Đào tạo nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh Quảng Bình
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có những tác động và ảnh hưởng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Để có thể ứng dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả các thành tựu của cuộc cách mạng này, các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một NNL với đầy đủ những kỹ năng và phẩm chất, đáp ứng đòi hỏi tất yếu của sự phát triển cho doanh nghiệp. ĐTNNL đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển.
Thêm nữa, khi Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức thương mại thế giới – WTO, đã tạo ra những cơ hội phát triển mới cho các doanh nghiệp Việt Nam. Cùng với những cơ hội đó thì áp lực cạnh tranh cũng tăng lên bởi thị trường trong nước không chỉ có các doanh nghiệp trong nước mà còn thu hút các doanh nghiệp nước ngoài tham gia. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lượng, v.v… Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người, doanh nghiệp muốn tăng khả năng cạnh tranh của mình, thì đòi hỏi tất yếu là phải nâng cao chất lượng NNL. Muốn được như vậy thì công tác đào tạo nhân lực đã đang và sẽ đóng vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp.
Nhận thấy vai trò quan trọng của đào tạo nhân lực, bưu điện tỉnh Quảng Bình đã đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên. Với đặc thù doanh nghiệp là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực bưu chính và kho vận hàng hóa việc đào tạo nhân lực luôn được bưu điện tỉnh Quảng Bình quan tâm và chú trọng thực hiện.Tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi… thì công tác ĐTNNL trong đơn vị còn bộc lộ nhiều tồn tại hạn chế như:trình độ chuyên môn kỹ thuật, nguồn tuyển dụng, khả năng đáp ứng và phù hợp khi môi trường làm việc có biến động và thay đổi….
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác ĐTNNL tại bưu điện tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn mới, học viên đã lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn của mình. Với hi vọng nghiên cứu này có thể góp phần giúp công ty khắc phục được những tồn tại hiện nay và có hướng đi đúng đắn trong ĐTNNL trong tương lai.
2. Mục tiêu nghiên cứu
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
– Phân tích thực trạng NNL hiện có tại Bưu điện tỉnh.
– Đề xuất các giải pháp nhằm đào tạo NNL một cách khoa học, có tính khả thi cao, phù hợp với điều kiện thực tế của năng lực mạng lưới hiện tại của BĐT.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo NNL tại BĐT Quảng Bình.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo NNL của BĐT Quảng Bình. Về thời gian: các giải pháp đưa ra có ý nghĩa giai đoạn trước mắt. Về không gian: Các vấn đề nghiên cứu tại BĐT Quảng Bình trong giai đoạn 2016-2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu và xử lý thông tin
Trong luận văn, học viên sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp để tổng hợp những vấn đề mang tính lý luận về đào tạo NNL; nghiên cứu kinh nghiệm sử dụng NNL của một số doanh nghiệp và các tổ chức trong nước; các thông tin được xử lý, phân tích để đánh giá thực trạng đào tạo NNL tại doanh nghiệp; đồng thời đưa ra một số giải pháp cơ bản nhất nâng cao hiệu quả đào tạo NNL trong thời gian tới.
Dữ liệu được thu thập cho luận văn bao gồm những tài liệu, các công trình nghiên cứu, các ấn phẩm của các học giả trong và ngoài nước liên quan đến vấn đề nghiên cứu; các văn bản, chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước về đào tạo NNL; thông tin và dữ liệu từ các công trình nghiên cứu khoa học đã có; các báo cáo có liên quan của các sở ban ngành…
– Tài liệu, số liệu thứ cấp: Các tài liệu, dữ liệu, số liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau trong các báo cáo của Bưu điện như báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tình hình đào tạo nhân lực… Ngoài ra tài liệu thứ cấp còn được thu thập từ các trường đại học, Viện nghiên cứu; từ một số sách báo, tạp chí khoa học chuyên ngành, Internet…Các dữ liệu này được sưu tầm, đọc, phân tích và trích dẫn đầy đủ.
– Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn các cán bộ, công nhân viên và người lao động đang làm việc tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình để tìm hiểu sự đánh giá của người lao động đối với hoạt động đào tạo tại Bưu điện.
