Giải pháp phát triển NNL hành chính tại quận Sơn Trà

Giải pháp phát triển NNL hành chính tại quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng

1. Tính cấp thiết của đề tài

NNL đóng một vai trò quan trọng đối với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia. Trong sự nghiệp cách mạng, Đảng luôn đề ra Chiến lược, Nghị quyết xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý. Đại hội lần thứ XI của Đảng tiếp tục khẳng định vai trò chiến lược của phát triển kinh tế xã hội vẫn là nhân tố con người: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển” [6], đồng thời đề ra phương hướng: “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ. Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ; Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”[7]. Tiếp tục kế thừa kết quả thực hiện các Văn kiện của đại hội XI. Đại hội XII tiếp tục khẳng định vai trò chiến lược của nhân tố con người “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực phẩm chất và uy tín ngang tầm nhiệm vụ. Có cơ chế chính sách thu hút sử dụng nhân tài” [8]. Trong những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận, huyện ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song thực tế vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu.

Nhận thức tầm quan trọng của công tác phát triển NNL nói chung và NNL hành chính nói riêng. tác giả chọn đề tài: “Giải pháp phát triển NNL hành chính tại quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh.

2. Mục tiêu nghiên cứu

– Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về công tác phát triển NNL trong các tổ chức và đơn vị.

– Phân tích thực trạng công tác phát triển NNL hành chính tại quận Sơn Trà – Thành phố Đà Nẵng.

– Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển NNL hành chính tại quận Sơn Trà – Thành phố Đà Nẵng.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến công tác phát triển NNL hành chính tại quận Sơn Trà.

Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của phát triển NNL hành chính cấp quận (gồm: CBCC nằm trong biên chế và hợp đồng tại 12 phòng ban và các đơn vị trực thuộc của bộ máy quản lý hành chính UBND quận Sơn Trà, TP Đà Nẵng).

Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác phát triển NNL hành chính tại Quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng.

Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển NNL hành chính quận Sơn Trà giai đoạn 2015 – 2017. Đề xuất các giải pháp phát triển NNL hành chính tại quận Sơn Trà giai đoạn 2018 – 2023.

4. Phương pháp nghiên cứu

Đề thực hiện luận văn này tác giả sử dụng các phương pháp cơ bản sau: Phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng; Phương pháp thu thập dữ liệu; Phương pháp thống kê; Phương pháp phân tích, tổng hợp

5. Bố cục luận văn

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác phát triển NNL hành chính trong cơ quan hành chính Nhà nước

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển NNL hành chính tại quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp phát triển NNL hành chính tại quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

1.1.1. Khái niệm NNL và NNL hành chính

1.1.1.1. Nguồn nhân lực

NNL là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định, là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác độ số lượng, cơ cấu và chất lượng. Thể hiện qua trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa phương hay một quốc gia.

1.1.1.2. NNL hành chính

NNL hành chính là tổng hợp phẩm chất, năng lực, sức khỏe của toàn bộ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước được huy động nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động quản lý Nhà nước.

1.1.2. Phân loại NNL hành chính

– Theo tính chất lao động trí tuệ phức tạp và theo tiêu chí phân loại

– Theo tính chất ngạch công chức

– Các yêu cầu về kỹ năng như kỹ thuật xử lý công việc, khả năng giao tiếp và quan hệ phối hợp trong công tác, khả năng sử dụng các phương tiện kỹ thuật phục vụ trong công tác…

1.1.3. Đặc điểm của NNL hành chính

– Thực thi công vụ

– Cung ứng dịch vụ hành chính công

– Đội ngũ chuyên nghiệp

– Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

1.1.4. Vai trò của NNL hành chính

– NNL hành chính góp phần tạo ra định hướng phát triển

-NNL hành chính góp phần thúc đẩy nhanh quá trình hiện thực hóa các mục tiêu phát triển KT – XH quốc gia và địa phương.

– Chất lượng hoạt động của NNL hành chính quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và hiệu quả việc sử dụng các nguồn lực của địa phương.

– NNL hành chính góp phần tạo lập và tăng cường mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước.

1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

1.2.1. Khái niệm phát triển NNL và phát triển NNL hành chính

1.2.1.1. Phát triển NNL

Phát triển NNL là hành vi của tổ chức nhằm tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL qua đó nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, của vùng. Phát triển NNL chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát triển kinh tế – xã hội, qua đó làm gia tăng giá trị của con người.

1.2.1.2. Phát triển NNL hành chính

Phát triển NNL hành chính là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng và số lượng NNL hành chính. Đáp ứng nhu cầu nhân lực cho quá trình phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn của địa phương, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong tổ chức.

