Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum
Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi thời đại, con người luôn được coi là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, là nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.
Trong một tổ chức, nguồn nhân lực vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt vừa tạo ra tính cạnh tranh cho tổ chức và là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức. Tổ chức nào chú trọng việc chăm lo cho nguồn nhân lực, đào tạo và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực thì tất yếu sẽ thành công. Công nghệ ngày càng phát triển, máy móc thiết bị ngày càng hiện đại hơn, có khả năng thay thế cho con người. Do vậy, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao hơn. Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của một tổ chức nói riêng và của một quốc gia nói chung.
BHXH tỉnh Kon Tum là một tổ chức thuộc hệ thống của BHXH Việt Nam. Với mục tiêu tổ chức thực hiện tốt các chính sách, chế độ BHXH, BHYT, BHTN theo quy định của Luật BHXH, Luật BHYT; đảm bảo An sinh xã hội, góp phần thực hiện thắng lợi Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh Kon Tum giai đoạn 2015 – 2020. Trong những năm qua, BHXH tỉnh Kon Tum đã không ngừng phát triển và đạt được những kết quả to lớn trong việc thực hiện chế độ chính sách BHXH, BHYT, BHTN. Để đạt được kết quả đó, BHXH tỉnh Kon Tum đã không ngừng nỗ lực đổi mới, kiện toàn hệ thống tổ chức, chuẩn hóa nhân sự, nâng cao đạo đức công vụ, thực hiện chuyển đổi tác phong làm việc từ hành chính thụ động sang phục vụ; đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Ngành BHXH. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Kon Tum vẫn còn nhiều bất cập, chưa tương xứng với chất lượng và khối lượng công việc hiện tại. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực phải có những bước đổi mới tích cực mới có thể đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Đây là lý do mà tác giả luận văn lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum” làm đề tài nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum để từ đó rút ra nguyên nhân của những tồn tại và yếu kém.
Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng: Các vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.
– Phạm vi:
+ Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực
+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum
+ Về thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum trên cơ sở khảo sát thực tế giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017 và đề xuất các giải pháp cho những năm tiếp theo.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được các mục tiêu trên, luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp sau:
– Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp: Tài liệu thứ cấp được thu thập dựa vào các tài liệu đã được công bố trên sách, báo, tạp chí, niên giám thống kê, các báo cáo tổng kết của các địa phương và trên các trang thông tin điện tử chính thức của cơ quan tổ chức. Các số liệu cơ bản liên quan đến luận văn được thu thập tại BHXH tỉnh Kon Tum.
– Phương pháp xử lý số liệu: Các tài liệu thứ cấp được sắp xếp cho từng yêu cầu về nội dung nghiên cứu và phân thành các nhóm dữ liệu theo từng phần của đề tài, bao gồm: Những tài liệu về lý luận, những tài liệu tổng quan về thực tiễn nói chung, những tài liệu thu thập về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Kon Tum.
– Đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: sử dụng các phương pháp phân tích như: số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân, phân tích mức độ tham gia, mức độ thực hiện các nội dung về đào tạo nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Kon Tum. So sánh các kết quả phân tích nhằm làm rõ sự khác biệt, sự thay đổi của các nhân tố, từ đó đưa ra những nhận định, đánh giá. Trên cơ sở tổng hợp, so sánh với các chỉ tiêu của ngành BHXH và kết hợp với nhận định của tác giả để đề xuất giải pháp có tính khả thi nhất theo mục tiêu đã đề ra của đề tài.
Bố cục của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo luận văn gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum
Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum
Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì mục tiêu cụ thể của một tổ chức nói riêng và của sự phát triển, tiến bộ xã hội nói chung. Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho các tổ chức, cho xã hội. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó. Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tác động lên quá trình học tập hướng đến việc nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành của người nhân viên liên quan đến công việc.
1.1.2. Mục đích, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
a. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào nguồn nhân lực là sử dụng tối đa các nguồn lực, nâng cao các nguồn lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững những nghề nghiệp và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tích cực hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó tại tổ chức, thực chất của công tác đào tạo nguồn nhân lực là nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.
b. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn.
- Đối với một tổ chức.
