Giao kết hợp đồng lao động theo bộ Luật Lao Động năm 2019
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là hoạt động quan trọng nhất trong đời sống của con người. Lao động tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội. Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc.
Đối với Việt Nam sau khi gia nhập WTO với mục tiêu xây dựng đất nước đến năm 2020 trở thành nước công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên nền tảng xuất phát từ nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa với nhiều thành phần kinh tế. Sự phát triển của nền kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập kinh tế đó tạo nên sự phong phú, đa dạng trong quan hệ lao động, cũng như nảy sinh ra vấn đề phức tạp. Chênh lệch về lợi ích của quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động làm thuê vốn có nay càng khắc họa rõ nét hơn. Với những chủ trương và chính sách của Nhà nước là tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp thành lập, đi vào hoạt động nhằm tạo ra của cải vật chất và giải quyết lớn lực lượng lao động dồi dào như hiện nay. Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, nên các doanh nghiệp ra đời ngày càng nhiều.
Nhằm nâng cao quyền tự chủ, tự quyết cho doanh nghiệp, Nhà nước cho phép các doanh nghiệp quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, trong đó hình thức tuyển dụng lao động thông qua hợp đồng lao động hiện nay trở thành hình thức phổ biến, phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội hiện nay. Chính vì thế việc tuyển dụng chủ yếu thông qua hợp đồng lao động nhằm thiết lập quan hệ lao động, sức lao động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp.
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển. Đối với pháp luật lao động thì giao kết hợp đồng lao động là một phần rất quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động.
Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Giao kết hợp đồng lao động được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Việc giao kết hợp đồng lao động không chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trong nước, mà còn ghi nhận trong hệ thống pháp luật của các nước trên thế giới. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết hợp đồng lao động còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ. Thực tế áp dụng hợp đồng lao động còn nhiều vướng mắc, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp phát sinh ngày càng nhiều.
Từ thực tiễn đòi hỏi pháp luật về giao kết HĐLĐ cần phải thay đổi một cách kịp thời để ngăn ngừa và xử lý các hành vi vi phạm. Chính vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “ Giao kết hợp đồng lao động theo bộ Luật Lao Động năm 2019” làm luận văn thạc sỹ luật học của mình. Qua việc nghiên cứu đề tài, luận văn góp phần đọc giả hiểu rõ hơn về việc giao kết trong hợp đồng theo Bộ Luật Lao Động 2019, mục tiêu, quan điểm, phương hướng hoàn thiện về pháp luật hợp đồng lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động, cũng như lợi ích của Nhà nước.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ qua thực tiễn, từ đó xây dựng các mục tiêu, tìm ra những hạn chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Lao Động năm 2019 về giao kết HĐLĐ và nâng cao hiệu quả thực
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài cần phải được giải quyết là:
– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động, làm sáng tỏ pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động;
– Phân tích thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh.
– Xác định yêu cầu và đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài hướng tới đối tượng nghiên cứu là các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và các văn bản dưới luật liên quan. Đề tài cũng hướng tới thực tiễn về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu.
– Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc giao kết HĐLĐ theo bộ luật Lao động năm 2012 và các qui định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động. Trong phạm vi của đề tài luận văn thạc sĩ, tác giả không đề cập đến vấn đề xử lý vi phạm và giải quyết vi phạm liên quan đến giao kết hợp đồng lao động và không nghiên cứu thuê lại lao động.
– Luận văn giới hạn phạm vi không gian nghiên cứu tại các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh.
5. Cơ sở lý luận và pháp nghiên cứu đề tài
Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về pháp luật là cơ sở để thực hiện luận văn. Dựa trên việc sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, chứng minh, tổng hợp,… để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, cụ thể:
– Phương pháp khảo cứu tài liệu và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có: Đây là phương pháp nghiên cứu được sử dụng xuyên suốt trong luận văn thông qua việc tham khảo các tài liệu, kết quả nghiên cứu của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và các vấn đề có liên quan để làm cơ sở cho việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận, pháp lý thuộc phạm vi nghiên cứu đề tài, cung cấp cái nhìn khách quan, toàn diện hơn trong việc đánh giá từng nội dung cụ thể của luận văn.