1.2.2. Ý nghĩa của việc phát triển NNL hành chính

Đối với tổ chức, đơn vị

Đối với người lao động

1.3. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

1.3.1. Phát triển NNL hành chính về số lượng

1.3.2. Phát triển cơ cấu NNL hành chính hợp lý

1.3.3. Phát triển NNL hành chính về mặt chất lượng

1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

1.4.1. Các yếu tố thuộc về điều kiện tự nhiên

1.4.2. Các yếu tố thuộc về kinh tế – xã hội

1.4.3. Các yếu tố thuộc về chính sách

1.4.4. Các yếu tố thuộc về tổ chức

1.5. MỘT SỐ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

1.4.1. Kinh nghiệm phát triển NNL hành chính ở một số địa phương

1.4.2. Bài học kinh nghiệm phát triển NNL hành chính áp dụng tại quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng

Thứ nhất: Xây dựng kế hoạch phát triển NNL hành chính cụ thể gắn với kế hoạch phát triển KT-XH của địa phương và xây dựng kế hoạch, chương trình và mục tiêu phát triển NNL cụ thể, rõ ràng.

Thứ hai: Trong công tác phát triển NNL phải đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển NNL trẻ và NNL nữ.

Thứ ba: Chú trọng đến công tác xây dựng và lựa chọn chương trình đào tạo, phát triển phù hợp với từng đối tượng và từng vị trí công việc cụ thể.

Thứ tư: Thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng.

Thứ năm, Chú trọng đến công tác xây dựng hệ thống thể chế về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Thứ sáu, Duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với cán bộ công chức tham gia các khoá đào tạo.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ

ĐÀ NẴNG

2.1. KHÁI QUÁT VỀ TÌNH HÌNH KINH TẾ – XÃ HỘI QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1.1. Điều kiện tự nhiên

2.1.2. Tình hình kinh tế -xã hội quận Sơn Trà

2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng các bộ phận của Ủy ban nhân dân Quận Sơn Trà

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI QUẬN SƠN TRÀ

2.2.1. Thực trạng phát triển NNL hành chính về số lượng

Trong 3 năm qua số lượng NNL hành chính tại Quận có sự biến động theo chiều hướng gia tăng nhưng không đáng kể. Quy mô phát triển NNL hành chính tại UBND quận như sau:

Bảng 2.2. Bảng thống kê quy mô NNL hành chính

quận Sơn Trà

ĐVT: Người

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Sơn Trà)

Nhìn chung, NNL hành chính của quận trong những năm qua cơ bản đáp ứng đủ về mặt số lượng. Tuy nhiên vẫn còn thiếu nhân lực giỏi trong các lĩnh vực như: quản lý kinh tế, quy hoạch phát triển đô thị, quan hệ hợp tác quốc tế …

2.2.2. Thực trạng phát triển NNL hành chính về cơ cấu

2.2.2.1. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn

Bảng cơ cấu NNL hành chính theo trình độ chuyên môn

ĐVT: Người

(Nguồn: Phòng nội vụ quận Sơn Trà)

Chất lượng NNL hành chính tại UBND quận Sơn Trà ngày càng nâng lên đáng kể, điều này chứng tỏ trong thời gian qua lãnh đạo quận rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển NNL hành chính.

Bên cạnh những kết quả đạt được, trong công tác đào tạo vẫn còn tồn tại một số vấn đề như:

– Một số trường hợp đào tạo sau đại học không đúng với chuyên môn đào tạo của hệ đại học. Chẳng hạn: người có bằng đại học luật lại tham gia chương trình đào tạo thạc sỹ chuyên ngành quản lý kinh tế.

– Để đưa vào diện quy hoạch bổ nhiệm trong tương lai, nhiều cán bộ hành chính đua nhau tham gia học thạc sĩ tại các trường.

– Chưa thực hiện tốt việc đề cử người tham gia đào tạo sau đại học dẫn đến tình trạng “đua nhau học thạc sĩ” gây khó khăn trong việc giải quyết công việc tại cơ quan.

– Chưa xây dựng các cơ chế hỗ trợ, động viên các trường hợp tham gia đào tạo sau đại học, đặc biệt là tham gia đào tạo tại nước ngoài.