Tác giả đã tiến hành điều tra và phát ra 207 phiếu, kết quả thu về 195 phiếu, đạt tỷ lệ 94,2%. Trong đó, có 190 phiếu trả lời đã từng ít nhất 1 lần tham gia qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ. Vì vậy, các nội dung khảo sát tiếp theo tác giả sẽ chỉ tập trung vào các đối tượng đã qua các lớp đào tạo này để phân tích thực trạng các ý kiến đánh giá của cán bộ, công nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện Quảng Bình.
4.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý dữ liệu
Thông tin, dữ liệu thứ cấp được trích dẫn, chọn lọc thông qua tổng hợp, hệ thống hóa để phục vụ cho việc nghiên cứu của đề tài.
Dữ liệu khảo sát các cán bộ, công nhân viên từ các phiếu điều tra được kiểm tra, phát hiện sai sót nhầm lẫn, được nhập thành cơ sở dữ liệu lưu trữ và xử lý ở phần mềm EXCEL.
4.3. Phương pháp phân tích
– Phương pháp thống kê kinh tế dùng để tính toán các chỉ tiêu bình quân, tốc độ tăng trưởng, phát triển, các chỉ tiêu cơ cấu và phân tổ các số liệu theo một số tiêu thức nghiên cứu.
– Phương pháp thống kê mô tả, phân tích tần suất … được sử dụng để phân tích dữ liệu sơ cấp.
– Phương pháp đánh giá sự phát triển như dãy số thời gian, so sánh trước,sau…
– Bên cạnh đó, dữ liệu thu thập từ quá trình trao đổi trực tiếp với các cán bộ quản lý, các trưởng phó phòng, các cán bộ quản lý tại các Bưu cục tuyến huyện… được tổng hợp lại để rút ra những kết luận có tính bản chất và trọng tâm nhất về những vấn đề đã được thảo luận nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các biểu, các chữ viết tắt và tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo NNL của DN.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL tại BĐT Quảng Bình.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại BĐT Quảng Bình.
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Trong luận văn này khái niệm NNL được hiểu như sau:
“NNL trong doanh nghiệp là nguồn lực của tất cả các thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý, sửa dụng, mang tính ổn định lâu dài; kể cả người ở trong và ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào các hoạt động hay giảiquyết các vấn đề của doanh nghiệp trong điều kiện hoàn cảnh nhất định”.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Trong luận văn này khái niệm NNL được hiểu như sau:
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình.
Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Khi tổ chức các hoạt động đào tạo tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nhân lực bao gồm 8 bước là:
– Xác định nhu cầu đào tạo – Xác định mục tiêu
– Xác định đối tượng đào tạo – Xây dựng nội dung
chương trình và phương pháp đào tạo
– Lựa chọn giáo viên cho đào tạo – Dự tính chi phí cho
chương trình đào tạo
– Triển khai đào tạo – Đánh giá
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nội dung công tác ĐTNNL trong doanh nghiệp được bắt đầu từ bước xác định nhu cầu đào tạo. Đây là một bước vô cùng quan trọng trong tiến trình đào tạo NNL.
a. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo hoạt động không hề đơn giản chút nào. Nhu cầu đào tạo phát sinh khi nhân viên không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như tương lai đồng thờicòn phải xem xét đâu là nhu cầu thực sự và đâu là nhu cầu “ảo”.
Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích công việc:
Phân tích nhân viên:
b. Cách thức xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định đúng đắn các nhu cầu đào tạo trong một doanh nghiệp cần phải biết kết hợp các cách thức sau đây:
Thứ nhất là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của doanh nghiệp
Thứ hai là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của NLĐ
Thứ ba là nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng
1.2.2. Mục tiêu đào tạo
Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc lựa chọn nội dung, chương trình, phương pháp, hình thức, phương tiện đào tạo phù hợp, đảm bảo tính hiệu quả và khả thi. Một mục tiêu cụ thể, rõ ràng cho phép đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác, đồng thời khuyến khích NLĐ tự đánh giá. Do đó mục tiêu đào tạo cần đảm bảo các yêu cầu: cụ thể, đo lường được, đạt đến được và trong thời gian hữu hạn.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo được chia thành hai loại:
– Thứ nhất là các cán bộ lãnh đạo và chuyên viên điều hành. Với các cán bộ lãnh đạo chia ra thành các cán bộ đang là lãnh đạo và cán bộ nguồn (cán bộ lãnh đạo trong tương lai).
