Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng cốt yếu. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế – xã hội, chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp.
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định rất nhiều tới năng suất làm việc cũng như sự trung thành của người lao động với tổ chức. Chính bởi xuất phát từ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho việc tăng cường khả năng cạnh tranh trong kinh doanh, các doanh nghiệp phát triển bền vững luôn quan tâm đến công tác đào tạo con người.
Với quyết tâm xây dựng công ty vững mạnh, không ngừng mở rộng thị phần về các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh, Công ty Cổ phần Tấn Phát luôn lấy yếu tố con người làm gốc, hết sức chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, xem đây là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua còn bộc lộ nhiều tồn tại và hạn chế, là doanh nghiệp đầu ngành tại địa phương, nhưng một bộ phận không nhỏ nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tấn Phát sau khi được đào tạo vẫn không đáp ứng được nhu cầu công việc đặt ra. Trong bối cảnh Công ty cổ phần Tấn Phát đang chuyển mình, bước vào giai đoạn phát triển mới thì nâng cao năng lực người lao động để đáp ứng tối đa nhu cầu công việc là một nhiệm vụ cấp thiết trong thời điểm hiện tại.
Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực và tiến tới hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum là vấn đề cần giải quyết trong đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum”.
- Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tấn Phát trong giai đoạn 2014 – 2016, rút ra những thành tựu và hạn chế.
- Tìm ra những giải pháp phù hợp nhất nhằm khắc phục những hạn chế, góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
- Giả thuyết nghiên cứu
- Tìm ra giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động tối ưu nhất trong thời điểm hiện tại giúp Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nắm vững vị thế tại thị trường địa phương, đồng thời tăng năng suất lao động, cải thiện mạnh mẽ hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
Trên cơ sở thực tiễn hoạt động, đào tạo nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng, nhằm đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty.
- Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng trong giai đoạn 2011 – 2015.
Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
Luận văn sử dụng kết hợp: phương pháp thu thập tài liệu, phân tích tổng hợp dữ liệu, phương pháp chuyên gia, phương pháp thực nghiệm.
Số liệu thứ cấp được thu thập từ nội bộ Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các bài báo, bài phát biểu của các chuyên gia trong ngành, điều tra thực tế lực lượng lao động.
- Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất.
- Mô tả tổng quan thực trạng nguồn nhân lực và phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
- Dự báo nhu cầu đào tạo, đề xuất định hướng và giải pháp cụ thể trong đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
- Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm cả thể lực và trí lực.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo.
a. Đối với doanh nghiệp
Về phía doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
b. Đối với người lao động
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu.
c. Đối với xã hội
Đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp.
Để đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp phải thực hiện phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên.
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho công nhân viên.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
Xác định đối tượng phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa đủ yêu cầu đáp ứng công việc.
a. Xác định nội dung đào tạo
Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu, học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết.
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào các chương trình đào tạo và chi phí đào tạo của doanh nghiệp. Bao gồm hai phương pháo đào tạo là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Căn cứ vào nội dung và phương pháp đào tạo đã lựa chọn, từ đó xác định phương tiện đào tạo gồm những gì, ai cung cấp tài liệu và giảng viên giảng dạy là người bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp.
Thông thường chi phí đào tạo trong năm của doanh nghiệp bao gồm chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp.
Việc tiến hành tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho mỗi đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên. Trong quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù hợp xảy ra thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp.
Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đã đề ra hay không. Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo.
a. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai đoạn phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ quy mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm,…trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
b. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại.
c. Đặc điểm sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp
Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau.
d. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nếu người làm công tác đào tạo có đủ trình độ, năng lực, tâm huyết với công việc thì việc thực hiện công tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại.
e. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp.
f. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn kinh phí chi cho đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn, dễ được thực hiện hơn. Ngược lại, doanh nghiệp có nguồn tài chính không dồi dào thì doanh nghiệp phải cân nhắc, lựa chọn vấn đề cần đầu tư.
a. Nhân tố thuộc thị trường lao động
Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng của lực lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của toàn xã hội… thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
b. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào?
c. Môi trường kinh tế – xã hội
Môi trường kinh tế – xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng.
d. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Nhân lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều mang những đặc điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, nên sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng của mỗi tổ chức.