– Phương pháp phân tích: được sử dụng nhằm phân tích, đánh giá các tài liệu, tư liệu trong quá trình thực hiện nghiên cứu.
– Phương pháp thống kê: được sử dụng để tập hợp, xử lí các tài liệu, số liệu phục vụ cho nghiên cứu của đề tài, được sử dụng chủ yếu trong chương 2 trong việc đánh giá thực trạng giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh.
– Phương pháp so sánh: được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các quan điểm khác nhau, từ đó rút ra các đánh giá về thực trạng làm luận cứ cho các đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh.
6. Ý nghĩa của luận văn
Là công trình nghiên cứu ở cấp thạc sỹ, luận văn có những đóng góp một phần nhỏ sau:
– Nguyên cứu một cách toàn diện và hệ thống pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
– Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn triển khai trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
– Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
– Luận văn làm nguồn tài liệu tham khảo cho các cơ quan, cá nhân làm chính sách, xây dựng pháp luật, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động – việc làm.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu phục vụ và nghiên cứu cho sinh viên, học sinh ngành luật và không chuyên luật, cũng có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, những nhà hoạch định chính sách và những ai quan tâm đến pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 Chương:
Chương I: Một số vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động
Chương II: Thực trạng quy định Bộ luật lao động 2019 về giao kết hợp đồng lao động.
Chương III: Khuyến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
- Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
- Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
- Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Khái niệm hợp đồng lao động:
Đầu tiên hợp đồng được hiểu đơn giản là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự (Điều 385 Bộ luật Dân sự năm 2015). Theo đó, hợp đồng lao động cũng sẽ hiểu là sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động.
Tổ chức quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động có tính chất khái quát và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động như sau: Hợp đồng lao động là “ một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”[1]. Khái niệm này đã chỉ rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, nhưng thu hẹp chủ thể chỉ là công nhân.
Ở Việt Nam hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, qua các thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công. Hợp đồng lao động được thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm công”.
Đầu tiên hợp đồng được hiểu đơn giản là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự (Điều 385 Bộ luật Dân sự năm 2015). Theo đó, hợp đồng lao động cũng sẽ hiểu là sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động.
Tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều. Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [2]. Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động, các yếu tố cơ bản cấu thành nên hợp đồng lao động.
Bộ luật Lao động năm 2019 tiếp tục khẳng định lại khái niệm hợp đồng lao động tại Bộ luật Lao động năm 2012: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động năm 2019 làm rõ việc nhận diện hợp đồng lao động trong trường hợp dùng các tên gọi khác, cụ thể: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”. Như vậy, hợp đồng lao động có thể được các bên thỏa thuận bằng những tên gọi khác nhau nhưng nếu xuất hiện ác yếu tố như: thứ nhất, việc làm có trả công, tiền lương và thứ hai, sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với bên còn lại thì đều coi là hợp đồng lao động. Việc làm rõ bản chất của hợp đồng lao động hướng đến mục đích quản lý chặt chẽ các giao kết hợp đồng lao động, tránh trường hợp lách luật dưới những tên gọi khác nhau để trốn tránh các nghĩa vụ với nhà nước. Đồng thời, quy định này đòi hỏi các giao kết dù có tên gọi nào những nếu thỏa mãn các điều kiện của hợp đồng lao động thì vẫn phải đảm bảo tuân thủ các quy định về hợp đồng lao động, từ đó đảm bảo quyền và nghĩa vụ cho các bên tham gia, đặc biệt trường hợp phát sinh tranh chấp sẽ có cơ sở pháp lý để giải quyết.
Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Vì vậy, “để xác lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng”.