– Thứ hai là lao động trực tiếp. Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên. Một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chương trình đào tạo.
1.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương phápđào tạo
a. Nội dung chương trình đào tạo
Nội dung đào tạo phải quan tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và sự hình thành thái độ của người lao động. Nội dung lựa chọn nên quan tâm tới tầm quan trọng văn hóa phải phù hợp với khả năng của người đọc với thời gian cho phép, các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên.
Với từng mục tiêu nhất định cần có những loại kiến thức đào tạo nhất định:
+ Đối với lao động trực tiếp: đào tạo định hướng công việc, huấn luyện nhân viên nắm vững chuyên môn nghiệp vụ.
+ Đối với lãnh đạo đạo cấp quản lý thì cần phải có nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản trị, điều hành.
b. Phương pháp đào tạo
Hiện tại, trong các doanh nghiệp có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau được phân chia tùy theo đối tượng đào tạo hay theo mối quan hệ với công việc thực hiện.
Phương pháp đào tạo trong công việc
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Nhìn chung, phương pháp đào tạo trong công việc hay ngoài công việc đều có những ưu, nhược điểm nhưng áp dụng phương pháp nào cho phù hợp và mang lại hiệu quả cao nhất là bài toán quản trị nhân lực cho mọi tổ chức.
1.2.5. Dự trù kinh phí đào tạo và chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật
a. Kinh phí đào tạo
Chi phí đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy có thể tính toán được… và chi phí cơ hội phải đánh đổi khi NLĐ tham gia đào tạo như khả năng ảnh hưởng đến công việc chung (chi phí không tính toán thực tế được).
Chi phí đào tạo thường được các doanh nghiệp căn cứ vào chi phí đào tạo của các năm trước và sự thay đổi giá cả của các khoản chi phí hiện tại. Từ đó người quản lý căn cứ vào tình hình của doanh nghiệp và so sánh giữa chi phí đào tạo và hiệu quả mang lại để đưa ra quyết định.
b. Cơ sở vật chất cho đào tạo
Cơ sở vật chất kỹ thuật là tất cả các phương tiện được huy động vào quá trình giảng dạy, học tập và các hoạt động mang tính đào tạo khác. Hệ thống cơ sở vật chất là hệ thống đa dạng về chủng loại và có một số bộ phận tương đối phức tạp về mặt kỹ thuật.
1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Lựa chọn giáo viên là lựa chọn người phù hợp nhất với kế hoạch đào tạo.Tùy thuộc tình hình cụ thể của từng doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo hai phương án:
Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy.
Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài.
1.2.7. Triển khai thực hiện chương trình đàotạo
1.2.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Thứ nhất- phản ứng của học viên
Thứ hai- kết quả học tập
Thứ ba- hành vi:
Thứ tư- kết quả.
Bốn cấp độ đánh giá được trình bày ở trên đã tạo nên mô hình đánh giá có tính hệ thống và toàn diện mà trong đó tất cả các thành tố đều có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.Việc thực hiện toàn bộ hệ thống đánh giá của Kirk Pactrick sẽ cho ta một kết quả đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo toàn diện.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Nhân tố bên ngoài
Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội
Những tiến bộ khoa học – kỹ thuật
