Giao kết hợp đồng lao động theo bộ Luật Lao Động năm 2020
Lao động là hoạt động quan trọng nhất trong đời sống của con người. Lao động tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội. Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc.
Đối với Việt Nam sau khi gia nhập WTO với mục tiêu xây dựng đất nước đến năm 2020 trở thành nước công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên nền tảng xuất phát từ nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa với nhiều thành phần kinh tế. Sự phát triển của nền kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập kinh tế đó tạo nên sự phong phú, đa dạng trong quan hệ lao động, cũng như nảy sinh ra vấn đề phức tạp. Chênh lệch về lợi ích của quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động làm thuê vốn có nay càng khắc họa rõ nét hơn. Với những chủ trương và chính sách của Nhà nước là tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp thành lập, đi vào hoạt động nhằm tạo ra của cải vật chất và giải quyết lớn lực lượng lao động dồi dào như hiện nay. Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, nên các doanh nghiệp ra đời ngày càng nhiều.
Nhằm nâng cao quyền tự chủ, tự quyết cho doanh nghiệp, Nhà nước cho phép các doanh nghiệp quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, trong đó hình thức tuyển dụng lao động thông qua hợp đồng lao động hiện nay trở thành hình thức phổ biến, phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội hiện nay. Chính vì thế việc tuyển dụng chủ yếu thông qua hợp đồng lao động nhằm thiết lập quan hệ lao động, sức lao động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp.
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển. Đối với pháp luật lao động thì giao kết hợp đồng lao động là một phần rất quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động.
Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Giao kết hợp đồng lao động được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Việc giao kết hợp đồng lao động không chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trong nước, mà còn ghi nhận trong hệ thống pháp luật của các nước trên thế giới. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết hợp đồng lao động còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ. Thực tế áp dụng hợp đồng lao động còn nhiều vướng mắc, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp phát sinh ngày càng nhiều.
Từ thực tiễn đòi hỏi pháp luật về giao kết HĐLĐ cần phải thay đổi một cách kịp thời để ngăn ngừa và xử lý các hành vi vi phạm. Chính vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “ Giao kết hợp đồng lao động theo bộ Luật Lao Động năm 2019” làm luận văn thạc sỹ luật học của mình. Qua việc nghiên cứu đề tài, luận văn góp phần đọc giả hiểu rõ hơn về việc giao kết trong hợp đồng theo Bộ Luật Lao Động 2019, mục tiêu, quan điểm, phương hướng hoàn thiện về pháp luật hợp đồng lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động, cũng như lợi ích của Nhà nước.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ qua thực tiễn, từ đó xây dựng các mục tiêu, tìm ra những hạn chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Lao Động năm 2019 về giao kết HĐLĐ và nâng cao hiệu quả thực
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài cần phải được giải quyết là:
– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động, làm sáng tỏ pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động;
– Phân tích thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh.
– Xác định yêu cầu và đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài hướng tới đối tượng nghiên cứu là các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và các văn bản dưới luật liên quan. Đề tài cũng hướng tới thực tiễn về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu.
– Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc giao kết HĐLĐ theo bộ luật Lao động năm 2012 và các qui định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động. Trong phạm vi của đề tài luận văn thạc sĩ, tác giả không đề cập đến vấn đề xử lý vi phạm và giải quyết vi phạm liên quan đến giao kết hợp đồng lao động và không nghiên cứu thuê lại lao động.
– Luận văn giới hạn phạm vi không gian nghiên cứu tại các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh.
5. Cơ sở lý luận và pháp nghiên cứu đề tài
Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về pháp luật là cơ sở để thực hiện luận văn. Dựa trên việc sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, chứng minh, tổng hợp,… để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, cụ thể:
– Phương pháp khảo cứu tài liệu và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có: Đây là phương pháp nghiên cứu được sử dụng xuyên suốt trong luận văn thông qua việc tham khảo các tài liệu, kết quả nghiên cứu của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và các vấn đề có liên quan để làm cơ sở cho việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận, pháp lý thuộc phạm vi nghiên cứu đề tài, cung cấp cái nhìn khách quan, toàn diện hơn trong việc đánh giá từng nội dung cụ thể của luận văn.
– Phương pháp phân tích: được sử dụng nhằm phân tích, đánh giá các tài liệu, tư liệu trong quá trình thực hiện nghiên cứu.
– Phương pháp thống kê: được sử dụng để tập hợp, xử lí các tài liệu, số liệu phục vụ cho nghiên cứu của đề tài, được sử dụng chủ yếu trong chương 2 trong việc đánh giá thực trạng giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh.
– Phương pháp so sánh: được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các quan điểm khác nhau, từ đó rút ra các đánh giá về thực trạng làm luận cứ cho các đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh.
6. Ý nghĩa của luận văn
Là công trình nghiên cứu ở cấp thạc sỹ, luận văn có những đóng góp một phần nhỏ sau:
– Nguyên cứu một cách toàn diện và hệ thống pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
– Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn triển khai trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
– Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
– Luận văn làm nguồn tài liệu tham khảo cho các cơ quan, cá nhân làm chính sách, xây dựng pháp luật, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động – việc làm.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu phục vụ và nghiên cứu cho sinh viên, học sinh ngành luật và không chuyên luật, cũng có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, những nhà hoạch định chính sách và những ai quan tâm đến pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 Chương:
Chương I: Một số vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động
Chương II: Thực trạng quy định Bộ luật lao động 2019 về giao kết hợp đồng lao động.
Chương III: Khuyến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
- Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
- Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
- Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Khái niệm hợp đồng lao động:
Đầu tiên hợp đồng được hiểu đơn giản là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự (Điều 385 Bộ luật Dân sự năm 2015). Theo đó, hợp đồng lao động cũng sẽ hiểu là sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động.
Tổ chức quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động có tính chất khái quát và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động như sau: Hợp đồng lao động là “ một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”[1]. Khái niệm này đã chỉ rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, nhưng thu hẹp chủ thể chỉ là công nhân.
Ở Việt Nam hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, qua các thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công. Hợp đồng lao động được thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm công”.
Đầu tiên hợp đồng được hiểu đơn giản là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự (Điều 385 Bộ luật Dân sự năm 2015). Theo đó, hợp đồng lao động cũng sẽ hiểu là sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động.
Tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều. Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [2]. Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động, các yếu tố cơ bản cấu thành nên hợp đồng lao động.
Bộ luật Lao động năm 2019 tiếp tục khẳng định lại khái niệm hợp đồng lao động tại Bộ luật Lao động năm 2012: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động năm 2019 làm rõ việc nhận diện hợp đồng lao động trong trường hợp dùng các tên gọi khác, cụ thể: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”. Như vậy, hợp đồng lao động có thể được các bên thỏa thuận bằng những tên gọi khác nhau nhưng nếu xuất hiện ác yếu tố như: thứ nhất, việc làm có trả công, tiền lương và thứ hai, sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với bên còn lại thì đều coi là hợp đồng lao động. Việc làm rõ bản chất của hợp đồng lao động hướng đến mục đích quản lý chặt chẽ các giao kết hợp đồng lao động, tránh trường hợp lách luật dưới những tên gọi khác nhau để trốn tránh các nghĩa vụ với nhà nước. Đồng thời, quy định này đòi hỏi các giao kết dù có tên gọi nào những nếu thỏa mãn các điều kiện của hợp đồng lao động thì vẫn phải đảm bảo tuân thủ các quy định về hợp đồng lao động, từ đó đảm bảo quyền và nghĩa vụ cho các bên tham gia, đặc biệt trường hợp phát sinh tranh chấp sẽ có cơ sở pháp lý để giải quyết.
Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Vì vậy, “để xác lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng”.
Giao kết được hiểu là việc các bên đưa ra các vấn đề và cam kết về các vấn đề mà mỗi bên phải thực hiện. Như vậy, giao kết hợp đồng lao động là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức, các thỏa thuận và quyết định giữa các bên được thống nhất và xác lập tại các điều khoản của hợp đồng lao động. Nội dung mà các bên cần thống nhất khi giao kết hợp đồng là các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, như nội dung công việc, địa điểm làm việc, mức lương, bảo hiểm xã hội,…. Các nội dung này về nguyên tắc quyền lợi không được thấp hơn mức tối thiểu mà pháp luật quy định và nghĩa vụ sẽ không vượt quá mức tối đa. Pháp luật can thiệp để việc giao kết hợp đồng lao động đảm bảo quyền lợi căn bản của các bên mà không cần sự nhượng bộ của bên kia.
Giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Mục 1, chương 3, từ điều 15 đến Điều 19 ở Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, có thể nhận thấy từ quy định của pháp luật đến nhận thức và thực hiện có một khoảng cách nhất định. Một trong những điều kiện để đạt được hiệu quả điều chỉnh của pháp luật đó là cần có sự thống nhất về nhận thức giữa các chủ thể khác nhau về cùng một quy định của pháp luật.
Tóm lại, giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sử dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động. Pháp luật lao động không quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết.
Giao kết Hợp đồng lao động phải có sự ràng buộc pháp lý của Người lao động với Người sử dụng lao động:
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất trong việc giao kết HĐLĐ mà các hệ thống pháp luật khác nhau nên thừa nhận. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp.
Giao kết hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện:
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất … tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba.
Trong việc giao kết hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định:
Đặc trưng này của giao kết HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, giao kết HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, việc ký kết HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách NLĐ.
Giao kết hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định:
Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được người sử dụng lao động xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc)
Đối tượng trong giao kết hợp đồng lao động:
Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được “ sở hữu” đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức…. của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian đã được xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc…). Như vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm.
- Vai trò của giao kết hợp đồng lao động
Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động được hình thành thông qua các hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như: hợp đồng lao động, biên chế Nhà nước, bầu cử… Trong các hình thức đó, hình thức xác lập quan hệ lao động thông qua giao kết hợp đồng lao động là hình thức phổ biến nhất. Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc trưng của hợp đồng lao động, có thể khẳng định hợp đồng lao động là công cụ hữu hiệu nhằm bảo đảm cho các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận tiện.
Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố của đời sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển của các quy luật đặc thù như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung – cầu… Quan hệ lao động cũng không nằm ngoài sự tác động đó. Sức lao động của con người từ lâu đã trở thành một loại hàng hóa được trao đổi trong xã hội, dần làm hình thành nên thị trường lao động, tồn tại đồng thời với các thị trường hàng hóa khác trong nền kinh tế. Hành động trao đổi, mua bán loại hàng hóa này chính là thiết lập quan hệ lao động hay nói cách khác bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế hàng hóa, thị trường là quan hệ mua bán sức lao động. Tuy nhiên, hàng hóa sức lao động này không chỉ có ý nghĩa đối với bản thân mỗi người mà còn là nguồn gốc tạo ra mọi sản phẩm xã hội, duy trì sự tồn tại và phát triển của xã hội. Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển nó. Pháp luật của quốc gia đã ghi nhận quyền tự do lao động, việc làm, quyền tự do mua bán sức lao động là để có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động. Cụ thể việc giao kết hợp đồng lao động có một số ý nghĩa sau:
Thứ nhất, giao kết hợp đồng lao động là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động. Để có được quan hệ lao động các bên bắt buộc phải có giai đoạn này – giai đoạn tiền đề cho một quan hệ lao động. Đây là giai đoạn các bên thỏa thuận, đàm pháp các nội dung sẽ và được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi hình thành quan hệ lao động. Người lao động cần phải biết được mình sẽ làm công việc gì, mức lương là bao nhiêu, thời gian làm việc thế nào và hàng loạt các quyền lợi khác. Người sử dụng lao động cũng vậy, họ cần phải biết người lao động trong tương lai là ai, năng lực làm việc thế nào, có thể mang lại cho họ những giá trị gì? Đó là hàng loạt các thông tin mà các bên cần đàm phán, nếu cả hai bên đều thỏa thuận và thống nhất được các điều khoản đó thì họ mới tiến hành ký kết hợp đồng lao động, kể từ đó mới hình thành nên quan hệ lao động. Vì vậy, đây là giai đoạn tiền đề để hình thành và cũng là căn cứ pháp lý để xác lập quan hệ lao động.
Thứ hai, giao kết hợp đồng lao động sẽ đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, hình thành nên quan hệ lao động quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên. Do đó nếu việc giao kết được thực hiện tốt theo đúng quy định của pháp luật và phù hợp với nguyện vọng, lợi ích của các bên thì quyền lợi của các bên sau này sẽ được đảm bảo, quan hệ lao động được bền vững, lâu dài và tranh chấp lao động sẽ hạn chế xảy ra. Nếu việc giao kết không đảm bảo sẽ có thể dẫn tới hợp đồng lao động vô hiệu, điều đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên , thậm chí quan hệ lao động có thể bị chấm dứt… Vì vậy, giai đoạn giao kết hợp đồng lao động có thể xem là giai đoạn quyết định cho “số phận” của quan hệ lao động cũng như lợi ích của các bên.
- Sự cần thiết hoàn thiện các quy định về giao kết hợp đồng lao động theo Luật lao động 2012
Trước xu hướng toàn cầu hóa thương mại của thế giới, Việt Nam cần phải có các kế hoạch cụ thể nhằm đẩy mạnh sự phát triển của nền thương mại nước nhà, trong đó cần thiết xây dựng một hệ thống pháp luật đồng bộ và phù hợp với pháp luật quốc tế sẽ góp phần loại bỏ những rào cản thương mại, giúp cho việc giao kết hợp đồng không chỉ trong nước mà quốc tế cũng thuận lợi hơn.
Việc hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng cần phù hợp với đường lối xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường ở Việt Nam Việt Nam đang trên con đường xây dựng nền thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phản ánh tính đặc thù của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam. Nền kinh tế thị trường ở Việt Nam vừa phải được phát triển theo những quy luật khách quan của kinh tế thị trường, vừa phải được định hướng, điều tiết và giám sát cho phù hợp với bản chất và những nguyên tắc của một xã hội đang từng bước đi lên chủ nghĩa xã hội.
Việc hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng cần có sự thống nhất đối với hệ thống pháp luật hợp đồng. Tính thống nhất thể hiện ở cả nội dung và hình thức của pháp luật về hợp đồng. Về hình thức các văn bản pháp luật phải được sắp xếp theo trật tự có hiệu lực của các văn bản, bởi nguyên tắc ưu tiên áp dụng văn bản pháp luật điều chỉnh quan hệ hợp đồng và bởi mối quan hệ luật chung, luật chuyên ngành. Về nội dung của pháp luật giao kết hợp đồng là các nguyên tắc, các quy phạm pháp luật phải được sắp xếp một cách khoa học, logic, cụ thể, không mâu thuẫn, không chồng chéo nhau.