Giao kết được hiểu là việc các bên đưa ra các vấn đề và cam kết về các vấn đề mà mỗi bên phải thực hiện. Như vậy, giao kết hợp đồng lao động là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức, các thỏa thuận và quyết định giữa các bên được thống nhất và xác lập tại các điều khoản của hợp đồng lao động. Nội dung mà các bên cần thống nhất khi giao kết hợp đồng là các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, như nội dung công việc, địa điểm làm việc, mức lương, bảo hiểm xã hội,…. Các nội dung này về nguyên tắc quyền lợi không được thấp hơn mức tối thiểu mà pháp luật quy định và nghĩa vụ sẽ không vượt quá mức tối đa. Pháp luật can thiệp để việc giao kết hợp đồng lao động đảm bảo quyền lợi căn bản của các bên mà không cần sự nhượng bộ của bên kia.
Giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Mục 1, chương 3, từ điều 15 đến Điều 19 ở Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, có thể nhận thấy từ quy định của pháp luật đến nhận thức và thực hiện có một khoảng cách nhất định. Một trong những điều kiện để đạt được hiệu quả điều chỉnh của pháp luật đó là cần có sự thống nhất về nhận thức giữa các chủ thể khác nhau về cùng một quy định của pháp luật.
Tóm lại, giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sử dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động. Pháp luật lao động không quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết.
Giao kết Hợp đồng lao động phải có sự ràng buộc pháp lý của Người lao động với Người sử dụng lao động:
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất trong việc giao kết HĐLĐ mà các hệ thống pháp luật khác nhau nên thừa nhận. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp.
Giao kết hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện:
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất … tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba.
Trong việc giao kết hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định:
Đặc trưng này của giao kết HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, giao kết HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, việc ký kết HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách NLĐ.
Giao kết hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định:
Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được người sử dụng lao động xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc)
Đối tượng trong giao kết hợp đồng lao động:
Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được “ sở hữu” đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức…. của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian đã được xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc…). Như vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm.
- Vai trò của giao kết hợp đồng lao động
Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động được hình thành thông qua các hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như: hợp đồng lao động, biên chế Nhà nước, bầu cử… Trong các hình thức đó, hình thức xác lập quan hệ lao động thông qua giao kết hợp đồng lao động là hình thức phổ biến nhất. Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc trưng của hợp đồng lao động, có thể khẳng định hợp đồng lao động là công cụ hữu hiệu nhằm bảo đảm cho các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận tiện.
Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố của đời sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển của các quy luật đặc thù như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung – cầu… Quan hệ lao động cũng không nằm ngoài sự tác động đó. Sức lao động của con người từ lâu đã trở thành một loại hàng hóa được trao đổi trong xã hội, dần làm hình thành nên thị trường lao động, tồn tại đồng thời với các thị trường hàng hóa khác trong nền kinh tế. Hành động trao đổi, mua bán loại hàng hóa này chính là thiết lập quan hệ lao động hay nói cách khác bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế hàng hóa, thị trường là quan hệ mua bán sức lao động. Tuy nhiên, hàng hóa sức lao động này không chỉ có ý nghĩa đối với bản thân mỗi người mà còn là nguồn gốc tạo ra mọi sản phẩm xã hội, duy trì sự tồn tại và phát triển của xã hội. Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển nó. Pháp luật của quốc gia đã ghi nhận quyền tự do lao động, việc làm, quyền tự do mua bán sức lao động là để có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động. Cụ thể việc giao kết hợp đồng lao động có một số ý nghĩa sau:
Thứ nhất, giao kết hợp đồng lao động là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động. Để có được quan hệ lao động các bên bắt buộc phải có giai đoạn này – giai đoạn tiền đề cho một quan hệ lao động. Đây là giai đoạn các bên thỏa thuận, đàm pháp các nội dung sẽ và được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi hình thành quan hệ lao động. Người lao động cần phải biết được mình sẽ làm công việc gì, mức lương là bao nhiêu, thời gian làm việc thế nào và hàng loạt các quyền lợi khác. Người sử dụng lao động cũng vậy, họ cần phải biết người lao động trong tương lai là ai, năng lực làm việc thế nào, có thể mang lại cho họ những giá trị gì? Đó là hàng loạt các thông tin mà các bên cần đàm phán, nếu cả hai bên đều thỏa thuận và thống nhất được các điều khoản đó thì họ mới tiến hành ký kết hợp đồng lao động, kể từ đó mới hình thành nên quan hệ lao động. Vì vậy, đây là giai đoạn tiền đề để hình thành và cũng là căn cứ pháp lý để xác lập quan hệ lao động.