2.2.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính

Nhìn chung, xét về mặt giới tính của đội ngũ cán bộ công chức làm việc trong lĩnh vực hành chính của quận Sơn Trà, cán bộ công chức là nữ chiếm tỷ lệ nhỏ so với nam giới. Điều này được thể hiện trong bảng số liệu sau:

Bảng 2.5. Bảng cơ cấu đội ngũ NNL hành chính theo giới tính

Đơn vị tính: Người

Nguồn: Phòng Nội vụ quận sơn Trà

Mặc dù tỷ lệ lao động nữ chiếm tỷ trọng thấp, tuy nhiên vẫn có thể nhận thấy rằng, tỷ lệ các cán bộ nữ thuộc cơ quan hành chính của quận có xu hướng tăng lên. Kết quả này cho thấy UBND quận hết sức quan tâm đến công tác bình đẳng giới, UBND quận rất chú trọng tăng tỷ lệ nữ có trình độ chuyên môn tham gia công tác quản lý nói riêng và công tác hành chính nói chung.

2.2.2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Cơ cấu độ tuổi của CBCC quận có xu hướng tiến bộ, phù hợp với yêu cầu trẻ hoá đội ngũ cán bộ, công chức, điều này có thể thấy trong bảng số liệu sau:

Bảng 2.6. Bảng cơ cấu NNL hành chính theo độ tuổi

ĐVT: Người

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Sơn Trà)

Nhìn chung, trong 3 năm qua sự dịch chuyển cơ cấu NNL hành chính theo độ tuổi tại UBND quận Sơn Trà tương đối hợp lý, có sự ổn định, đảm bảo tính xuyên suốt trong việc thực hiện nhiệm vụ của các phòng chuyên môn nói riêng và của Quận nói chung.

Nhìn chung, trong 3 năm qua sự dịch chuyển cơ cấu NNL hành chính theo độ tuổi tại UBND quận Sơn Trà tương đối hợp lý, có sự ổn định, đảm bảo tính xuyên suốt trong việc thực hiện nhiệm vụ của các phòng chuyên môn nói riêng và của Quận nói chung. UBND quận Sơn Trà đang thực hiện tốt công tác trẻ hoá trong đội ngũ NNL hành chính. Tạo cơ hội trẻ hoá đội ngũ lãnh đạo, quản lý cho những nhiệm kỳ kế tiếp. Để có được kết quả nêu trên, trong những năm qua quận đã xây dựng các chính sách tuyển dụng khá hợp lý, ưu tiên tuyển dụng và ký hợp đồng ngắn hạn đối với những người tuổi đời trẻ và có trình độ chuyên môn cao, không đề bạt, bổ nhiệm những trường hợp nghỉ hưu trước khi hết nhiệm kỳ.

2.2.3. Thực trạng phát triển NNL hành chính về chất lượng.

2.2.3.1. Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL hành chính quận Sơn Trà

Chất lượng NNL hành chính Quận Sơn Trà trong những năm qua có sự phát triển theo chiều hướng tốt. Số lượng CBCC có trình độ đại học và sau đại học ngày càng tăng lên, nhất là trình độ đại học chiếm 69,72%.

Nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng tại quận Sơn Trà hằng năm đều được bổ sung và đã thực hiện nhiều chính sách hỗ trợ trong công tác đào tạo và bồi dưỡng NNL hành chính .

Việc đánh giá kết quả các khoá đào tạo, bồi dưỡng tiến hành theo kết quả bài kiểm tra cuối khoá đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, xếp loại học viên đủ điều kiện sẽ được cấp chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận đã tham gia khoá học để bổ sung vào hồ sơ cán bộ, công chức.

2.2.3.2. Thực trạng về thể lực của NNL hành chính quận Sơn Trà

Thể chất của NNL hành chính quận Sơn Trà

Thể lực của đội ngũ NNL hành chính quận Sơn Trà đạt tiêu chuẩn “Khỏe mạnh” theo tiêu chuẩn của Bộ Y tế, đảm bảo điều kiện cần và đủ cho mọi hoạt động và thực thi chức trách, nhiệm vụ. Để có được kết quả như trên, ngay từ khi thành lập quận đến nay, ngoài việc quan tâm đến các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cho đội ngũ NNL hành chính, quận rất quan tâm đến yếu tố về chiều cao và cân nặng trong quá trình tuyển dụng NNL hành chính.

Sức khỏe của NNL hành chính quận Sơn Trà

Khi nói về thể lực, hầu hết xã hội chỉ quan tâm đến các chỉ số đo chiều cao, cân nặng. Tuy nhiên, bên cạnh các chỉ số quy định tại các tiêu chuẩn của Bộ y tế và các tổ chức thế giới thì tình trạng sức khỏe của đội ngũ CBCC cũng là một tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thể lực. Chỉ tiêu đánh giá có thể thông qua tần suất bị ốm, đi khám bệnh, tình trạng giảm cân do ốm đau hoặc tai nạn trong quá trình lao động hoặc bệnh nghề nghiệp.

