Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng
1. Lý do chọn đề tài
Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống hành chính nhà nước được xem là khâu then chốt nhất nhưng cũng thường là khâu yếu nhất trong công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức. Bởi lẽ kết quả đánh giá ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ. Đánh giá để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và có ý nghĩa quyết định trong việc phát triển năng lực bao gồm quá trình nâng cáo kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân viên, phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ,… Tuy nhiên, để nhận xét, đánh giá nhất là đánh giá kết quả làm việc của công chức, viên chức, so sánh năng lực giữa các nhân viên với nhau là rất khó khăn và không đơn giản.
Nghị quyết số 26-NQ/TW của Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ xác định định công tác đánh giá CBCC là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn kết với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến.
Trong thời gian công tác tại Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch, tôi nhận thấy còn một số tồn tại trong công tác đánh giá thành tích đã khiến không ít những phàn nàn từ nhân viên đến cấp lãnh đạo. Một trong những nguyên nhân đó là do tình trạng thực hiện các thủ tục đánh giá chưa thống nhất, hạn chế, chưa kiên quyết và chưa được tập trung. Mặt khác, quy chế, quy trình đánh giá CBCCVC còn nêu chung chung, chưa phù hợp và đúng thực chất, do đó chưa tạo động lực phấn đấu vươn lên của từng nhân viên. Cơ sở đánh giá thành tích nhân viên chưa được quan tâm đúng mức, nhất là trong quá trình công nghệ thông tin phát triển, kinh tế xã hội ngày càng nâng cao, hiện đại. Chính vì điều này, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng” nhằm đánh giá, phát hiện những bất cập trong công tác đánh giá thành tích và đưa ra những giải pháp phương hướng góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng .
2 Mục tiêu nghiên cứu
– Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn lực và công tác đánh giá thành tích nhân viên.
– Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng nhằm xác định những thành công và tồn tại cùng các nguyên nhân.
– Đề xuất những giải pháp phù hợp với thực tiễn, thiết thực, thật sự mang lại hiệu quả cho công tác đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng, đội thuộc Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức viên chức, người lao động tại các phòng, đội của Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng. Ngoài ra, từ những vấn đề nghiên cứu này đưa ra những giải pháp đưa ra mang tính thực tế, phù hợp với thực trạng, tham khảo các ý kiến khác nhau, người viết phỏng vấn, lấy ý kiến một số lãnh đạo, có nhiều kinh nghiệm và tiếp cận các nhà quản lý tại các cơ quan, ban ngành trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
Phạm vi nghiên cứu:Đề tài nghiên cứu tại 5 phòng, đội chuyên mônthuộc Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng trong 3 năm 2015 – 2018. Với thời giannghiên cứu có hạn, tác giả không thể đưa ra các giải pháp hoàn thiện mang tính tuyệt đối, chưa đi vào thiết kế hệ thống đánh giá cụ thể cho từng phòng, đội mà chỉ đề xuất một số giải pháp cơ bản, quan trọng, thiết thực có thể áp dụng trong điều kiện hiện tại của Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên (CBCCVC-NLĐ).
Luận văn sử dụng phương pháp quan sát thực tiễn, phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát, phương pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp, phương pháp chuyên gia, các văn bản hiện hành của Trung ương, địa phương liên quan đến công tác đánh giá cán bộ.
Giúp Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng nhận thấy những thiếu sót trong công tác đánh giá thành tích nhân viên. Qua đó, góp phần đưa ra một số đề xuất nhằm giúp Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng hoàn thiện, có những công cụ, phương pháp đánh giá thành tích nhân viên cho phù hợp với điều kiện môi trường hiện nay.
Kết cấu đề tài: Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được trình bày thành ba chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng trong thời gian đến.
7. Tổng quan nghiên cứu
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
Khái niệm về cán bộ, viên chức
– Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước,
– Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật;
Phân loại cán bộ, công chức, viên chức
Phân loại cán bộ, công chức, viên chức đóng một vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của tổ chức. Cán bộ, công chức, viên chức có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào mục đích phân loại;
Khái niệm về đánh giá thành tích, đánh giá công chức, viên chức
– Đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thành tích phản ảnh sự thành công của tổ chức, cơ quan, đơn vị.
