuyên trách quản trị nhân lực tại Trung tâm. Vì đó là công cụ rất quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu, đối tượng , nội dung và đánh giá kết quả của công tác đào tạo.

– Cần xây dựng chiến lược dài hạn về công tác đào tạo nguồn nhân lực để Trung tâm có thể chủ động trong công tác đào tạo và phổ biến rộng rãi cho cán bộ, nhân viên để họ có sự chuẩn bị.

– Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý cung cấp đầy đủ các kiến thức theo yêu cầu của công việc. Để thực hiện được điều này thì người xây dựng kế hoạch đào tạo phải được đào tạo và cung cấp đầy đủ các nguồn lực, phương tiện, thông tin cần thiết.

– Có kế hoạch phát triển quỹ đào tạo, phát triển một cách hợp lý và xây dựng một hệ thống hạch toán dài hạn để có thẻ sử dụng tốt nguồn kinh phí dành cho đào tạo và định hướng đào tạo theo các mục tiêu phát triển của Trung tâm.

– Trung tâm nên đầu tư kinh phí cho công tác biên soạn tài liệu, giáo trình giảng dạy và nâng mức thù lao cho giáo viên giảng dạy đặc biệt là giáo viên là lao động trong Trung tâm để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất.

– Trong quá trình thực hiện và quản lý đào tạo, cần có một cán bộ phụ trách theo dõi sự có mặt của các học viên và quá trình giảng dạy của các giáo viên để có thể kịp thời phát hiện các vấn đề nảy sinh. Đồng thời sử dụng các kết quả theo dõi đó vào đánh giá kết quả của cuối khoá học thúc đẩy người học viên đến lớp đầy đủ hơn đặc biệt là một số lớp ngoại ngữ cúa Trung tâm. Khi xác định đối tượng đào tạo cần có sự đảm bảo của người phụ trách của học viên đó rằng họ có khả năng thu xếp được công việc để tham gia các khoá học mà không nghỉ quá số buổi quy định tránh tình trạng lãng phí khi NLĐ do nghỉ quá nhiều và không tiếp thu được những kiến thức theo yêu cầu.

– Trung tâm nên quan tâm hơn tới sự thoả mãn của NLĐ khi tham gia các khoá học tức là tạo động lực cho NLĐ trong và sau khoá học, vì nếu không có động lực thì các học viên không có sự phấn đấu trong học tập.

– Trung tâm có thể tổ chức thành phong trào thi đua giữa các phòng ban, đơn vị với nhau để tạo ra một phong trào học tập và làm việc tốt để tạo sự hưng phấn trong học tập và làm việc của NLĐ.

KẾT LUẬN

Đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đề cấp thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào trong cơ chế thị trường hiện nay. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, bởi con người là tài nguyên vô cùng quý giá. Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực là công việc hết sức quan trọng, nó góp phần tạo ra những cơ hội dẫn đến sự thành công to lớn của doanh nghiệp.

Trung tâm có rất nhiều thuận lợi trong việc áp dụng các quy chế, chính sách quản lý của một doanh nghiệp. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển KT-XH của đất nước, trước xu hướng toàn cầu hoá, hội nhập hoá, tăng cường CSVC kỹ thuật, Trung tâm cần phải năng động hơn nữa, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật mới vào kinh doanh. Trong công tác tổ chức lao động, Trung tâm cần phải hoàn thiện nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên đáp ứng được những nhiệm vụ khó khăn hơn trong tương lai. Hy vọng rằng khi Trung tâm chú trọng đầu tư nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo thì Trung tâm sẽ càng khẳng định vai trò, vị thế cạnh tranh, vị trí của mình trước những Trung tâm khác ngoài ngành.

Luận văn đã phần nào làm rõ được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của công tác này. Từ đó, chỉ ra một số hạn chế thiếu sót trong công tác đào tạo nguồn nhân lực và đề xuất những ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo. Mặc dù vậy, nhưng do hạn chế về mặt thời gian nên tác giả tiếp cận trình bày theo nội dung về công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị nên không đi vào cụ thể từng loại đối tượng (trực tiếp hay gián tiếp); chưa cụ thể làm rõ nguyên nhân do chưa giải quyết tốt mối quan hệ giữa công tác đào tạo nguồn nhân lực với các chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Vì vậy, rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo, các nhà nghiên cứu, cũng như các bạn đồng nghiệp quan tâm đến vấn đề này để tác giả có thể hoàn thiện đề tài tốt hơn nữa./.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\LOP KIEN GIANG\LUAN VAN DA NOP DUY TAN\R.LY CHI HIEU