Hoàn thiện công tác đào tạo giảng viên tai trung tâm day nghề Masco

Hoàn thiện công tác đào tạo giảng viên tai trung tâm day nghề Masco

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng với thế giới, đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải hoạt động hiệu quả hơn. Trong tiến trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, ngành giáo dục có ý nghĩa chiến lược quan trọng, phải đi trước một bước, là động lực của nền kinh tế. Ngành giáo dục có vai trò quan trọng trong mục tiêu đưa Việt Nam sớm thoát khỏi tình trạng của một nước đang phát triển và đến năm 2030 trở thành một nước công nghiệp, hiểu biết và hiện đại. Sản phẩm của ngành giáo dục còn được coi là huyết mạch của nền kinh tế hiện đại. Ngành giáo dục đang từng bước đổi mới để hướng đến một thị Trung tâm giáo dục cạnh tranh.

Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền giáo dục nước ta nói chung và tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp nói riêng cần có những giải pháp để nâng cao chất lượng giảng viên của mình lên một tầm cao mới, đủ sức để đào tạo ra các học viên có chất lượng đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của xã hội. Đặc biệt tại Trung tâm day nghề Masco, địa chỉ đào tạo nghề uy tín và đã tạo được thương hiệu trong lĩnh vực đào tạo nghề tại Đà Nẵng và Quảng Nam, việc phải không ngừng quan tâm đến công tác xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và đội ngủ giảng viên phục vụ luôn là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các cấp lãnh đạo Trung tâm day nghề Masco.

Theo Bộ LĐ -TB&XH, thời gian cho thực hành là 80%, việc điều chỉnh chương trình đào tạo sẽ liên quan trực tiếp tới đội ngũ giáo viên, tăng cường kỹ năng thực hành nghề đồng nghĩa với việc tăng cường đội ngũ kỹ năng tay nghề cao. Chuẩn giảng viên của Bộ LĐ,TB&XH cũng khác với chuẩn giảng viên của Bộ GD&ĐT. Vì vậy, trong thời gian tới sẽ có tình trạng thừa thiếu giáo viên trong các trung tâm dạy nghề, Trung tâm Trung cấp, Cao đẳng chuyên nghiệp khi chuyển sang Bộ LĐ,TB&XH vì chương trình đào tạo thay đổi. Trước tình hình đó, để trung tâm day nghề Masco thực hiện đào tạo giảng viên cho xã hội, đòi hỏi giảng viên của Trung tâm phải có trình độ chuyên môn cao, nghiệp vụ sư phạm vững vàng, bên cạnh đó đội quản lí và chuyên viên của Trung tâm cũng phải chuyên nghiệp. Để đạt được yêu cầu này, đòi hỏi trung tâm day nghề Masco phải chú trọng đào tạo giảng viên về mọi mặt, không chỉ là trình độ, chuyên môn mà cả về mặt kỹ năng và thái độ. Tuy nhiên, công tác đào tạo giảng viên của đội ngũ giảng viên hiện nay tại Trung tâm còn một số hạn chế, các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, đồng thời phải thay đổi theo hướng chuyển đổi từ hệ thống giáo dục chính quy sang hệ thống giáo dục nghề nghiệp.

Xuất phát từ thực tế đó tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo giảng viên tai trung tâm day nghề Masco” làm đề tài cứu cho đề tài luận văn thạc sĩ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

a) Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng từ đó đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo giảng viên tại Trung tâm day nghề Masco.

b) Mục tiêu cụ thể

– Nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo giảng viên trong tổ chức, vận dụng vào điều kiện cụ thể của ngành giáo dục.

– Đánh giá thực trạng đào tạo giảng viên tại Trung tâm day nghề Masco thời gian qua.

– Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo giảng viên tại Trung tâm day nghề Masco trong tương lai.

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

a) Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động đào tạo giảng viên tại Trung tâm day nghề Masco.

b) Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung: Nghiên cứu hoạt động đào tạo giảng viên tại Trung tâm day nghề Masco.