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Vai trò, mục đích đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một nhà lãnh đạo giỏi cần phải thực hiện tốt. Bất cứ một hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của đơn vị thông qua việc đảm bảo rằng mội cá nhân trong đơn vị đều cố gắng tối đa khả năng của mình.
Ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích:
– Đối với đơn vị:
– Đối với người được đánh giá:
1.1.3. Các chức năng của đánh giá thành tích
1.1.3.1. Đánh giá thành tích nhằm mục đích phát triển nhân viên
1.1.3.2. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân lực tốt hơn
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục đích, yêu cầu và mục tiêu đánh giá
– Quản lý hiệu quả và đánh giá được công việc hoàn thành của nhân viên. Đánh giá giúp phát triển cá nhân; Phân tích và hoạch định nhu cầu đào tạo cho toàn đơn vị; Phát triển hành vi và thái độ của nhân viên, truyền đạt thông tin và định hướng mục tiêu của nhân viên trong hoạt động đơn vị, tăng cường mối quan hệ giữa cấp quản lý và nhân viên; Hoạch định phát triển nghề nghiệp và thăng tiến 1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
– Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc:
– Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:
1.2.2.1. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
– Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức
– Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết
– Tiêu chuẩn phải hợp lý, không bị đồng nhất
– Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy
1.2.2.2. Các loại tiêu chuẩn đánh giá
Những nghiên cứu gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý thường sử dụng những tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khác nhau.
– Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân
– Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi
– Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc
– Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá
1.2.3.1. Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định
1.2.3.2. Phương pháp quản lý mục tiêu
1.2.3.3. Phương pháp viết báo cáo, tường trình
1.2.3.4. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
1.2.3.5. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
1.2.4. Xác định thời điểm đánh giá
1.2.5. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá
1.2.6. Triển khai tiến trình đánh giá
1.3. CÁC NGUYÊN TẮC TRONG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân viên. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc nhưng tiêu chuẩn chung cũng như thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán trong quá trình thực hiện ở các phòng, đội. Quy tắc nhất quán được đảm bảo sẽ góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá.
1.3.7. Loại bỏ các lỗi đánh giá
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.4.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài
– Quy định pháp luật:
+ Bộ luật lao động năm 1994 có hiệu lực từ ngày 01/01/1995; Luật cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực từ ngày 01/01/2010
– Sự phát triển văn hóa – xã hội:
+ Văn hóa – xã hội ảnh hưởng đến đánh giá thành tích ở xu hướng nguồn nhân lực (NNL) và quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập quốc tế.
1.4.2. Các yếu tố môi trường bên trong
Văn hóa cơ quan, đơn vị:
Công đoàn và các đoàn thể:
Cơ cấu tổ chức của cơ quan:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ BÁN ĐẢO SƠN TRÀ VÀ CÁC BÃI BIỂN DU LỊCH ĐÀ NẴNG
2.1. TỔNG QUAN VỀ BAN QUẢN LÝ BÁN ĐẢO SƠN TRÀ VÀ CÁC BÃI BIỂN DU LỊCH ĐÀ NẴNG
Thành phố Đà Nẵng với gần 30km đường bờ biển, nối giữa là bán đảo Sơn Trà nhô ra, trước tình hình chung về việc quản lý các bãi biển và bán đảo Sơn Trà, Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng (Ban Quản lý) được thành lập theo Quyết định số 4694/QĐ-UBND ngày 11/7/2006 của UBND thành phố. Ban Quản lý là đơn vị sự nghiệp có thu, chịu sự quản lý, chỉ đạo của Giám đốc Sở Du lịch thành phố Đà Nẵng, có tư cách pháp nhân, được sử dụng con dấu theo quy định và được mở tài khoản giao dịch.
