Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong đời sống con người, giá trị lao động là hoạt động quan trọng nhất vì nó tạo ra của cải vật chất, mang lại các giá trị tinh thần xã hội. Chính nhờ vào sức lao động đã giúp con người tự hoàn thiện chính bản thân mình và giúp xã hội ngày một phát triển. Khi xã hội đạt đến ngưỡng phát triển nhất định sẽ xảy ra sự phân hóa, phân công lao động xã hội. Đó dường như là một quy luật tất yếu và sâu sắc trong quá trình phát triển xã hội.
Với mục tiêu xây dựng và phát triển đất nước, Việt Nam sau khi gia nhập WTO đã trở thành một nước hiện đại hóa, công nghiệp hóa dựa trên cơ sở nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa với những thành phần kinh tế khác nhau. Sự đa dạng trong nền kinh tế thị trường cùng với sự đa dạng trong thời kỳ hội nhập kinh tế phát triển là tiền đề cho những tranh chấp nảy sinh trong quan hệ lao động được hình thành. Sự chênh lệch về lợi ích của quan hệ lao động giữa NSDLĐ với NLĐ làm thuê vốn có nay càng khắc họa rõ nét hơn. Với những chủ trương, chính sách, pháp luật của Nhà nước đã tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp thành lập, đi vào hoạt động nhằm tạo ra của cải vật chất và giải quyết lớn lực lượng lao động dồi dào như hiện nay. Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, nên các doanh nghiệp ra đời ngày càng nhiều.
Để tăng, đảm bảo quyền tự chủ, tự quyết trong Doanh nghiệp, Nhà nước đã tạo điều kiện, cho phép tổ chức có quyền tự do tuyển dụng theo nhu cầu thiết thực nhưng phải dựa trên luật định, thông qua việc giao kết hợp đồng lao động là hình thức phổ biến, phù hợp trong nền kinh tế xã hội hiện nay. Do đó, việc tuyển dụng chủ yếu thông qua hợp đồng lao động để thiết lập mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động bằng sức lao động.
Pháp luật lao động quy định cụ thể các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, các nguyên tắc, tiêu chuẩn,… để nhằm quản lý và thúc đẩy sản xuất phát triển. Ngoài ra, Trong quan hệ lao động việc giao kết HĐLĐ là một phần quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ lao động và các tranh chấp lao động (nếu có).
HĐLĐ là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Giao kết HĐLĐ được xem là vấn đề chính nhằm phát sinh quan hệ lao động, được thừa nhận bằng pháp luật trong nước và hệ thống pháp luật trên toàn thế giới. Tuy nhiên trong quá trình giao kết còn thiếu sự chặt chẽ, thống nhất và đồng bộ trong hệ thống pháp luật. Thực tế cho thấy, vẫn còn khá nhiều tranh chấp hợp đồng lao động phát sinh trong các tổ chức, Doanh nghiệp.
Từ thực tiễn đòi hỏi pháp luật về giao kết HĐLĐ cần phải thay đổi một cách kịp thời để ngăn ngừa và xử lý các hành vi vi phạm. Chính vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019” làm luận văn thạc sỹ luật học của mình. Qua việc nghiên cứu đề tài, luận văn góp phần đọc giả hiểu rõ hơn về việc giao kết trong hợp đồng theo Bộ luật lao động 2019, mục tiêu, quan điểm, phương hướng hoàn thiện về pháp luật hợp đồng lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động, cũng như lợi ích của Nhà nước.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ qua thực tiễn, từ đó xây dựng các mục tiêu, tìm ra những hạn chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Lao Động năm 2019 về giao kết HĐLĐ và nâng cao hiệu quả thực hiện.
Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, nhiệm vụ cần đề xuất là:
Hệ thống hóa vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ, làm rõ các quy định pháp luật lao động về giao kết HĐLĐ;
Phân tích thực tiễn việc áp dụng các quy định pháp luật Việt Nam theo Bộ Luật Lao động 2019.
Xác định yêu cầu, đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng, kinh nghiệm học hỏi từ các nước khác.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài hướng tới đối tượng nghiên cứu là các quy định của pháp luật lao động Việt Nam năm 2019 về giao kết HĐLĐ và các văn bản dưới luật liên quan.
Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc giao kết HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019 và các qui định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ. Trong phạm vi của đề tài luận văn thạc sĩ, tác giả không đề cập đến vấn đề xử lý vi phạm và giải quyết vi phạm liên quan đến giao kết HĐLĐ và không nghiên cứu thuê lại lao động.
