Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách xã hội – Chi nhánh Kiên Giang
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) xác định: “Văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội” và sau 15 năm thực hiện Nghị quyết, bằng ý chí và quyết tâm cao của cả hệ thống chính trị và sự nỗ lực, tự giác của các tầng lớp nhân dân, các lĩnh vực văn hóa của nước ta đã có những chuyển biến tích cực nên tại Hội nghị Trung ương 9, khóa XI, Ban chấp hành Trung ương Đảng đã thống nhất cao việc ban hành nghị quyết mới về văn hóa (Nghị quyết số 33-NQ/TW ngày 9-6-2014 về xây dựng và phát triển văn hóa, con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước). Do đó trong những năm gần đây chủ đề về văn hóa nhất là văn hóa doanh nghiệp đã dành được sự quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp. Là một vấn đề rộng và là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp, các doanh nghiệp đã dần nhận ra tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong việc phát triển của đơn vị mình. Như vậy có thể nói, văn hóa doanh nghiệp đã góp phần rất quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp và doanh nghiệp sẽ không tồn tại nếu không xây dựng cho mình một nét văn hóa đặc trưng riêng, hay nói cách khác văn hóa doanh nghiệp là chìa khóa tạo sự thành công cho các doanh nghiệp. Do đó việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một vấn đề cấp bách hiện nay và là điều quan trọng nhất mà các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu.
Ngân hàng Chính sách xã hội (NHCSXH) được thành lập theo Quyết định số 131/2002/QĐ-TTg ngày 04 tháng 10 năm 2002 của Thủ tướng Chính phủ nhằm tách tín dụng chính sách ra khỏi tín dụng thương mại trên cơ sở tổ chức lại Ngân hàng Phục vụ người nghèo. Đây là sự nỗ lực rất lớn của Chính Phủ Việt Nam trong việc cơ cấu lại hệ thống Ngân hàng nhằm thực hiện chương trình mục tiêu quốc gia và cam kết trước cộng đồng quốc tế về xóa đói giảm nghèo (XĐGN). Hoạt động của NHCSXH là không vì mục đích lợi nhuận, có tính xã hội hóa cao, đối tượng phục vụ có sự khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, đòi hỏi NHCSXH phải xác định văn hóa doanh nghiệp chính là vốn quý nhất, có vai trò, vị trí quan trọng của cả hệ thống NHCSXH. Do đó tác giả đã chọn đề tài: “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách xã hội – Chi nhánh Kiên Giang” làm mục tiêu nghiên cứu vì đây là một đòi hỏi có tính cấp bách và lâu dài để đảm bảo sự phát triển bền vững trên địa bàn tỉnh Kiên Giang trong thời gian tới nhằm hoàn thiện nhiệm vụ Đảng, Nhà nước giao trong sự nghiệp XĐGN và đảm bảo an sinh xã hội.
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài đặt mục tiêu cao nhất vào việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách xã hội–Chi nhánh Kiên Giang trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề cơ bản về Văn hoá doanh nghiệp trong tổ chức tín dụng; đánh giá đúng thực trạng để đề xuất một số giải pháp xây dựng nhằm đạt chất lượng và hiệu quả.
2.2. Mục tiệu cụ thể
– Hệ thống hóa lý luận về văn hóa trong doanh nghiệp.
– Đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách xã hội – Chi nhánh Kiên Giang trong thời gian qua.
– Đề xuất các giải pháp nhằm để xây dựng hoàn thiện và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách xã hội – Chi nhánh Kiên Giang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề mang tính lý luận về văn hóa doanh nghiệp như khái niệm, các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp; tập trung nghiên cứu các vấn đề về văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách xã hội – Chi nhánh Kiên Giang trên cơ sở nghiên cứu thực trạng giai đoạn từ 2014-2016; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách xã hội – Chi nhánh Kiên Giang.
– Phạm vi nghiên cứu: tại Ngân hàng chính sách xã hội – Chi nhánh Kiên Giang và số liệu nghiên cứu từ năm 2014-2016.
Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp như: phương pháp thu thập tài liệu; điều tra khảo sát bằng cách phỏng vấn CBVC đang làm việc tại NHCSXH Kiên Giang nhằm đánh giá thực trạng về VHDN tại đơn vị; phương pháp so sánh; phương pháp tổng hợp – phân tích số liệu nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ tác động đến quá trình xây dựng VHDN tại NHCSXH Kiên Giang để có định hướng phát triển bền vững; phương pháp thực nghiệm nhằm tham khảo và tổng hợp ý kiến từ các chuyên gia làm việc tại NHCSXH chi nhánh Kiên Giang và các đơn vị ngoài ngành khác để hoàn thiện phiếu khảo sát từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện xây dựng VHDN tại NHCSXH – Chi nhánh Kiên Giang một cách tốt hơn.
5. Bố cục của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được trình bày trong 3 chương:
– Chương 1: Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp và những vấn đề cơ bản về văn hóa doanh nghiệp trong Ngân hàng.
– Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách xã hội – Chi nhánh Kiên Giang.
– Chương 3: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và những giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại NHCSXH -Chi nhánh Kiên Giang.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG NGÂN HÀNG
1.1. Khái quát chung về văn hóa doanh nghiệp
– Khái niệm văn hóa: Văn hóa gắn liền với sự ra đời và phát triển của nhân loại. Nhưng mãi đến thế kỷ 17, các nhà khoa học mới tập trung nghiên cứu sâu về lĩnh vực này. Bản thân vấn đề văn hóa rất đa dạng và phức tạp, đó là một khái niệm có nhiều nghĩa, được dùng để chỉ những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện. Do đó, khi có những tiếp cận khác nhau sẽ dẫn đến có nhiều quan niệm khác nhau về thuật ngữ Văn hóa.