Tên giao dịch quốc tế: Son Tra Eco – Tourism Sea Board
Căn cứ Quyết định số 4694/QĐ-UBND ngày 11/7/2006 về việc thành lập Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng, có 07 chức năng, nhiệm vụ chủ yếu quản lý các bãi biển và bán đảo Sơn Trà.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý
Sơ đồ tổ chức
Chức năng nhiệm vụ của các phòng, đội
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Ban Quản lý
– Hiện nay, cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng là 181 người.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ
2.2.1. Mục đích, yêu cầu và mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản lý
2.2.1.1. Đánh giá thành tích đề làm cơ sở lương bổng
2.2.1.2. Đánh giá thành tích đề làm cơ sở công nhận thành tích cá nhân
2.2.1.3. Đánh giá thành tích trước khi bổ nhiệm, đề bạt
2.2.2. Thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành tích CBCC
2.2.2.1. Xác định tiêu chí đánh giá
2.2.2.2. Yêu cầu của tiêu chí đánh giá
Như vậy, việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức người lao động tại Ban Quản lý, trong đó hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích còn khá nhiều hạn chế, việc phân công, vị trí việc làm đối với từng nhân viên và lãnh đạo các phòng, đội chưa thể lượng hóa được công việc cũng như không quy định kết quả hoàn thành công việc và thời gian hoàn thành, dẫn tới không xác định được phạm vi trách nhiệm và các mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo yêu cầuLãnh đạo các phòng, đội thuộc Ban Quản lý khi giao công việc cho nhân viên chưa có cái nhìn tổng thể những công việc nhân viên phải thực hiện; Ngoài ra, khi đang cần thực hiện công việc thì giao ngay công việc đó (gọi công tác sự vụ). Tình trạng phổ biến hiện nay là nhân viên chủ yếu giải quyết công việc theo sự vụ, theo công việc phát sinh, theo chỉ đạo của lãnh đạo cấp trên.
2.2.3. Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích CBCC
– Phương pháp đánh giá bằng cách viết báo cáo:
– Phương pháp đánh giá theo thang đo:
2.2.4. Thực trạng lựa chọn thời điểm đánh giá thành tích
Việc đánh giá thành tích để phân loại nhân viên được tiến hành định kỳ 01 năm 01 lần vào cuối năm theo Nghị định
2.2.5. Thực trạng lựa chọn đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
2.2.6. Thực trạng tổ chức tiến trình đánh giá thành tích Bước 1: Nhân viên viết bản tự nhận xét và tự đánh giá xếp loại theo các nội dung:
Bước 2: Tập thể nơi nhân viên công tác tham gia ý kiến vào bản tự nhận xét cá nhân và ghi phiếu phân loại tại buổi họp đánh giá nhân viên cuối năm.
Bước 3: Lãnh đạo phụ trách trực tiếp đánh giá nhân viên theo từng nội dung quy định trên và tham khảo ý kiến của tập thể cũng như ý kiến của chính cá nhân nhân viên, xếp loại nhân viên hàng năm theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ còn hạn chế về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ
Bước 4: Đây là bước cuối cùng của quy trình đánh giá nhân viên. Trong biên bản này không bao gồm những thông tin về những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc cũng như thành tích tương lai đã thỏa thuận trong kỳ trước.
2.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ BÁN ĐẢO SƠN TRÀ VÀ CÁC BÃI BIỂN DU LỊCH ĐÀ NẴNG
2.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài
– Trình độ của đội ngũ nhân viên
– Các chính sách của Đảng và Nhà nước
2.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong
– Vai trò của các đoàn thể
2.4. TỒN TẠI, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN
2.4.1. Tồn tại, hạn chế
– Vai trò của công tác đánh giá thành tích tại đơn vị chưa được coi trọng đúng mức, còn mang tính hình thức, cả nể.
– Chưa căn cứ vào trình độ, năng lực của từng nhân viên mà chỉ căn cứ vào các quy định của pháp luật để đánh giá thành tích,
– Thời gian đánh giá và quy trình đánh giá một số nội dung chưa thật sự hợp lý.