5. Cơ sở lý luận và pháp nghiên cứu đề tài
Dự trên phương pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về pháp luật là cơ sở để thực hiện luận văn. Dựa trên việc sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích, chứng minh,… để phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn, cụ thể:
Phương pháp khảo cứu tài liệu: phương pháp này được sử dụng xuyên suốt trong luận văn thông qua việc tham khảo các tài liệu, kết quả nghiên cứu của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và các vấn đề có liên quan để làm cơ sở cho việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận, pháp lý thuộc phạm vi nghiên cứu đề tài, cung cấp cái nhìn khách quan, toàn diện hơn trong việc đánh giá từng nội dung cụ thể của luận văn.
Phương pháp đánh giá, phân tích: được sử dụng nhằm đánh giá, phân tích và kế thừa các tư liệu trong quá trình thực hiện nghiên cứu.
Phương pháp so sánh: được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các quan điểm khác nhau, từ đó rút ra các đánh giá về thực trạng làm luận cứ cho các đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại các Doanh nghiệp.
Là công trình nghiên cứu ở cấp thạc sỹ, luận văn có những đóng góp một phần nhỏ sau:
Nguyên cứu một cách toàn diện và hệ thống pháp luật về giao kết HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019
Phân tích, đánh giá thực trạng pháp áp dụng pháp luật về giao kết HĐLĐ.
Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết HĐLĐ từ BLLĐ năm 2019.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu phục vụ và nghiên cứu cho sinh viên, học sinh ngành luật và không chuyên luật, cũng có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, những nhà hoạch định chính sách và những ai quan tâm đến pháp luật về giao kết HĐLĐ.
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 Chương:
Chương I: Một số vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động
Chương II: Thực trạng quy định Bộ luật lao động 2019 về giao kết hợp đồng lao động và Khuyến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động
a. Khái niệm hợp đồng lao động
Điều 385 Bộ luật Dân sự năm 2015 – Đầu tiên hợp đồng được hiểu đơn giản là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự. Theo đó, HĐLĐ cũng sẽ hiểu là sự thỏa thuận của NLĐ và NSDLĐ về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động.
Tổ chức quốc tế (ILO) đã định nghĩa HĐLĐ có tính chất khái quát và phản ánh được bản chất của HĐLĐ như sau: HĐLĐ là “một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa NSDLĐ và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” [1]. Khái niệm này đã chỉ rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của HĐLĐ, nhưng thu hẹp chủ thể chỉ là công nhân.
Ở Việt Nam, HĐLĐ được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, thông qua các thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công. HĐLĐ được thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm công”. Đầu tiên hợp đồng được hiểu là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự [2]. Theo đó, HĐLĐ cũng sẽ hiểu là sự thỏa thuận của NLĐ và NSDLĐ về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động.
Tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua BLLĐ ngày 02/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều. Điều 15- BLLĐ năm 2012 định nghĩa về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Như vậy, khái niệm HĐLĐ của BLLĐ thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ. [16]
BLLĐ năm 2019 tiếp tục khẳng định lại khái niệm HĐLĐ tại BLLĐ năm 2012: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 làm rõ hơn và nhận diện HĐLĐ trong trường hợp dùng các tên gọi khác, cụ thể: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ” quy định tại Điều 13- BLLĐ năm 2019. Như vậy, HĐLĐ có thể được các bên thỏa thuận bằng những tên gọi khác nhau nhưng nếu xuất hiện các yếu tố như: việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với bên còn lại thì đều coi là HĐLĐ. Việc làm rõ bản chất của HĐLĐ hướng đến mục đích quản lý chặt chẽ các giao kết HĐLĐ, tránh trường hợp lách luật dưới những tên gọi khác nhau để trốn tránh các nghĩa vụ với nhà nước. Đồng thời, quy định này đòi hỏi các giao kết dù có tên gọi nào những nếu thỏa mãn các điều kiện của HĐLĐ thì vẫn phải tuân thủ nguyên tắc các quy định về HĐLĐ, từ đó đảm bảo quyền và nghĩa vụ cho các bên tham gia, đặc biệt trường hợp phát sinh tranh chấp sẽ có cơ sở pháp lý để giải quyết.[6]
b. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác các bên để đi đến thống nhất các ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Vì vậy, “để xác lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng”
Giao kết được hiểu là việc các bên đưa ra các vấn đề và cam kết các vấn đề đó mà mỗi bên phải có trách nhiệm thực hiện. Như vậy, giao kết HĐLĐ là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức, các thỏa thuận và quyết định giữa các bên được thống nhất và xác lập tại các điều khoản của HĐLĐ. Nội dung cần thống nhất giữa các bên khi giao kết hợp đồng chính là quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Ví dụ như quy định về nội dung, địa điểm làm việc, mức lương và bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… Các nội dung này về nguyên tắc quyền lợi không được thấp hơn mức tối thiểu mà pháp luật quy định và nghĩa vụ sẽ không vượt quá mức tối đa. Pháp luật can thiệp để việc giao kết HĐLĐ đảm bảo quyền lợi cơ bản của các bên mà không cần sự nhượng bộ của bên kia.