Việc hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng cần đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế Trong các lĩnh vực của hệ thống văn bản pháp luật, lĩnh vực pháp luật về kinh tế, thương mại tác động đến hội nhập quốc tế. Sở dĩ như vậy là vì cho đến nay ở Việt Nam kinh tế là lĩnh vực đầu tiên và sâu rộng hơn cả lĩnh vực khác. Việc hội nhập kinh té quốc tế bắt đầu cùng với quá trình đổi mới toàn diện đất nước. Tác động hội nhập quốc tế đến hệ thống văn bản pháp luật về kinh tế thương mại thực hiện bằng cách 16 thông qua việc sửa đổi các quy định về pháp luật trong nước phù hợp với thông lệ quốc tế.
Việc hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng cần đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các chủ thể . Như đã đề cập, Việt Nam là quốc gia có nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế, nên khi xây dựng và hoàn thiện một quy định pháp luật ngoài việc xuất phát từ lợi ích chung cần phải đảm bảo sự hài hòa về lợi ích giữa các lực lượng xã hội
Tiểu kết chương 1
Việc giao kết hợp đồng lao động có vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết, đây là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức căn cứ tuyển chọn nhân lực phù hợp với yêu cầu của cơ quan mình. Mặc khác, đây cũng là căn cứ để người lao động thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Do đó, việc kí kết hợp đồng lao động là một vấn đề quan trọng đối với người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, để không bị xâm phạm đến quyền và lợi ích của chủ thể khi tham gia vào ký kết hợp đồng, việc tìm hiểu kĩ các chế định trong hợp đồng lao động là cần thiết, sẽ nghiên cứu cụ thể theo nội dung trong luận văn.
THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
- Quy định của BLLĐ về giao kết HĐLĐ
- Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
- Quy định của BLLĐ về giao kết HĐLĐ
Việc giao kết hợp đồng lao động gồm nhiều giai đoạn khác nhau. Vì vậy nếu các bên tuân thủ đúng các nguyên tắc sẽ không chỉ duy trì được trật tự giao kết mà còn đảm bảo cho việc giao kết thành công và đạt được kết quả. Hợp đồng lao động trước hết là một loại họp đồng nên nó cũng phải tuân thủ các nguyên tắc chung của hợp đồng, song bên cạnh đó nó còn phải tuân thủ thêm các nguyên tắc riêng cho phù hợp với yếu tố đặc thù của lao động. Cụ thể, việc giao kết hợp đồng lao động tuân theo các nguyên tắc sau đây (theo Điều 15 Bộ luật lao động năm 2019):
– Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chỉ, hợp tác, trung thực
Hợp đồng nói chung và họp đồng lao động nói riêng về bản chất là sự thoả thuận của các bên nên sự tự nguyện của các bên trong giao kết hợp đồng là điều tất yếu. Sự tự nguyện ở đây được hiểu, các bên hoàn toàn tự nguyện tham gia quan hệ, không bên nào hoặc chủ thể nào được ép buộc, cưỡng bức bên kia hoặc các bên tham gia quan hệ lao động. NLĐ và NSDLĐ tự nguyện đề xuất việc giao kết hợp đồng, tự nguyện thoả thuận các điều khoản trong hợp đồng, tự nguyện giao kết hợp đồng để xác lập quan hệ lao động. Hợp đồng lao động là kết quả của sự tự do tự nguyện, tự thoả thuận của các bên trên cơ sở quy định của pháp luật và khả năng, điều kiện thực tế của NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, cũng cân lưu ý rằng, quan hệ lao động là quan hệ có tính đặc thù. Chủ thể tham gia quan hệ lao động trong một số trường hợp có thể là người còn nhỏ tuổi. Vì vậy, để bảo vệ NLĐ cũng như sự bình đẳng giữa các chủ thể trong việc giao kết hợp đồng lao động, chủ thể giao kết hợp đồng lao động sẽ là người đại diện hợp pháp của NLĐ, song vẫn phải có sự đồng ý của NLĐ.
Cùng với yếu tố tự nguyện, việc giao kết hợp đồng lao động còn phải đảm bảo yếu tố bình đẳng. Hai yếu tố này thường đi liền với nhau bởi chỉ khi các bên thực sự bình đẳng với nhau mới đảm bảo cho các bên tự nguyện khi giao kết hợp đồng và hợp đồng mới thực sự là kết quả của sự thương lượng, thoả thuận giữa các bên. Sự bình đẳng ở đây được thể hiện ở việc các bên khi giao kết hợp đồng được bình đẳng với nhau về địa vị pháp lí và tư cách chủ thể. Không bên nào được lợi dụng thế mạnh của mình để gây sức ép với phía bên kia. Các bên được bình đẳng với nhau trong việc đưa ra ý kiến cũng như trong việc trao đổi và thống nhất các vấn đề trong hợp đồng lao động.
Ngoài sự tự nguyện và bình đẳng, việc giao kết hợp đồng còn phải đảm bảo yếu tố thiện chí, hợp tác, trung thực. Để các bên có thể thương lượng, thoả thuận được với nhau cũng như việc giao kết hợp đồng lao động đi đến kết quả, các bên cần phải có sự thiện chí, hợp tác và trung thực. Bởi khi các bên thiện chí và hợp tác với nhau, các bên sẽ dễ thông cảm cho nhau và dễ đi đến sự thống nhất trong việc thương lượng. Kể cả khi trong quá trình thương lượng, các bên có sự xung đột, có căng thẳng nhưng nếu các bên thực sự thiện chí và hợp tác thì những căng thẳng đó cũng sẽ dễ dàng được giải quyết. Sự trung thực cũng là yếu tố quan trọng khi giao kết hợp đồng. Các bên có trung thực với nhau thì mới có sự thiện chí và hợp tác. Hơn nữa, sự trung thực khi giao kết hợp đồng sẽ đảm bảo cho hợp đồng được hợp pháp, quan hệ lao động tồn tại lâu dài và bền vững. Nếu các bên không trung thực, lừa dối khi giao kết hợp đồng, quan hệ lao động cũng có thể dẫn đến việc chấm dứt nhanh chóng.
– Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thế và đạo đức xã hội
Bản chất của hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa các bên về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. NLĐ và NSDLĐ được tự do ý chí trong việc xác lập các điều khoản và nội dung của hợp đồng. Tuy nhiên, sự tự do ý chí đó phải nằm trong khuôn khổ nhất định. Ngoài việc chú ý đến quyền lợi của minh, các chủ thể phải hướng tới việc đảm bảo quyền lợi của tập thể lao động trong doanh nghiệp cũng như lợi ích của toàn xã hội. Pháp luật lao động là hệ thống các quy định pháp luật nhằm điều chỉnh các quan hệ lao động theo định hướng của Nhà nước. Còn thoả ước lao động tập thể là sự thoả thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động cũng như các vấn đề trong quan hệ lao động. Do đó, nếu nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể sẽ dễ dẫn đến việc pháp sinh tranh chấp. Chính vì vậy, mặc dù các bên được quyền tự do giao kết hợp đồng nhưng nội dung hợp đồng lao động không được trái với pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể trong doanh nghiệp (nếu có). Song cũng cần lưu ý rằng, trái pháp luật lao động và thoả ước lao động ở đây là trái theo hướng bất lợi cho NLĐ. Trường hợp những thoả thuận trong hợp đồng lao động tuy không đúng với quy định của pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể nhưng lại có lợi hơn cho NLĐ thì luôn được khuyến khích và ưu tiên áp dụng.
- Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
* Đối với người sử dụng lao động
Theo quy định tại khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019, người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là:
Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định;
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định;
Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định;
Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trên thực tế, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm, tìm kiếm lợi nhuận đảm bảo hoạt động kinh doanh và trả công cho người lao động cũng như đảm bảo điều kiện lao động cho người lao động. Chính vì thế, bên cạnh quan hệ lao động, người sử dụng lao động phải tham gia vào nhiều quan hệ pháp lý khác như quan hệ dân sự, kinh tế….Với vai trò như vậy, người sử dụng lao động nhìn chung là đối tượng phải có tư cách pháp nhân. Đối với tổ chức, cá nhân không có đủ tư cách pháp nhân thì phải có đủ các điều kiện thuê mướn sử dụng lao động theo quy định của pháp luật như: phải có giấy phép sản xuất kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả công cho người lao động, đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm việc…Là cá nhân hoặc pháp nhân được phép sử dụng lao động (căn cứ vào các văn bản quy định chung hoặc riêng biệt) và phải có điều kiện đảm bảo cho quá trình sử dụng lao động (quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ có thể đảm bảo về tiền công, tiền lương…). Chỉ khi người lao động giao kết hợp đồng lao động với một trong các đối tượng trên thì hợp đồng lao động mới có hiệu lực, trường hợp các bên giao kết hợp đồng với một bên mà không phải các đối tượng kể trên thì hợp đồng lao động sẽ vô hiệu.
* Đối với người lao động
Cũng theo Bộ luật Lao động 2019, cụ thể khoản 4 Điều 18 nêu rõ, người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Cụ thể, người giao kết hợp đồng lao động ở đây là:
Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật;
Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật;
Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
Trường hợp này chỉ áp dụng với một nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên cùng làm một công việc theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Khi đó, hợp đồng phải được giao kết bằng văn bản và phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
Căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội, tâm sinh lý của con người Việt Nam mà pháp luật quy định năng lực pháp luật của người lao động khi họ từ đủ 15 tuổi trở lên. “Lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân, nhưng phải đến đủ 15 tuổi thì cái quyền lao động ấy mới có khả năng thực hiện”.
Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng của công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trực tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và hưởng các quyền lợi của người lao động. Người lao động trong nhiều trường hợp thuộc đối tượng có hành vi lao động không đầy đủ như người từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi, người lao động cũng được quyền trực tiếp giao kết hợp đồng lao động nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật. Đối với trường hợp người lao động là người dưới 15 tuổi, thì chủ thể giao kết hợp đồng lại là người đại diện theo pháp luật nhưng phải có sự đồng ý của người lao động. Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/6/2013 của Bộ Lao động- Thương binh và xã hội liệt kê các công việc được sử dụng lao động dưới 15 tuổi, loại quan hệ pháp luật này chỉ được thực hiện hạn chế trong một số nghề và công việc nhất định. Người lao động còn là người được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động trên không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.[3] Còn một số người bị hạn chế năng lực pháp luật lao động như các trường hợp cấm làm một số nghề, cấm giữ một số chức vụ và người mất trí.
Tóm lại, thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động từ năm 2021 theo Bộ luật Lao động 2019 không có bất cứ thay đổi nào so với hiện nay. Điều khác biệt duy nhất, thay vì quy định tại Nghị định hướng dẫn (Nghị định 05/2015/NĐ-CP) thì nội dung này đã được luật hóa thành một điều khoản của Bộ luật Lao động mới
- Các hình thức của hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về hình thức hợp đồng lao động:
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”
Hợp đồng lao động cũng vẫn được giao kết thông qua 01 trong 02 hình thức là giao kết hợp đồng bằng văn bản và giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. Tuy nhiên, việc giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản có thể được giao kết ở dạng giấy tờ hoặc được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu (như email, các giao dịch điện tử và đi kèm với nó có thể là chữ ký số) theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử.
Có thể thấy tại Điều 14, Bộ luật lao động năm 2019 quy định có hai hình thức hợp đồng lao động là: văn bản và lời nói. Trong hình thức văn bản sẽ chia thành hai loại là văn bản đơn thuần và thông điệp dữ liệu. Cụ thể như sau:
Văn bản: Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp giao kết thông qua phương tiện điện tử. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử là một điểm mới của Bộ luật lao động 2019. Theo đó các thỏa thuận giữa hai bên về quan hệ lao động trên phương tiện điện tử sẽ được coi là hợp đồng lao động dưới hình thức văn bản. Điều này giúp cho các bên tiết kiệm được chi phí, thời gian giao kết và phù hợp với thực tiễn công nghệ hóa hiện nay. Nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại hạn chế là giữa hai bên giao kết sẽ không được hiểu nhau, không đi đến được lựa chọn sáng suốt nhất.
Vì vậy, hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật Lao động 2019.
Bộ Luật lao động 2019 đã quy định bổ sung về việc hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. “Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản. Quy định này phù hợp với Luật Giao dịch điện tử năm 2005 và tạo điều kiện thuận lợi cho các chủ thể ký kết HĐLĐ linh hoạt hơn trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0. Dưới tác động của cuộc cách mạng công nghiệp thứ 4, quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, sự bùng nổ của công nghệ thông tin và dịch chuyển lao động toàn cầu thì hình thức HĐLĐ bằng “văn bản” không chỉ hiểu ở dạng “giấy tờ” mà còn tồn tại dưới các hình thức thư điện tử email, các giao dịch điện tử và đi kèm với nó có thể là chữ ký số”.
- Các loại hợp đồng lao động được giao kết
Theo quy định tại Điều 20, Bộ luật Lao động 2019, quy định như sau:
– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
– Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Như vậy, Bộ luật Lao động 2019 đã bỏ loại hợp đồng lao động thời vụ ra khỏi các loại hợp đồng lao động mà NLĐ và NSDLĐ được phép ký kết, theo đó, từ ngày 01/01/2021 chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động là HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn. Trong đó, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn quy định trên hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
– Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
– Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
- Về nội dung hợp đồng lao động:
Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau:
Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động.
Công việc và địa điểm làm việc.
Thời hạn của hợp đồng lao động.
Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Chế độ nâng bậc, nâng lương.
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
Ngoài ra, nếu người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
Về phụ lục của hợp đồng lao động:
Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 quy định về phụ lục hợp đồng lao động như sau:
Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
Bộ luật Lao động 2019 kế thừa hoàn toàn tinh thần của Bộ luật Lao động 2012 về quy định phụ lục hợp đồng lao động.
- Thủ tục giao kết hợp đồng lao động
Trình tự giao kết hợp đồng là giai đoạn quan trọng, bởi nó thể hiện sự hợp tác của các bên để đến sự thống nhất ý chí nhằm thiết lập nên quan hệ lao động. Khi giao kết hợp đồng lao động các bên thường thực hiện các bước sau:
Bước 1: Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ lao động.
Đây là quá trình cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động. Khi các bên có nhu cầu giao kết hợp đồng lao động thì phải biểu lộ nhu cầu đó ra ngoài dưới một hình thức nào đó. Về phía người sử dụng lao động có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông báo trước cổng doanh nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các trung tâm tư vấn…kèm theo đó là nhưng yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng. Về phía người lao động thì sau khi tiếp nhận được thông tin nói trên, nếu có nhu cầu làm việc và xét thấy phù hợp có thể trực tiếp đến doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để bày tỏ nguyện vọng của mình. Có thể thấy đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý.
Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao động.