Thứ hai, giao kết hợp đồng lao động sẽ đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, hình thành nên quan hệ lao động quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên. Do đó nếu việc giao kết được thực hiện tốt theo đúng quy định của pháp luật và phù hợp với nguyện vọng, lợi ích của các bên thì quyền lợi của các bên sau này sẽ được đảm bảo, quan hệ lao động được bền vững, lâu dài và tranh chấp lao động sẽ hạn chế xảy ra. Nếu việc giao kết không đảm bảo sẽ có thể dẫn tới hợp đồng lao động vô hiệu, điều đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên , thậm chí quan hệ lao động có thể bị chấm dứt… Vì vậy, giai đoạn giao kết hợp đồng lao động có thể xem là giai đoạn quyết định cho “số phận” của quan hệ lao động cũng như lợi ích của các bên.
- Sự cần thiết hoàn thiện các quy định về giao kết hợp đồng lao động theo Luật lao động 2012
Trước xu hướng toàn cầu hóa thương mại của thế giới, Việt Nam cần phải có các kế hoạch cụ thể nhằm đẩy mạnh sự phát triển của nền thương mại nước nhà, trong đó cần thiết xây dựng một hệ thống pháp luật đồng bộ và phù hợp với pháp luật quốc tế sẽ góp phần loại bỏ những rào cản thương mại, giúp cho việc giao kết hợp đồng không chỉ trong nước mà quốc tế cũng thuận lợi hơn.
Việc hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng cần phù hợp với đường lối xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường ở Việt Nam Việt Nam đang trên con đường xây dựng nền thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phản ánh tính đặc thù của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam. Nền kinh tế thị trường ở Việt Nam vừa phải được phát triển theo những quy luật khách quan của kinh tế thị trường, vừa phải được định hướng, điều tiết và giám sát cho phù hợp với bản chất và những nguyên tắc của một xã hội đang từng bước đi lên chủ nghĩa xã hội.
Việc hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng cần có sự thống nhất đối với hệ thống pháp luật hợp đồng. Tính thống nhất thể hiện ở cả nội dung và hình thức của pháp luật về hợp đồng. Về hình thức các văn bản pháp luật phải được sắp xếp theo trật tự có hiệu lực của các văn bản, bởi nguyên tắc ưu tiên áp dụng văn bản pháp luật điều chỉnh quan hệ hợp đồng và bởi mối quan hệ luật chung, luật chuyên ngành. Về nội dung của pháp luật giao kết hợp đồng là các nguyên tắc, các quy phạm pháp luật phải được sắp xếp một cách khoa học, logic, cụ thể, không mâu thuẫn, không chồng chéo nhau.
Việc hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng cần đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế Trong các lĩnh vực của hệ thống văn bản pháp luật, lĩnh vực pháp luật về kinh tế, thương mại tác động đến hội nhập quốc tế. Sở dĩ như vậy là vì cho đến nay ở Việt Nam kinh tế là lĩnh vực đầu tiên và sâu rộng hơn cả lĩnh vực khác. Việc hội nhập kinh té quốc tế bắt đầu cùng với quá trình đổi mới toàn diện đất nước. Tác động hội nhập quốc tế đến hệ thống văn bản pháp luật về kinh tế thương mại thực hiện bằng cách 16 thông qua việc sửa đổi các quy định về pháp luật trong nước phù hợp với thông lệ quốc tế.