1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ CÔNG TY CÙNG LOẠI HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh của Công ty
2.1.5. Đặc điểm sản xuất kinh doanh và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây
a. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Công ty Cổ Phần Tấn Phát quyết tâm xây dựng công ty phát triển vững mạnh, hoạt động đa ngành nghề trong đó đầu tư kinh doanh thuỷ điện và khai thác chế biến khoáng sản sẽ đóng vai trò chủ lực.
Các lĩnh vực hoạt động của Công ty gồm: Đầu tư thủy điện, thi công xây dựng, thi công cơ điện, khoáng sản.
b. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Tấn Phát trong giai đoạn 2014 – 2016
| Chỉ tiêu | ĐVT | 2014 | 2015 | 2016 |
| I. Tổng doanh thu | Tỷ | 450,967 | 778,909 | 950,000 |
| II. Lợi nhuận trước thuế | Tỷ | 81,999 | 105,000 | 186,565 |
| III. Lợi nhuận sau thuế | Tỷ | 62,121 | 79,546 | 141,337 |
| IV. Tổng lao động | Người | 272 | 295 | 316 |
| V. NSLĐ bình quân | Tỷ | 7,100 | 12,780 | 17,222 |
| VI. Quỹ lương | Tỷ | 14,688 | 24,780 | 35,340 |
| VII. Lương bình quân | Triệu | 4,5 | 7,0 | 9,3 |
Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán
2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum
- Tổng hợp biến động nhân sự Công ty CP Tấn Phát những năm gần đây
Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự Công ty CP Tấn Phát 2014 – 2016
| STT | Chỉ tiêu | Năm 2014 | Năm 2015 | Năm 2016 |
| 1 | Lao động cuối kỳ báo cáo | 272 | 294 | 316 |
| 2 | Lao động tăng trong kỳ | 81 | 85 | 91 |
| Tuyển dụng mới | 45 | 50 | 54 | |
| Điều chuyển | 27 | 25 | 23 | |
| Khác | 9 | 10 | 14 | |
| 3 | Lao động giảm trong kỳ | 61 | 63 | 69 |
| Thôi việc | 25 | 23 | 26 | |
| Sa thải | 10 | 14 | 12 | |
| Hưu trí | – | 5 | 7 | |
| Điều chuyển nội bộ | 26 | 21 | 24 |
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2014 – 2016
| Phân theo tính chất công việc | Năm 2014 | Năm 2015 | Năm 2016 | |||
| Số lượng (Người) | Cơ cấu (%) | Số lượng (Người) | Cơ cấu (%) | Số lượng (Người) | Cơ cấu (%) | |
| LĐ gián tiếp | 62 | 22.79 | 65 | 22.03 | 70 | 22.15 |
| LĐ trực tiếp | 210 | 77.21 | 230 | 77.97 | 244 | 77.85 |
| Tổng số | 272 | 100 | 295 | 100 | 316 | 100 |
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
- Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2014 – 2016
| Giới tính và tuổi đời | Năm 2014 | Năm 2015 | Năm 2016 | |||
| Số lượng (Người) | Cơ cấu (%) | Số lượng (Người) | Cơ cấu (%) | Số lượng (Người) | Cơ cấu (%) | |
| Tổng số | 272 | 100 | 295 | 100 | 316 | 100 |
| Giới tính | ||||||
| Nữ | 62 | 22.79 | 58 | 19.66 | 56 | 17.72 |
| Nam | 210 | 77.21 | 237 | 80.34 | 260 | 82.28 |
| Độ tuổi | ||||||
| <30 | 98 | 36.03 | 101 | 34.24 | 107 | 33.86 |
| 30<45 | 120 | 44.12 | 130 | 44.07 | 144 | 45.57 |
| >45 | 54 | 19.85 | 64 | 21.69 | 65 | 20.57 |
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
- Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2014 – 2016
| Trình độ | Năm 2014 | Năm 2015 | Năm 2016 | |||
| Số lượng (Người) | Cơ cấu (%) | Số lượng (Người) | Cơ cấu (%) | Số lượng (Người) | Cơ cấu (%) | |
| CĐ, ĐH | 25 | 9.19 | 26 | 8.81 | 25 | 7.91 |
| Trung cấp | 37 | 13.60 | 40 | 13.56 | 42 | 13.29 |
| Sơ cấp | 45 | 16.54 | 51 | 17.29 | 57 | 18.04 |
| CNKT | 35 | 12.87 | 35 | 11.86 | 37 | 11.71 |
| LĐPT | 130 | 47.79 | 143 | 48.47 | 155 | 49.05 |
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
- Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo chuyên môn, ngành nghề
Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo chuyên môn, ngành nghề của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2014 – 2016
| Ngành nghề | Năm 2014 | Năm 2015 | Năm 2016 | |||
| Số lượng (Người) | Cơ cấu (%) | Số lượng (Người) | Cơ cấu (%) | Số lượng (Người) | Cơ cấu (%) | |
| Kỹ thuật, công nghệ | 210 | 0.77 | 229 | 0.78 | 249 | 0.79 |
| Kinh tế, quản trị | 52 | 0.19 | 55 | 0.19 | 57 | 0.18 |
| Luật | 10 | 0.04 | 11 | 0.04 | 10 | 0.03 |
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
2.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
- Phân tích tổ chức
Công ty đã thực hiện phân tích doanh nghiệp, đánh giá được một số chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Song việc phân tích còn sơ sài, định tính theo ý kiến chủ quan của cán bộ phụ trách nhân sự.
