Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng

Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh Kiên Giang

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong những năm qua vấn đề năng suất lao động tại Việt Nam nói chung và tại các ngân hàng thương mại nói riêng đang được thảo luận rất nhiều, đặc biệt là khi so sánh với năng suất lao động tại các nước trong khu vực ASEAN như Singapore, Indonesia, Malaysia, Thái Lan, … Năng suất lao động là yếu tố trung tâm chịu sự tác động từ nhiều nhân tố khác nhau. Tất cả những yếu tố tác động đến đầu ra và đầu vào của tổ chức đều có liên quan đến năng suất lao động. Các yếu tố gắn liền với sự phát triển và sử dụng tư liệu sản xuất (Khoa học, kỹ thuật, công nghệ sản xuất, năng lượng, nguyên vật liệu và cơ sở hạ tầng), các yếu tố gắn liền với con người (Trình độ văn hóa, chuyên môn, tay nghề, kỹ năng, tình trạng sức khỏe và thái độ lao động), Các yếu tố gắn liền với tổ chức lao động (Phương hướng phát triển, phân công lao động, tiền lương, tiền thưởng, tổ chức phục vụ nơi làm việc, thái độ cư xử của người lãnh đạo và bầu không khí của tập thể) và các yếu tố thuộc về môi trường lao động (Môi trường tự nhiên, môi trường pháp lý, văn hóa tổ chức và điều kiện lao động) sẽ tác động làm tăng hay giảm năng suất lao động của tổ chức từ đó ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của tổ chức và hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức

Hoà cùng xu thế chung ấy, Agribank chi nhánh Kiên Giang đặt mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực theo hướng nâng cao hiệu suất hoạt động. Điều đó đồng nghĩa với nhu cầu tìm kiếm các biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. Để phát huy và khai thác tối đa được hết năng lực và khả năng tư duy của nhân viên, ngân hàng cần chú trọng đến các chính sách đào tạo nguồn nhân lực. Xuất phát từ những phân tích trên, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh Kiên Giang”..

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

– Hệ thống hóa lý luận công tác đào tạo nhân lực.

– Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực và chỉ ra hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng.

– Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh Kiên Giang.

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

– Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh Kiên Giang.

– Về thời gian: Luận văn sử dụng số liệu để phân tích, đánh giá thực trạng từ năm 2014 – 2016; Đề xuất các giải pháp có giá trị đến năm 2020.

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài vận dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, Phương pháp khảo sát thông qua bảng hỏi và phỏng vấn.

Thu thập thông tin thứ cấp từ Agribank chi nhánh Kiên Giang để mô tả thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện tại và định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.

Thu thập thông tin về sự hài lòng của nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Agribank chi nhánh Kiên Giang.

Thảo luận với lãnh đạo ngân hàng về chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, những ưu và nhược điểm của nguồn nhân lực và định hướng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.

Xử lý thông tin thu thập được và kết hợp với cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo nguồn nhân lực đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh Kiên Giang.

5. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

6.BỐ CỤC ĐỀ TÀI

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về Đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh Kiên Giang.

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh Kiên Giang.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1. Khái quát về đào tạo nguồn nhân lực trong NHTM.

1.1.1. Khái quát về NHTM

1.1.1.1. Khái niệm NHTM

Hoạt động của NHTM đa dạng, phức tạp và luôn thay đổi để bắt kịp sự thay đổi của nền kinh tế. Mỗi một nền kinh tế có một đặc thù riêng, tập quán và luật pháp ở mỗi Quốc gia một khác nên đã nảy sinh nhiều quan niệm,nhiều định nghĩa khác nhau về Ngân hàng. Luật TCTD Việt Nam ghi rõ : “Ngân hàng là một loại hình TCTD được phép thực hiện toàn bộ các hoạt động khác có liên quan”. Trong khái niệm này, hoạt động Ngân hàng được giải thích tại Luật NHNN “là hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ Ngân hàng với nội dung thường xuyên là nhận tiền gửi và sử dụng số tiền này để cung cấp tín dụng, cung ứng các dịch vụ thanh toán”.