+ Về không gian: Trung tâm day nghề Masco

+ Về thời gian: Thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trung tâm day nghề Masco trong giai đoạn 2020 – 2022, các giải pháp đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

4. Phương pháp nghiên cứu

a) Phương pháp thu thập dữ liệu

– Thu thập dữ liệu thứ cấp: Số liệu thu thập thông qua báo cáo tổng kết hàng năm, bảng tổng kết tài sản, báo cáo tài chính, hệ thống hồ sơ cán bộ, Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Đào tạo của Trung tâm để đánh giá tình hình chung của Trung tâm với tư cách là địa bàn nghiên cứu. Ngoài ra ta còn thu thập các văn bản quy định của Bộ Thương binh&Xã hội về tiêu chuẩn giảng viên của Trung tâm dạy nghề trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp…

b) Phương pháp phân tích dữ liệu

– Phương pháp phân tích chỉ số phát triển: trên cơ sở thu thập xứ lý số liệu xong tôi sẽ tiến hành phân tích chỉ số phát triển bằng cách so sánh giữa năm sau so với năm trước. Mục đích để biết được giảng viên của Trung tâm năm sau so với năm trước tăng giảm bao nhiêu.

– Phương pháp phân tích tỷ lệ: sử dụng phương pháp này nhằm xác định cấu trúc giảng viên theo các tiêu chí khác nhau.

– Phương pháp thống kê mô tả: Nhằm thống kê ý kiến của giảng viên trong Trung tâm về thực trạng thành công, hạn chế trong công tác đào tạo giảng viên tại Trung tâm thời gian qua.

Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp khác trong quá trình nghiên cứu còn sử dụng phương pháp quy nạp để đưa ra các kết luận liên quan đến vấn đề đào tạo giảng viên tại Trung tâm thời gian qua…

5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

6. Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo giảng viên tại trung tâm day nghề Masco

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo giảng viên tại trung tâm day nghề Masco

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1. Nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) đ­ược hiểu như­ khái niệm “nguồn lực con ng­ười”. Khi đư­ợc sử dụng như­ một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ng­ười ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động – hay còn đ­ược gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đư­ợc gọi là lực lượng lao động.

Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. (GS.TS. Phạm Minh Hạc, 2001). NNL được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ chế kinh tế.

Theo giáo trình nguồn nhân lực của Trung tâm Đại học Lao động – Xã hội do: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005, trang 7). Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Trung tâm Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008, trang 12).

Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực trong tổ chức, trong doanh nghiệp. Theo sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” (Bùi Văn Nhơn, 2006, trang 72).

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực

Năng lực thể hiện khả năng thực hiện của một lao động cụ thể. Năng lực được cấu thành bởi ba yếu tố chính, đó là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà lao động cần có để đáp ứng yêu cầu công việc. Đây là những yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Có nhiều định nghĩa và quan điểm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực.

– Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách; là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp; là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.

– Giáo trình Quản trị nhân lực của Trung tâm Đại học Kinh tế Quốc dân lại đưa ra một khái niệm đào tạo nguồn nhân lực khác tổng quát hơn. Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.

– Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

a. Đối với xã hội

b. Đối với tổ chức

c. Đối với người lao động

1.2. Nội dung và quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định nội dung chương trình đào tạo

Tổ chức, quản lý

quá trình đào tạo

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu

Đánh giá lại nếu cần thiết

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Đánh giá chương trình và

kết quả đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Hình 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, đội ngủ giảng viên cụ thể. Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo đội ngủ giảng viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo đội ngủ giảng viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.

Để đánh giá nhu cầu đào tạo, phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích đội ngủ giảng viên:

Hình 1.2: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo

Nguồn: Lê Quân, Trung tâm ĐH Thương mại Hà Nội

• Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động…Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,…
• Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho đội ngủ giảng viên thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc chú trọng xem đội ngủ giảng viên cần làm gì để thực hiện công việc cho tốt. Tiếp theo là phân tích chi tiết những phần việc nhằm kiểm tra lại phần việc có quan trọng và có nên được đào tạo hay không.
• Phân tích đội ngủ giảng viên: Dựa vào các tiêu chuẩn được xây dựng trước để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của đội ngủ giảng viên, từ đó phát hiện ra những hạn chế, thiếu sót và yếu kém của đội ngủ giảng viên trong quá trình thực hiện công việc. Tiến hành đào tạo bổ sung những mặt còn hạn chế đó. Tuy nhiên, đối với những đội ngủ giảng viên không chịu làm việc thì ta phải xem xét lại những chính sách thúc đẩy động cơ làm việc mà chưa cần quan tâm đến nhu cầu đào tạo.