Lao động ngoài tổ chức
Đối thủ cạnh tranh
1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động
Chiến lược và mục tiêu của tổ chức
Chính sách sử dụng lao động
Chính sách trả lương của doanh nghiệp
Môi trường làm việc và tính chất công việc
Xu hướng sàng lọc nhân viên
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích
Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận
.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1. Giới thiệu tổng quan về Bưu điện tỉnh Quảng Bình
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.2. Mô hình tổ chức
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ
Bảng 2.3. Tình hình số điểm phục vụ của Bưu điện Quảng Bình giai đoạn 2017-2019
| Chỉ tiêu | Năm 2017 | Năm 2018 | Năm 2019 |
| Bưu cục | 39 | 39 | 39 |
| Bưu điện Văn hóa Xã | 105 | 105 | 105 |
| Tổng số | 144 | 144 | 144 |
(Nguồn: Phòng Kỹ thuật Nghiệp vụ – Bưu điện tỉnh Quảng Bình)
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh Quảng Bình
Bảng 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh Quảng Bình (Đơn vị: Triệu đồng )
| Chỉ tiêu | Năm 2017 | Năm 2018 | Năm 2019 | 2018/2017 | 2019/2018 | ||
| +/- | % | +/- | % | ||||
| 1. Tổng doanh thu | 32.386 | 50.175 | 66.714 | 17.789 | 54,93 | 16.539 | 32,96 |
| 2. Tổng chi phí | 36.108 | 52.163 | 67.442 | 16.055 | 44,46 | 15.279 | 29,29 |
| 3. Chênh lệch thu chi | -3.772 | -1.998 | -728 | 1.774 | -47,03 | 1.270 | -63,56 |
| 4. Nộp NSNN | 846 | 1.094 | 1.187 | 248 | 9,31 | 93 | 8,50 |
(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán điện tỉnh Quảng Bình)
Bảng 2.5. Tình hình doanh thu theo nhóm dịch vụ của Bưu điện Quảng Bình
| Chỉ tiêu | Năm 2017 | Năm 2018 | Năm 2019 | So sánh | ||||
| Tr.đồng | % | Tr.đồng | % | Tr.đồng | % | 2018/2017 | 2019/2018 | |
| Tổng doanh thu | 32.386 | 100,0 | 50.175 | 100,0 | 66.714 | 100,0 | 154,93 | 132,96 |
| Doanh thu bưu chính | 10.777 | 33,3 | 14.071 | 28,0 | 19.725 | 29,6 | 130,57 | 140,18 |
| Doanh thu dịch vụ TCBC | 11.908 | 36,8 | 13.051 | 26,0 | 14.528 | 21,8 | 109,60 | 111,32 |
| Doanh thu phân phối truyền thông | 9.131 | 28,2 | 22.720 | 45,3 | 32.003 | 48,0 | 248,82 | 140,86 |
| Doanh thu hoạt động tài chính | 570 | 1,8 | 333 | 0,7 | 458 | 0,7 | 58,42 | 137,54 |
2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình
Bảng 2.6. Tình hình lao động của Bưu điện Quảng Bình giai đoạn 2017-2019
| Chỉ tiêu | Năm 2017 | Năm 2018 | Năm 2019 | 2018/2017 | 2019/2018 | |||||
| Người | % | Người | % | Người | % | +/- | % | +/- | % | |
| Tổng số | 190 | 100 | 197 | 100 | 207 | 100 | 7 | 3,7 | 10 | 5,1 |
| Theo giới tính | ||||||||||
| Nam | 52 | 27,4 | 57 | 28,9 | 62 | 30,0 | 5 | 9,6 | 5 | 8,8 |
| Nữ | 138 | 72,6 | 140 | 71,1 | 145 | 70,0 | 2 | 1,4 | 5 | 3,6 |
| Theo trình độ | ||||||||||
| Đại học, trên ĐH | 40 | 21,1 | 40 | 20,3 | 45 | 21,7 | 0 | 0,0 | 5 | 12,5 |
| Trung cấp, cao đẳng | 94 | 49,5 | 97 | 49,2 | 99 | 47,8 | 3 | 3,2 | 2 | 2,1 |
| Sơ cấp, chưa đào tạo | 56 | 29,5 | 60 | 30,5 | 63 | 30,4 | 4 | 7,1 | 3 | 5,0 |
| Theo độ tuổi | ||||||||||
| Dưới 30 tuổi | 26 | 13,7 | 30 | 15,2 | 37 | 17,9 | 4 | 15,4 | 7 | 23,3 |
| Từ 30 đến 40 tuổi | 93 | 48,9 | 94 | 47,7 | 96 | 46,4 | 1 | 1,1 | 2 | 2,1 |
| Từ 41 đến 50 tuổi | 61 | 32,1 | 62 | 31,5 | 63 | 30,4 | 1 | 1,6 | 1 | 1,6 |
| Từ 51 tuổi trở lên | 10 | 5,2 | 11 | 5,6 | 11 | 5,3 | 1 | 10,0 | 0 | 0,0 |