- Đối với người lao động.
- Đối với nền kinh tế.
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Ngày nay, đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.
a. Đối với tổ chức
b. Đối với người lao động
c. Đối với xã hội
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Đào tạo nguồn nhân lực là công tác có tính lâu dài và thường xuyên, là một quá trình có hệ thống và phức tạp. Thông thường một tiến trình đào tạo bao gồm các bước sau:
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là phân tích các nhu cầu của tổ chức, những kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc và những nhu cầu của nhân viên. Để đánh giá các nhu cầu của tổ chức thì cần xem xét các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức. Cần kết hợp các mục tiêu về tài chính, xã hội, nhân sự, tăng trưởng và thị trường của tổ chức với mục tiêu về nhân lực, cơ cấu, môi trường và hiệu quả công việc.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi xã hội còn chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn cần có của người lao động. Các mục tiêu là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo. Đào tạo được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi của người nhân viên trong công việc và kết quả. Tương tự như vậy, các mục tiêu cũng có thể được diễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá chất lượng lao động, đánh giá hiệu quả công việc của từng lao động để xác định đối tượng đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng, hiệu quả kịp thời đối với lao động và đối với yêu cầu công việc, việc lựa chọn đối tượng phải kịp thời để khuyến khích người lao động và đáp ứng công việc hiện tại và tương lai của tổ chức.
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
– Xây dựng chương trình đào tạo
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, bước tiếp theo là tổ chức phải tiến hành xác định chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra. Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau.
– Lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có vai trò quan trọng đối với hiệu quả của công tác này và đối với hiệu quả công việc của người đào tạo. Bởi vì chính họ là những người đưa ra các quyết định, các sản phẩm có hàm lượng chất xám cao. Vì vậy, chúng ta phải thường xuyên xây dựng, đổi mới các phương pháp đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, kỹ năng.
Ngày nay, người ta sử dụng rất nhiều phương pháp đào tạo áp dụng cho nhiều đối tượng. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài tôi nêu ra một số phương pháp sau có thể áp dụng đối với đội ngũ nguồn nhân lực đang nghiên cứu.
a. Phương pháp đào tạo nhân viên
b. Phương pháp đào tạo nhà quản trị
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Trước khi thực hiện đào tạo, chúng ta cần phải tiến hành dự tính cho chi phí đào tạo để từ đó căn cứ vào tình hình tài chính của tổ chức quyết định hình thức đào tạo cho phù hợp. Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp và gián tiếp.
1.2.6. Thực hiện chương trình đào tạo
Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào tạo, tổ chức tiến hành thực hiện tiến trình đào tạo. Việc thực hiện tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một số đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên. Trong quá trình thực hiện nếu có điều kiện không phù hợp xảy ra thì phải kịp thời cho lãnh đạo cấp trên xem xét và có sự điều chỉnh cho phù hợp.
1.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo
Đánh giá là giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo. Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu. Đánh giá chương trình đào tạo là để xác định xem chương trình đào tạo có thể đáp ứng mục tiêu đào tạo đưa ra hay không và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại hay không.
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo.
Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức là hoạt động cần thiết, có tính chiến lược, lâu dài, cần có một khoảng thời gian xác định. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức chịu tác động bởi các yếu tố sau:
1.3.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài
– Cơ chế và chính sách đào tạo của nhà nước.
– Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật.
– Thị trường lao động.
1.3.2. Các nhân tố môi trường bên trong
– Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức.
– Nhân tố con người.
– Bộ máy quản lý.
– Cơ sở vật chất và kỹ thuật.
– Nguồn lực tài chính dành cho đào tạo nguồn nhân lực.
– Quan điểm của nhà quản trị.
– Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp, thu hút nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM
2.1. TÌNH HÌNH CHUNG CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM
2.1.1. Khái quát về Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum
a. Quá trình hình thành và phát triển Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum
b. Chức năng và nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng chuyên môn, BHXH các huyện, thành phố
2.1.4. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum
Trong những năm qua, với sự nỗ lực chung của toàn thể cán bộ, CCVC, sự quyết liệt trong triển khai các giải pháp chuyên môn nhằm đẩy mạnh công tác thu, mở rộng nguồn thu, giảm nợ đọng, đặc biệt là sự quan tâm chỉ đạo thường xuyên của BHXH Việt Nam, của UBND tỉnh và sự phối hợp tốt với các ngành chức năng nên BHXH tỉnh đã hoàn thành tốt nhiệm vụ BHXH Việt Nam giao.