Giao kết HĐLĐ được quy định tại Mục 1, chương 3, từ Điều 15 đến Điều 19 ở BLLĐ năm 2019. Tuy nhiên, có thể nhận thấy từ các quy định của pháp luật đến nhận thức và thực hiện có một khoảng cách nhất định. Một trong những điều kiện để đạt hiệu quả điều chỉnh của pháp luật đó là cần có sự thống nhất về nhận thức giữa các chủ thể khác nhau về cùng một quy định của pháp luật.
Tóm lại, giao kết HĐLĐ là quá trình NLĐ và NSDLĐ bày tỏ ý chí với mục đích nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động. Pháp luật lao động không quy định cụ thể về trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ mà chỉ đặt ra khung pháp lý bắt buộc các bên phải tuân theo khi giao kết.
1.1.2. Đặc điểm giao kết hợp đồng lao động
a. Về đối tượng trong giao kết Hợp đồng lao động
HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt, đó là sức lao động. Nó luôn tồn tại gắn liền với NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa bằng sức lao động thì cái mà họ được “sở hữu” đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức…. của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực; trí lực của chính mình được biểu thị qua những thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…). Như vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm.
HĐLĐ cũng giống như các loại hợp đồng khác. Vì vậy, việc việc giao kết trong HĐLĐ cũng có chung bản chất như các loại hợp đồng khác, đó chính là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên nhằm ràng buộc trách nhiệm và quyền, nghĩa vụ về cam kết của mình. Chính vì thế, trong giao kết HĐLĐ việc tự do, tự nguyện, thống nhất ý chí giữa các chủ thể trong quan hệ lao động với các nội dung thỏa thuận như: tiền lương, thời gian, nội dung công việc, bảo hiểm xã hội… Những nội dung được ký kết trong HĐLĐ không được trái các quy định pháp luật, đạo đức xã hội. Do vậy, đặc trưng cơ bản trong việc giao kết HĐLĐ đó chính là sự tự do, tự nguyện, thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ để có cơ sở tiến hành trong việc ký kết HĐLĐ.
Ngoài sự tự do, tự nguyện trong HĐLĐ cần phải xây dựng pháp lý giúp ràng buộc về quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ. Vì khi tham gia quan hệ lao động, mỗi NLĐ phải thực hiện những nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Do đó, cần phải thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp.
b. Việc giao kết hợp đồng lao động phải đích danh người lao động thực hiện
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất trong quan hệ HĐLĐ. Nếu như trong quan hệ thuộc dân luật điều chỉnh, người ta chỉ quan tâm đến lao động đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ thì trong quan hệ lao động theo HĐLĐ, các bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến những lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra. Hơn nữa, HĐLĐ được thực hiện trong các môi trường xã hội hoá, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hoá rất cao. Vì vậy, khi người sử dụng lao động thuê mướn NLĐ, người ta không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn của NLĐ mà còn phải quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất… tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển cho người thứ ba. Mặt khác, trong HĐLĐ, ngoài những quyền lợi do hai bên thoả thuận thì NLĐ còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật, như: quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí… Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hoá trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của NLĐ (chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương…). Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên, NLĐ phải trực tiếp thực hiện việc giao kết HĐLĐ.
- Trong giao kết HĐLĐ có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định: Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hợp đồng, sự thoả thuận của các bên bao giờ cũng phải bảo đảm các quy định của pháp luật, như: sự bình đẳng, tự do, tự nguyện, tính không trái pháp luật… Đối với việc giao kết HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự thoả thuận của các bên còn bị khống chế bởi nguyên tắc thoả thuận: Quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu. Theo đó, sự thoả thuận của các bên thường khuôn khổ, bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định của BLLĐ, thoả ước lao động tập thể…Ví dụ như: tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…). Đặc trưng này xuất phát từ nhu cầu cần được bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là những quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thoả thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách của NLĐ.