Việc hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng cần đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các chủ thể . Như đã đề cập, Việt Nam là quốc gia có nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế, nên khi xây dựng và hoàn thiện một quy định pháp luật ngoài việc xuất phát từ lợi ích chung cần phải đảm bảo sự hài hòa về lợi ích giữa các lực lượng xã hội
Tiểu kết chương 1
Việc giao kết hợp đồng lao động có vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết, đây là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức căn cứ tuyển chọn nhân lực phù hợp với yêu cầu của cơ quan mình. Mặc khác, đây cũng là căn cứ để người lao động thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Do đó, việc kí kết hợp đồng lao động là một vấn đề quan trọng đối với người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, để không bị xâm phạm đến quyền và lợi ích của chủ thể khi tham gia vào ký kết hợp đồng, việc tìm hiểu kĩ các chế định trong hợp đồng lao động là cần thiết, sẽ nghiên cứu cụ thể theo nội dung trong luận văn.
THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
- Quy định của BLLĐ về giao kết HĐLĐ
- Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
- Quy định của BLLĐ về giao kết HĐLĐ
Việc giao kết hợp đồng lao động gồm nhiều giai đoạn khác nhau. Vì vậy nếu các bên tuân thủ đúng các nguyên tắc sẽ không chỉ duy trì được trật tự giao kết mà còn đảm bảo cho việc giao kết thành công và đạt được kết quả. Hợp đồng lao động trước hết là một loại họp đồng nên nó cũng phải tuân thủ các nguyên tắc chung của hợp đồng, song bên cạnh đó nó còn phải tuân thủ thêm các nguyên tắc riêng cho phù hợp với yếu tố đặc thù của lao động. Cụ thể, việc giao kết hợp đồng lao động tuân theo các nguyên tắc sau đây (theo Điều 15 Bộ luật lao động năm 2019):
– Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chỉ, hợp tác, trung thực
Hợp đồng nói chung và họp đồng lao động nói riêng về bản chất là sự thoả thuận của các bên nên sự tự nguyện của các bên trong giao kết hợp đồng là điều tất yếu. Sự tự nguyện ở đây được hiểu, các bên hoàn toàn tự nguyện tham gia quan hệ, không bên nào hoặc chủ thể nào được ép buộc, cưỡng bức bên kia hoặc các bên tham gia quan hệ lao động. NLĐ và NSDLĐ tự nguyện đề xuất việc giao kết hợp đồng, tự nguyện thoả thuận các điều khoản trong hợp đồng, tự nguyện giao kết hợp đồng để xác lập quan hệ lao động. Hợp đồng lao động là kết quả của sự tự do tự nguyện, tự thoả thuận của các bên trên cơ sở quy định của pháp luật và khả năng, điều kiện thực tế của NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, cũng cân lưu ý rằng, quan hệ lao động là quan hệ có tính đặc thù. Chủ thể tham gia quan hệ lao động trong một số trường hợp có thể là người còn nhỏ tuổi. Vì vậy, để bảo vệ NLĐ cũng như sự bình đẳng giữa các chủ thể trong việc giao kết hợp đồng lao động, chủ thể giao kết hợp đồng lao động sẽ là người đại diện hợp pháp của NLĐ, song vẫn phải có sự đồng ý của NLĐ.
Cùng với yếu tố tự nguyện, việc giao kết hợp đồng lao động còn phải đảm bảo yếu tố bình đẳng. Hai yếu tố này thường đi liền với nhau bởi chỉ khi các bên thực sự bình đẳng với nhau mới đảm bảo cho các bên tự nguyện khi giao kết hợp đồng và hợp đồng mới thực sự là kết quả của sự thương lượng, thoả thuận giữa các bên. Sự bình đẳng ở đây được thể hiện ở việc các bên khi giao kết hợp đồng được bình đẳng với nhau về địa vị pháp lí và tư cách chủ thể. Không bên nào được lợi dụng thế mạnh của mình để gây sức ép với phía bên kia. Các bên được bình đẳng với nhau trong việc đưa ra ý kiến cũng như trong việc trao đổi và thống nhất các vấn đề trong hợp đồng lao động.