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM
2.2.1. Số lượng lao động
Số lượng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Kon Tum hiện nay chưa phải là nhiều so với chức năng và nhiệm vụ phải hoàn thành hằng năm. Số lượng nguồn nhân lực là điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực vì vậy việc tăng thêm số lượng lao động đối BHXH tỉnh là rất cần thiết, đây không chỉ đơn thuần nhằm phát triển nguồn nhân lực về quy mô mà còn nhằm điều chỉnh cơ cấu nhân lực cả về mặt độ tuổi và trình độ chuyên môn. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, nhiệm vụ của ngành BHXH sẽ càng ngày tăng cùng với việc mở rộng đối tượng và phát triển các hình thức tham gia BHXH, BHYT, BHTN… điều này đòi hỏi phải giao thêm nhiệm vụ cho đội ngũ cán bộ, CCVC hiện có, đồng thời phải có chiến lược lâu dài về phát triển tổ chức và tăng thêm số lượng nguồn nhân lực trong tương lai để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
Bảng 2.4. Số lượng nguồn nhân lực của BHXH Tỉnh Kon Tum từ năm 2015-2017
ĐVT: Người
| STT | Đơn vị | Năm 2015 | Năm 2016 | Năm 2017 |
| 1 | Ban Giám đốc | 3 | 3 | 3 |
| 2 | Văn phòng BHXH tỉnh | 85 | 90 | 93 |
| 3 | BHXH các huyện, thành phố | 133 | 133 | 137 |
| Tổng cộng | 221 | 226 | 233 |
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, BHXH tỉnh Kon Tum)
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Trong thời gian qua, Ban Giám đốc luôn quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực. Đội ngũ cán bộ cán bộ, CCVC được đào tạo cơ bản, trình độ kiến thức, năng lực chuyên môn được nâng cao. Số cán bộ, CCVC có trình độ đại học chiếm tỷ lệ ngày càng cao, xu hướng trẻ hóa ngày càng tăng lên, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Để đáp ứng nhu cầu công việc, trong những năm qua, nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Kon Tum không những gia tăng về số lượng mà còn được nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là cơ sở để xây dựng các chiến lược, kế hoạch, sử dụng, bố trí, xác định nhu cầu nhân lực cho tổ chức.
– Cơ cấu về độ tuổi
2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM
2.3.1. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo đã đạt được một số kết quả nhất định: xác định một cách chung nhất nhu cầu và những nội dung cần được đào tạo hàng năm của các cán bộ, CCVC thuộc các phòng chuyên môn nghiệp vụ và tại BHXH các huyện, thành phố; nhu cầu đào tạo được sự đánh giá và phê duyệt của các cấp quản lý.
Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế trong việc xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan từ lãnh đạo Ngành BHXH, lãnh đạo cơ quan và cán bộ quản lý nhân sự. Phương pháp thu thập thông tin trong quá trình xác định nhu cầu còn mang tính một chiều, chưa phong phú, đầy đủ. Chưa xác định rõ được nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên. Trong quá trình giải quyết công việc chuyên môn, mỗi cán bộ, cán bộ, CCVC đều gặp những khó khăn nhất định và điều này chỉ có bản thân cán bộ, CCVC đó biết rõ. Do đó, việc cần thiết trong đánh giá, xác định nhu cầu công việc là cần điều tra về nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên thông qua bản đánh giá quá trình làm việc và khả năng phát triển của mỗi cá nhân.