- Giao kết HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định: Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành một cách tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc). [4]
1.1.3. Vai trò của giao kết hợp đồng lao động
Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động được hình thành thông qua các hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như: HĐLĐ, biên chế Nhà nước, bầu cử… Trong các hình thức đó, hình thức được xác lập quan hệ lao động thông qua giao kết HĐLĐ là hình thức phổ biến nhất. Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc trưng của HĐLĐ, có thể khẳng định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu để bảo đảm cho các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận tiện.[3]
Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố về đời sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển của các quy luật đặc thù như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung – cầu… Quan hệ lao động cũng không nằm ngoài sự tác động đó. Sức lao động của con người từ lâu đã trở thành một loại hàng hóa được trao đổi trong xã hội, dần làm hình thành nên thị trường lao động, tồn tại đồng thời với các thị trường hàng hóa khác trong nền kinh tế. Hành động trao đổi, mua bán loại hàng hóa này chính là thiết lập quan hệ lao động hay nói cách khác bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế hàng hóa, thị trường là quan hệ mua bán sức lao động. Tuy nhiên, hàng hóa sức lao động này không chỉ có ý nghĩa đối với bản thân mỗi người mà còn là nguồn gốc tạo ra mọi sản phẩm xã hội, duy trì sự tồn tại và phát triển của xã hội. Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển. Pháp luật của quốc gia đã được ghi nhận quyền tự do lao động, việc làm, quyền tự do mua bán sức lao động là để có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động. Cụ thể việc giao kết HĐLĐ có một số ý nghĩa sau:
Thứ nhất, giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động. Để có thể được quan hệ lao động các bên phải bắt buộc phải có giai đoạn này – giai đoạn tiền đề cho một quan hệ lao động. Đây là giai đoạn các bên thỏa thuận, đàm phán các nội dung sẽ và được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi hình thành quan hệ lao động. NLĐ cần phải biết những quyền lợi của mình như sẽ làm công việc gì, mức lương là bao nhiêu, thời gian làm việc thế nào và hàng loạt các quyền lợi khác. NSDLĐ cũng vậy, họ cần phải biết NLĐ trong tương lai là ai, năng lực làm việc thế nào, có thể mang lại cho họ những giá trị gì? Đó là hàng loạt các thông tin mà các bên cần đàm phán, nếu cả hai bên đều thỏa thuận và thống nhất được các điều khoản đó thì họ mới tiến hành ký kết HĐLĐ, kể từ đó mới hình thành nên quan hệ lao động. Vì vậy, đây là giai đoạn tiền đề để hình thành và cũng là căn cứ pháp lý để xác lập quan hệ lao động.
Thứ hai, giao kết HĐLĐ sẽ đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Giao kết là công việc làm ngay từ ban đầu, hình thành nên quan hệ lao động quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên. Do đó nếu việc giao kết được thực hiện tốt theo đúng quy định của pháp luật và phù hợp với nguyện vọng, lợi ích của các bên thì quyền lợi của các bên sau này sẽ được đảm bảo, quan hệ lao động được bền vững, lâu dài và tranh chấp lao động sẽ hạn chế xảy ra. Nếu việc giao kết không đảm bảo sẽ có thể dẫn tới HĐLĐ vô hiệu, điều đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên , thậm chí quan hệ lao động có thể bị chấm dứt… Vì vậy, giai đoạn giao kết HĐLĐ có thể xem là giai đoạn quyết định cho “số phận” của quan hệ lao động cũng như lợi ích của các bên.
1.2.1. Hợp chủng quốc Hoa Kỳ
Luật lao động Hoa Kỳ quy định các quyền và nghĩa vụ cho người lao động, liên đoàn lao động và người sử dụng lao động tại Hoa Kỳ. Mục đích cơ bản của luật lao động là khắc phục tình trạng ” bất bình đẳng về quyền thương lượng ” giữa người lao động và người sử dụng lao động, đặc biệt là người sử dụng lao động “được tổ chức trong doanh nghiệp hoặc các hình thức sở hữu liên kết”. [10]
Một hợp đồng lao động luôn có thể tạo điều kiện tốt hơn so với quyền tối thiểu theo luật định. Nhưng để tăng khả năng thương lượng của họ để có được các điều khoản tốt hơn, người lao động tổ chức các liên đoàn lao động để thương lượng tập thể . Quyền liên bang để thương lượng tập thể , bởi một công đoàn lao động của người lao động bầu, có nghĩa là để làm giảm khả năng thương lượng vốn đã bất bình đẳng của cá nhân đối với tổ chức để thực hiện thoả ước tập thể . Các quyền theo luật định thay thế ngay cả một điều khoản rõ ràng bằng văn bản của hợp đồng, thường là trừ khi hợp đồng có lợi hơn cho nhân viên. Một số đạo luật liên bang cũng dự kiến rằng các quyền theo luật của tiểu bang có thể được cải thiện dựa trên các quyền tối thiểu.[24]