| Theo tính chất | ||||||||||
| Lao động quản lý | 34 | 17,9 | 38 | 19,3 | 39 | 18,8 | 4 | 11,8 | 1 | 2,6 |
| Lao động SX | 156 | 82,1 | 159 | 80,7 | 168 | 81,2 | 3 | 1,9 | 9 | 5,7 |
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính – Bưu điện tỉnh Quảng Bình)
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN QUẢNG BÌNH
2.2.1. Khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện Quảng Bình
Bảng 2.7. Mô tả mẫu khảo sát
| Chỉ tiêu | Số lượng (Người) | % |
| 1. Giới tính | 190 | 100.00 |
| Nam | 101 | 53.16 |
| Nữ | 89 | 46.84 |
| 2. Độ tuổi | 190 | 100.00 |
| 18 –30 tuổi | 79 | 41.58 |
| 31 -40 tuổi | 57 | 30.00 |
| 41-50 tuổi | 43 | 22.63 |
| Trên 50 tuổi | 11 | 5.79 |
| 3. Trình độ học vấn | 190 | 100.00 |
| Trung học phổ thông | 22 | 11.58 |
| Trung cấp | 16 | 8.42 |
| Cao đẳng | 53 | 27.89 |
| Đại học và sau đại học | 99 | 52.11 |
| 4. Thâm niên công tác | 190 | 100.00 |
| Dưới 1 năm | 13 | 6.84 |
| 1-5 năm | 37 | 19.47 |
| 5-10 năm | 73 | 38.42 |
| 10 năm trở lên | 67 | 35.26 |
| 5. Bộ phận làm việc | 190 | 100.00 |
| Cán bộ quản lý | 21 | 11.05 |
| Nhân viên văn phòng bưu điện tỉnh | 47 | 24.74 |
| Nhân viên văn phòng tại các bưu cục | 122 | 64.21 |
(Nguồn: Điều tra khảo sát năm 2019 của tác giả)
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo của Bưu điện qua các năm
(ĐVT: Lượt người)
| Bộ phận | Năm 2017 | Năm 2018 | Năm 2019 |
| Bộ phận quản lý | 7 | 7 | 10 |
| Nhân viên tại Bưu điện tỉnh | 23 | 42 | 48 |
| Nhân viên tại Bưu Cục, bưu điện VHX | 275 | 244 | 273 |
| Tổng | 305 | 293 | 331 |
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính – Bưu điện tỉnh Quảng Bình)
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Bảng 2.13. Mục tiêu của một số chương trình đào tạo tại Bưu điện Quảng Bình
| STT | Chương trình đào tạo | Mục tiêu |
|---|---|---|
| 1 | Nâng cao kỹ năng kinh doanh | Nâng cao kinh doanh cho cán bộ quản lý và cán bộ, công nhân viên bán hàng |
| 2 | Quy trình nghiệp vụ Bưu chính | Hướng dẫn quy trình dịch vụ Bưu chính |
| 3 | Quy trình các dịch vụ đại lý | Hướng dẫn quy trình các dịch vụ đại lý (như dịch vụ Tiết kiệm Bưu điện, truyền hình trả tiền AVG, dịch vụ Bảo hiểm nhân thọ Bưu chính, dịch vụ Bảo hiểm PTI… |
| 4 | Quản trị cơ sở dữ liệu, phần mềm các dịch vụ | Quản trị cơ sở dữ liệu, hướng dẫn tác nghiệp trên phần mềm |
| 5 | Hội nghị khách hàng một số dịch vụ | Hội thảo triển khai dịch vụ |
| 6 | Hội nghị chất lượng | Hội thảo đánh giá công tác chất lượng các dịch vụ của Bưu điện, nêu những mặt đạt được, mặt tồn tại cần khắc phục |
| 7 | Tập huấn An toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ | Nắm bắt được an toàn lao động, phòng chống cháy nổ, quy trình thực hiện khi xảy ra tai nạn lao động |
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính – Bưu điện tỉnh Quảng Bình)
2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo nguồn nhân lực
Bảng 2.15. Số lượng đào tạo thực tế của Bưu điện qua các năm
(ĐVT: Lượt người)
| Bộ phận | Năm 2017 | Năm 2018 | Năm 2019 | ||||||
| Nhu cầu | Thực tế | Tỷ lệ | Nhu cầu | Thực tế | Tỷ lệ | Nhu cầu | Thực tế | Tỷ lệ | |
| Bộ phận quản lý | 7 | 6 | 85,7 | 7 | 7 | 100,0 | 10 | 9 | 90,0 |
| Nhân viên tại Bưu điện tỉnh | 23 | 20 | 87,0 | 42 | 40 | 95,2 | 48 | 45 | 93,8 |
| Nhân viên tại Bưu Cục, bưu điện VHX | 275 | 253 | 92,0 | 244 | 239 | 98,0 | 273 | 265 | 97,1 |