2.3.2. Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định số lượng học viên và cơ cấu học viên được tiến hành một cách nhanh chóng. Tuy nhiên, việc xác định mục tiêu đào tạo chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trước mắt, chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài, còn phụ thuộc rất nhiều vào kế hoạch đào tạo của BHXH Việt Nam. Việc xác định mục tiêu đào tạo chưa khoa học, chưa căn cứ vào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, chưa thực hiện các bước phân tích để để xác định những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần đào tạo bổ sung cho từng đối tượng cụ thể để đáp ứng với mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh đó, các khảo sát về nhu cầu đào tạo chưa được tiến hành; việc nắm bắt nhu cầu đào tạo trong thời thời gian qua chỉ dựa vào nhiệm vụ đang công tác của từng cá nhân và căn cứ vào đề xuất được đưa lên từ các phòng chuyên môn nghiệp vụ và BHXH các huyện, thành phố.
2.3.3. Thực trạng về việc xác định nội dung kiến thức cần được đào tạo
BHXH tỉnh Kon Tum đã trang bị cho đội ngũ cán bộ, CCVC của mình những nội dung kiến thức chuẩn, quan trọng, cần thiết với công việc; kịp thời tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và đã đem lại những kết quả khởi sắc trong công tác. Tuy nhiên, việc xác định nội dung kiến thức cần được đào tạo vẫn còn nhiều bất cập: việc cử cán bộ tham gia học cán lớp ngắn ngày, các lớp bồi dưỡng, tập huấn do BHXH Việt Nam tổ chức chỉ mang tính cập nhập thêm về việc triển khai chủ trương, đường lối hay các quy định trong việc giải quyết các nghiệp vụ chuyên môn; ít hàm chứa những kiến thức cơ sở, cơ bản hoặc những kiến thức mang tính chuẩn mực lâu dài.
Đối với cán bộ, CCVC mới được tuyển vào Ngành thì những kiến thức cụ thể về nghiệp vụ BHXH, BHYT, BHTN chưa được bổ túc bài bản, thường chỉ là những kiến thức cơ bản phục vụ cho việc thi tuyển. Sau khi được tuyển dụng, những cán bộ, CCVC này tham gia ngay vào việc thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, phải tự tìm tòi những kỹ năng, văn bản nghiệp vụ còn thiếu, không có thời gian và không có nội dung học tập, bổ sung kiến thức cụ thể về nghiệp vụ BHXH, BHYT, BHTN.
Các lớp mở để chuẩn hóa cán bộ, CCVC cho các nhu cầu quy hoạch cán bộ, chuyển ngạch… đều do các đơn vị ngoài ngành tổ chức, chịu trách nhiệm về nội dung đào tạo vì vậy phần kiến thức về ngành BHXH trong chương trình là không có hoặc rất ít.
2.3.4. Thực trạng về việc lựa chọn đối tượng đào tạo
Căn cứ vào kế hoạch của BHXH Việt Nam, tình hình đơn vị và nhu cầu cần được đào tạo, phòng Tổ chức cán bộ tổng hợp, xác định và lựa chọn đối tượng đào tạo. Tùy thuộc vào mỗi chương trình, mục đích đào tạo mà đơn vị lựa chọn ra đối tượng tham gia cho phù hợp. Căn cứ vào quy định, tiêu chuẩn của ngành, của đơn vị, Giám đốc sẽ cử người để đi đào tạo, cụ thể:
+ Đối với cán bộ CCVC quản lý: Theo quy định của BHXH Việt Nam đối tượng tham gia các lớp bồi dưỡng chính trị ngạch chuyên viên cao cấp là Giám đốc, phó giám BHXH tỉnh, Trưởng các phòng chuyên môn, Giám đốc BHXH các huyện nằm trong diện quy hoạch cán bộ nguồn. Với lớp cao cấp chính trị, bồi dưỡng lý luận chính trị ngạch chuyên viên chính là cán bộ quản lý cấp Trưởng, phó phòng chuyên môn; Giám đốc, phó giám đốc BHXH các huyện, thành phố.