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:

– Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

– Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo

Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn.

Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn.

1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Trên cơ sở yêu cầu công việc, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động, kết hợp với mục tiêu và mục đích đào tạo, tác động của đào tạo lên từng cá nhân người lao động mà tổ chức lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp nhất. Người cần và được đào tạo là người đang thiếu kiến thức, chuyên môn hoặc kỹ năng, mà theo doanh nghiệp nếu như được đào tạo người lao động này sẽ làm việc hiệu qủa hơn, năng suất hơn và phục vụ tốt hơn cho mục tiêu phát triển chung của cả tổ chức.

1.2.4. Xác định nội dung kiến thức đào tạo

Chương trình đào tạo cho thấy các kiến thức, kỹ năng cần bổ sung cho người lao động được thiết kế với số giờ giảng dạy, bài giảng và tiết học phù hợp. Chương trình đào tạo đi liền với chuyên ngành, mức độ chuyên môn hoặc chuyên sâu phù hợp với đối tượng đào tạo.

Các chương trình đào tạo thương do đội ngũ chuyên môn tiến hành chuẩn bị và thiết kế; Đội ngũ này có thể là nội bộ doanh nghiệp cũng có thể là đơn vị được thuê bên ngoài.

Dựa vào nội dung đào tạo, tài liệu đào tạo sẽ được doanh nghiệp chuẩn bị và phân phát tới tay đối tượng đào tạo. Trong đó, tài liệu đào tạo phảỉ phù hợp và dễ hiểu đảm bảo các đối tượng tham gia đào tạo nhận được kết quả đào tạo hiệu quả nhất.

1.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo

Tuỳ theo bối cảnh và chức năng cũng như quy mô của doanh nghiệp, có một số phương pháp đào tạo được áp dụng, cụ thể như sau:

Phương pháp đào tạo trong công việc:

Phương pháp đào tạo này được thực hiện trực tiếp tại nơi làm việc, theo đó người lãnh đạo hoặc lành nghề hơn sẽ hướng dẫn và đào tạo cho người mới, hoặc người kém với các kỹ năng và kiến thức chuyên môn để bù đắp thiếu thốn của người lao động, cụ thể phương pháp này gồm có:

• Đào tạo bằng chỉ dẫn công việc: Phương pháp này thực hiện thông qua việc giới thiệu và hướng dẫn cách làm chi tiết của người quản lý hoặc người có kinh nghiệm đi trước, truyền lại cho người sau hay đối tượng tham gia đào tạo. Việc đào tạo này kết hợp giữa hướng dẫn và thực hành nên giúp cho người học dễ tiếp thu và hiểu nhanh. Đồng thời, phương pháp đào tạo này không phát sinh chi phí giảng dạy, đầu tư trang thiết bị hay giáo trình. Tuy nhiên, người học có thể mắc phải các lỗi hoặc sai lầm của người trước truyền lại. Phương pháp đào tạo này rất phù hợp với doanh nghiệp sản xuất, thi công xây dựng tại công Trung tâm…..
• Đào tạo theo kiểu học nghề: Đây là phương pháp đào tạo cơ bản từ lý thuyết đi dến thực hành, đào tạo một nghề cụ thể cho một đối tượng đào tạo cụ thể. Theo đó đối tượng đào tạo ban đầu sẽ được lĩnh hội kiến thức, rồi đưa đến thực hành nghề tại cơ sở dưới sự giám sát và quản lý của người đào tạo, hoặc cấp trên trực tiếp. Phương pháp này vừa phát sinh chi phí và vừa tốn thời gian cho doanh nghiệp và người lao động. Phương pháp này thường chỉ đào tạo tại các Trung tâm dạy nghề.
• Phương pháp thuyên chuyển hoặc luân chuyển công tác: Đây là một trong những phương pháp đào tạo được các doanh nghiệp áp dụng nhiều nhất vì nó tận dụng được nguồn lao động sẵn có, nâng cao trình độ chuyên môn và kinh nghiệm cho đối tượng đào tạo, giúp họ có khả năng thực hành ở nhiều vị trí công việc khác nhau; đồng thời, về lâu dài giúp cho người lao động đáp ứng được đa dạng hoá các yêu cầu của doanh nghiệp trong thời kỳ đổi mới.