- Phân tích công việc
Căn cứ vào phân tích công việc để làm cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo cho công ty, phòng Hành chính – Tổng hợp đã xây dựng bản mô tả công việc cho một số công việc tiêu biểu, có thể tham khảo bản mô tả công việc dành cho trưởng phòng Tổ chức – Hành chính.
- Phân tích cá nhân
Hằng năm, Công ty phát cho mỗi nhân viên bản đánh giá nhân viên (Phụ lục 01). Qua đó, nhân viên tự đánh giá và cán bộ phụ trách sẽ tổng hợp lại bản đánh giá nhân viên của bộ phận mình rồi trình lên cán bộ nhân sự. Cán bộ nhân sự phụ trách việc đánh giá nhân viên sẽ phân tích và đánh giá các mặt mạnh cũng như hạn chế của nhân viên, sau đó đưa ra bảng tổng kết đánh giá năng lực nhân viên.
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực hàng năm, Công ty đưa ra mục tiêu đào tạo theo từng năm. Song việc xác định mục tiêu còn chung chung, chưa cụ thể cho từng đối tượng đào tạo.
2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Khi đã đánh giá được nhu cầu đào tạo, Công ty CP Tấn Phát sẽ gửi thông báo và quyết định xuống Phòng Hành chính – Tổng hợp để lựa chọn đối tượng cho phù hợp.
Phòng Hành chính – Tổng hợp đề xuất đối tượng được đào tạo cho phù hợp với yêu cầu đặt ra.
2.3.4. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo
- Xác định nội dung đào tạo
Chương trình đào tạo qua các năm được tổng hợp như sau:
Bảng 2.9: Chương trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý
| STT | NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO | THỜI GIAN (NGÀY) |
| 1 | Kỹ năng lãnh đạo | 3 |
| 2 | Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột | 3 |
| 3 | Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định | 5 |
| 4 | Quản trị tài chính | 6 |
| 5 | Quản trị Marketing chiến lược | 5 |
| 6 | Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ | 5 |
| 7 | Xây dựng, tổ chức và đánh giá thực hiện kế hoạch | 5 |
| 8 | Xây dựng chiến lược kinh doanh | 3 |
| 9 | Xây dựng giá trị cốt lõi – văn hóa doanh nghiệp | 3 |
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
Bảng 2.10: Chương trình đào tạo dành cho cán bộ nhân sự
| STT | NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO | THỜI GIAN (NGÀY) |
| 1 | Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng | 3 |
| 2 | Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động nguồn nhân lực | 7 |
| 3 | Kỹ thuật xây dựng chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp | 5 |
| 4 | Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực – khuyến khích tạo động lực lao động cho nhân viên | 2 |
| 5 | Lâp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – sử dụng ngân sách đào tạo hiệu quả | 5 |
| 6 | Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo | 7 |
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
Bảng 2.11: Chương trình đào tạo dành cho nhân viên kinh doanh
| STT | NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO | THỜI GIAN (NGÀY) |
| 1 | Nghiên cứu điều tra và phân tích nhu cầu thị trường, thiết lập hệ thống phân phối | 3 |
| 2 | Xây dựng quản lý hệ thống kênh phân phối – nghệ thuật bán hàng chuyên nghiệp. | 3 |
| 3 | Xây dựng – quản tri chiến lược marketing | 2 |
| 4 | Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh | 3 |
| 5 | Nghệ thuật PR trong xây dựng và quản trị thương hiệu | 3 |