+ Đối với cán bộ thực hiện công việc chuyên môn: Phòng Tổ chức cán bộ căn cứ vào kế hoạch mở các lớp đào tạo nghiệp vụ của BHXH Việt Nam, căn cứ vào vị trí việc làm; cử cán bộ, CCVC tham gia các lớp bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ chuyên môn khác nhau. Đối tượng được lựa chọn phải là người có khả năng nắm bắt kiến thức nhanh, có tinh thần học hỏi, tiếp thu, ghi nhớ tốt…
2.3.5. Thực trạng về việc xây dựng chương trình đào tạo
Học viên được cử đi học đa số đều học tập trung tại các cơ sở đào tạo. Tại các cơ sở đào tạo, với chương trình đào tạo quản lý nhà nước và lý luận chính trị phương pháp đào tạo thường được áp dụng là sử dụng các bài giảng được biên soạn sẵn, các khóa học về lý luận chính trị được xây dựng với hệ thống giáo trình chi tiết, rõ ràng theo quy định chung. Các chương trình đào tạo nghiệp vụ dài hạn cũng được đào tạo tập trung tại các cơ sở đào tạo của BHXH Việt Nam, các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn chỉ tổ chức dưới hình thức hội nghị, hội thảo, tập huấn. Những cán bộ được cử đi bồi dưỡng nghiệp vụ tại Trường đào tạo của BHXH Việt Nam sẽ về tập huấn lại kiến thức đã được học cho cán bộ, viên chức của hệ thống BHXH tỉnh Kon Tum và cán bộ của các đơn vị có liên quan đến hoạt động của ngành BHXH.
Hiện nay, BHXH tỉnh Kon Tum vẫn chưa có chương trình đào tạo, bồi dưỡng dài hạn nào được xây dựng cho từng nhóm đối tượng cụ thể cả về mặt thời gian và nội dung.
2.3.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo
BHXH tỉnh dựa trên một số căn cứ sau để đánh giá kết quả của quá trình đào tạo:
– Đối với những người được cử đi đào tạo dựa vào các chứng chỉ, văn bằng chứng nhận tại nơi đào tạo sau mỗi khóa học.
– Khả năng vận dụng các nội dung, kiến thức đã được học vào quá trình công tác.
Tại BHXH tỉnh Kon Tum, việc đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo được thực hiện sơ sài, chưa có bài kiểm tra sau đào tạo và phiếu đánh giá chương trình đào tạo làm cơ sở đánh giá mỗi cá nhân, đánh giá về khóa học và khả năng vận dụng các nội dung, kiến thức được học vào quá trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM
2.4.1. Những kết quả đạt được
Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum đã và đang tiếp tục đẩy mạnh tiến độ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho từng cán bộ, CCVC. Cùng với việc xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn đảm bảo về mặt số lượng, tiêu chuẩn cán bộ được quy hoạch cũng dần được chuẩn hoá, chất lượng được nâng cao: Bên cạnh những điều kiện bắt buộc về mặt tiêu chuẩn trình độ (đại học, lý luận chính trị, quản lý nhà nước) của Đảng, Nhà nước và ngành, công tác quy hoạch thời gian qua đã chú trọng hơn về điều kiện tin học, ngoại ngữ, cũng như năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ nguồn, cán bộ được xem xét bổ nhiệm. Hiện tại, tất cả các cán bộ trẻ được đưa vào quy hoạch phải có trình độ đại học trở lên.
BHXH tỉnh đã chủ động thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, CCVC theo phân cấp trong công tác đào tạo của BHXH Việt Nam. Qua đào tạo, trình độ chuyên môn của cán bộ, CCVC được nâng lên rõ rệt, số lượng cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng cũng tăng nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành BHXH.
Kết quả triển khai, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đã thực sự là biện pháp thiết thực trong việc chuẩn hoá cán bộ, CCVC nói chung và cán bộ, CCVC ngành BHXH nói riêng. Công tác đào tạo đã góp phần nâng cao trình độ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị và ý thức trách nhiệm rõ rệt, thể hiện qua thái độ làm việc và hiệu quả công tác đã góp phần vào thắng lợi chung của ngành BHXH trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao.
2.4.2. Hạn chế
– Mục tiêu đào tạo chưa cụ thể hóa đối với từng nhóm đối tượng.
– Quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
– Việc xác định nhóm đối tượng và nội dung kiến thức cho từng nhóm đối tượng chưa có.
– Việc bố trí cán bộ sau khi đào tạo trong một số trường hợp chưa thật sự đúng với yêu cầu công việc.
– Công tác đánh giá chương trình đào tạo chưa thực hiện khoa học vì vậy việc đánh giá không được chính xác và hiệu quả.