– Đối với đánh giá thành tích để xem xét đề bạt, bổ nhiệm vẫn chưa thật sự chặt chẽ.
– Các tiêu chí đánh giá thành tích còn thiếu tính khoa học, chưa lượng hóa và bị khá nhiều tác động các yếu tố bên ngoài.
2.4.2.1. Nguyên nhân khách quan
– Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác đánh giá thành tích chưa đồng bộ;
– Số lần đánh giá thành tích định kỳ hàng năm một lần. 2.4.2.2. Nguyên nhân chủ quan
– Quá trình đánh giá còn mang tính cảm tính, nể nang giữa nhóm, phòng với nhau. Chủ thể đánh giá không theo sát được công việc của từng cá nhân, bộ phận chuyên môn.
– Tiêu chí đánh giá còn chưa cụ thể, cơ sở để đánh giá còn nhiều bắt cập. Chưa thể lượng hóa kết quả làm việc của nhân viên, do kết quả đầu ra là văn bản hành chính.Không thực hiện các bước đánh giá một cách có hệ thống dẫn đến quá trình đánh giá thành tích chưa mang lại hiệu quả.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ BÁN ĐẢO SƠN TRÀ VÀ CÁC BÃI BIỂN DU LỊCH ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN
3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN (CBCC).
3.1.1. Quan điểm, yêu cầu về đánh giá thành tích nhân viên
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của đơn vị đến năm 2025
Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu cụ thể tại Ban Quản lý bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng
Mục tiêu đến năm 2020: Khối hành chính đào tạo 10 người có trình độ Thạc sĩ. Phấn đấu đội ngũ có tỷ lệ trên 5% đạt trình độ sau đại học. (10 người /171 người); Các chức danh Lãnh đạo ban, trưởng, phó các phòng và tương đương phải tốt nghiệp Đại học chuyên ngành, trung cấp lý luận chính trị trở lên; cán bộ trẻ dưới 40 tuổi phải tốt nghiệp Đại học chuyên ngành hệ chính quy hoặc thạc sĩ, sơ cấp lý luận chính trị trở lên và có ngoại ngữ, tin học văn phòng đạt trình độ B trở lên; Nhân viên tại các phòng phải tốt nghiệp đại học chuyên ngành; cán bộ trẻ dưới 40 tuổi phải tốt nghiệp Đại học chuyên ngành hệ chính quy và có ngoại ngữ, tin học văn phòng đạt trình độ B.
3.1.3. Quan điểm chủ đạo trong đánh giá thành tích nhân viên
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ BÁN ĐẢO SƠN TRÀ VÀ CÁC BÃI BIỂN DU LỊCH ĐÀ NẴNG
3.2.1. Xác định rõ mục đích, yêu cầu và mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên
Mục đích, yêu cầu
– Việc triển khai đánh giá phải đảm bảo đạt được đầy đủ các mục đích, yêu cầu khi đánh giá.
– Phải lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực của cán bộ, lấy nhu cầu nhiệm vụ làm căn cứ để bố trí cán bộ.
– Đánh giá cán bộ, công chức phải có phương pháp (phân tích định lượng, đánh giá theo kết quả và lưu trữ);
– Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu của thực tiễn.
– Đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt là việc đào tạo, bồi dưỡng về phương pháp đánh giá mới.
– Làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của nhân viên.
Mục tiêu cụ thể
– Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ để nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai; Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo, bồi dưỡng; Làm cơ sở để trả lương và khen thưởng dựa trên thành tích; Đánh giá thành tích để làm cơ sở đề bạt, bổ nhiệm
3.2.2. Hoàn thiện các tiêu chuẩn trong đánh giá thành tích nhân viên
3.2.2.1. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
– Xác định mục tiêu, nhiệm vụ trọng tâm của Ban Quản lý
– Xây dựng hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm của từng nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu của hệ thống, làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh công chức, hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện công việc.