| 6 | Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định | 3 |
| 7 | Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp | 3 |
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
Bảng 2.12: Chương trình đào tạo năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên văn phòng
| STT | NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO | THỜI GIAN (NGÀY) |
| 1 | Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định | 2 |
| 2 | Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột | 2 |
| 3 | Kỹ năng giao tiếp và làm việc chuyên nghiệp | 2 |
| 4 | Kỹ năng làm việc nhóm | 4 |
| 5 | Kỹ năng thuyết trình | 2 |
| 6 | Ngoại ngữ | 10 |
| 7 | Tin học | 15 |
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
- Lựa chọn phương pháp đào tạo
Bảng 2.13: Phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2011 – 2015
| Các phương pháp đào tạo | Đối tượng | Nơi thực hiện | |||
| Cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ | Công nhân kỹ thuật | Nhân viên mới | Tại nơi làm việc | Ngoài nơi làm việc | |
| Kèm cặp chỉ dẫn | X | X | X | X | |
| Mở lớp cạnh doanh nghiệp | X | X | |||
| Gửi đi học ở các trường chính quy | X | X | X | ||
| Đào tạo theo kiểu học nghề | X | X | X | ||
| Hội nghị, hội thảo | X | X | |||
| Tu nghiệp nước ngoài | X | X | |||
| Thực tập | X | X | X | X | |
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
2.3.5. Xác định phương tiện, tài liệu, giảng viên
Với hai hình thức là đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp nên giảng viên thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tấn Phát bao gồm cả giảng viên thuộc bên trong và bên ngoài Công ty.
Bảng 2.14: Kinh phí đào tạo tại Công ty Tấn Phát giai đoạn 2014 – 2016
| Chỉ tiêu | ĐVT | 2014 | 2015 | 2016 |
|---|---|---|---|---|
| Tổng chi phí đào tạo | Triệu | 311 | 398 | 707 |
| Tổng số CBCNV | Người | 272 | 295 | 316 |
| Tổng giá trị sản lượng | Tỷ | 207,333 | 221,111 | 307,391 |
| Chi phí đào tạo/ Người | Triệu/ Người | 1,14 | 1,35 | 2,24 |
| Tổng chi phí đào tạo/ Tổng giá trị sản lượng | % | 0,15 | 0,18 | 0,23 |
Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán
2.3.7. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Sau khi lập kế hoạch đào tạo xong trưởng phòng ký và đưa lên cho Giám đốc xét duyệt, nếu được sẽ ban hành quyết định xuống đơn vị thực hiện.
2.3.8. Đánh giá kết quả đào tạo
Công ty rất ít tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả sau đào tạo, hoặc chỉ thỉnh thoảng mới chọn mẫu vài khóa học để đánh giá. Đồng thời, công tác đánh giá trong Công ty cũng còn sơ sài. Điều đó chứng tỏ lãnh đạo Công ty chưa có sự sát sao đối với công tác đánh giá kết quả đào tạo.
Bảng 2.15: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2014 – 2016
Đơn vị: Người
| Chỉ tiêu | Năm | ||
| 2014 | 2015 | 2016 | |
| 1. Tổng số LĐ công ty | 272 | 295 | 316 |
| 2. Nhu cầu đào tạo | 190 | 212 | 257 |
| 3. Kết quả đào tạo | 157 | 185 | 200 |
| 4. Mức độ đáp ứng nhu cầu | 82,6 % | 83,7 % | 77,8 % |
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
2.4. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, thời gian qua Công ty cổ phần Tấn Phát đã quan tâm tạo điều kiện thuận lợi trong công tác tiến hành đào tạo và đã thu được những kết quả nhất định.