Về tính chất, chế tài hợp đồng lao động: Các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng lao động và liên đoàn lao động có nghĩa vụ đối xử bình đẳng với nhân viên, không phân biệt đối xử dựa trên “chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia (theo đạo luật quyền công dân năm 1964). Có các quy định riêng về phân biệt giới tính trong lương theo Đạo luật trả lương bình đẳng năm 1963. Các nhóm bổ sung có “tình trạng được bảo vệ” đã được bổ sung bởi Đạo luật Phân biệt Tuổi tác trong Việc làm năm 1967 và Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật năm 1990. Các luật bình đẳng này thường ngăn chặn sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng, điều kiện tuyển dụng và việc sa thải vì đặc điểm được bảo vệ là bất hợp pháp. Không có luật liên bang chống lại việc sa thải bất công , và hầu hết các bang cũng không có luật bảo vệ đầy đủ chống lại việc chấm dứt việc làm sai trái . Các thỏa thuận tập thể được thực hiện bởi các liên đoàn lao động và một số hợp đồng cá nhân yêu cầu mọi người chỉ bị sa thải vì ” lý do chính đáng “. Các điều chỉnh lao động và Luật bồi dưỡng thông báo năm 1988 đòi hỏi các đơn vị sử dụng lao động cung cấp cho thấy 60 ngày nếu có nhiều hơn 50 hoặc một phần ba lực lượng lao động có thể mất việc. Luật liên bang đã nhằm đạt được toàn dụng lao động thông qua chính sách tiền tệ và chi tiêu cho cơ sở hạ tầng. Chính sách thương mại đã cố gắng đưa quyền lao động vào các thỏa thuận quốc tế, để đảm bảo thị trường mở trong nền kinh tế toàn cầu không làm suy yếu việc làm công bằng và đầy đủ .[25]
1.2.2. Nhật Bản
Hợp đồng lao động theo Luật hợp đồng lao động của Nhật Bản được quy định dựa trên nguyên tắc thoả thuận HĐLĐ được giao kết hoặc thay đổi theo thoả thuận và những vấn đề cơ bản khác liên quan đến HĐLĐ dưới sự thương lượng tự nguyện của NLĐ và NSDLĐ nhằm góp phần ổn định lao động cá nhân, quan hệ đồng thời bảo vệ người lao động bằng cách tạo điều kiện xác định hoặc thay đổi điều kiện lao động.
Mục đích của luật này là góp phần đạt được sự ổn định trong các mối quan hệ lao động cá nhân, đồng thời đảm bảo bảo vệ người lao động, thông qua việc tạo điều kiện xác định hợp lý hoặc thay đổi các điều kiện lao động, bằng cách cung cấp nguyên tắc thỏa thuận, theo đó hợp đồng lao động là được thành lập hoặc thay đổi theo thỏa thuận thông qua thương lượng tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động và các vấn đề cơ bản khác liên quan đến hợp đồng lao động.[26]
Về giao kết hợp đồng lao động: Theo điều 6 luật này, Hợp đồng lao động được xác lập khi người lao động và người sử dụng lao động đồng ý rằng người lao động được người sử dụng lao động sử dụng để làm việc và người sử dụng lao động trả lương cho người lao động
Khi người lao động và người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động, nếu người sử dụng lao động thông báo cho người lao động biết nội quy lao động quy định các điều kiện lao động hợp lý thì nội dung của hợp đồng lao động phải căn cứ vào các điều kiện lao động quy định tại các quy chế làm việc. Tuy nhiên, với điều kiện là điều này sẽ không áp dụng đối với phần hợp đồng lao động mà người lao động và người sử dụng lao động đã thỏa thuận về các điều kiện làm việc khác với nội dung của nội quy lao động
Nếu Người lao động và Người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động và Người sử dụng lao động đã thông báo cho Người lao động về các quy tắc lao động quy định các điều kiện lao động hợp lý thì nội dung của hợp đồng lao động phải dựa trên các điều kiện lao động do các quy tắc đó quy định. công việc; Tuy nhiên, với điều kiện là điều này không áp dụng cho bất kỳ phần nào của hợp đồng lao động mà Người lao động và Người sử dụng lao động đã thỏa thuận về các điều kiện làm việc khác với nội dung của nội quy lao động.
Về HĐLĐ có thời hạn: Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn NSDLĐ không được sa thải NLĐ cho đến khi hết thời hạn của hợp đồng lao động đó, trừ trường hợp không thể tránh khỏi.NSDLĐ lưu ý không tái tục nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn bằng cách ấn định thời hạn ngắn hơn mức cần thiết vì mục đích sử dụng người lao động theo hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, NSDLĐ phải cân nhắc để không gia hạn nhiều lần hợp đồng lao động đó do quy định thời hạn ngắn hơn mức cần thiết nhằm mục đích sử dụng NLĐ dựa trên nguồn lao động đó.