| Tổng | 305 | 279 | 91,5 | 293 | 286 | 97,6 | 331 | 319 | 96,4 |
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính – Bưu điện tỉnh Quản Bình)
2.2.4. Xây dựng nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo
Bảng 2.17. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn tại Bưu điện
| Nội dung đào tạo chủ yếu | Số khóa đào tạo | Số ngày bình quân/ khóa | Tổng số người | ||||||
| 2017 | 2018 | 2019 | 2017 | 2018 | 2019 | 2017 | 2018 | 2019 | |
| Kỹ năng bán hàng và tổ chức kinh doanh tại Bưu điện VHX | 2 | 2 | 3 | 4 | 3 | 3 | 55 | 48 | 85 |
| Kỹ năng QL và tổ chức KD cho đội ngũ chuyên quản Bưu điện VHX | 3 | 1 | 2 | 2 | 3 | 3 | 62 | 28 | 40 |
| Kỹ năng bán hàng chủ động | 1 | 2 | 1 | 5 | 4 | 4 | 26 | 47 | 25 |
| Đào tạo sử dụng máy vi tính cho lực lượng VHX | 2 | 1 | 2 | 4 | 4 | 5 | 54 | 30 | 75 |
| Tổng | 8 | 6 | 8 | 15 | 14 | 15 | 197 | 153 | 225 |
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính – Bưu điện tỉnh Quảng Bình)
Bảng 2.18. Các công tác đào tạo, bồi dưỡng dài hạn tại Bưu điện giai đoạn 2017- 2019
| Nội dung đào tạo chủ yếu | Số khóa đào tạo | Số ngày bình quân/ khóa | Tổng số người | ||||||
| 2017 | 2018 | 2019 | 2017 | 2018 | 2019 | 2017 | 2018 | 2019 | |
| Ngoại ngữ | 3 | 2 | 2 | 90 | 90 | 90 | 29 | 60 | 42 |
| Tin học chuyên ngành | 2 | 2 | 3 | 90 | 90 | 90 | 32 | 36 | 19 |
| Đào tạo kế toán trưởng | 1 | 2 | 2 | 60 | 60 | 60 | 1 | 2 | 3 |
| Đào tạo lý luận chính trị | 2 | 2 | 3 | 60 | 60 | 60 | 20 | 35 | 30 |
| Tổng | 8 | 8 | 10 | 300 | 300 | 300 | 82 | 133 | 94 |
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính – Bưu điện tỉnh QB)
2.2.5. Cơ sở vật chất và kinh phí phục vụ đào tạo nguồn nhân lực
Bảng 2.19: Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo của Bưu điện qua các năm
(ĐVT: Triệu đồng)
| Chỉ tiêu | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 |
| Chi phí kế hoạch | 215 | 220 | 230 | 225 | 260 |
| Chi phí thực tế | 213 | 208 | 216 | 198 | 247 |
| Tình hình sử dụng % | 99.06 | 94.55 | 93.91 | 88.00 | 95.00 |
(Nguồn: Phòng Kế hoạch tài chính – Bưu điện tỉnh Quảng Bình)
Bảng 2.20: Nguồn kinh phí người lao động tham gia đào tạo năm 2019
| STT | Tiêu chí | Đào tạo ngắn hạn | Đào tạo dài hạn | ||
| Số lượng (người) | Tỉ lệ % | Số lượng (người) | Tỉ lệ % | ||
| 1 | Bưu điện chi trả toàn bộ | 225 | 100,00 | 79 | 84,04 |
| 2 | Bưu điện chi trả một phần | 0 | 0,00 | 9 | 9,57 |
| 3 | Người được đào tạo tự chi trả | 0 | 0,00 | 6 | 6,38 |
| Tổng | 225 | 100,00 | 94 | 100,00 | |
(Nguồn: Phòng Kế hoạch tài chính – Bưu điện tỉnh)
2.2.6. Thực trạng lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy
Bảng 2.21: Mức độ đánh giá giáo viên giảng dạy của học viên
| Nội dung | Mức độ đánh giá % | ||||
| Rất yếu | Yếu | Trung bình | Tốt | Rất tốt | |
| Giáo viên nội bộ | |||||
| Kiến thức | 0,00 | 0,00 | 18,42 | 27,37 | 54,21 |
| Kỹ năng sư phạm | 0,00 | 12,11 | 42,63 | 24,74 | 20,53 |
| Am hiểu thực tế | 0,00 | 0,00 | 11,58 | 22,63 | 65,79 |
| Độ nhiệt tình | 0,00 | 4,74 | 15,79 | 45,26 | 34,21 |
| Giáo viên thuê ngoài | |||||
| Kiến thức | 0,00 | 0,00 | 7,89 | 21,05 | 71,05 |
| Kỹ năng sư phạm | 0,00 | 0,00 | 9,47 | 34,74 | 55,79 |
| Am hiểu thực tế | 0,00 | 0,00 | 17,37 | 31,05 | 51,58 |
| Độ nhiệt tình | 0,00 | 2,11 | 14,47 | 32,63 | 50,53 |
(Nguồn: Điều tra khảo sát của tác giả)