Đây là giai đoạn xét về phương diện pháp lý, chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động. Các bên có thể đàm phán thương lượng về mức lương, vị trí công việc và các quyền lợi khác, tạo tiền đề cho mối quan hệ ổn định, hài hòa trong tương lương. Về nguyên tắc đây là giai đoạn các bên đề xuất, đưa ra các điều khoản, nội dung của hợp đồng và cùng nhau thỏa thuận, thống nhất. Tuy nhiên trên thực tế, chỉ khi người lao động thực sự có năng lực và sự ảnh hưởng lớn đối với người sử dụng lao động mới có cơ hội đàm phán hợp đồng đúng nghĩa.
Bước 3: Giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động.
Các bên kết thúc giai đoạn đàm phán bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết hợp đồng lao động. Đối với hợp đồng lao động bằng lời nói khi giao kết nếu cần thiết thì có người làm chứng. Đối với hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận của mình vào các điều khoản của hợp đồng lao động và sau đó tiến hành ký kết. Về mặt thực tế hành vi giao kết khi các bên thống nhất được ý chí dường như là tất yếu. Song về mặt pháp lý lại đặc biệt quan trọng vì hành vi giao kết hợp đồng lao động được coi là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động. Tuy nhiên, kể cả khi chuyển sang giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, vẫn có những vi phạm liên quan đến thời gian, mức lương trong quá trình thử việc… Vẫn còn tồn tại những trường hợp công việc trong thời gian thử việc không đúng trong nội dung hợp đồng đã giao kết, thử việc không lương, hoặc nếu trả lương thì thấp hơn mức lương tối thiểu vùng, qua thời gian thử việc cố tình không giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
- Những thuận lợi và khó khăn khi chuyển đổi từ Bộ Luật Lao động 2012 sang Bộ luật Lao động năm 2019 đối với các quy định liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
- Những điểm mới:
- Những thuận lợi và khó khăn khi chuyển đổi từ Bộ Luật Lao động 2012 sang Bộ luật Lao động năm 2019 đối với các quy định liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
Bộ luật Lao động năm 2019 gồm 17 chương, 220 điều, chính thức có hiệu lực vào ngày 01/01/2021. Nhìn chung, Bộ luật Lao động sửa đổi lần này đã tiếp tục hoàn thiện, thể chế hóa các quy định trong Hiến pháp năm 2013 về quyền con người trong trong lĩnh vực lao động và xã hội. Bộ luật Lao động cũng nhằm đảm bảo sự thống nhất, phù hợp với một số luật mới ban hành như: Bộ luật Hình sự năm 2015, Luật Doanh nghiệp năm 2015, Luật Đầu tư năm 2015, Luật Tố tụng dân sự năm 2015 và các luật chuyên ngành tách ra từ nội dung của Bộ luật Lao động như: Luật Việc làm năm 2013, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật An toàn – Vệ sinh lao động năm 2015.
Mặt khác, nội dung Bộ luật Lao động năm 2019 cũng đã nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization – ILO) mà Việt Nam là một quốc gia thành viên và đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các Hiệp định Thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam ký kết, tham gia gần đây như Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định thương mại tự do với Liên minh châu Âu (EVFTA) thì lao động là một trong những vấn đề chính trong vòng đàm phán cuối cùng khi ký các hiệp định này. Theo đó, yêu cầu các quốc gia thành viên, trong đó có Việt Nam phải tuân thủ theo các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản của ILO.
Nhìn tổng quan, các nội dung sửa đổi, bổ sung các quy định nói chung trong Bộ luật Lao động năm 2019 đã có những điểm mới tiến bộ, đã tiệm cận và phù hợp hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản của ILO và đáp ứng yêu cầu của thực tiễn hội nhập kinh tế quốc tế, trong đó có chế định giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, xây dựng thiết lập quan hệ lao động, bao gồm những vấn đề chính sau đây:
Tăng tính nhận diện các quan hệ lao động diễn ra trên thực tế: Mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi là HĐLĐ nếu có đủ 3 dấu hiệu: (1) làm việc trên cơ sở thỏa thuận; (2) có trả lương; (3) Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Quy định này là cần thiết để giải quyết tình trạng lách các quy định của Luật, dùng tên gọi khác để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của NSDLĐ về tiền lương, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho NLĐ.
Về loại HĐLĐ, BLLĐ đã bỏ loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định. Theo đó các bên lựa chọn một trong hai loại HĐLĐ để giao kết là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn không quá 36 tháng.
Các bên có thể lựa chọn linh hoạt về thử việc, thử việc nằm trong HĐLĐ hoặc ký hợp đồng thử việc riêng. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc HĐLĐ đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Bộ luật cũng bổ sung quy định thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý và sử dụng vốn Nhà nước đầu tư vào sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Khi NLĐ muốn thôi việc, chỉ phải báo trước cho NSDLĐ mà không cần phải có lý do. Quy định này nhằm đảm bảo quyền được lựa chọn việc làm tốt hơn cho người lao động và phòng chống cưỡng bức lao động. Bất cứ khi nào mà người lao động cảm thấy không hài lòng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được việc làm tốt hơn ở doanh nghiệp khác thì đều có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chỉ cần thông báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian theo luật định là 45 ngày hoặc 30 ngày hoặc 3 ngày, tùy loại HĐLĐ đã giao kết, để NSDLĐ có đủ thời gian tìm kiếm lao động thay thế. Riêng đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ.
Có 7 trường hợp không cần thông báo trước: (1) Không được bố trí đúng công việc; (2) Không được trả đủ lương, trả lương không đúng thời hạn; (3) Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập, có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động; (4) Bị quấy rối tình dục; (5) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của bác sỹ; (6) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuận khác; (7) NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.
Người sử dụng lao động được linh hoạt hơn về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bổ sung thêm 3 trường hợp: (1) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; (2) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên; (3) NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng lao động.
Thời hạn báo trước là 45 ngày hoặc 30 ngày hoặc 3 ngày, tùy loại HĐLĐ. Riêng đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ.
Có 2 trường hợp không phải báo trước: (1) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn luật định trong trường hợp tạm hoãn HĐLĐ; (2) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.
Ghi nhận phương thức mới giao kết HĐLĐ, HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có trị như HĐLĐ bằng văn bản. Quy định này phù hợp với Luật Giao dịch điện tử năm 2005 và tạo điều kiện thuận lợi cho các chủ thể ký kết HĐLĐ linh hoạt hơn trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0. Dưới tác động của cuộc cách mạng công nghiệp thứ 4, quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, sự bùng nổ của công nghệ thông tin và dịch chuyển lao động toàn cầu thì hình thức HĐLĐ bằng “văn bản” không chỉ hiểu ở dạng “giấy tờ” mà còn tồn tại dưới các hình thức thư điện tử email, các giao dịch điện tử và đi kèm với nó có thể là chữ ký số.