– Việc đào tạo sau đại học cho cán bộ chưa được triển khai rộng rãi chỉ thực hiện việc đào tạo cho các cán bộ lãnh đạo, cán bộ dự nguồn.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
– Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình thực hiện chịu tác động yếu tố khách quan, chủ quan về thay đổi chức năng, nhiệm vụ và tổ chức của bộ máy.
– Đơn vị chưa chủ động trong công tác đào tạo, còn phụ thuộc quá nhiều vào kế hoạch đào tạo chung của ngành BHXH.
– Chưa xây dựng chi tiết bảng mô tả công việc đối với từng chức danh, công việc cụ thể làm cơ sở, định hướng cho đào tạo.
– Việc đánh giá nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, do đó ảnh hưởng đến công tác đào tạo, quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm…
GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Mục tiêu chiến lược phát triển của Bảo hiểm xã hội Kon Tum
a. Mục tiêu chung
b. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum trong thời gian đến
- Đạt 100% cán bộ, CCVC được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng các tiêu chuẩn chức danh theo quy định.
- Đạt 90% cán bộ, CCVC giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp được đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình quy định.
– Đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ hàng năm cho cán bộ, CCVC toàn Ngành khoảng 60% nhân lực”.
Tỷ lệ viên chức đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kỹ năng nghề nghiệp được thực hiện theo hướng dẫn của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
3.1.2. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đào tạo nguồn nhân lực
3.2. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM
3.2.1. Cải tiến giai đoạn xác định nhu cầu trong đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn quan trọng nhất trong quá trình xây dựng một chương trình đào tạo. Là tiền đề để thực hiện các giai đoạn tiếp theo như: xác định mục tiêu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo hay đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo.
– Xây dựng phiếu tự đánh giá hiệu quả công việc và xác định nhu cầu đào tạo
Phiếu tự đánh giá thực hiện công việc của mỗi cá nhân nhằm mục đích xác định kết quả thực hiện công việc cụ thể, xác định những kiến thức kỹ năng đã có, những khó khăn gặp phải trong quá trình thực hiện công việc và nhu cầu cần được đào tạo do cá nhân tự đánh giá.
– Lập bảng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo
Từ các bước trên, Phòng Tổ chức cán bộ lập bảng báo cáo tổng hợp chỉ rõ khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc thực tế và và kết quả thực hiện công việc mong muốn, tìm ra được nguyên nhân gây ra khoảng cách trên có thực sự do cán bộ, CCVC thiếu các kiến thức, kỹ năng không. Và từ đó, trả lời câu hỏi liệu thực sự nhu cầu đào tạo là có thật. Viết bảng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo.
Bảng 3.1. Báo cáo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý năm…
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Những căn cứ khi xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực:
Chương trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, CCVC nhà nước.
Chiến lược xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, CCVC trong Chiến lược phát triển BHXH Việt Nam nói chung và chiến lược phát triển của BHXH tỉnh Kon Tum nói riêng đến năm 2020.
Những yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, CCVC làm việc trong ngành BHXH.
Nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công tác quy hoạch cán bộ.
Nhu cầu về đào tạo và bồi dưỡng được xác định thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo.
Từ những căn cứ trên, thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo có thể thấy với yêu cầu chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực là: xây dựng đội ngũ cán bộ, CCVC có số lượng, cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, có phẩm chất đạo đức tốt, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước. Các mục tiêu lớn mà công tác đào tạo nguồn nhân lực phải hướng tới là:
– Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
– Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực
– Tiến tới chuẩn hóa cán bộ, CCVC
3.2.3. Xây dựng nội dung kiến thức chuẩn
a. Kiến thức cơ bản
Những kiến thức cơ bản về BHXH, BHYT, BHTN; đặc điểm hình thành và việc quản lý, sử dụng quỹ BHXH, BHYT; những khác biệt so với Bảo hiểm thương mại.