Phương pháp đào tạo ngoài công việc:

• Các lớp đào tạo chính quy: doanh nghiệp xem xét vả cử người lao động tham gia các khoá đào tạo chính quy do Sở, Bộ ban ngành có liên quan đứng ra tổ chức, phù hợp với trình độ và chuyên môn hiện thời của người lao động, và giúp người lao động hoàn thiện bản thân sau khoá đào tạo. Với các lớp đào tạo chính quy, người lao động được tiếp thu đầy đủ cả về lý thuyết và thực hành.
• Đào tạo theo phương pháp các lớp tập trung ngoài doanh nghiệp: Trong Trung tâm hợp việc chỉ bảo, kèm cặp và hướng dẫn không còn phù hợp do đối tượng đào tạo nhiều, một cá nhân không thể hỗ trợ chỉ dẫn, chỉ bảo, thì việc tổ chức các lớp tập trung sẽ là cần thiết. Tại các lớp này, người lao động sẽ vừa được học thực hành và lý thuyết đan xen với công việc hiện tại đang làm, không làm gián đoạn công việc đang đảm nhận.
• Đào tạo theo hình thức tổ chức hội thảo, chuyên đề: Hình thức này đang là xu hướng đào tạo mới, theo đó mỗi hội thảo hoặc chuyên đề sẽ có 1 nội dung chính xuyên suốt trong đó người lãnh đạo hoặc người hướng dẫn chủ trì, các đối tượng đào tạo tham gia học hỏi để rút kinh nghiệm và thêm hiểu biết. Hình thức này có thể được tổ chức tại chính doanh nghiệp hoặc do các tổ chức khác thực hiện kết hợp với các chươg trình đào tạo khác.
• Phương pháp đào tạo từ xa: Bằng sự hỗ trợ của các trang thiết bị như đài, tivi, máy tính, sách hướng dẫn, đối tượng đào tạo sẽ tiếp thu hoặc thực hành chuyên môn mà không cần gặp trực tiếp người hướng dẫn. Đây là phương pháp mới dưới sự hỗ trợ lớn của công nghệ thông tin hiện đại như ngày nay.

1.2.6. Dự toán kinh phí đào tạo

Do hoạt động đào tạo có liên quan tới nhiều đối tượng và các vấn đề của doanh nghiệp ví dụ như người học, người dạy, sắp xếp người làm thay cho người học, chi phí khoá đào tạo…..nên doanh nghiệp cần xác định cụ thể các chi phí có liên quan:

• Chi phí cho học tập: là các chi phí liên quan cho người học, chi phí đi lại, tiền lương doanh nghiệp vẫn phải trả, trang thiết bị, tài liệu sử dụng trong quá trình đào tạo, kết quả kinh doanh bị ảnh hưởng hoặc giảm sút do người lao động tham gia đào tạo;
• Chi phí cho đào tạo: là chi phí phải trả trực tiếp cho người dạy, giảng viên, các Trung tâm đại học, cao đẳng hoặc trưởng tiếp nhận đối tượng đào tạo. Các chi phí khác như điện nước, nếu tổ chức tại doanh nghiệp, các chi phí như thuê địa điểm nếu tổ chức bên ngoài….

1.2.7. Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo

a. Lựa chọn và đào tạo giảng viên đào tạo

• Giáo viên là thợ lành nghề, giám sát, trưởng phòng hoặc nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp: Với hình thức lựa chọn gíao viên này, doanh nghiệp sẽ không tốn nhiều chi phí cho việc thuê ngoài tuy nhiên, hạn chế gặp phải là người đào tạo không cập nhật được nhiều thông tin mới bên ngoài, nên sẽ không phổ biến hết cho người lao động; Thêm đó, doanh nghiệp sẽ mất 1 phần hiệu quả công việc mà người được lựa chọn làm giáo viên đảm nhận.
• Giáo viên được thuê từ các cơ sở đào tạo bên ngoài: doanh nghiệp có thể thuê giáo viên từ các Trung tâm đại học, cao đẳng, các tổ chức giáo dục có liên quan đến nội dung đào tạo để đảm nhận chương trình đào tạo cho doanh nghiệp.

b. Xác định phương tiện, điều kiện triển khai đào tạo

Các phương tiện vật chất kỹ thuật: Phòng học, dụng cụ, đồ dùng, giáo cụ, nguyên nhiên vật liệu, tài liệu, giáo trình, giáo án, các trang thiết bị, máy móc cần thiết cho đào tạo… Tất cả phải lập kế hoạch liệt kê một cách chi tiết từng hạng mục.