– Thu thập và xử lý thông tin
– Xây dựng “Bản mô tả vị trí công việc” và tiêu chuẩn hóa chức danh công chức
– Thực hiện phân tích công việc
– Tiêu chuẩn hóa chức danh CBCC
* Một bản tiêu chuẩn chức danh công chức phải bao hàm các nội dung cơ bản sau:
Tiêu chuẩn về trình độ chính trị; Tiêu chuẩn về phẩm chất về đạo đức lối sống; Tiêu chuẩn về năng lực chỉ đạo, quản lý (đối với công chức lãnh đạo); Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn; Xác định mục tiêu cụ thể phấn đấu cho từng CBCC
3.2.2.2. Xác định các loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
a) Mẫu đánh giá
Việc đánh giá đã được mẫu hóa thành 04 mẫu được phân loại cho từng vị trí việc làm cụ thể, bao gồm: Mẫu dành cho CCVC, người lao động làm việc hỗ trợ, phục vụ; Mẫu dành cho công chức tham mưu, tổng hợp; Mẫu dành cho trưởng phòng (tương đương); Mẫu dành cho lãnh đạo ban.
b) Về tiêu chí đánh giá
c) Thang điểm đánh giá
d) Phân loại kết quả đánh giá
– Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: trên 75 điểm hoặc từ 73-75 điểm với điều kiện có điểm thưởng ở A1 và được lãnh đạo đơn vị quyết định xuất sắc;
– Hoàn thành tốt nhiệm vụ: từ 70 điểm đến dưới 75 điểm
– Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: từ 50 đến dưới 70 điểm
– Không hoàn thành nhiệm vụ: dưới 50 điểm.
Xây dựng các tiêu chuẩn về năng lực, thực tiễn và kết quả công tác
3.2.3. Giải pháp lựa chọn thời điểm, chu kỳ đánh giá phù hợp
3.2.4. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
– Sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết quả thực hiện công việc.
– Có sự tham gia tích cực, đồng thuận và có trách nhiệm của các cấp lãnh đạo Ban Quản lý, phòng Hành chính Tổng hợp, trưởng các phòng, đội và từng nhân viên.
3.2.5. Xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên phù hợp
– Hàng tháng Trưởng các phòng, đội họp phòng định kỳ để rà soát, đánh giá, nhận xét chung về tình hình thực hiện kết quả công tác trong tháng để phản hồi thông tin kịp thời về nhân viên; Thực hiện đánh giá thành tích định kỳ theo quý trên các mặt tiêu chí về kết quả thực hiện công tác, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống và tinh thần thái độ phục vụ nhân dân; Đánh giá tổng hợp cuối năm: thành tích cuối năm là tổng hợp giữa kết quả của các quý và đánh giá toàn diện về năng lực công tác trong năm.
3.2.6. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên phù hợp
Vì vậy tác giả nghiên cứu và đề xuất mô hình đánh giá 360 độ.
Cá nhân tự đánh giá; Cấp trên đánh giá: Cấp dưới đánh giá: Đồng nghiệp đánh giá; Đối với nhân viên làm việc nhóm như Tổ thanh tra, Tổ kiểm tra xử lý kiến nghị của nhân dân thì cần có sự đánh giá của đồng nghiệp về năng lực chuyên môn, thái độ làm việc nhóm, tinh thần học hỏi, tuân thủ quy trình, quy phạm trong công tác; Nhân dân đánh giá:
3.2.7. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
Phân tiến trình thành các giai đoạn
+ Giai đoạn chuẩn bị; Giai đoạn hoạch định;Giai đoạn thực hiện thu thập thông tin đánh giá; Thực hiện đánh giá:
Bước 1: CBCCVC liệt kê kết quả công việc đã tiến hành từng quý, thể hiện được số lượng, khối lượng, tính chất công việc (chủ trì/phối hợp).
Bước 2: Lãnh đạo trực tiếp thực hiện nhận xét, đánh giá, cho điểm theo thang điểm,
Bước 3: Từng cá nhân trong đơn vị (tập thể phòng, đội) góp ý cho nhau.