1.1.1.2. Đặc của NHTM

Là một doanh nghiệp, nhưng nguồn vốn chủ yếu mà ngân hàng sử dụng trong kinh doanh là vốn huy động từ bên ngoài, trong khi đó vốn riêng của ngân hàng lại chiếm tỷ trọng rất thấp trong tổng nguồn vốn kinh doanh.

Trong tổng tài sản của ngân hàng, tài sản hữu hình chiếm tỷ trọng rất thấp, mà chủ yếu là tài sản vô hình. Nó tồn tại dưới hình thức các tài sản tài chính, chẳng hạn như các loại kỳ phiếu, cổ phiếu, hợp đồng tín dụng, khế ước nhận nợ và các loại giấy tờ có giá trị khác.

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực.

1.1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực.

Kiến thức

Kỹ năng

Thái độ

1.1.2.2.Mục tiêu, vai trò nguồn nhân lực.

1.1.2.3. Đặc điểm nhân lực của NHTM

Nhân lực của ngân hàng thương mại có những đặc điểm sau:

Trình độ chuyên môn

Trình độ ngoại ngữ

Trình độ công nghệ thông tin

Ngoại hình

1.2. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1. Xác định nhu cầu

Nhu cầu đào tạo trong một tổ chức được phát hiện khi có sự chênh lệch giữa trình độ và kỹ năng hiện tại của nhân viên với những yêu cầu công việc trong tương lai ứng với chiến lược phát triển của tổ chức. Để đáp ứng mong muốn của tổ chức trong tương lai, nhà quản trị cần xác định được nhu cầu đào tạo một cách rõ ràng bằng cách thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc theo hướng đáp ứng mục tiêu của tổ chức.

Phân tích nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, Số lượng và cơ cấu học viên và thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp.

1.2.4. Nội dung và phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy cho đối tượng đào tạo và dạy cho họ trong thời gian bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.

Đào tạo tiếp nhận thông tin

Đào tạo kỹ năng

Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp

Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề

Đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc

1.2.5. Lựa chọn giáo viên

Nhà quản trị có thể lựa chọn giáo viên cho hoạt động đào tạo nhân sự của tổ chức mình theo 2 phương án sau:

Lựa chọn những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy

Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài

Thời gian đào tạo

1.2.6. Chi phí đào tạo

Những chi phí về học tập

Những chi phí về đào tạo bao gồm

1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo

Tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực

Phản ứng của người học

Kết quả học tập

Áp dụng kết quả học tập

Tác động đến kết quả kinh doanh

1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1.Nhân tố bên ngoài

1.3.1.1. Môi trường cạnh tranh .

1.3.1.2. Thị trường lao động

1.3.1.3. Yêu cầu của Luật pháp Nhà nước

1.3.1.4. Tình hình kinh tế

1.3.1.5. Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật và công nghệ

1.3.2. Nhân tố bên trong

Mục tiêu, chiến lược và chính sách phát triển của doanh nghiệp

Mô hình tổ chức, quy mô của doanh nghiệp

Điều kiện cơ sở vật chất, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Quan điểm của tổ chức về đào tạo

Trình độ của người lao động

Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính

Giới tính

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH KIÊN GIANG

2.1. Tổng quan về Agribank chi nhánh Kiên Giang

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Agribank

Tên Ngân hàng: Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam

Tên tiếng Anh : Viet Nam bank for Agriculture and Rural development

Tên giao dịch : NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

Trụ sở chính : Số 02, Láng Hạ, Ba Đình, Hà Nội, Việt Nam

Website : www.Agribank.com.vn

Biểu trưng :

Thời kỳ trước năm 1988, Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam là một bộ phận của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNNVN), hoạt động hoàn toàn mang tính hành chính, bao cấp.

Thời kỳ 1988 – 1990, với Nghị định 53/HĐBT ngày 26/03/1988 của Hội đồng Bộ trưởng đã tách hệ thống Ngân hàng từ 1 cấp thành 2 cấp là Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và các Ngân hàng chuyên doanh. Tuy nhiên, hoạt động Ngân hàng cũng còn mang nặng tính bao cấp, trên 80% vốn cho vay của Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam là vốn đi vay của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, đối tượng khách hàng vay vốn là các doanh nghiệp quốc doanh và hợp tác xã theo mô hình cũ.