Để có được kết quả nêu trên, trong thời gian qua quận không ngừng cải thiện môi trường làm việc, quan tâm phát triển các câu lạc bộ thể dục thể thao tại các phòng ban, thường xuyên tổ chức các giải đấu thể thao như: bóng đá, bóng bàn, bóng rổ, cầu lông, cờ tướng … nhằm nâng cao thể lực cho CBCC.

2.2.3.3. Thực trạng về nhận thức, thái độ, hành vi của NNL hành chính quận Sơn Trà

Nhận thức, thái độ làm việc của đội ngũ NNL hành chính

Qua bảng 2.13 ta nhận thấy 100% cán bộ lãnh đạo có trình độ cao cấp chính trị đáp ứng được yêu cầu về trình độ lý luận chính trị hiện nay. Các chức danh trưởng, phó các phòng ban chuyên môn có trình độ cao cấp chính trị tăng 17,85%, giảm tỷ lệ cán bộ lãnh đạo các phòng ban có trình đọ trung cấp xuống 29,41%. Trình độ chính trị của các công chức chuyên môn chủ yếu là trung cấp và chưa qua đào tạo. Mặc dù đội ngũ công chức có trình độ trung cấp đã được tăng lên đáng kể 51,51% năm 2017 và đội ngũ công chức chưa qua đào tạo giảm dần qua các năm nhưng tỷ lệ vẫn còn ở mức cao, vì vậy cần phải có kế hoạch bồi dưỡng thêm để nâng cao trình độ chính trị của các công chức này của quận. Bên cạnh những kết quả đạt được thì trình độ nhận thức của cán bộ, công chức vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần sớm giải quyết so với yêu cầu thực tế.

Khả năng đảm nhận nhiệm vụ và kỹ năng xử lý tình huống

Đa số cán bộ hành chính của quận Sơn Trà đã ý thức được vấn đề này và có tác phong làm việc rất khoa học. Đồng thời có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận và các vị trí công việc với nhau

Phẩm chất đạo đức, thái độ ứng xử trong quá trình làm việc với công dân

Trong quá trình làm việc với công dân và các tổ chức đến liên hệ tại bộ phận một cửa hoặc các phòng ban chuyên môn thuộc UBND Quận, hầu hết các CBCC, viên chức của quận không có thái độ cửa quyền, hạch sách, hách dịch hay to tiếng với nhân dân. Đa số cán bộ đều có thái độ chuẩn mực, nghiêm túc trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và tiếp dân. Trong thời gian qua, việc ra đời và áp dụng cơ chế “một cửa” được xem như một bước chuyển đổi quan trọng, có tính đột phá và mang lại hiệu quả thiết thực trong việc nâng cao văn hóa ứng xử và thái độ làm việc của đội ngũ NNL hành chính.

Tác phong làm việc và mức độ phối hợp trong công việc

Mỗi cán bộ công chức được giao phụ trách những mảng công việc khác nhau, song các công việc hành chính có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của người dân. Do vậy, việc phối hợp trong quá trình thực hiện công việc là rất quan trọng. Xuất phát từ tầm quan trọng đó, đa số cán bộ hành chính của quận Sơn Trà đã ý thức được vấn đề này và có tác phong làm việc rất khoa học. Đồng thời có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận và các vị trí công việc với nhau.

Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy NNL hành chính

Về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương

Về chính sách khen thưởng

Cơ hội thăng tiến

Về môi trường và điều kiện làm việc

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI QUẬN SƠN TRÀ

2.3.1. Những kết quả đạt được

– Sự phát triển NNL quản lý nhà nước của quận trong thời gian qua đã được quan tâm đúng mức, trong tổ chức thực hiện đã có sự chỉ đạo chặt chẽ và đồng bộ, kế thừa và phát triển, tạo nguồn cán bộ đáp ứng nhu cầu phát triển NNL quận.

– Thực hiện tốt các chính sách về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính, UBND quận đã xây dựng các quy chế tuyển dụng, đánh giá thành tích đội ngũ cán bộ hành chính khoa học. UBND quận chỉ tuyển dụng thông qua thi tuyển và hợp đồng ngắn hạn với những người có trình độ đại học trở lên và có trình độ chuyên môn đúng với vị trí công việc.

– Chất lượng đội ngũ NNL hành chính của quận Sơn Trà ngày được nâng lên về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng thực thi công vụ. Số công chức trẻ được tuyển chọn bổ sung vào đội ngũ theo những tiêu chí mới đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của một nền hành chính hiện đại.