c. Xây dựng kịch bản chương trình đào tạo

Sau khi nắm rõ được các đối tượng cần đào tạo, nội dung kiến thức và phương pháp đào tạo. Để chủ động trước khi bắt tay vào triển khai thực hiện chương trình đào tạo, ta cần xây dựng một kịch bản thật cụ thể, kịch bản thể hiện chi tiết các quá trình ta tiến hành công việc đào tạo.

d. Triển khai thực hiện chương trình đào tạo

Trên cơ sở kế hoạch đào tạo nhân lực đã được phê duyệt, cần triển khai thực hiện đào tạo nguồn nhân lực theo đúng kế hoạch đã đề ra. Quá trình triển khai thực hiện này thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối hướng dẫn, động viên của nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi nhất để thực hiện mục tiêu đào tạo đã vạch ra.

Sau khi được Giám đốc phê duyệt, kế hoạch đào tạo sẽ được chuyển sang cho bộ phận nhân sự và các bộ phận có liên quan để triển khai thực hiện. Thông thường quá trình này có thể thực hiện bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp.

Về cơ bản, việc triển khai chương trình đào tạo bao gồm:

• Phân công, bố trí giáo viên thực hiện chương trình đào tạo như đã thống nhất
• Bố trí người phục vụ lớp học, công tác hậu cần
• Tổ chức kiểm tra, quản lý công tác đào tạo
• Điều chỉnh chương trình, nội dung và tiến độ đào tạo theo tình hình thực tế nếu cần thiết.

1.2.8. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Đánh giá đào tạo hay cụ thể ở đây là đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nội dung cuối cùng trong số các nội dung của hoạt động đào tạo. Nội dung này rất quan trọng, ngoài đánh giá được hiệu quả của hoạt động đào tạo mang lại, nó còn giúp cho nhà quản trị biết được các mặt đã làm được các mặt chưa làm được, các tồn tại khuyết điểm trong hoạt động đào tạo để từ đó hoàn thiện. Sau đây là các câu hỏi mà người tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo cần biết:

• Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra haykhông?
• Đội ngủ giảng viên học được những gì từ chương trình đào tạo, phát triển?
• Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo, phát triển cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?
• Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí) cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo và phát triển tương lai?

Mô hình đánh giá đào tạo có 4 cấp độ như bảng 1.1 sau đây:

Bảng 1.1: Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donal Kirk Patrick

Tác giả: Donald Kirk Patrick

Nội dung 04 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick như sau:

• Phản ứng của đối tượng đào tạo: Phản ứng của những người tham gia đào tạo là những cảm giác của họ chứ không phải là những gì học đã thực sự học được.
• Kết quả học tập: Những kiến thức, thái độ, hành vi mới mà người học đã hiểu và tiếp thu được.
• Ứng dụng: Tiến hành điều tra để lấy ý kiến của nhà quản lý/ người theo dõi trực tiếp xem đội ngủ giảng viên vừa được đào tạo có thể áp dụng những gì đã học được vào công việc không.
• Kết quả kinh doanh đạt được: thường được thể hiện ở lợi ích trên khoản đầu tư, tức là những lợi ích mà hoạt động đào tạo mang lại cao hơn chi phí bỏ ra, cụ thể là các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như giảm chi phí, tăng số lượng, nâng cao chất lượng.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục cao đẳng

1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi Trung tâm

a) Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội

b) Sự thay đổi văn hóa

c) Chiến lược của đối thủ cạnh tranh

1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp

a) Chiến lược của doanh nghiệp

b) Điều kiện làm việc và tính chất công việc

c) Chính sách sử dụng người lao động

1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

a) Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp

b) Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích

c) Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO GIẢNG VIÊN TẠI TRUNG TÂM DAY NGHỀ MASCO

2.1. Giới thiệu tổng quan về Trung tâm dạy nghề MASCO

2.1.1. Sự hình thành và phát triển

Năm 1993: Công ty Dịch vụ cụm cảng hàng không sân bay miền Trung (Middle Airports Services Company – MASCO) thuộc Cục Hàng không dân dụng Việt Nam, được thành lập theo quyết định số 1257/CAAV ngày 14/10/1993 trên cơ sở các phòng ban dịch vụ và xây lắp cơ sở hạ tầng hàng không ở các sân bay trong Cụm cảng Hàng không miền Trung (sân bay Đà Nẵng, Phú Bài và Nha Trang. .), thực hiện các dịch vụ cung cấp bữa ăn làm, bán hàng tạp hoá và dịch vụ khác, bán xăng dầu, bảo trì sửa chữa nâng cấp những cơ sở hạ tầng hàng không đã hoạt động từ năm 1991.