Quy định thêm về trường hợp chấm dứt HĐLĐ là NSDLĐ không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật (chủ bỏ trốn). Với quy định này, trong trường hợp chủ bỏ trốn, HĐLĐ được chấm dứt, do vậy có cơ sở để giải quyết các quyền lợi của người lao động, đặc biệt là vấn đề chốt sổ bảo hiểm xã hội, hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp, các chế độ bảo hiểm xã hội khác,…
- Mặt thuận lợi:
Dựa trên khung pháp lý đã được quy định, HĐLĐ ghi nhận những cam kết làm cơ sở cho việc thực hiện và đảm bảo các quyền, nghĩa vụ của các bên, thể hiện ý chí của các bên, sự bình đẳng, tự do của NLĐ và NSDLĐ trong quá trình xác lập và duy trì mối quan hệ lao động.HĐLĐ là cơ sở để giải quyết các chế độ liên quan đến NLĐ, như tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và cũng là cơ sở để giải quyết các tranh chấp giữa hai bên trong quan hệ lao động (HĐLĐ bằng văn bản vừa đóng vai trò là chứng cứ chứng minh, vừa đóng vai trò là “quy phạm” để giải quyết các vụ việc tranh chấp). Những điểm thuận lợi trong Bộ Luật lao động 2019, đó là:
Bộ luật (sửa đổi) quy định tăng thêm thời gian từ 7 ngày lên 14 ngày làm việc để hai bên NLĐ và NSDLĐ thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi mỗi bên; trường hợp đặc biệt vẫn giữ nguyên tối đa 30 ngày. Đồng thời quy định bổ sung trách nhiệm của NSDLĐ hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội của NLĐ, cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu và trả mọi chi phí sao gửi tài liệu. Thứ nhất, làm mới khái niệm quan hệ lao động theo tiêu chuẩn lao động cơ bản của ILO khi nhận diện rõ ràng rằng: Mọi hợp đồng, bất kể tên gọi là gì, đều được coi là hợp đồng lao động nếu có đủ ba dấu hiệu: (i) Làm việc trên cơ sở thỏa thuận; (ii) Có trả lương; (iii) Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Quy định này là rất quan trọng và cần thiết, giúp giải quyết tình trạng “lách luật” khi dùng các tên gọi hay sự diễn giải khác để lẩn tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ luật định của người sử dụng lao động về tiền lương, trách nhiệm tham gia nộp bảo hiểm xã hội cho người lao động.
Thứ hai, Bộ luật Lao động năm 2019 đã loại bỏ loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định. Theo đó, các bên giao kết chỉ lựa chọn một trong hai loại hợp đồng lao động để giao kết là hợp đồng lao động xác định thời hạn không quá 36 tháng và hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn và thống nhất với các quy định khác của pháp luật lao động. Hơn nữa, việc bỏ quy định về “lao động mùa vụ” còn tránh tình trạng có nhiều cách hiểu khác nhau về dẫn đến các vướng mắc trong thực tiễn áp dụng pháp luật khi có nhiều cách hiểu không thông nhất thế nào là “công việc theo mùa vụ”.
Thứ ba, trước khi giao kết hợp đồng lao động chính thức, các bên có thể lựa chọn linh hoạt về thử việc. Quy định về thử việc có thể được ghi nhận trong hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng thử việc riêng và trong thời gian thử việc, một trong các bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc nội dung thử việc trong hợp đồng lao động mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Bộ luật Lao động năm 2019 cũng có quy định mới về thời hạn thử việc không quá 180 ngày đối với chức danh quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý sử dụng vốn của Nhà nước đầu tư vào sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ tư, quy định về người lao động muốn thôi việc chỉ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước cho người sử dụng lao động biết mà không cần phải nêu lý do. Quy định này nhằm bảo đảm quyền được lựa chọn việc làm tốt hơn cho người lao động và phòng chống cưỡng bức lao động. Điều này có nghĩa rằng, trong khi hợp đồng lao động đang có hiệu lực mà người lao động không hài lòng với việc làm hiện tại hoặc có cơ hội tìm kiếm được công việc tốt hơn ở doanh nghiệp, tổ chức khác thì có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng lao động đã ký; chỉ cần thực hiện nghĩa vụ thông báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian theo luật định là 45 ngày hoặc 30 ngày hoặc 03 ngày tùy theo loại hợp đồng lao động giao kết, để người sử dụng lao động có thời gian tuyển dụng lao động khác thay thế. Riêng đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ. Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định thêm bảy trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động không cần phải báo trước, gồm: (i) Không được bố trí đúng công việc trong hợp đồng lao động; (ii) Không được trả đủ lương, trả lương không đúng thời hạn; (iii) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập, có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động; (iv) Bị quấy rối tình dục; (v) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của bác sỹ; (vi) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác; (vii) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Thứ năm, sự bình đẳng về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định bổ sung mang tính linh hoạt hơn khi cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ba trường hợp: (i) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác; (ii) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; (iii) Người lao động cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng lao động. Thời hạn thông báo trước là 45 ngày hoặc 30 ngày hoặc 03 ngày tùy theo loại hợp đồng lao động giao kết. Riêng đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ. Có hai trường hợp không phải báo trước, gồm: (i) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn luật định trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; (ii) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục.
Thứ sáu, một điểm mới tiến bộ phù hợp với xu thế thời đại là, Bộ luật Lao động năm 2019 ghi nhận một phương thức giao kết hợp đồng lao động mới: Hợp đồng lao động được giao kết qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử, có giá trị pháp lý như hợp đồng lao động giao kết bằng văn bản truyền thống. Quy định này phù hợp với Luật Giao dịch điện tử năm 2005 và tạo điều kiện thuận lợi hơn cho các chủ thể ký kết hợp đồng lao động linh hoạt hơn trong bối cảnh có sự tác động mạnh mẽ của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4, quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, sự bùng nổ của công nghệ thông tin và dịch chuyển lao động toàn cầu. Tóm lại, trong “thế giới phẳng” ngày nay, hình thức hợp đồng lao động bằng “văn bản truyền thống” không chỉ được hiểu ở dạng “giấy tờ” mà còn tồn tại dưới các hình thức như thư điện tử, các giao dịch điện tử và đi kèm với nó là chữ ký số.
Thứ bảy, quy định về chấm dứt hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 có bổ sung quy định mới: Khi người sử dụng lao động không phải là cá nhân, bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật (ví dụ trường hợp chủ doanh nghiệp bỏ trốn), thì hợp đồng lao động được chấm dứt. Do vậy hoàn toàn có cơ sở để giải quyết các quyền lợi của người lao động như kết chốt chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ bảo hiểm thất nghiệp và các chế độ bảo hiểm xã hội khác…
Thứ tám, Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định đầy đủ và rõ ràng các nội dung khi người sử dụng lao động thực hiện việc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm lập phương án sử dụng lao động; người sử dụng lao động cũ và mới có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã thống nhất thông qua.
Thứ chín, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định mới về tăng thời gian hợp lý từ 07 ngày lên thành 14 ngày và tối đa là 30 ngày trong trường hợp đặc biệt để hai bên (người sử dụng lao động và người lao động) giải quyết các trách nhiệm, thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên khi chấm dứt hợp đồng lao động. Đồng thời, bổ sung trách nhiệm của người sử dụng lao động hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội của người lao động, cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu và trả mọi chí phí sao gửi tài liệu.
Thứ mười, Bộ luật Lao động năm 2019 cũng đã bổ sung một số quy định như thẩm quyền, chủ thể giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động và người sử dụng lao động; hướng dẫn về các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ; các trường hợp bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại, các trường hợp bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại. Như vậy, đánh giá khái quát, các nội dung sửa đổi, bổ sung các quy định mới về chế định hợp đồng lao động (thử việc, giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động) trong Bộ luật Lao động năm 2019 đã có nhiều điểm mới tiến bộ, phù hợp các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản của ILO và đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn hội nhập kinh tế quốc tế, trong đó có chế định giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, xây dựng thiết lập quan hệ lao động, giải quyết được nhiều hạn chế, bất cập trên thực tế mà Bộ luật Lao động năm 2012 chưa đề cập và giải quyết triệt để trong thời gian qua.