– Công tác quy hoạch, xây dựng đội ngũ kế cận có nhiều chuyển biến tích cực. Từng bước tiêu chuẩn hoá ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước, đảm bảo cho công tác quy hoạch gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới. Các cán bộ được đề bạt, bổ nhiệm phát huy tốt chức trách, nhiệm vụ của mình trên cương vị mới.

– Công tác lựa chọn nhân sự tham giao các lớp đào tạo, bồi dưỡng đa số đúng đối tượng, số lượng, kịp thời, phù hợp với vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao và năng lực công tác của cá nhân.

– NNL hành chính của quận nói chung đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định; có phẩm chất chính trị vững vàng, được thử thách rèn luyện qua thực tiễn phong trào, có bản lĩnh, có tinh thần đoàn kết nhất trí, có tính sáng tạo, vận dụng linh hoạt các chủ trương của Đảng và tình hình thực tế, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của địa phương, đơn vị.

– Có chính sách khuyến khích CBCC tự học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao cơ hội thăng tiến và phát triển của công chức trẻ.

– Cơ cấu lao động có sự chuyển biến theo hưởng tích cực, gia tăng tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ đại học trở lên và tăng nguồn nhân lực nữ nhằm đảm bảo vấn đề bình đẳng giới.

2.3.2. Những tồn tại, hạn chế

Trong công tác phát triển NNL về số lượng

– Quy mô NNL chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế:

– Việc xây dựng Đề án vị trí việc làm chưa đảm bảo tính khoa học và sát với tình hình thực tế tại cơ quan:

Trong công tác phát triển NNL về cơ cấu

Chưa chú trọng đến công tác phát triển NNL hành chính trẻ, chưa xây dựng chính sách thu hút NNL trẻ, chất lượng cao.

Chưa xây dựng cơ chế khuyến khích phát triển NNL nữ một cách khoa học, bài bản.

– Chưa thực hiện tốt việc đề cử người tham gia đào tạo sau đại học, dẫn đến tình trạng “đua nhau học thạc sĩ” gây khó khăn trong việc giải quyết công việc tại cơ quan.

– Chưa xây dựng các cơ chế hỗ trợ, động viên các trường hợp tham gia đào tạo sau đại học, đặc biệt là tham gia đào tạo tại nước ngoài.

Trong công tác phát triển NNL về chất lượng

– Về nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:

Quận chưa có chính sách thu hút và đãi ngộ mang tính đột phá đối với NNL có chất lượng cao công tác tại quận.

Việc xây dựng chương trình đào tạo NNL hành chính chưa đảm bảo tính khoa học, vẫn còn tình trạng CBCC phải học qua nhiều khoá đào tạo, tốn nhiều thời gian nhưng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho công việc.

Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển NNL tại quận Sơn Trà còn thiếu gây nhiều khó khăn và giảm hiệu quả trong công tác này.

Kinh phí đầu tư thấp, dàn trải, không đồng đều, sử dụng lãng phí nguồn kinh phí này cũng gây nhiều hạn chế cho hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ NNL hành chính. Chế độ hỗ trợ cho cán bộ, công chức hành chính khi tham gia các khoá đào tạo còn nhiều bất cập, chưa phù hợp, làm cho họ không hứng thú và hiệu quả đào tạo không cao.

Chất lượng NNL tại một số vị trí công việc chưa đáp ứng yêu cầu về chuyên môn và nghiệp vụ so với thực tiễn.

– Một số trường hợp đào tạo sau đại học không đúng với chuyên môn đào tạo của hệ đại học.

– Về nâng cao thể lực:

Khâu kiểm tra, sàn lọc sức khỏe sau khi trúng tuyển chưa được thực hiện. Chưa thực hiện khám sức khoẻ định kỳ 6 tháng/lần theo khuyến cáo của Bộ y tế. Việc khám sức khoẻ chủ yếu được thực hiện thông qua chế độ BHYT, nên việc thực hiện các xét nghiệm tìm ra các bệnh hiểm nghèo còn nhiều hạn chế.

– Thể lực của đội ngũ nguồn nhân lực hành chính tại quận Sơn Trà chỉ đạt ở mức độ trung bình và có 22 người xếp loại sức khoẻ loại 3.

– Phong trào tập thể dục, thể thao không được thường xuyên. Công tác tuyên truyền giáo dục ý thức giữ gìn sức khỏe như tổ chức các buổi toạ đàm hạn chế sử dụng bia rượu, thuốc lá, các buổi tập huấn về cách chăm sóc sức khỏe, chế độ ăn uống khoa học chưa được quan tâm đúng mức.

– Về nhận thức, thái độ, hành vi

Việc thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra giám sát còn mang tính hình thức. Chưa thực hiện tốt công tác phê bình và từ phê bình trong các cuộc họp và tổng kết thi đua cuối năm.