Bước 4: Lãnh đạo trực tiếp quyết định về điểm số, kết quả đánh giá, phân loại công chức trên cơ sở tham khảo điểm đánh giá của công chức viên chức và dánh sách công việc được nhận điểm thưởng.
Bước 5: Trên cơ sở nhận xét, đánh giá của Hội đồng đánh giá kết quả làm việc Ban, kết quả đánh giá công việc sẽ được Trưởng ban xem xét quyết định và thông báo đến toàn thể CBCCVC-NLĐ.
3.2.8. Vận dụng hiệu quả kết quả đánh giá thành tích nhân viên trong quản trị nguồn nhân lực
3.2.8.1. Cải tiến phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng cho nhân viên
Thu nhập có vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên tại đơn vị hành chính. Mức thu nhập tăng thêm hệ số 1 = Tổng kinh phí tiết kiệm / Tổng số hệ số thành tích tất cả nhân viên.
Mức thu nhập tăng thêm của mỗi nhân viên trong quý = mức lương hệ số 1 x hệ số thành tích của nhân viên.
Hệ số thành tích được xác định như sau:
Điểm trung bình thành tích = (Điểm TB kết quả thực hiện CV x 0,7 + Điểm TB thái độ lao động x 0,3).
Chia các mức độ ĐTB thành 5 mức tương ứng với các giá trị hệ số thành tích
| Điểm trung bình | > 4 | 3,1 – 4 | 2,1 – 3 | 1,1 – 2 | ≤ 1 |
| Xếp loại | Xuất sắc | Tốt | Khá | Trung bình | Yếu |
| Hệ số thành tích | 1.1 | 1 | 0.7 | 0 | 0 |
Đối với cá nhân xếp loại trung bình trở xuống, lãnh đạo phòng, đội cần đánh giá thường xuyên theo dõi đánh giá kết quả thực hiện công việc, có hỗ trợ, đào tạo chuyên môn và năng lực, đồng thời nhắc nhở về việc thực hiện kỷ luật lao động.
Cách thu nhập tăng thêm này có một số ưu điểm so với hiện tại như sau: Không còn việc cào bằng thu nhập tăng thêm; trả thu nhập tăng thêm theo đúng đóng góp của nhân viên (không phải theo thâm niên và hệ số lương cơ bản); các nhân viên có vị trí công việc như nhau nhưng kết quả làm việc khác nhau sẽ có mức thu nhập khác nhau.
3.2.8.2. Cải tiến các chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển
Cần xây dựng mục tiêu, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng, minh bạch các tiêu chuẩn quy hoạch cũng như đề bạt, bổ nhiệm.
3.2.9. Các giải pháp hỗ trợ và kiến nghị
3.2.9.1. Đào tạo nhân lực thực hiện công tác đánh giá thành tích
– Đào tạo tư tưởng cho người đánh giá:.
– Đào tạo kỹ năng tham mưu giải quyết vấn đề
– Bồi dưỡng kỹ năng thực hiện phỏng vấn đánh giá:
3.2.9.2. Nâng cao nhận thức và năng lực lãnh đạo, quản lý
Đảm bảo sự tín nhiệm về tư cách, công minh để tạo cho nhân viên tin rằng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là công bằng và khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào quá trình đánh giá thành tích.
3.2.9.3. Hoàn thiện môi trường văn hóa công sở
Về xác định tầm nhìn: Ban Quản lý phải là đơn vị dẫn đầu trong toàn Sở về cải cách thủ tục hành chính công.
Về sứ mệnh: “Xây dựng bộ máy đơn vị thật sự chuyên nghiệp, chủ động, trung thực, sáng tạo”.