Ngoài sự tự nguyện và bình đẳng, việc giao kết hợp đồng còn phải đảm bảo yếu tố thiện chí, hợp tác, trung thực. Để các bên có thể thương lượng, thoả thuận được với nhau cũng như việc giao kết hợp đồng lao động đi đến kết quả, các bên cần phải có sự thiện chí, hợp tác và trung thực. Bởi khi các bên thiện chí và hợp tác với nhau, các bên sẽ dễ thông cảm cho nhau và dễ đi đến sự thống nhất trong việc thương lượng. Kể cả khi trong quá trình thương lượng, các bên có sự xung đột, có căng thẳng nhưng nếu các bên thực sự thiện chí và hợp tác thì những căng thẳng đó cũng sẽ dễ dàng được giải quyết. Sự trung thực cũng là yếu tố quan trọng khi giao kết hợp đồng. Các bên có trung thực với nhau thì mới có sự thiện chí và hợp tác. Hơn nữa, sự trung thực khi giao kết hợp đồng sẽ đảm bảo cho hợp đồng được hợp pháp, quan hệ lao động tồn tại lâu dài và bền vững. Nếu các bên không trung thực, lừa dối khi giao kết hợp đồng, quan hệ lao động cũng có thể dẫn đến việc chấm dứt nhanh chóng.
– Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thế và đạo đức xã hội
Bản chất của hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa các bên về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. NLĐ và NSDLĐ được tự do ý chí trong việc xác lập các điều khoản và nội dung của hợp đồng. Tuy nhiên, sự tự do ý chí đó phải nằm trong khuôn khổ nhất định. Ngoài việc chú ý đến quyền lợi của minh, các chủ thể phải hướng tới việc đảm bảo quyền lợi của tập thể lao động trong doanh nghiệp cũng như lợi ích của toàn xã hội. Pháp luật lao động là hệ thống các quy định pháp luật nhằm điều chỉnh các quan hệ lao động theo định hướng của Nhà nước. Còn thoả ước lao động tập thể là sự thoả thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động cũng như các vấn đề trong quan hệ lao động. Do đó, nếu nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể sẽ dễ dẫn đến việc pháp sinh tranh chấp. Chính vì vậy, mặc dù các bên được quyền tự do giao kết hợp đồng nhưng nội dung hợp đồng lao động không được trái với pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể trong doanh nghiệp (nếu có). Song cũng cần lưu ý rằng, trái pháp luật lao động và thoả ước lao động ở đây là trái theo hướng bất lợi cho NLĐ. Trường hợp những thoả thuận trong hợp đồng lao động tuy không đúng với quy định của pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể nhưng lại có lợi hơn cho NLĐ thì luôn được khuyến khích và ưu tiên áp dụng.
- Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
* Đối với người sử dụng lao động
Theo quy định tại khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019, người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là:
Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định;
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định;
Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định;
Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trên thực tế, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm, tìm kiếm lợi nhuận đảm bảo hoạt động kinh doanh và trả công cho người lao động cũng như đảm bảo điều kiện lao động cho người lao động. Chính vì thế, bên cạnh quan hệ lao động, người sử dụng lao động phải tham gia vào nhiều quan hệ pháp lý khác như quan hệ dân sự, kinh tế….Với vai trò như vậy, người sử dụng lao động nhìn chung là đối tượng phải có tư cách pháp nhân. Đối với tổ chức, cá nhân không có đủ tư cách pháp nhân thì phải có đủ các điều kiện thuê mướn sử dụng lao động theo quy định của pháp luật như: phải có giấy phép sản xuất kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả công cho người lao động, đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm việc…Là cá nhân hoặc pháp nhân được phép sử dụng lao động (căn cứ vào các văn bản quy định chung hoặc riêng biệt) và phải có điều kiện đảm bảo cho quá trình sử dụng lao động (quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ có thể đảm bảo về tiền công, tiền lương…). Chỉ khi người lao động giao kết hợp đồng lao động với một trong các đối tượng trên thì hợp đồng lao động mới có hiệu lực, trường hợp các bên giao kết hợp đồng với một bên mà không phải các đối tượng kể trên thì hợp đồng lao động sẽ vô hiệu.