2.2.7. Thực trạng hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo
Phương pháp đánh giá chủ yếu hiện nay vẫn là sử dụng bảng hỏi (phiếu đánh giá) sau mỗi khóa học. Qua kết quả phiếu đánh giá, trường sẽ có căn cứ để đánh giá, phân loại được giảng viên, đánh giá được mức độ đáp ứng của hệ thống cơ sở vật chất cũng như công tác tổ chức, chương trình đào tạo.
2.2.8. Kết quả khảo sát đánh giá của học viên sau khi đào tạo
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH
2.3.1. Những kết quả đạt được
Thứ nhất: Chương trình đào tạo của Bưu điện tỉnh được sự hưởng ứng và tham gia khá đầy đủ của người lao động.
Thứ hai: Công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn được chú trọng nên thực hiện theo một quy trình tương đối rõ ràng, chặt chẽ..
Thứ ba: Trước thực trạng nhiều doanh nghiệp cắt giảm kinh phí đào tạo, chịu ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế, song kinh phí đầu tư cho đào tạo của Bưu điệntỉnh vẫn không hề giảm mà có xu hướng tăng lên.
Thứ tư: Các chương trình đào tạo của ngành mang tính chuyên nghiệp cao và toàn diện thường là đào tạo ngoài công việc với đội ngũ giáo viên được tuyển chọnkỹ càng.
2.3.2. Một số tồn tại, hạn chế
Một là: Tỷ lệ các chương trình đào tạo được thực hiện theo kế hoạch còn thấp. Có nhiều chương trình đào tạo ngoài kế hoạch phát sinh, điều này làm giảm mụctiêu đào tạo phát triển mà doanh nghiệp đặt ra.
Hai là: Chương trình đào tạo chưa phong phú, chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo là lớp học, hội thảo, phương pháp đào tạo ngoài công việc
Ba là: Chưa vạch rõ mục tiêu đào tạo trước khi lên kế hoạch đào tạo cho từng đối tượng và công tác đào tạo nói chung.
Bốn là: Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo chưa thực sự được chú trọng.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
– Các nguyên nhân do yếu tố lịch sử để lại
– Các nguyên nhân do thực hiện chưa tốt công tác đào tạo
– Nguyên nhân do chưa giải quyết tốt mối quan hệ giữa đào tạo với các chức năng khác của Quản trị nguồn nhân lực
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1.1. Quan điểm, định hướng phát triển ngành Bưu chính
3.1.2. Định hướng về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình
3.1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình
a. Các nhân tố bên ngoài.
Các nhân tố của thị trường lao động.
Hệ thống giáo dục hiện tại.
b. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Bình
Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Quảng Bình
Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh Quảng Bình
Trình độ đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo
Khả năng tài chính của Bưu điện tỉnh Quảng Bình
3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
3.2.2. Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo
3.2.3. Nâng cao chất lượng quản lý đào tạo nguồn nhân lực
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo
3.2.5. Hoàn thiện cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Trong thế giới hiện đại, con người ngày càng nhận thức rõ hơn về vai trò quyết định của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển. Đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra và là cách giải duy nhất giúp cácdoanh nghiệp nói chung và ngành Bưu điện nói riêng không ngừng tồn tại, pháttriển ngày một mạnh hơn trên thị trường trong nước và quốc tế.