Nếu Người lao động có tổng thời hạn hợp đồng của hai hoặc nhiều hợp đồng lao động xác định thời hạn (không bao gồm bất kỳ thời hạn hợp đồng nào chưa bắt đầu; áp dụng tương tự sau đây tại Điều này) đã ký với cùng một Người sử dụng lao động (gọi là “tổng thời hạn hợp đồng” trong đoạn tiếp theo) quá năm năm áp dụng cho việc giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn trước ngày hết hạn của hợp đồng lao động xác định thời hạn đang có hiệu lực, bắt đầu vào ngày sau ngày hết hạn nói trên được coi là rằng Nhà tuyển dụng đã nói chấp nhận đơn đã nói.[27]
1.2.3. Vương quốc Thụy điển
Ở Thụy Điển, hợp đồng lao động ràng buộc có thể được thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản. Tuy nhiên, theo quy định của Đạo luật Bảo vệ Việc làm của Thụy Điển (1982: 80), người sử dụng lao động phải cung cấp cho mỗi nhân viên một bản tuyên bố bằng văn bản về các điều khoản và điều kiện làm việc trong vòng một tháng sau khi bắt đầu làm việc. Tuyên bố phải bao gồm các chi tiết sau: tên và địa chỉ của NSDLĐ và NLĐ; địa điểm; vị trí hoặc nhiệm vụ công việc của NLĐ; hình thức việc làm, tức là nếu công việc đó là lâu dài, đang thử việc hoặc một công việc có thời hạn, bao gồm thông tin về thời gian thông báo và thời gian thử việc đối với công việc lâu dài, và các điều kiện dẫn đến việc chấm dứt công việc có thời hạn, chẳng hạn như ngày hết hạn; tiền lương và các lợi ích khác, bao gồm cả khoảng thời gian thanh toán; thỏa ước tập thể được áp dụng (nếu có);các điều kiện liên quan đến công việc được thực hiện bên ngoài Thụy Điển, nếu công việc đó dự định kéo dài hơn một tháng. Bất kỳ sửa đổi nào đối với các điều khoản và điều kiện đó cũng phải được thông báo bằng văn bản cho nhân viên trong vòng một tháng.
Về hình thức hợp đồng lao động: Nguyên tắc chính là hợp đồng lao động được giao kết không xác định thời hạn (lao động lâu dài), trừ trường hợp có thỏa thuận khác. Cũng có thể thỏa thuận về việc làm thử việc với thời gian thử việc lên đến sáu tháng. Một công việc thử việc chuyển thành một công việc lâu dài trừ khi bị chấm dứt theo một số thủ tục nhất định trước khi kết thúc thời gian thử việc. Các quy định về việc làm có thời hạn còn hạn chế và phức tạp. Quy tắc chung quy định rằng bất kỳ hợp đồng có thời hạn cố định nào sẽ tự động được chuyển thành việc làm lâu dài nếu việc làm thông qua hợp đồng thời hạn cố định kéo dài tích lũy 24 tháng trong khoảng thời gian 5 năm nhất định.[28]
Thời hạn nhất định (năm năm) có thể được kéo dài nếu hợp đồng thời hạn cố định được sử dụng kết hợp với việc làm thay thế, thực tập hưởng lương hoặc công việc thời vụ. Điều quan trọng cần lưu ý là khoảng cách lên đến sáu tháng giữa các loại việc làm khác nhau không ảnh hưởng đến quan điểm về thời kỳ việc làm là “hợp nhất” và do đó sẽ dẫn đến việc chuyển đổi thành việc làm lâu dài.
Về thỏa ước tập thể: Công đoàn đóng một vai trò rất quan trọng ở Thụy Điển. Mối quan hệ pháp lý giữa NSDLĐ và NLĐ ở một mức độ lớn được quy định trong các thỏa ước tập thể. Đạo luật Đồng quyết định tại nơi làm việc của Thụy Điển (1976: 580) bao gồm các quy định chung điều chỉnh các mối quan hệ giữa NSDLĐ và các công đoàn. Đạo luật quy định quyền của NSDLĐ và NLĐ được liên kết và hành động thông qua các tổ chức mà không bị bên kia can thiệp. Hơn nữa, Đạo luật bao gồm các điều khoản cơ bản liên quan đến việc ký kết, giải thích và chấm dứt các thỏa ước tập thể cũng như ý nghĩa pháp lý của các thỏa thuận đó. Thỏa thuận tập thể có giá trị pháp lý ràng buộc đối với các bên ký kết cũng như các thành viên của các tổ chức đó. Hơn nữa, thỏa ước tập thể được ưu tiên hơn hợp đồng lao động cá nhân. Việc vi phạm thỏa ước tập thể có thể dẫn đến việc NSDLĐ phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại (bao gồm cả những thiệt hại mang tính trừng phạt). Khi thỏa ước tập thể được ký kết, về nguyên tắc, các bên trong thỏa ước không thể khởi kiện hợp pháp liên quan đến bất kỳ vấn đề nào trong thỏa thuận.