* Đối với người lao động
Cũng theo Bộ luật Lao động 2019, cụ thể khoản 4 Điều 18 nêu rõ, người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Cụ thể, người giao kết hợp đồng lao động ở đây là:
Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật;
Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật;
Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
Trường hợp này chỉ áp dụng với một nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên cùng làm một công việc theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Khi đó, hợp đồng phải được giao kết bằng văn bản và phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
Căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội, tâm sinh lý của con người Việt Nam mà pháp luật quy định năng lực pháp luật của người lao động khi họ từ đủ 15 tuổi trở lên. “Lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân, nhưng phải đến đủ 15 tuổi thì cái quyền lao động ấy mới có khả năng thực hiện”.
Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng của công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trực tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và hưởng các quyền lợi của người lao động. Người lao động trong nhiều trường hợp thuộc đối tượng có hành vi lao động không đầy đủ như người từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi, người lao động cũng được quyền trực tiếp giao kết hợp đồng lao động nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật. Đối với trường hợp người lao động là người dưới 15 tuổi, thì chủ thể giao kết hợp đồng lại là người đại diện theo pháp luật nhưng phải có sự đồng ý của người lao động. Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/6/2013 của Bộ Lao động- Thương binh và xã hội liệt kê các công việc được sử dụng lao động dưới 15 tuổi, loại quan hệ pháp luật này chỉ được thực hiện hạn chế trong một số nghề và công việc nhất định. Người lao động còn là người được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động trên không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.[3] Còn một số người bị hạn chế năng lực pháp luật lao động như các trường hợp cấm làm một số nghề, cấm giữ một số chức vụ và người mất trí.
Tóm lại, thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động từ năm 2021 theo Bộ luật Lao động 2019 không có bất cứ thay đổi nào so với hiện nay. Điều khác biệt duy nhất, thay vì quy định tại Nghị định hướng dẫn (Nghị định 05/2015/NĐ-CP) thì nội dung này đã được luật hóa thành một điều khoản của Bộ luật Lao động mới
- Các hình thức của hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về hình thức hợp đồng lao động:
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”
Hợp đồng lao động cũng vẫn được giao kết thông qua 01 trong 02 hình thức là giao kết hợp đồng bằng văn bản và giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. Tuy nhiên, việc giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản có thể được giao kết ở dạng giấy tờ hoặc được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu (như email, các giao dịch điện tử và đi kèm với nó có thể là chữ ký số) theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử.
Có thể thấy tại Điều 14, Bộ luật lao động năm 2019 quy định có hai hình thức hợp đồng lao động là: văn bản và lời nói. Trong hình thức văn bản sẽ chia thành hai loại là văn bản đơn thuần và thông điệp dữ liệu. Cụ thể như sau:
Văn bản: Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp giao kết thông qua phương tiện điện tử. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử là một điểm mới của Bộ luật lao động 2019. Theo đó các thỏa thuận giữa hai bên về quan hệ lao động trên phương tiện điện tử sẽ được coi là hợp đồng lao động dưới hình thức văn bản. Điều này giúp cho các bên tiết kiệm được chi phí, thời gian giao kết và phù hợp với thực tiễn công nghệ hóa hiện nay. Nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại hạn chế là giữa hai bên giao kết sẽ không được hiểu nhau, không đi đến được lựa chọn sáng suốt nhất.
Vì vậy, hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật Lao động 2019.
Bộ Luật lao động 2019 đã quy định bổ sung về việc hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. “Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản. Quy định này phù hợp với Luật Giao dịch điện tử năm 2005 và tạo điều kiện thuận lợi cho các chủ thể ký kết HĐLĐ linh hoạt hơn trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0. Dưới tác động của cuộc cách mạng công nghiệp thứ 4, quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, sự bùng nổ của công nghệ thông tin và dịch chuyển lao động toàn cầu thì hình thức HĐLĐ bằng “văn bản” không chỉ hiểu ở dạng “giấy tờ” mà còn tồn tại dưới các hình thức thư điện tử email, các giao dịch điện tử và đi kèm với nó có thể là chữ ký số”.