Với các mục tiêu nghiên cứu được đề ra, luận văn “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình” đã giải quyết đượcmột số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lựcnhư sau:
– Thông qua quá trình nghiên cứu, tác giả đã làm rõ một số cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo NNL trong các doanh nghiệp.
– Phân tích hiện trạng công tác đào tạo NNL tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình, cụ thể là các công tác xác định nhu cầu, đối tượng, xây dựngchương trình kế hoạch, tổ chức thực thi và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Từđó luận văn cũng chỉ rõ những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế,tồn tại đó.
– Trên cơ sở các mục tiêu chiến lược và định hướng kế hoạch kinh doanh của Bưu điện trong giai đoạn đến năm 2025; thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực luận văn đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất đểhoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Quảng Bình. Những giải pháp đưa ra trong luận văn có tính khả thi vì chúng dựa trên sự kếthợp chặt chẽ giữa thực tiễn với nghiên cứu lý luận chung về cạnh tranh trong nền kinhtế thị trường. Các giải pháp trên có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, bổ sung hỗtrợ cho nhau và chúng chỉ thực sự có ý nghĩa khi được sử dụng một cách đồng bộ.
Việc phát huy tác dụng của các giải pháp phụ thuộc sự vận dụng chúng một cách hợplý vào thực tiễn xây dựng, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị.
Luận văn đã được thực hiện với sự nỗ lực cố gắng rất cao. Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu có giới hạn và được thực hiện trong khi tác giả vẫn phải đảm bảohoàn thành công tác chuyên môn, bên cạnh đó sự hạn chế về kiến thức cũng như trìnhbày nên luận văn chưa thể đề cập hết các vấn đề muốn nói và cũng không tránh khỏimột số hạn chế. Vì vậy rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp bổ sung của quýthầy cô, Ban Giám đốc Bưu điện để luận văn được hoàn chỉnh hơn và có thể áp dụngđể mang lại một phần nào lợi ích cho Bưu đện tỉnh Quảng Bình trong thực tế sắp tới.
2. Kiến nghị
Đối với Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam
Để thực hiện tốt các giải pháp trên, Bưu điện tỉnh Quảng Bình rất cần được sự quan tâm giúp đỡ của Tổng công ty và các cơ quan ban ngành tại địa phương, và điềuquan trọng đầu tiên của việc đào tạo nguồn nhân lực là phải đi tới hoạtđộng sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
Ngành dịch vụ Bưu chính hiện nay vẫn phải thực hiện nhiều dịch vụ công ích, lợi nhuận đem lại là không đáng kể. Vì thế Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam cần cósự hỗ trợ về vốn, công nghệ, đào tạo nhân lực, tạo điều kiện nhiều hơn nữa để Bưuđiện tỉnh có thể thực hiện các dịch vụ kinh doanh mới, bên cạnh đó Bưu điện tỉnhQuảng Bình cần có sự phối hợp ăn ý với các cơ quan Sở ban ngành, cơ quan Bảo hiểm xã hội, Điện lực… để dịch vụ đem lại lợi nhuận
Đối với Bưu điện tỉnh Quảng Bình
– Tiếp tục kiện toàn và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên kiêm chức đủ sức đáp ứng yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng.
– Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ để làm cơ sở cho việc xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình.
– Cần có biện pháp để làm phong phú thêm các chương trình đào tạo, các cơ hội tiếp nhận cho nhân viên.
– Bưu điện tỉnh cần chú ý đến chất lượng đào tạo thể hiện qua sự quan tâm của ban lãnh đạo, sự tạo điều kiện thuận lợi về thời gian và cơ sở vật chất, đặc biệt là chấtlượng của đội ngũ cán bộ giảng dạy.
– Bưu điện tỉnh cần quan tâm hơn đến những biện pháp thúc đẩy người lao động, tạo dựng được môi trường lao động năng động và thân thiện, khích lệ tinh thần laođộng hăng say, tạo dựng được sự đoàn kết trong nội bộ Bưu điện, tạo cho người laođộng niềm tin vào bưu điện, vào sự ổn định công việc của họ.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\TRAN THI PHUONG LAN