Thời kỳ 1990 đến nay, cùng với sự ra đời của Pháp lệnh Ngân hàng, hợp tác xã tín dụng, các công ty tài chính và sau đó là Luật các tổ chức tín dụng và hàng loạt các Nghị định, quyết định của Chính phủ trong đó có quyết định công nhận Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc biệt, là bước ngoặt quan trọng để Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam trở thành NHTM có tư cách pháp nhân, hạch toán kinh tế độc lập, tự chịu trách nhiệm về tài chính.

Agribank tỉnh Kiên Giang là chi nhánh của Agribank Việt Nam. Tổ chức tiền thân là Ngân hàng phát triển Nông nghiệp tỉnh Kiên Giang, được thành lập ngày 18/05/1988 theo quyết định số 31/NH-QĐ của Tổng giám đốc Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam trên cơ sở kế thừa đội ngũ nhân viên của NHNN tỉnh Kiên Giang và Ngân hàng Đầu tư Xây dựng Tỉnh Kiên Giang.

Đến năm 1990, chi nhánh Ngân hàng phát triển Nông nghiệp tỉnh Kiên Giang được đổi thành Agribank chi nhánh tỉnh Kiên Giang, theo quyết định số 603/NH-QĐ ngày 22/12/1990 của Agribank Việt Nam, và đến nay là Agribank chi nhánh Kiên Giang.

2.1.2. Chức năng – Nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức

2.1, cụ thể như sau:

2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức

CN Mỹ Lâm

CN huyện Giồng Riềng

CN huyện Kiên Lương

CN huyện Hòn Đất

CN huyện Kiên Hải

CN huyện Tân Hiệp

CN Hà Tiên

CN Ba Hòn

CN Vĩnh Lạc

CN Bến Nhất

CN huyện An Biên

CN huyện An Minh

CN huyện Vĩnh Thuận

CN huyện Châu Thành

CN huyện Gò Quao

CN Rạch Sỏi

CN huyện U Minh Thượng

CÁC CHI NHÁNH HUYỆN, THỊ TRỰC THUỘC

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

Phòng Khách hàng Danh Nghiệp

Phòng Tổng hợp

Phòng Kế hoạch nguồn vốn

Phòng Kiểm tra kiểm soát nội bộ

Phòng Kế toán-Ngân quỹ

Phòng Dịch vụ – Marketing

Phòng Điện toán

Phòng Khách hàng HSX&CN

Phòng Giao dịch số 01

Hình 2. 1: Tổ chức của Agribank chi nhánh Kiên Giang

(Nguồn: Phòng Tổng hợp)

2.1.2.2. Chức Năng nhiệm vụ của các phòng ban

Ban Giám đốc

Phòng khách hàng Doanh Nghiệp

Phòng khách hàng hộ sản xuất và cá nhân

Phòng Kế hoạch nguồn vốn

Phòng Điện toán

Phòng Dịch vụ-Marketing

Phòng Kế toán và ngân quỹ

Phòng tổng hợp

Phòng Kiểm tra kiểm soát nội bộ

2.1.3. Giới thiệu về hoạt động kinh doanh của Agribank chi nhánh Kiên Giang giai đoạn 2014-2016

2.1.3.1. Nhóm sản phản phẩm dịch vụ dành cho khách hàng cá nhân, hộ gia đình:

2.1.3.2. Nhóm sản phản phẩm dịch vụ dành cho khách hàng là Doanh nghiệp, tổ chức

2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Ngân hàng

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh

Đvt: tỷ đồng

(Nguồn: Agribank chi nhánh Kiên Giang)

2.1.4.1. Về quy mô hoạt động

2.1.4.2. Hoạt động kinh doanh

2.1.4.3. Kết quả hoạt động kinh doanh

2.2. Thực trạng Nguồn nhân lực tại Agribank Chi nhánh Kiên Giang

2.2.1. Về quy mô nguồn nhân lực

Bảng 2.2. Quy mô nhân lực tại Agribank Kiên Giang từ năm 2014 đến 2016

(Nguồn: Phòng tổng hợp Agribank Kiên Giang)