b. Kiến thức nghiệp vụ và quy trình nghiệp vụ cụ thể
Đây là những kiến thức cần thiết cho các cán bộ, CCVC hoạt động tác nghiệp ở các đơn vị, bộ phận hay vị trí chuyên môn nghiệp vụ cụ thể ứng với hệ thống tổ chức của ngành. Do thời lượng có hạn nên trong đề tài chỉ chỉ nêu ra 2 nghiệp vụ và quy trình nghiệp vụ điển hình trong tổng 9 nghiệp vụ và quy trình của ngành BHXH:
– Quy trình về thu và quy trình, thủ tục, phân cấp thực hiện thu BHXH, BHYT, BHTN
– Quy định về sổ BHXH, thẻ BHYT và quy trình, thủ tục cấp sổ BHXH, thẻ BHYT.
c. Các loại kiến thức và kỹ năng bổ trợ
Để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao và hoạt động có hiệu quả, ngoài các kiến thức cơ bản, các kiến thức nghiệp vụ mang tính đặc thù, cán bộ, CCVC còn phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng bổ trợ khác. Kiến thức và kỹ năng bổ trợ là những kiến thức về quản lý, quản trị nhân sự, kiến thức về tổ chức lao động, các kỹ năng ứng xử giao tiếp, tin học, ngoại ngữ… rất cần thiết đối với mỗi cán bộ, CCVC làm việc trong ngành dịch vụ công do thường xuyên phải tiếp xúc với đối tượng.
3.2.4. Phân loại đối tượng
Để có thể phân loại đối tượng một cách hợp lý, cần căn cứ vào một số tiêu chí sau:
– Chức danh quản lý.
– Chức danh cán bộ, công chức, viên chức.
– Vị trí công tác chuyên môn.
– Các yêu cầu cần thiết khác.
Với những tiêu chí đó, chúng ta có thể phân loại cán bộ, CCVC thành các 4 nhóm đối tượng sau:
Nhóm 1: gồm những cán bộ, CCVC có chung đặc điểm là mới được bổ nhiệm vào ngạch cán bộ, CCVC.
Nhóm 2: gồm những cán bộ, CCVC đang giữ các chức vụ quản lý và những người nằm trong diện quy hoạch.
Nhóm 3: gồm những cán bộ, CCVC đang trực tiếp tác nghiệp ở các vị trí chuyên môn.
Nhóm 4: gồm các cán bộ, CCVC có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác.
3.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo
Với mục tiêu nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực, BHXH tỉnh Kon Tum cần phải xây dựng nhiều chương trình đào tạo cho các nhóm đối tượng với những mục tiêu khác nhau và kết cấu nội dung chương trình đào tạo cũng khác nhau. Đối với việc đào tạo đại học, sau đại học, nâng cao trình độ lý luận chính trị, năng lực quản lý, BHXH tỉnh có kế hoạch hằng năm cho cả đơn vị, cử cán bộ và khuyến khích cán bộ theo học các trường theo yêu cầu. Bảo hiểm xã hội tỉnh cũng cần xây dựng cơ chế riêng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các cán bộ không thuộc đối tượng đào tạo của BHXH Việt Nam quy định, tham gia học tập nâng cao trình độ đặc biệt là sau đại học. Tùy thuộc vào từng nhóm đối tượng mà BHXH tỉnh sẽ xây dựng những chương trình đào tạo cho phù hợp.
Chương trình đào tạo nhóm 1: Đây là nhóm đối tượng mới vào ngành nên cần có những hiểu biết toàn diện về ngành BHXH, về hệ thống tổ chức, về hoạt động và những quy định về ngành. Ngoài những kiến thức cơ bản những cán bộ, CCVC trong nhóm này cần được cung cấp những kiến thức chuyên môn cụ thể phù hợp với vị trí công tác mà họ đảm nhận.
Chương trình đào tạo nhóm 2: Đối tượng thuộc nhóm này phần lớn là cán bộ, CCVC có thời gian công tác lâu năm trong đơn vị. Đã trực tiếp làm công việc chuyên môn và cũng đã trải qua việc quản lý, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị. Vì vậy, kiến thức cơ bản dành cho nhóm đối tượng này khác với nhóm 1, chỉ cần hệ thống lại kiến thức và bổ sung thêm những kiến thức mới như: kiến thức, kỹ năng về quản lý; kiến thức và kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ.