Việc giáo dục chính trí tư tưởng còn chung chung, chưa hướng vào từng đối tượng cán bộ công chức một cách cụ thể.

– Về nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính

Công tác quy hoạch cán bộ chưa bám chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội của địa phương

– Công tác bổ nhiệm, điều động và luân chuyển CBCC còn nhiều hạn chế

– Công tác quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo, quản lý các bộ phận còn mang hình thức, thiếu căn cứ.

– Chính sách tiền lương, tiền thưởng chậm cải cách

2.3.3. Nguyên nhân hạn chế

Nguyên nhân khách quan

– Do tác động của xu hướng hội nhập quốc tế

– Thiếu đồng bộ của thể chế quản lý công chức Nhà nước.

– Các chính sách phát triển NNL hành chính thiếu đồng bộ

Nguyên nhân chủ quan

Nhận thức về công tác phát triển chưa đầy đủ

Chính sách sử dụng cán bộ, công chức chưa hợp lý

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

HÀNH CHÍNH TẠI QUẬN SƠN TRÀ

3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1. Mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội quận Sơn Trà giai đoạn 2018 – 2023 tầm nhìn đến năm 2025

3.1.2. Phương hướng, mục tiêu phát triển NNL hành chính của quận Sơn Trà trong thời gian đến.

3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI QUẬN SƠN TRÀ

3.2.1. Giải pháp phát triển NNL hành chính về số lượng

3.2.1.1. Đảm bảo quy mô, số lượng NNL hành chính

Làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được người có đủ tiêu chuẩn, phù hợp với chức danh quy định, góp phần nâng cao chất lượng và đáp ứng số lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

Cần xác định rõ vị trí công việc, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển dụng, phải căn cứ vào ngành nghề đang thiếu và đòi hỏi cao về chất lượng đầu vào và số lượng để bổ sung cho các giai đoạn kế tiếp.

Chú ý đẩy mạnh hơn nữa khâu tuyển dụng “đầu vào” qua thi tuyển công khai, gắn với việc đào tạo cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn các ngạch công chức và bố trí, sử dụng công chức phù hợp với chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ.

3.2.1.2. Xây dựng Đề án vị trí việc làm và thực hiện có hiệu quả việc tinh giảm biên chế

– Hoàn thiện việc xây dựng Đề án vị trí việc làm

Thực hiện có hiệu quả việc tinh giảm biên chế.

– Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, làm đổi mới nhận thức của toàn bộ cán bộ công chức, viên chức về bản chất và mục đích của việc tinh giảm biên chế.

– Tham mưu, đề xuất cấp trên những chính sách mang tính bền vững. Căn cứ vào điều kiện thực tế tại địa phương để xây dựng những chính sách hỗ trợ, đồng thời tuyên truyền và khuyến khích về hưu sớm đối với những cán bộ không đảm bảo về sức khỏe, hạn chế về năng lực chuyên môn và không đúng chuẩn về bằng cấp theo quy định.

– Xác định chính xác đối tượng cần phải tinh giảm biên chế và tập trung tinh giảm biên chế hướng vào hai đối tượng sau:

Những CBCC, viên chức hành chính không đủ phẩm chất đạo đức theo tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc công chức; những CBCC thoái hóa, biến chất, vi phạm pháp luật, vi phạm những điều CBCC không được làm, vi phạm kỷ cương hành chính, kỷ luật lao động, thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ; những CBCC 2 năm liền không hoàn thành nhiệm vụ… Những đối tượng này phải được xem xét một cách nghiêm túc theo quy định của pháp luật và có giải pháp đủ mạnh để loại ra khỏi biên chế của cơ quan, đơn vị, tổ chức.

Những những CBCC không đủ sức khỏe để làm việc, những cán bộ công chức hành chính không chuẩn về bằng cấp, UBND quận có chính sách động viên cho nghỉ hưu trước tuổi theo các quy định hiện hành của Nhà nước và của UBND thành phố. Đồng thời dành một nguồn kinh phí để hỗ trợ cho các đối tượng này ít nhất từ 3 đến 5 tháng lương bình quân của họ trong 6 tháng gần nhất.

– Thực hiện khẩn trương việc sát nhập, tinh gọn bộ máy, giảm cấp phó tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND quận. Để thực hiện vấn đề này, Quận ủy và UBND quận cần đẩy nhanh tiến độ thực hiện việc sát nhập các phòng ban, đơn vị theo Nghị quyết 18 và 19. Đồng thời tiến hành cơ cấu lại cấp phó đối với các phòng ban, không để bất kỳ phòng ban chuyên môn nào của quận có quá 2 phó phòng. Bên cạnh đó, tham mưu Ban Thường vụ Quận ủy dừng bổ nhiệm cấp phó phòng đối với các phòng ban chuyên môn thuộc UBND quận.