- Mặt khó khăn:
Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2019 đã có nhiều tiến bộ như đã nêu, sẽ phát sinh hiệu lực từ ngày 01/01/2021 nhưng khi đi sâu từng nội dung chi tiết các quy định mới trong chế định hợp đồng lao động (như thử việc, giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động) thì thấy rằng, các chế định này vẫn còn những điểm bất cập, hạn chế và thiếu nhất quán. Những bất cập này cần được xem xét, nghiên cứu một cách thấu đáo để tiếp tục cân nhắc sửa đổi, bổ sung hoàn thiện, nhằm đảm bảo tính hiệu quả và thống nhất của pháp luật lao động trong thực tiễn giải quyết các vấn đề phát sinh.
Có thể chỉ ra những bất cập đó như sau:
Thứ nhất, về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động”, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động sẽ không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động. Có thể thấy, quy định này tiếp tục là sự kế thừa các quy định hiện hành vốn đang và có thể sẽ tiếp tục gây nhiều vướng mắc. Thực tế, quan hệ về ủy quyền là một quan hệ dân sự, dựa trên sự tự do về ý chí của các bên. Do đó, khi các bên hoàn toàn tin tưởng lẫn nhau, họ có thể thực hiện việc ủy quyền trong phạm vi ủy quyền phù hợp.
Việc hạn chế ủy quyền lại về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động trên thực tế gây ra không ít khó khăn cho doanh nghiệp. Bởi các doanh nghiệp có nhiều chi nhánh, nhiều nhà máy đặt tại nhiều tỉnh khác nhau hoặc tập đoàn công ty mẹ có nhiều công ty con. Nếu pháp luật không cho phép thực hiện việc ủy quyền lại khi giao kết hợp đồng lao động sẽ gây phức tạp, mất thời gian, tốn kém nhiều chi phí của người sử dụng lao động khi tuyển dụng người lao động.
Thứ hai, về phụ lục hợp đồng lao động, trong Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi nội dung về thời hạn của hợp đồng lao động.
Quy định trên trong nội hàm thì cho phép sửa đổi, bổ sung một số điều khoản của hợp đồng lao động nhưng lại không được sửa đổi nội dung về thời hạn của hợp đồng lao động là không phù hợp với nguyên tắc tự do thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động và trái với bản chất của hợp đồng lao động đã nêu tại Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 và không thống nhất với quy định của Bộ luật Dân sự năm 2015 (Điều 403) quy định về phụ lục hợp đồng:
Thứ nhất, hợp đồng có thể có phụ lục kèm theo để quy định chi tiết một số điều khoản của hợp đồng. Phụ lục hợp đồng có hiệu lực như hợp đồng. Nội dung của phụ lục hợp đồng không được trái với nội dung của hợp đồng.
Thứ hai, trường hợp phụ lục hợp đồng có điều khoản trái với nội dung của điều khoản trong hợp đồng thì điều khoản này không có hiệu lực, trừ trường hợp có thỏa thuận khác. Trường hợp các bên chấp nhận phụ lục hợp đồng có điều khoản trái với điều khoản trong hợp đồng thì coi như điều khoản đó trong hợp đồng đã được sửa đổi”.
Như vậy, các điều khoản trong hợp đồng lao động bao gồm cả điều khoản về thời hạn hợp đồng lao động đã được các bên được tự nguyện thỏa thuận theo ý chí của mình khi giao kết hợp đồng lao động. Việc quy định phụ lục của hợp đồng lao động không được sửa đổi, bổ sung các điều khoản của hợp đồng lao động là trái với nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng trong quan hệ lao động nói riêng, trái với nguyên tắc của mọi giao dịch trong pháp luật hợp đồng nói chung.
Thứ ba, về thời gian thử việc. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thời gian “không quá 6 ngày làm việc đối với các công việc khác”. Tuy nhiên, thời gian thử việc 6 ngày theo quy định nêu trên là quá ngắn và thiếu tính khả thi, vì trong thực tế, chất lượng đào tạo nhân lực tại Việt Nam còn khá bất cập, thường nặng về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng. Nhiều trường hợp, sau khi ký hợp đồng thử việc, doanh nghiệp phải đào tạo lại người lao động dù đó là những công việc không mấy phức tạp, hoặc có những công việc tuy chưa qua đào tạo chính quy ở các trình độ trung cấp, cao đẳng hay đại học, nhưng có tính chuyên môn mà doanh nghiệp cần kiểm tra đánh giá qua một thời gian hợp lý. Vì vậy, cần quy định thời gian thử việc hợp lý hơn, có thể là “không quá 15 ngày làm việc đối với công việc khác” thì sẽ đảm bảo tính khả thi và thuận lợi hơn cho doanh nghiệp đánh giá kết quả thử việc của nhóm lao động này.
Thứ tư, về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định chế tài chưa cân đối về đại lượng số học, dù tính chất của hành vi đơn phương chấm dứt giữa nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động là như nhau khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Cụ thể: Luật quy định trách nhiệm về mức bồi thường thiệt hại của người lao động và người sử dụng lao động trong trường hợp này là không bình đẳng. Nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì trách nhiệm bồi thường thiệt hại lại có phần giảm nhẹ hơn. Trong khi, xét về bản chất, người sử dụng lao động hay người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đều là hành vi làm gián đoạn quá trình thực hiện quan hệ lao động và không tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật lao động, gây ra thiệt hại cho phía bên kia. Cho nên, pháp luật cần quy định, dù hành vi vi phạm pháp luật xuất phát từ bên nào trong quan hệ lao động, thì bên đó cũng phải gánh chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại như nhau, nhằm hạn chế sự ỷ lại của một bộ phận người lao động. Nếu không, điều này sẽ có thể làm cho ý thức kỷ luật của người lao động kém hơn, tạo thói quen không tốt, ảnh hưởng đến chất lượng lao động.
Thứ năm, quy định về nghĩa vụ thực hiện thời hạn thông báo trước của người sử dụng lao động khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 về cơ bản kế thừa các quy định tương ứng của Bộ luật Lao động năm 2012. Tuy nhiên, quy định về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì các lý do bất khả kháng của Bộ luật Lao động năm 2019 vẫn có sự bất cập vì một số trường hợp được xem là lý do khách quan, bất khả kháng mà trong thực tế, người sử dụng lao động không thể thực hiện được nghĩa vụ báo trước như luật định, đặc biệt đối với những người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, thời hạn báo trước ít nhất là 45 ngày.
Chẳng hạn trường hợp “người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động”[9]. Hành vi cung cấp thông tin không trung thực ở đây được hiểu là những thông tin về nhân thân như độ tuổi, giới tính có thể liên quan đến năng lực chủ thể của người lao động như người lao động chưa đủ 15 tuổi, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi đối với những công việc không cho phép sử dụng người lao động ở các độ tuổi này; hoặc thông tin về giới tính đối với công việc có yêu cầu về giới tính hoặc thông tin về chuyên môn đào tạo, bằng cấp mà có sự giả mạo… Trong những trường hợp này, khi phát hiện mà xét thấy không thể khắc phục được từ phía người lao động, thì cần trao quyền cho người sử dụng lao động được chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không phải thực hiện nghĩa vụ báo trước cho người lao động.