2.2.2. Về chất lượng nguồn nhân lực

2.3. Phân tích thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Agribank Chi nhánh Ngân hàng

2.3.1. Nhu cầu

2.3.2. Công tác xác định mục tiêu đào tạo

2.3.3. Đối tượng đào tạo

Bảng 2.4. Các đối tượng được đào tạo của Agribank Kiên Giang 2014-2016

(Nguồn: Phòng Tổng hợp Agribank Kiên Giang)

2.3.4. Nội dung và phương pháp đào tạo

2.3.5. Lựa chọn giáo viên

Bảng 2.5. Đội ngũ giảng viên tại Trường đào tạo cán bộ Agribank

Đơn vị tính: Người

(Nguồn: Phòng tổng hợp Agribank Kiên Giang)

2.3.6. Chi phí đào tạo

Bảng 2.6. Chi phí đào tạo tại Agribank Kiên Giang giai đoạn 2014 – 2016

Đơn vị tính: đồng

(Nguồn: Phòng tổng hợp Agribank Kiên Giang)

2.3.7. Kết quả công tác đào tạo

Sau khóa đào tạo Agribank Việt Nam xem xét, đánh giá kết quả đào tạo thông qua bảng điểm, kết quả học tập, văn bằng, giấy chứng nhận và đánh giá của giảng viên trực tiếp giảng dạy.

Các CBCNV sau khi tham gia các khóa đào tạo đều phải tự nhận xét, đánh giá kết quả đào tạo của mình thông qua phiếu đánh giá.

Sau đào tạo, CBCNV tiếp tục thực hiện công việc của mình theo chuyên ngành và nội dung đã được đào tạo. Các trưởng bộ phận sẽ theo dõi, đánh giá sự thay đổi của các nhân viên đó trong khoảng thời gian từ 3 đến 6 tháng.

Hiện tại, việc đánh giá hiệu quả đào tạo của nhân viên chủ yếu chỉ dựa vào điểm số, chứng chỉ cuối khóa học. Trong khi kết quả quan trọng nhất của công tác đào tạo phải là kết quả thực hiện công việc sau đào tạo. Kết quả đào tạo được đánh giá chính xác nhất chỉ khi người được đào tạo áp dụng kiến thức mà họ đã được học vào thực tế và mang về kết quả thực tế được đo lường bằng kết quả công việc và kết quả kinh doanh của toàn chi nhánh. Tuy nhiên, thực tế chưa có báo cáo nào đo lường mức độ hiệu quả của hoạt động đào tạo thông qua các chỉ số kinh doanh được tiến hành tại chi nhánh trong thời gian qua sau các khóa đào tạo. Nhất là đối với các cán bộ, nhân viên làm việc tại các bộ phận phòng ban trong ngân hàng, sự thay đổi trong công việc của họ không được thể hiện rõ ràng trong kết quả kinh doanh của ngân hàng như các nhân viên làm việc tại các bộ phận có liên hệ mật thiết đến kết quả kinh doanh và khách hàng như khối quan hệ khách hàng; khối quản lý rủi ro và khối tác nghiệp.

2.4. Hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo nguồn nhân lực

2.4.1. Phân tích kết quả khảo sát công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng

Đánh giá hiệu quả khóa học trong thời gian qua

2.4.2. Hạn chế

2.4.3. Nguyên nhân

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH

KIÊN GIANG

3.1. Định hướng và Mục tiêu phát triển của Agribank chi nhánh Kiên Giang đến năm 2020

3.1.1. Định hướng phát triển chung của Agribank Việt Nam

Hoàn thiện mô hình tổ chức chuyên nghiệp, hiệu quả, các quy trình nghiệp vụ, quy chế quản trị điều hành, phân cấp ủy quyền và phối hợp giữa các đơn vị hướng đến sản phẩm và khách hàng theo thông lệ quốc tế tốt nhất.

3.1.2. Mục tiêu kinh doanh đến 2020

Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu cụ thể:

– Tổng nguồn vốn huy động: tăng trưởng tối thiểu 17% so năm 2016. Trong đó:

+ Nội tệ: tăng trưởng từ 17% trở lên so cuối năm 2016, tương đương 7.148 tỷ, tăng 1.038tỷ đồng. Trong đó tiền gởi dân cư tăng trưởng 17% trở lên

– Tổng dư nợ: tăng trưởng từ 12% trở lên so năm 2016, trong đó:

+ Nội tệ: phấn đấu đạt 11.527 tỷ đồng, tăng 12% so với năm 2016.