Năm 1994: Công ty Cung ứng dịch vụ Hàng không sân bay Đà Nẵng thuộc Cục Hàng không dân dụng Việt Nam và được thành lập trở lại theo quyết định số 1808/QĐ-TCCBLĐ của Bộ Giao thông vận tải ngày 19/10/1994.

Năm 1996: Công ty Dịch vụ Hàng không sân bay Đà Nẵng chính thức thuộc Tổng Công ty Hàng không Việt Nam theo quyết định số 328/CP ngày 27/5/1995 của Thủ tướng Chính Phủ.

Năm 2006: Thực hiện chỉ đạo cổ phần hoá của Chính phủ và theo quyết định số 372TTg ngày 04/04/2003 và ngày 23/9/2005 Bộ Trưởng Bộ Giao thông Vận tải duyệt đề án cổ phần hoá chuyển Công ty Dịch vụ Hàng không sân bay Đà Nẵng (MASCO) sang Công ty cổ phần. Ngày 03/03/2006 Công ty tổ chức Đại hội cổ đông thành lập ngày 03/03/2006 và thông qua điều lệ hoạt động.

Ngày 05/04/2006 Công ty Cổ phần chính thức đưa vào hoạt động theo giấy phép chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3203000950 được Sở Kế hoạch Đầu tư thành phố Đà Nẵng chấp thuận.

Năm 2007: Ngày 12/6/2007 Công ty hoàn tất hồ sơ đăng ký và thành Công ty cổ phần theo qui định của Pháp luật

Năm 2008: Ngày 13/5/2008 Đại hội đồng cổ đông đã biểu quyết và phê duyệt Thành lập Công ty với vốn điều lệ của Công ty: 16.691.150. 000 đ

Năm 2009: Công ty đã đăng ký niêm yết trên thị trường UpCOM đã được Sở Giao dịch chứng khoán Hà Nội phê duyệt. Giao dịch đã được thực hiện từ ngày 09.09.2009.

Năm 2010: Ngày 15/10/2010 Công ty lập danh sách và phân phối cổ phần thưởng 66.672 cp cho cổ đông chiến lược để nâng vốn lên 17.357.870.000 đồng.

Đến nay, trải qua hơn 25 năm (1991-2019) kể từ khi thành lập, cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế nói chung và ngành Hàng không nói riêng, MASCO ngày càng lớn mạnh và đóng vai trò quan trọng trong kinh doanh dịch vụ tại các cảng Hàng không sân bay miền Trung với các đơn vị trực thuộc sau:

-Văn phòng Công ty

– Xí nghiệp Sản xuất & Cung ứng suất ăn MáyBay

– Xí nghiệp Vận chuyển hành khách

– Trung tâm Dạy nghề lái xe Ôtô- Môtô MASCO Đà Nẵng

– Chi nhánh Công ty tại Sân bay Phú Bài T.T Huế

– Chi nhánh Công ty tại Cam Ranh Khánh Hòa

– Trung tâm Dạy nghề lái xe Ôtô- Môtô MASCO Thừa Thiên Huế

2.1.2. Quy mô và cơ cấu đào tạo của Trung tâm dạy nghề Masco

Hiện nay Trung tâm day nghề Masco đang tổ chức đào tạo 11 nghề trình độ trung cấp, 10 nghề trình độ sơ cấp. Quy mô tuyển sinh đào tạo từ năm 2020 đến năm 2022 được thể hiện ở Bảng 2.1.