– Chấm dứt hợp đồng đối với cán bộ, nhân viên hợp đồng lao động của quận. Hiện nay có trên 40 cán bộ nhân viên thuộc diện UBND quận ký hợp đồng. Để chấm dứt việc ký hợp đồng đối với các trường hợp này, UBND quận phải thực hiện các giải pháp sau:

Tổ chức các buổi đối thoại để tìm giải pháp bố trí cán bộ, nhân viên cho phù hợp với năng lực chuyên môn của từng người.

Tổ chức thi tuyển thông qua các đơn vị sự nghiệp còn chỉ tiêu biên chế, nhằm tạo điều kiện cho người có việc làm ổn định.

Những trường hợp người lao động thi tuyển không đạt, quận nên quan tâm, chủ động làm việc với một số doanh nghiệp trên địa bàn để tìm cách tháo gỡ, tạo điều kiện bố trí việc làm tại các doanh nghiệp cho phù hợp với trình độ, khả năng của từng lao động cụ thể.

– Đẩy mạnh việc thực hiện khoán biên chế và chi phí hành chính. Xây dựng cơ chế cấp phát ngân sách theo kết quả công việc thay cho cơ chế cấp kinh phí chủ yếu dựa vào chỉ tiêu biên chế đối với cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập; nghiên cứu tiến tới chuyển đổi cơ chế giao biên chế sang cơ chế giao kinh phí.

Hoàn thiện công tác thu hút người tài

Quận phải chủ động liên hệ với Sở Nội vụ, Trung tâm phát triển NNL chất lượng cao thành phố, các trường đại học trên địa bàn thành phố để tuyển chọn dự nguồn cán bộ trong đội ngũ sinh viên giỏi và xuất sắc tại các Trường Đại học trên địa bàn thành phố, các học viên Đề án 922 của thành phố. Xây dựng chính sách thu hút người tài, NNL chất lượng cao, sinh viên giỏi, xuất sắc của địa phương đi học ở các nơi trong nước hoặc nước ngoài về công tác tại quận với mức hỗ trợ như sau: Tiến sĩ là 300 triệu đồng, thạc sĩ 100 triệu đồng, sinh viên tốt nghiệp xuất sắc 50 triệu đồng và tốt nghiệp loại giỏi được 30 triệu đồng. Đối tượng thu hút được xác định trên cơ sở vị trí việc làm của các phòng, ban có nhu cầu. Tuy nhiên, chú trọng vào các ngành chuyên môn như: công nghệ thông tin, luật, hành chính…

Thực hiện việc tuyển chọn công khai minh bạch thông qua các kênh thông tin đại chúng để thu hút đông đảo số lượng ứng viên tham gia. Vẫn áp dụng chính sách ưu tiên con, em của cán bộ đăng ký xin nghỉ hưu trước tuổi và gia đình thuộc diện chính sách như: con liệt sỹ, thương binh, gia đình có công cách mạng nhưng phải đảm bảo tiêu chuẩn về trình độ đào tạo theo quy định, có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực chuyên môn.

3.2.2. Hoàn thiện công tác phát triển về cơ cấu NNL hành chính quận Sơn Trà

3.2.2.1. Phát triển NNL hành chính trẻ

– Nâng cao nhận thức, quan điểm và tầm quan trọng của việc trẻ hóa đội ngũ NNL hành chính; Trao thử thách, tạo cơ hội cho cán bộ trẻ

3.2.2.2. Phát triển NNL hành chính là nữ giới

Trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm đề bạt, ưu tiên nữ giới có năng lực để gia tăng tỷ lệ nữ trong nguồn nhân lực hành chính quận Sơn Trà.

Tạo điều kiện cho cán bộ nữ học tập, nâng cao trình độ, làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ nữ; tổ chức tốt các phong trào thi đua để cán bộ nữ rèn luyện, khẳng định bản thân; nâng cao trình độ, nhận thức về bình đẳng giới, vì sự tiến bộ của phụ nữ cụ thể như sau:

Cử CB nữ tham gia các lớp học, khóa đào tạo để cán bộ nữ đạt tỷ lệ từ 30% trở lên.

Nâng cao tỷ lệ quy hoạch cán bộ nữ vào các chức danh quản lý hành chính lên 30%.

+Ưu tiên tuyển dụng cán bộ nữ có trình độ chuyên môn cao vào làm việc tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND quận Sơn Trà.