2.4.2. Những tồn tại cần khắc phục
Quá trình nghiên cứu thực tế và thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, có thể thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tấn Phát vẫn còn những hạn chế cần được khắc phục, điển hình là một số vấn đề về: đánh giá nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, phương pháp đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo, kinh phí, cơ sở vật chất dành cho đào tạo.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hướng và mục tiêu kinh doanh của Công ty trong thời gian tới
a. Chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2020
Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty đến năm 2020 là tập trung xây dựng Công ty vững mạnh toàn diện về nguồn lực tài chính, nhân lực, năng lực quản lý, điều hành tiên tiến, trình độ kỹ thuật và máy móc thiết bị thi công của Công ty; tìm kiếm và phát triển thị trường xây dựng, đầu tư trong và ngoài địa phương, đảm bảo đủ việc làm và nâng cao thu nhập của người lao động trong Công ty; xây dựng lực lượng cán bộ quản lý, điều hành và lực lượng công nhân kỹ thuật có trình độ cao; đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty; đảm bảo thực hiện đầy đủ nghĩa vụ về cổ tức cho cổ đông, các khoản nghĩa vụ thuế của Nhà nước đúng quy định.
b. Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
- Mục tiêu đào tạo
- Đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế quản lý.
- Đào tạo một đội ngũ công nhân lành nghề, có ý thức kỷ luật, có tác phong công nghiệp trong lao động, có khả năng sử dụng và vận hành thành thạo các thiết bị, máy móc hiện đại.
- Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, dần hoàn thiện hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo sao cho khoa học và chính xác, cải tiến quy trình đào tạo.
- Phương hướng đào tạo đến năm 2020
- Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo
- Tăng cường khả năng phối hợp giữa các cấp, phòng ban trong Công ty để thực hiện tốt hơn công tác đào tạo.
- Vận dụng những tiến bộ của công nghệ thông tin vào công tác đào tạo.
- Phương thức đào tạo
– Đào tạo nội bộ: Cải tiến phương pháp đào tạo hiện tại, xác định đúng đối tượng đào tạo và có chính sách cụ thể cho từng đối tượng.
– Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Cần có chiến lược dài hạn để giữ chân và thu hút nhân tài.
3.1.2. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TẤN PHÁT TRONG THỜI GIAN TỚI
3.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo tại Công ty còn mắc phải những thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức. Công ty cũng đã phân tích công việc và phân tích cá nhân, song còn khá sơ sài.
Để công tác đào tạo thực sự có hiệu quả thì bước đầu tiên mà Công ty cần làm là đánh giá đúng nhu cầu đào tạo, đồng nghĩa với việc Công ty cần thực hiện tốt công tác phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên để giải quyết bốn vấn đề lớn sau:
- Mục tiêu chung và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban của Công ty trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Xác định khoảng cách trong kết quả công việc?
- Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách
- Xác định đào tạo có phải là giải pháp phù hợp không?
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Đối với từng đối tượng đào tạo cụ thể, Công ty phải đề ra những mục tiêu mà họ cần phải đạt được sau mỗi khóa đào tạo. Những mục tiêu này vừa là tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa là căn cứ để Công ty có thể đánh giá hiệu quả đào tạo một cách rõ ràng khi kết thúc khóa đào tạo. Hơn nữa, khi xác định được mục tiêu rõ ràng thì học viên sẽ có động lực cố gắng để đạt được mục tiêu đó.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần dựa trên sự kết hợp kết quả do người quản lý đánh giá và kết quả tự đánh giá của người lao động để đưa ra kết luận cuối cùng.
- Xác định nội dung và phương pháp đào tạo
- Xác định nội dung đào tạo
Trên cơ sở bảng 3.2, tác giả xây dựng một số chương trình đào tạo mới nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực của Công ty như sau:
Bảng 3.3: Chương trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý
| Kỹ năng | Nội dung đào tạo | Thời gian đào tạo |
| Đàm phán và thương lượng |
| 05 Buổi |
| Quản trị doanh nghiệp |
| 12 Buổi |
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Bảng 3.4: Chương trình đào tạo dành cho nhân viên văn phòng
| Kỹ năng | Nội dung đào tạo | Thời gian đào tạo |
| Tư duy và giải quyết vấn đề |
| 06 Buổi |
| Thuyết trình và chủ trì cuộc họp |
| 04 Buổi |
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Bảng 3.5: Chương trình đào tạo dành cho nhóm hỗ trợ và chăm sóc khách hàng
| Kỹ năng | Nội dung đào tạo | Thời gian đào tạo |
| Giao tiếp |
| 04 Buổi |
| Chăm sóc khách hàng |
| 04 Buổi |
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Bảng 3.6: Chương trình đào tạo dành cho nhóm công nhân kỹ thuật
| Kỹ năng | Nội dung đào tạo | Thời gian đào tạo |
| Kỹ năng quản lý thời gian |
| 02 Buổi |
| Kỹ năng làm việc nhóm (Tinh thần teamwork) |
| 02 Buổi |
Nguồn: Đề xuất của tác giả
- Xác định phương pháp đào tạo
Việc kết hợp các phương pháp đào tạo sẽ mang lại hiệu quả cao hơn cho công tác đào tạo bởi vì nó kết hợp được những ưu điểm và hạn chế nhược điểm của các phương pháp. Hiện nay, Công ty chỉ áp dụng những phương pháp đào tạo truyền thống như kèm cặp tại chỗ, cử đi học ở các trung tâm là chủ yếu. Ngày nay, với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật đã có nhiều phương pháp đào tạo mới, tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo mà Công ty cần tiếp cận áp dụng.