Chương trình đào tạo nhóm 3: Cũng như các đối tượng khác, cán bộ, CCVC nhóm này cần có những hiểu biết cơ bản về BHXH, BHYT, BHTN. Tuy nhiên, do vị trí công tác khác nhau nên phần kiến thức chuyên môn được cung cấp sẽ phân đối tượng thành các nhóm chuyên môn với những chương trình theo chuyên môn riêng. Đó là các chương trình cho cán bộ làm công tác Thu, giám định BHYT, giải quyết chế độ BHXH, cấp sổ BHXH, thẻ BHYT…
Chương trình đào tạo nhóm 4: Để đảm bảo cho BHXH tỉnh Kon Tum hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao, ngoài việc đào tạo cho tất cả các cán bộ, CCVC trong đơn vị thì cần phải có các chương trình bồi dưỡng kiến thức BHXH, BHYT, BHTN cho các cán bộ phụ trách công tác BHXH tại các đơn vị sử dụng lao động hoặc là cho các đối tượng là đại lý thu BHYT tại cấp xã, phường, thị trấn.
3.2.6. Tổ chức đào tạo
Để công tác tổ chức đào tạo tốt cần đảm bảo một số nội dung sau:
– Xây dựng một đội ngũ cán bộ chuyên về công tác đào tạo.
– Cần có một cơ sở vật chất đảm bảo cho việc tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng.
– Cần có phương pháp giảng dạy hiện đại.
3.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Là giai đoạn cuối cùng của quy trình đào tạo, việc đánh giá kết quả đào tạo phải được thực hiện trên cả hai phương diện:
– Đánh giá kết quả đào tạo thông qua chất lượng “ sản phẩm đào tạo”.
– Đánh giá việc thực hiện quy trình đào tạo.
Để công tác đánh giá kết quả đào được thực hiện tốt cần thực hiện theo cách sau:
– Khảo sát thông qua phiếu đánh giá khóa đào tạo: Trong quá trình đào tạo phải đánh giá từ khâu chuẩn bị chương trình đào tạo và tổ chức đào tạo bằng cách lập bảng câu hỏi thể hiện mức độ hài lòng của học viên tham dự khóa học ngay sau khi kết thúc. Thiết lập các tiêu chí đánh giá để phản ánh mức độ thích hợp của nội dung và hình thức đào tạo nhằm điều chỉnh ngay trong quá trình đào tạo và hoàn thiện các lần đào tạo sau.
– Viết báo cáo về quá trình học tập và những vấn đề học hỏi được sau khóa học.
– Đánh giá việc áp dụng các kiến thức đã học vào quá trình công tác thông qua phiếu đánh giá hiệu quả công việc và tình hình thực hiện công việc.
KẾT LUẬN
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, toàn cầu hóa thì yếu tố con người và vấn đề quản lý con người đang ngày càng được quan tâm chú trọng như là yếu tố chính quyết định sự phát triển. Việc đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia nói chung, công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức nói riêng, đã và đang trở thành một vấn đề bức thiết đối với nền kinh tế, mỗi tổ chức trong bối cảnh hội nhập hiện nay.
Đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum” đã góp phần làm rõ quan điểm, cách nhìn nhận về tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, đơn vị sự nghiệp. Trên cơ sở đó, đề tài đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực, trình bày nội dung công tác đào tạo; tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh để chỉ ra những kết quả đã đạt được, những tồn tại, hạn chế của công tác đào tạo đồng thời đặt ra các yêu cầu đối với lực lượng lao động của đơn vị trong việc tồn tại và phát triển trước bối cảnh đất nước trong giai đoạn hội nhập và phát triển. Qua đó, đề tài đã đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Kon Tum.
Với trình độ, kinh nghiệm và thời gian thực hiện luận văn có hạn, tác giả đã cố gắng thực hiện đáp ứng mục tiêu đặt ra, tuy nhiên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả xin chân thành cảm ơn những ý kiến đóng góp quý báu của thầy giáo hướng dẫn GS.TS. Lê Thế Giới để tác giả hoàn thiện được luận văn.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\TRAN THI PHUONG HAO\SAU BAO VE