Công đoàn đã ký kết thỏa thuận tập thể với NSDLĐ để có được một vị trí đặc quyền tại nơi làm việc, bao gồm quyền thương lượng và nhận thông tin liên quan đến tình trạng dư thừa và nhiều vấn đề khác có thể xảy ra. Tại nơi làm việc mà NSDLĐ ràng buộc bởi thỏa ước tập thể với tổ chức công đoàn, các điều khoản và điều kiện của thỏa ước tập thể áp dụng trực tiếp cho NLĐ là thành viên của tổ chức công đoàn có liên quan và người sử dụng lao động nói chung cũng phải cung cấp cho những người không phải là thành viên cùng mức lương và các điều khoản và điều kiện khác mà thỏa ước tập thể quy định. Hơn nữa, thỏa ước tập thể thường xuyên ảnh hưởng đến NSDLĐ không bị ràng buộc bởi các thỏa thuận đó.[29]
1.2.4. Một số kinh nghiệm với Việt Nam
Thứ nhất, cần phải có sự quan tâm của Đảng và Nhà nước trong công xây dựng các văn bản hướng dẫn triển khai Luật như Nghị định, Thông tư để thuận tiện cho NSDLĐ và NLĐ ký giao kết HĐLĐ.
Thứ hai, việc triển khai các nội dung theo BLLĐ 2019 phải đúng trọng tâm, trọng điểm, tránh trường hợp NSDLĐ và NLĐ xảy ra tranh chấp sau khi ký kết hợp đồng lao động.
Thứ ba, có chế độ chính sách nâng cao công tác đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề và thực hiện các chế độ, chính sách, trợ cấp và phúc lợi khác đảm bảo quyền và nghĩa vụ cho NLĐ.
Thứ tư, cần nâng cao công tác giám sát, kiểm tra tại các doanh nghiệp, tổ chức khi ký kết giao kết HĐLĐ với NLĐ đồng thời thường xuyên tăng cường công tác đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn cho cán bộ thực thi nhiệm vụ.[11]
Việc giao kết HĐLĐ có vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết, đây là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức căn cứ tuyển chọn nhân lực phù hợp với yêu cầu của cơ quan mình. Mặc khác, đây cũng là căn cứ để NLĐ thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Do đó, việc kí kết HĐLĐ là một vấn đề quan trọng đối với NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, để không bị xâm phạm đến quyền và lợi ích của chủ thể khi tham gia vào ký kết hợp đồng, việc tìm hiểu kĩ các chế định trong HĐLĐ là cần thiết, sẽ nghiên cứu cụ thể theo nội dung trong luận văn.
THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1 QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
NSDLĐ và NLĐ trong các doanh nghiệp phải tuân thủ đầy đủ những quy định về giao kết HĐLĐ. Trong thực tế, QHLĐ phức tạp và đa dạng, rất khó để có thể thấy một QHLĐ có dấu hiệu ép buộc, lừa gạt hay dụ dỗ.
BLLĐ năm 2019 quy định các bên khi thực hiện giao kết phải tuân theo Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Theo nguyên tắc này, khi tham gia giao kết HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ có sự tương đồng về vị trí và tư cách pháp lý. Tuy nhiên trong thực tế, nguyên tắc này vẫn chưa thực sự có sự bình đẳng giữa NSDLĐ và NLĐ khi thực hiện giao kết. Điều này xảy ra là do có sự chi phối của cung và cầu trên thị trường lao động. Bởi lẽ, khi tham gia giao kết HĐLĐ, NSDLĐ luôn luôn ở vị thế mạnh vì họ vừa là người quản lý, nắm vốn, khoa học công nghệ, có quyền tổ chức điều hành quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như phân phối lợi ích. Còn NLĐ thường ở vị thế yếu hơn trong giao kết, tự trong suy nghĩ của họ đã xác định mình ở yếu thế hơn vì thế ý chí của họ bị chi phối bởi nhiều nguyên nhân cụ thể như nhu cầu việc làm, sự cạnh tranh về việc làm, thu nhập để trang trải cho chi phí sinh hoạt,…. Do vậy khi giao kết hợp đồng lao động, NLĐ thường chấp nhận những điều khoản NSDLĐ đã soạn sẵn trong HĐLĐ mà không dám đưa ra đề nghị nào khác cho mình. Kí kết những điều khoản không phù hợp hoặc chấp nhận cả những điều khoản trái với quy định pháp luật, vì vậy việc khi thực hiện HĐLĐ dễ dẫn đến việc xảy ra tranh chấp. Dù là vậy việc giao kết HĐLĐ vẫn không được trái với nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng mà pháp luật đã quy định vì việc giao kết vẫn được thực hiện trên cơ sở tự nguyện giữa các bên.