3.2.3. Giải pháp phát triển NNL về mặt chất lượng

3.2.3.1. Giải pháp phát triển về nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo

Hoàn thiện nội dung, chương trình đào tạo

Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo

Xác định đúng nhu cầu và đối tượng cần đào tạo

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Bố trí kinh phí đào tạo

Tăng cường đánh giá kết quả đào tạo

3.2.2.2. Nâng cao thể lực cho NNL hành chính quận Sơn Trà

– Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

– Thường xuyên tổ chức các hoạt động thể dục thể thao

– Tổ chức khám chữa bệnh cho NNL hành chính theo định kỳ hàng năm

– Đẩy mạnh công tác truyền thông giáo dục sức khỏe

– Tuyển dụng CBCC cần chặt chẽ hơn trong vấn đề sức khỏe.

3.2.2.3. Nâng cao nhận thức, thái độ và hành vi đối với NNL hành chính quận Sơn Trà

– Tăng cường giáo dục chính trị tư tưởng cho đội ngũ NNL hành chính.

– Nâng cao chất lượng sinh hoạt phê bình và tự phê bình trong đội ngũ NNL hành chính thông qua các cuộc họp tại cơ quan.

– Thực hiện tốt chế độ công khai tài sản công chức theo quy định.

– Duy trì hoạt động thanh tra, kiểm tra, kiểm soát đảm bảo tính minh bạch trong quá trình thực hiện các thủ tục hành chính.

– Sa thải, loại trừ, thuyên chuyển công tác đối với những cán bộ, công chức hành chính thoái hóa, biến chất, những người trình độ, năng lực kém, không có tinh thần cầu thị phấn đấu trong công việc.

– Nâng cao kỹ năng cho NNL hành chính quận Sơn Trà

Kỹ năng lãnh đạo, quản lý

Kỹ năng giao tiếp, ứng xử công vụ, công tác lễ tân

Nghiệp vụ xử lý vi phạm hành chính

Kiến thức về hội nhập quốc tế

Tiếng Anh giao tiếp cơ bản

3.2.2.4. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính quận Sơn Trà

– Hoàn thiện chính sách động viên nguồn nhân lực hành chính

Về chính sách tiền lương và các phúc lợi khác.

Thực hiện công tác nâng lương đúng hoặc tạo điều kiện cho công chức phấn đấu nâng lương trước thời hạn.

Xây dựng chế độ phụ cấp riêng phù hợp với từng chức danh cán bộ, công chức

Tiếp tục phát huy những chương trình phúc lợi đã có hiệu quả và hữu ích như chính sách thăm ốm đau, cưới hỏi.

– Về chính sách khen thưởng:

Đa dạng các hình thức thưởng cho cán bộ công chức.

Tạo điều kiện cho cán bộ công chức hành chính có thành tích xuất sắc trong các năm làm việc được khen thưởng cao hơn.

Vinh danh công chức:

• Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo hành chính
• Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác quy hoạch, cán bộ.
• Tạo nguồn quy hoạch, cán bộ.
• Đảm bảo quy trình quy hoạch, luân chuyển cán bộ.
• Nâng cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị, đặc biệt trong công tác đánh giá cán bộ hành chính.

Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

KẾT LUẬN

NNL hành chính đóng vai trò quan trọng trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Đội ngũ công chức luôn rèn luyện phấn đấu, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhiệm vụ quản lý, điều hành đất nước. Thực tế trong thời gian qua, đội ngũ công chức hành chính của quận Sơn Trà đã góp phần vào sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội của quận.

Ngày nay, trước yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, NNL hành chính tỏ ra còn nhiều hạn chế về về tổ chức, bộ máy, năng lực trình độ và khả năng phối hợp hoàn thành nhiệm vụ. Đây là lực cản lớn trong lộ trình cải cách nền hành chính Nhà nước.

Luận văn đã đi sâu vào nghiên cứu những nhiệm vụ cụ thể sau:

+ Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về công tác phát triển NNL hành chính trong các cơ quan quản lý Nhà nước.

+ Phân tích thực trạng công tác phát triển NNL hành chính tại quận Sơn Trà trong thời gian qua.

+ Đánh giá kết quả, tồn tại và những nguyên nhân trong công tác phát triển NNL hành chính của quận

+ Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác phát triển NNL hành chính của quận Sơn Trà trong thời gian tới.

Với những hạn chế về trình độ và thời gian, chắc chắn luận văn còn nhiều thiếu sót. Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của Hội đồng bảo vệ luận văn, Quý Thầy Cô, bạn bè, đồng nghiệp và những người quan tâm đến đề tài nhằm giúp tác giả rút kinh nghiệm nếu có điều kiện nghiên cứu sâu thêm.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\VO LE THI TUONG VY\SAU BAO VE2