- Các loại hợp đồng lao động được giao kết
Theo quy định tại Điều 20, Bộ luật Lao động 2019, quy định như sau:
– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
– Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Như vậy, Bộ luật Lao động 2019 đã bỏ loại hợp đồng lao động thời vụ ra khỏi các loại hợp đồng lao động mà NLĐ và NSDLĐ được phép ký kết, theo đó, từ ngày 01/01/2021 chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động là HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn. Trong đó, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn quy định trên hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
– Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
– Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
- Về nội dung hợp đồng lao động:
Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau:
Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động.
Công việc và địa điểm làm việc.
Thời hạn của hợp đồng lao động.
Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Chế độ nâng bậc, nâng lương.
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
Ngoài ra, nếu người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
Về phụ lục của hợp đồng lao động:
Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 quy định về phụ lục hợp đồng lao động như sau:
Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
Bộ luật Lao động 2019 kế thừa hoàn toàn tinh thần của Bộ luật Lao động 2012 về quy định phụ lục hợp đồng lao động.
- Thủ tục giao kết hợp đồng lao động
Trình tự giao kết hợp đồng là giai đoạn quan trọng, bởi nó thể hiện sự hợp tác của các bên để đến sự thống nhất ý chí nhằm thiết lập nên quan hệ lao động. Khi giao kết hợp đồng lao động các bên thường thực hiện các bước sau:
Bước 1: Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ lao động.
Đây là quá trình cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động. Khi các bên có nhu cầu giao kết hợp đồng lao động thì phải biểu lộ nhu cầu đó ra ngoài dưới một hình thức nào đó. Về phía người sử dụng lao động có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông báo trước cổng doanh nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các trung tâm tư vấn…kèm theo đó là nhưng yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng. Về phía người lao động thì sau khi tiếp nhận được thông tin nói trên, nếu có nhu cầu làm việc và xét thấy phù hợp có thể trực tiếp đến doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để bày tỏ nguyện vọng của mình. Có thể thấy đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý.
Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao động.
Đây là giai đoạn xét về phương diện pháp lý, chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động. Các bên có thể đàm phán thương lượng về mức lương, vị trí công việc và các quyền lợi khác, tạo tiền đề cho mối quan hệ ổn định, hài hòa trong tương lương. Về nguyên tắc đây là giai đoạn các bên đề xuất, đưa ra các điều khoản, nội dung của hợp đồng và cùng nhau thỏa thuận, thống nhất. Tuy nhiên trên thực tế, chỉ khi người lao động thực sự có năng lực và sự ảnh hưởng lớn đối với người sử dụng lao động mới có cơ hội đàm phán hợp đồng đúng nghĩa.
Bước 3: Giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động.
Các bên kết thúc giai đoạn đàm phán bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết hợp đồng lao động. Đối với hợp đồng lao động bằng lời nói khi giao kết nếu cần thiết thì có người làm chứng. Đối với hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận của mình vào các điều khoản của hợp đồng lao động và sau đó tiến hành ký kết. Về mặt thực tế hành vi giao kết khi các bên thống nhất được ý chí dường như là tất yếu. Song về mặt pháp lý lại đặc biệt quan trọng vì hành vi giao kết hợp đồng lao động được coi là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động. Tuy nhiên, kể cả khi chuyển sang giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, vẫn có những vi phạm liên quan đến thời gian, mức lương trong quá trình thử việc… Vẫn còn tồn tại những trường hợp công việc trong thời gian thử việc không đúng trong nội dung hợp đồng đã giao kết, thử việc không lương, hoặc nếu trả lương thì thấp hơn mức lương tối thiểu vùng, qua thời gian thử việc cố tình không giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
Những thuận lợi và khó khăn khi chuyển đổi từ Bộ Luật Lao động 2012 sang Bộ luật Lao động năm 2019 đối với các quy định liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
F:\TÀI LIỆU ĐÃ LƯU\NĂM 2020/ Giao kết hợp đồng lao động theo bộ Luật Lao Động năm 2019