Trên thực tế trong quá trình thiết lập các quan hệ lao động thì nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác thể hiện cũng không rõ ràng, quy trình thương lượng đàm phán hợp đồng giữa hai bên hầu như không có. Các doanh nghiệp ký kết giao kết HĐLĐ bằng văn bản thường NSDLĐ đã chuẩn bị sẵn soạn thảo trước các nội dung của bản HĐLĐ, thậm chí NLĐ đã ký trước, sau đó mới tiếp tục ký và đóng dấu. Như vậy không đúng với bản chất của HĐLĐ. NLĐ vì nhu cầu cẩn có việc làm nên buộc phải ký HĐLĐ mà không có sự thương lượng thỏa thuận giữa các bên, nếu NLĐ không đồng ý thì thôi còn nếu đồng ý thì ký vào bản HĐLĐ và coi như quan hệ đã thiết lập. Với các thức giao kết như vậy, có thể NSDLĐ vẫn không bị xem là vi phạm các nguyên tắc giao kết HĐLĐ bởi vì, NSDLĐ không bắt buộc NLĐ phải ký HĐLĐ. Bằng việc soạn thảo trước nội dung HĐLĐ, NSDLĐ đã thể hiện ý chí của họ là cố định và không thay đổi. Điều đó không phản ánh đúng với bản chất nguyên tắc thoả thuận, tự do ý chí của HĐLĐ. Sự can thiệp của pháp luật ở đây vẫn còn thiếu sót bởi chưa có quy định nào cụ thể cấm NSDLĐ làm như vậy. Quá trình thương lượng đàm phán hợp đồng giữa hai bên hầu như không có và nếu có thường không thực hiện với ý nghĩa đích thực tế của nó. Cách thức thực hiện ký HĐLĐ như trên về ưu điểm là nhanh chóng, tiết kiệm thời gian, nhưng nó đã tạo ra nhiều khoảng cách, đánh mất thiện cảm và cơ hội hiểu biết của NLĐ. Ngược lại, NLĐ không an tâm và tin tưởng vào NSDLĐ. Do đó, việc chuẩn bị đầy đủ những điều kiện cần thiết, giúp NLĐ tham gia giao kết HĐLĐ từ các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động là rất cần thiết, có như vậy mới thực hiện đúng nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác từ các bên khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động này.
Một thực tế không phủ nhận là sự khác việt về địa vị kinh tế giữa các bên. Các doanh nghiệp luôn muốn tối đa hóa lợi nhuận, giảm các chi phí nên luôn sử dụng ưu thế của mình để đòi hỏi cao lợi ích cho mình, còn về phía người lao động sợ không có việc làm thất nghiệp, vì nhu cầu cuộc sống nên phải chấp nhận. NLĐ còn chưa nắm bắt được hết quyền và nghĩa vụ của mình để có thể tự tin, thể hiện sự bình đẳng của mình với doanh nghiệp. Vì vậy tình trạng NLĐ làm việc vất vả, cường độ làm việc cao mà tiền lương quá thấp không đủ trang trải cuộc sống thu nhập nhưng cũng phải chấp nhận vẫn xảy ra, từ đó dẫn đến nhiều bức xúc có thể xảy ra tranh chấp lao động.
Bên cạnh đó, một nguyên tắc giao kết HĐLĐ thường bị vi phạm đó là nguyên tắc không trái pháp luật và đạo đức xã hội. Mặc dù cả hai đều biết nhưng vẫn phải đồng ý thỏa thuận cùng nhau để vi phạm, như việc thỏa thuận về loại HĐLĐ giao kết, về thời hạn và một số nội dung của hợp đồng.[7]
F:\TÀI LIỆU ĐÃ LƯU\NĂM 2021/ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO
Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019 Giao kết Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019 Giao kết Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019 Giao kết Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019 Giao kết Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019 Giao kết