– Tỷ lệ nợ xấu

+ Nợ bán cho VAMC <1%/Tổng dư nợ nội bảng và nợ bán cho VAMC. Trong đó tỉ lệ nợ xấu <1%/tổng dư nợ nội bảng.

– Tài chính: Đạt kế hoạch Agribank Việt Nam giao, phấn đấu thu nhập năm 2017 không thấp hơn năm 2016.

– Các chỉ tiêu khác: theo chỉ tiêu của Agribank Việt Nam giao.

3.2. Dự báo nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực đến năm 2020.

Bảng 3.2. Dự báo nhu cầu nhân lực đến năm 2020

3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh Kiên Giang

3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Từ dự báo biến động tăng giảm nhân sự trên, Chi nhánh có thể tổng hợp và dự báo nhu cầu đào tạo của Chi nhánh từ năm 2017 đến 2020 như sau:

Bảng 3.5. Dự báo nhu cầu đào tạo của Agribank Kiên Giang đến năm 2020

(Đơn vị tính: Người)

(Nguồn: Phòng tổng hợp Agribank Kiên Giang)

3.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo

3.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

3.3.4. Lựa chọn thời gian và phương pháp đào tạo

3.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo

Đào tạo nội bộ

Thuê ngoài đào tạo

Đi học ở ngoài

3.3.6. Dự tính về chi phí đào tạo

Việc phân bổ chi phí đào tạo giảm dần sẽ giúp đào tạo nhanh hơn trong thời gian đầu để ngân hàng hoàn thiện nhanh chóng nguồn nhân lực hiện tại.

3.3.7. Đánh giá kết quả chương trình đào tạo

3.4.Các giải pháp hỗ trợ

3.4.1.Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo

3.4.2. Hoàn thiện chính sách Lương, thưởng

KẾT LUẬN

Trong tương lai, Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, các ngân hàng cần tổ chức cho mình một đội ngũ có đủ sức, đủ tài để có thể tham gia tốt thị trường trong và ngoài nước, nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua nguồn nhân lực chất lượng cao. Các ngân hàng cần tập trung nhiều hơn nữa vào công tác đào tạo nguồn nhân lực để hội nhập tốt hơn. Agribank đã nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và đã thành lập trường đào tạo cán bộ Agribank cho riêng hệ thống của ngân hàng. Đây là bước đi rất chiến lược thể hiện tầm nhìn và khả năng tận dụng cơ hội từ hội nhập kinh tế quốc tế. Các chi nhánh Agribank đều thực hiện nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực thống nhất từ hội sở để nhân sự của Agribank có chất lượng đồng đều nhau và thể hiện phong cách riêng của Agribank.

Tuy nhiên, qua phân tích thực trạng tại chi nhánh Kiên Giang, tác giả phát hiện nhiều ưu điểm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực như chất lượng nguồn nhân lực ngày càng tăng thể hiện nhân sự của toàn chi nhánh Kiên Giang có trình độ từ đại học trở lên tăng hàng năm, đội ngũ nhân sự trẻ chiếm chiếm tỷ lệ ngày càng nhiều và có sự kế thừa tốt. Hoạt động đào tạo tiến hành đồng đều qua các năm với bình quân một năm khoảng 200 lượt nhân sự được đào tạo. Chi phí đào tạo bình quân một người khoảng 2 triệu đồng. Hầu hết những người được đưa đi đào tạo đều đánh giá khóa đào tạo từ mức tốt đến xuất sắc. Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế và tác giả đã gợi ý 22 giải pháp để hoàn thiện tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong đó tập trung nhiều ở khâu xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá kết quả chương trình đào tạo. Bên cạnh đó, tác giả đã gợi ý 6 giải pháp nâng cao trình độ đội ngũ phụ trách công tác đào tạo của chi nhánh và 5 giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng để khuyến khích và nâng cao hiệu quả đào tạo./.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\LOP KIEN GIANG\LUAN VAN DA NOP DUY TAN\R.LUAN VAN – PHAM MINH TAN\LUAN VAN – PHAM MINH TAN