Bảng 2.1: Tên nghề và số lượng tuyển sinh các năm 2020 đến 2022

(Nguồn: Phòng Đào tạo/Trung tâm day nghề Masco)

Tổng số lượng tuyển sinh: Tổng số lượng tuyển sinh dự kiến từ năm 2020 đến năm 2022 tăng từ 7.584 lên 8.210. Phân loại nghề: Có hai loại nghề chính được liệt kê trong bảng, bao gồm Trung cấp nghề và Sơ cấp nghề. Có xu hướng tăng số lượng tuyển sinh cho cả Trung cấp nghề và Sơ cấp nghề từ năm 2020 đến năm 2022, cho thấy nhu cầu đào tạo và tuyển dụng trong các lĩnh vực này đang gia tăng

Trung cấp nghề: Số lượng tuyển sinh dự kiến cho Trung cấp nghề tăng từ 720 vào năm 2020 lên 1.020 vào năm 2022. Các nghề trong danh sách bao gồm Giấy lái ô tô, Hàn, Điện Công nghiệp, Điện Dân dụng, Kỹ thuật máy lạnh và ĐHKK, Điện tử công nghiệp, Lắp ráp sửa chữa máy tính, Quản trị mạng máy tính, Cắt gọt kim loại, Điện tử Viễn thông và Tin học viễn thông ứng dụng.

Sơ cấp nghề: Số lượng tuyển sinh dự kiến cho Sơ cấp nghề tăng từ 6.297 vào năm 2020 lên 6.420 vào năm 2022. Các nghề trong danh sách bao gồm Sửa chữa ô tô, Hàn, Cắt gọt kim loại, Điện dân dụng, KT máy lạnh và ĐHKK, Vận hành xe máy công trình, SC xe máy và máy nổ, Lắp đặt quảng cáo điện tử, Lắp ráp cài đặt máy vi tính và Lái xe ô tô các hạng. Năm 2021 có sự tăng trưởng so với năm 2020 trong cả hai loại nghề Trung cấp và Sơ cấp nghề. Năm 2022 tiếp tục có sự tăng trưởng so với năm 2021 trong cả hai loại nghề Trung cấp và Sơ cấp nghề.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm dạy nghề Masco

Cơ cấu tổ chức của trung tâm day nghề Masco được biểu hiện ở Sơ đồ:

Ban Giám Đốc

Các Hội đồng chuyên môn

Các Khoa, Trung tâm đào tạo nghề

Các Phòng, Ban chức năng

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức Trung tâm dạy nghề Masco

Ban Giám Đốc: Đây là cấp cao nhất trong tổ chức và có trách nhiệm lãnh đạo và quản lý toàn bộ hoạt động của tổ chức.

Các Hội đồng chuyên môn: Đây là các tổ chức phụ trách chuyên môn trong tổ chức, có thể được thành lập theo từng lĩnh vực hoặc chuyên ngành cụ thể. Các Hội đồng chuyên môn thường bao gồm các chuyên gia, nhà quản lý và đại diện của các bộ phận liên quan để thảo luận, đưa ra quyết định và đề xuất chính sách, quy trình và chiến lược cho tổ chức.

Các Khoa, Trung tâm đào tạo nghề: Đây là các đơn vị trong tổ chức có nhiệm vụ cung cấp đào tạo và huấn luyện cho nhân viên trong các lĩnh vực cụ thể. Các Khoa, Trung tâm đào tạo nghề có thể tập trung vào các ngành nghề khác nhau và có thể có cấp bậc và chương trình đào tạo riêng biệt.

Các Phòng, Ban chức năng: Đây là các bộ phận hỗ trợ và chức năng của tổ chức, có nhiệm vụ thực hiện các hoạt động hành chính, quản lý tài chính, quản lý nhân sự, quản lý hệ thống công nghệ thông tin, quản lý quan hệ khách hàng, tiếp thị và quảng cáo, v.v.

Sơ đồ tổ chức này cho thấy cấu trúc tổ chức và mối quan hệ giữa các bộ phận và cấp bậc khác nhau trong tổ chức. Nó giúp đảm bảo sự phân công và quản lý hiệu quả của các nhiệm vụ và trách nhiệm trong tổ chức.

2.1.4. Cơ cấu đội ngũ giảng viên tại Trung tâm dạy nghề Masco

LIÊN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\DE CUONG CHI TIET/ Hoàn thiện công tác đào tạo giảng viên tai trung tâm day nghề Masco

Hoàn thiện công tác đào tạo giảng viên tai trung tâm day nghề Masco Hoàn thiện công tác đào tạo giảng viên tai trung tâm day nghề Masco Hoàn thiện công tác đào tạo giảng viên tai trung tâm day nghề Masco