Xây dựng các giá trị cốt lõi:
Xây dựng các chuẩn mực đạo đức trong văn hóa cơ quan, công sở:
Xây dựng các chế độ đãi ngộ minh bạch, nêu cao ý thức trách nhiệm, tinh thần tận tâm với công việc, tận tụy với nhân dân
3.2.9.4. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý công việc định hướng mục tiêu
Ứng dụng phần mềm thống kê trong việc thu thập dữ liệu để đánh giá và các phần mềm khác trong công tác đánh giá thành tích.Ví dụ, khi khách hàng bên ngoài đến đăng ký với Ban Quản lý về mở một loại hình dịch vụ tại biển, trước khi khách hàng nhận lại hồ sơ thì khách hàng sẽ nhận được bảng điện tử có chức năng đánh giá hài lòng, không hài lòng, ngoài ra trên hệ thống trang thông tin điện tử của đơn vị cũng có chức năng liên kết với nhận và trả kết quả hồ sơ để công dân có thể đánh giá mức độ phục vụ.
3.2.9.5. Nâng cao tính tích cực, chủ động trong công việc của nhân viên
Thứ nhất, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho nhân viên.
Thứ hai, xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá cơ quan, công sở trong việc phát huy tính tích cực lao động của nhân viên.
Thứ ba, nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ.
Thứ tư, cải thiện thu nhập, chăm lo đời sống vật chất và điều kiện làm việc cho trong các cơ quan hành chính Nhà nước.
Thứ năm, nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn khi nghề nghiệp của họ được xã hội tôn vinh, coi trọng,
3.2.9.6. Kiến nghị đối với UBND thành phố và Sở Du lịch
– Đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính sách và hệ thống pháp luật, nhất là các quy định cụ thể về đánh giá CBCC.
– Tiếp tục sửa đổi, điều chỉnh, hoàn thiện thể chế pháp luật đối với nhân viên làm căn cứ xác định nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm.
– Việc xây dựng và hoàn thiện các chính sách khuyến khích, kích thích, đãi ngộ công chức cùng với việc cải cách chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp:
+ Thứ nhất, về thu hút và sử dụng nhân tài, chế độ khen thưởng:
+ Thứ hai, nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công chức.
+ Thứ ba, thực hiện sắp xếp, hoàn thiện bộ máy và biên chế công chức, đảm bảo các yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả.
Cải cách thủ tục hành chính:
Nghiên cứu áp dụng công nghệ quản lý theo kiểu doanh nghiệp vào sự vận hành của bộ máy nhà nước để cải thiện “tính ỳ” của bộ máy hành chính nhà nước;
– Cải cách công chức, công vụ:
Hình thành thể chế hóa công vụ bằng cách ban hành các văn bản pháp luật để điều chỉnh hoạt động công vụ, nhằm xây dựng nền hành chính hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước và hội nhập.
Cần thay thế hẳn phương thức quản lý chủ yếu bằng kinh nghiệm chủ nghĩa, sử dụng người theo kiểu cào bằng, ngoài đủ niên hạn thì tăng một bậc lương, sống lâu lên lão làng…bằng phương thức quản lý mới thật dân chủ, theo pháp luật, khoa học, công bằng, hiệu quả. Hiện đại hóa công sở và quy chế hóa chế độ làm việc trong hệ thống hành chính: trang bị các phương tiện kỹ thuật hiện đại về văn phòng cho các công sở.
Hiện nay, Đảng và nhà nước đang tích cực tổ chức thực hiện Nghị quyết 04 Đại hội XII của Đảng. Để thực hiện thắng lợi Nghị quyết XII của Đảng, việc tập trung khắc phục những hạn chế, yếu kém của nền hành chính Nhà nước hiện nay rất cần thiết; đồng thời đẩy mạnh cải cách hành chính trong thời gian tới nhằm tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại; đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất và năng lực; hệ thống các cơ quan Nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập quốc tế; đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Tiếp tục hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ và Quy chế phối hợp để nâng cao vai trò, trách nhiệm của từng cơ quan và cả bộ máy Nhà nước. Thực hiện phân công, phân cấp rõ ràng, đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, phục vụ công dân và chịu sự giám sát của nhân dân. Cải cách thủ tục hành chính phải đảm bảo thuận lợi nhất cho người dân, doanh nghiệp và góp phần chống quan liêu, lãng phí. Xây dựng bộ máy hành chính tinh gọn, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ quan, giữa các cấp chính quyền, giữa tập thể và người đứng đầu cơ quan hành chính; hoạt động có kỷ luật, kỷ cương và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước. Đồng thời phải xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, thành thạo chuyên môn nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm cao, tận tụy phục vụ nhân dân; đồng thời xây dựng một nền hành chính hiện đại, ứng dụng có hiệu quả công nghệ thông tin.