- Xác định phương tiện, tài liệu, giảng viên
Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, Công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, vì đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo.
Tác giả đề xuất, sau mỗi khóa học Công ty phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo.
- Thực hiện chương trình đào tạo
Tác giả xây dựng kế hoạch tổ chức thực hiện chương trình đào tạo cụ thể cho từng loại kỹ năng cần đào tạo, có thể tham khảo kế hoạch tổ chức thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng đàm phán và thương lượng dành cho đối tượng lao động là cán bộ quản lý.
- Kinh phí đào tạo
Hiện nay, kinh phí đào tạo của Công ty chủ yếu trích từ quỹ đầu tư và phát triển trích từ lợi nhuận sau thuế, quy mô quỹ còn nhỏ nên tổng chi phí còn hạn chế.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo
Để đảm bảo tính đáng tin cậy của kết quả đánh giá trong thời gian tới, tác giả thực hiện xây dựng hệ thống đánh giá bằng phiếu điều tra về mức độ đáp ứng năng lực của chương trình đào tạo dành cho các nhóm công việc (Phụ lục 08 và 09), dựa trên cơ sở tham khảo mô hình đánh giá của Giáo sư Donald KirPatrick.
Bảng 3.4: Mô hình đánh giá của GS. Donald KirPatrick
| Mức độ | Khía cạnh quan tâm | Vấn đề quan tâm | Công cụ |
| (1) | Phản ứng của người học | Người học thích chương trình thế nào? | Bảng câu hỏi |
| (2) | Những kiến thức, kỹ năng học được | Người học được gì? | Bài kiểm tra, tình huống giả |
| (3) | Ứng dụng vào công việc | Người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào? | Những đo lường về kết quả thực hiện công việc |
| (4) | Kết quả mà doanh nghiệp đạt được | Doanh nghiệp thu được gì từ việc đầu tư vào đào tạo | Phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích đạt được |
Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực, làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ
- Các giải pháp bỗ trợ khác
- Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty
- Tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.
- Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
- Đảm bảo số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ chuyên trách
KẾT LUẬN
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật, toàn cầu hóa kinh tế thì yếu tố con người và vấn đề quản lý con người đang ngày càng được quan tâm chú trọng như là yếu tố chính quyết định sự phát triển.
Nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của công ty. Đồng thời hiểu được đào tạo nguồn nhân lực là cách tốt nhất để có thể sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đó, Công ty Cổ phần Tấn Phát Kon Tum đã, đang và chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có được một đội ngũ lao động đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc và sự phát triển vững chắc của công ty trong môi trường kinh tế đầy cạnh tranh hiện nay. Tuy nhiên, trước sự đổi mới của đất nước, tự do hóa và mở cửa hội nhập mạnh mẽ với thế giới, đội ngũ nhân lực của Công ty đã bộc lộ nhiều yếu kém khi phải đương đầu với những khó khăn và thách thức mới. Điều đó đặt ra nhiều vấn đề nảy sinh trong đào tạo nguồn nhân lực của Công ty. Từ những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài này làm mục tiêu nghiên cứu. Trên cơ sử vận dụng các phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành các nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực; luận văn đã xác định đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức trong nền kinh tế thị trường hội nhập.
Thứ hai, qua phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tấn Phát Kon Tum, luận văn chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nguồn nhân lực, những tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực và nguyền nhân của những tồn tại đó.
Thứ ba, thông qua lý luận, thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực , luận văn đưa ra những định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực có chất lượng, đáp ứng yêu cấu phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế của Công ty.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\LE THI CAM THOA