Ở nội dung khác, quy định “khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp… người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng …” là không hợp lý, bởi thời hạn như trên là quá ngắn[10]. Xét về bản chất, quy định này nhằm mục đích để người lao động có thời gian tìm công việc mới. Tuy nhiên, với chỉ 03 ngày làm việc thì rất khó cho người lao động cải thiện tình hình. Trong khi những người lao động làm việc theo hợp đồng lao động dưới 12 tháng thường là công việc không ổn định, không được tham gia bảo hiểm thất nghiệp hoặc không đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để hưởng trợ cấp thất nghiệp. Do vậy, để đảm bảo an ninh việc làm, thu nhập cho người lao động, pháp luật nên quy định thời gian báo trước đối với trường hợp này ít nhất là 15 ngày.
Thứ sáu, quy định về hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trong Bộ luật Lao động năm 2019 vẫn chưa tách bạch trường hợp vi phạm căn cứ đơn phương và trường hợp chỉ vi phạm thời hạn báo trước. Luật quy định nghĩa vụ phải nhận người lao động trở lại làm việc trong trường hợp người sử dụng lao động chỉ vi phạm thời gian báo trước rõ ràng là chưa hợp lý. Bởi lẽ trong trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động ở thời điểm hết thời gian báo trước luật định. Vi phạm này dẫn đến thiệt hại của người lao động là mất thu nhập trong thời gian không được báo trước. Trường hợp người sử dụng lao động không bố trí công việc cho người lao động trong thời gian báo trước về bản chất pháp lý gần giống như trường hợp người lao động bị ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động[11]. Và theo Điều luật này, người sử dụng lao động cũng chỉ phải trả nguyên lương cho người lao động trong thời gian ngừng việc. Mặt khác, đối với những trường hợp có căn cứ (người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, hay vì lý do bất khả kháng) mà yêu cầu người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại làm việc là quy định khó thực hiện, gây khó khăn cho người sử dụng lao động.
Thứ bảy, về trợ cấp mất việc làm, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp thì không được hưởng trợ cấp thôi việc là chưa hợp lý, vì mức trợ cấp mất việc làm cao gấp đôi so với trợ cấp thôi việc, bởi trong đó đã bao gồm khoản trợ cấp thôi việc, nên những trường hợp người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm thì không được hưởng trợ cấp thôi việc nữa. Ngoài ra, khoản trợ cấp mất việc làm còn có ý nghĩa thứ hai là khoản tiền mà người sử dụng lao động bồi thường cho người lao động bị mất việc làm do những nguyên nhân mà người sử dụng lao động gây ra. Quy định không trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động trong thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp đã đồng nhất trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là một, làm mất đi ý nghĩa bồi thường của trợ cấp mất việc làm. Như vậy, đã có sự thiếu thống nhất trong cùng một quy định về thời gian làm việc của người lao động để tính làm căn cứ người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc. Hơn nữa, các căn cứ để cho thôi việc theo Điều 42, 43 Bộ luật Lao động năm 2019 là hoàn toàn do người sử dụng lao động tạo ra và có những căn cứ người sử dụng lao động có thể chủ động thực hiện rất dễ dàng như thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động. Quy định người lao động không được hưởng trợ cấp mất việc làm đối với thời gian đã được tham gia bảo hiểm thất nghiệp sẽ khiến cho người sử dụng lao động tùy tiện hơn khi áp dụng để cho người lao động thôi việc. Mặt khác, quy định thời gian làm việc đủ12 tháng mớiđược hưởng trợcấp mất việc làm là rất không hợp lý. Bởi lẽ, căn cứ trên thâm niên làm việc không phản ánh tính chất bồi thường do chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Do vậy, pháp luật cần đảm bảo rằng, mọi người lao động bị mất việc làm trong trường hợp này đều được nhận trợ cấp mất việc làm.
Thứ tám, về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019 cho thấy, có hai điều kiện để người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc: (i) Phải có sự kiện thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; (ii) Người sử dụng lao động phải thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019. Về bản chất, trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ và trường hợp lý do kinh tế dẫn đến việc người lao động bị mất việc làm là khác nhau. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ là trường hợp người sử dụng lao động chủ động thực hiện để cắt giảm chi phí, nâng cao năng suất lao động dẫn đến hệ quả người lao động bị mất việc làm. Do vậy, pháp luật cần quy định, người lao động bị mất việc làm trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm cao gấp đôi so với trợ cấp thôi việc trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thông thường khác. Còn “lý do kinh tế” là lý do khách quan khiến cho người sử dụng lao động phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Về bản chất, các trường hợp được coi là lý do kinh tế là trường hợp bất khả kháng đối với người sử dụng lao động. Do vậy, khi người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế cũng phải trả trợ cấp mất việc làm như trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ là không hợp lý.
Thứ chín, về hậu quả pháp lý do chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định. Bộ luật Lao động năm 2019 đã chưa khắc phục được bất cập này của Bộ luật Lao động năm 2012. Các vi phạm khi chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này có thể là: (i) Không thực hiện hoặc thực hiện không đúng phương án sử dụng lao động; hoặc/và (ii) Không trao đổi với đại diện tập thể lao động tại cơ sở hoặc ban hợp tác hai bên; hoặc/và không báo trước cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động hoặc người lao động trước khi thực hiện. Ở đây, pháp luật cần dựa vào bản chất và thiệt hại xảy ra trong các trường hợp vi phạm để có quy định phù hợp. Sẽ hợp lý hơn nếu Bộ luật Lao động quy định: (i) Trường hợp vi phạm các quy định về lập phương án sử dụng lao động liên quan đến nội dung đào tạo, sắp xếp việc làm cho người lao động: Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và các hậu quả như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019. (ii) Trường hợp vi phạm các thủ tục về lập phương án sử dụng lao động: Người sử dụng lao động chỉ phải chịu trách nhiệm hành chính với Nhà nước. (iii) Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm về thủ tục báo trước cho người lao động: Người sử dụng lao động phải bồi thường tiền lương cho người lao động trong những ngày không báo trước.
Thứ mười, tương tự như trên, Bộ luật Lao động năm 2019 vẫn chưa khắc phục được bất cập khi chưa quy định hậu quả pháp lý của việc sa thải người lao động trái pháp luật. Hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật hiện được quy định tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, áp dụng giống như đơn phương trái pháp luật quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019. Quy định này không phân biệt hậu quả pháp lý của việc sa thải vi phạm căn cứ và vi phạm thủ tục sa thải. Do vậy, cần quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động theo hướng: (i) Trường hợp người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật do vi phạm căn cứ sa thải thì áp dụng giống như đơn phương trái pháp luật quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019. (ii) Trường hợp người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật do vi phạm thủ tục như xử lý vắng mặt người lao động hoặc đại diện tập thể lao động tại cơ sở thì người sử dụng lao động không phải nhận người lao động trở lại làm việc mà chỉ phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền và bị xử phạt vi phạm hành chính. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện pháp luật
- Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện pháp luật:
F:\TÀI LIỆU ĐÃ LƯU\NĂM 2020/ LUẬT LAO ĐỘNG
Giao kết hợp đồng lao động theo bộ Luật Lao Động năm 2020 Giao kết hợp đồng lao động theo bộ Luật Lao Động năm 2020 Giao kết hợp đồng lao động theo bộ Luật Lao Động năm 2020 Giao kết hợp đồng lao động theo bộ Luật Lao Động năm 2020 Giao kết hợp đồng lao động theo bộ Luật Lao Động năm 2020 Giao kết hợp đồng lao động theo bộ Luật Lao Động năm 2020