Đối với Ban Quản lý bản đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng đang ra sức thi đua lao động sản xuất, phấn đấu hoàn thành thắng lợi các mục tiêu nhiệm vụ thành phố đề ra, quyết tâm xây dựng và phát triển các bãi biển và bán đảo Sơn Trà ngày càng xanh, sạch, đẹp, văn minh. Ban Quản lý đang thực hiện chương trình nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động phù hợp với tình hình, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, công nghệ thông minh trong giám sát và tuần tra bãi biển, quản lý khách tại bán đảo Sơn Trà; Để thực hiện mục đích, yêu cầu nhiệm vụ trên, cần có giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá CBCC nhất là công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản lý trong thời gian tới nhằm xác định quan điểm đúng, đồng thời đề ra các giải pháp cụ thể và có tính khả thi; xây dựng quy trình và tiêu chuẩn đánh giá phù hợp hiện nay. Trước hết tập trung vào đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ. Xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh CBCC trong từng phòng ban để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí, sử dụng. Làm tốt công tác quy hoạch và thực hiện quy hoạch CBCC, thông qua việc đánh giá, phân loại CBCC để xác định rõ những người đủ và không đủ tiêu chuẩn để bố trí, sử dụng có hiệu quả. Đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý CBCC; tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh; khắc phục tình trạng vào cơ quan rồi mới đưa đi đào tạo và chủ yếu là đào tạo tại chức. Thủ trưởng các phòng ban chịu trách nhiệm kiểm tra, thanh tra và đánh giá đối với công tác quản lý biên chế hành chính và chế độ tiền lương, tiền thưởng cho CBCC hàng năm. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực và nâng cao kỹ năng hành chính; thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá thành tích trước khi bổ nhiệm.
Nội dung chương 3, trên cơ sở nghiên cứu thực trạng hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại các phòng, ban của Ban Quản lý, và kết quả khảo sát tại chương 2, đã nêu ra một số quan điểm chủ đạo trong quá trình thực hiện công tác đánh giá thành tích tại các cơ quan nhà nước, bên cạnh cơ sở lý luận và thực tiễn để đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tại các phòng đội thuộc Ban Quản lý trong thời gian tới đã làm rõ được những ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu và phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và khả năng, triển vọng phát triển của từng CBCC; làm căn cứ để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động cũng như việc khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ chính sách đối với CBCC, từng bước kiện toàn và xây dựng đội ngũ tại đơn vị Ban Quản lý vững mạnh đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
Với những cách tiếp cận, phương pháp nghiên cứu kết hợp với hoạt động thực tiễn, tác giả đã đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản lý trong thời gian tới nhằm từng bước chuyển biến tích cực trong tổ chức thực hiện các thủ tục hành chính, đáp ứng yêu cầu tốt hơn cho tổ chức và công dân; góp phần cải cách tổ chức bộ máy, phân định rõ chức năng, nhiệm vụ của các phòng đội Ban quản lý; nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bản thân cũng hy vọng rằng cùng với sự quyết tâm cao của cả hệ thống chính trị, sự chỉ đạo điều hành có hiệu quả của lãnh đạo thành phố, lãnh đạo Sở Du lịch thành phố để có thể thực hiện thành công và đạt được những kết quả tích cực, góp phần vào sự nghiệp xây dựng và phát triển thành phố Đà Nẵng ngày càng giàu đẹp, văn minh, xứng tầm với trung tâm kinh tế trọng điểm tại miền trung và tây nguyên.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\DOAN CONGTRUNG