Theo quan niệm của UNESCO: Văn hoá là tổng thể các đặc trưng về diện mạo, tinh thần, vật chất, tri thức, cách nghĩ, cách sống, cách ứng xử, hệ tư tưởng, truyền thống, tín ngưỡng, linh cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, tập thể, làng xóm, phường xã, địa phương, thành phố, quốc gia, dân tộc, xã hội, nhân loại… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà cả lối sống, quyền cơ bản của con người.
Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn hóa nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về ăn, mặc, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hoá. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó là loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”.
Như vậy, theo nghĩa hẹp, văn hóa là những hoạt động và giá trị tinh thần của con người. Theo nghĩa rộng, văn hóa là những giá trị vật chất và tinh thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống đạo lý, tâm hồn và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái chân, thiện, mỹ trong mối quan hệ giữa người và người, giữa người với tự nhiên và môi trường xã hội.
Từ đó, chúng ta rút ra khái niệm về văn hóa như sau: Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử.
– Khái niệm văn hóa doanh nghiệp:
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những giá trị, quan điểm, hành vi được chia sẻ và thực hiện một cách nhất quán trong doanh nghiệp, thể hiện trong hệ thống và cơ cấu, trong các quy định thưởng, phạt và cả những quy định bất thành văn hướng dẫn hành vi ứng xử của nhân viên trong doanh nghiệp đó. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, tri thức thì khó đứng vững được. Văn hóa doanh nghiệp là văn hoá của một tổ chức vì vậy nó không đơn thuần là văn hoá giao tiếp hay văn hoá kinh doanh như ta thường nghĩ. Văn hóa doanh nghiệp không phải là những khẩu hiệu của ban lãnh đạo được treo trước cổng, trên hành lang hay trong phòng họp. Đó chỉ là ý muốn, ý tưởng. Những gì chúng ta mong muốn có thể rất khác với những giá trị, niềm tin, chuẩn mực được thể hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành viên doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị của doanh nghiệp được gây dựng trong suốt quá trình ra đời, tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trở thành các giá trị, các quan niệm, tập quán, truyền thống mang bản sắc riêng thông qua toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp, chi phối nếp làm việc, nếp sống, nếp nghĩ, tình cảm, hành vi, quan hệ ứng xử của mọi thành viên trong nội bộ doanh nghiệp cũng như với khách hàng và cộng đồng xã hội.
Văn hóa donh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin của đội ngũ cán bộ nhân viên từ vị trí cao nhất đến vị trí thấp nhất trong doanh nghiệp hướng tới CHÂN THIỆN MỸ thông qua nhận thức và hành động của mỗi con người tạo nên bản sắc riêng của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là nhân tố làm nên sức mạnh nội lực của doanh nghiệp, trở thành nền tảng vững chắc cho mọi sự thành đạt và phát triển của doanh nghiệp, là vũ khí sắc bén nhất xây dựng nên uy tín bền vững giúp doanh nghiệp giành thắng lợi trong cạnh tranh trên thị trường.
Ở nước ta, khái niệm văn hóa doanh nghiệp vẫn còn là vấn đề chưa được chính thức nhất quán giữa các học giả, các nhà kinh tế, tuỳ theo góc nhìn của mỗi người mà có những khái niệm khác nhau về văn hoá doanh nghiệp. Một số khái niệm Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa dưới đây sẽ giúp chúng ta hiểu về văn hóa doanh nghiệp một cách toàn diện và đầy đủ hơn, cụ thể:
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.
“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.).
Một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein đưa ra là: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”.
Tuy nhiên các khái niệm trên mới chỉ đề cập đến mặt giá trị tinh thần của văn hóa doanh nghiệp mà bỏ qua một mặt cũng rất quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đó là giá trị vật chất. Vì vậy trên cơ sở kế thừa và phát huy các quan điểm trên, có thể hiểu một cách đầy đủ hơn “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”. Hay nói cách khác thì văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung; tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân. Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp; là một tài sản vô giá quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp có một số vai trò như sau:
– Văn hóa doanh nghiệp là phương thức phát triển sản xuất kinh doanh bền vững: Hoạt động kinh doanh được thúc đẩy bằng nhiều động cơ khác nhau, trong đó lợi nhuận là động cơ quan trọng nhất. Tuy nhiên, kinh doanh không chỉ hướng đến lợi nhuận mà kinh doanh phải có văn hóa thì mới có thể kết hợp được tính hiệu quả trong kinh doanh với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
– Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực phát triển kinh doanh: Được thể hiện thông qua các nội dung sau:
Thứ nhất, trong tổ chức và quản lý kinh doanh: Vai trò của VHDN thể hiện ở sự lựa chọn phương hướng kinh doanh của doanh nghiệp, sự hiểu biết về sản phẩm dịch vụ, về mối quan hệ giữa người với người trong doanh nghiệp, việc tuân thủ các nguyên tắc, luật định.
Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp trong giao lưu, giao tiếp kinh doanh: VHDN hướng dẫn toàn bộ hoạt động giao lưu, giao tiếp trong kinh doanh.
Thứ ba,văn hóa doanh nghiệp trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội của chủ thể kinh doanh: Đó là sự tự nguyện gánh vác nghĩa vụ, trách nhiệm với xã hội vượt lên trên trách nhiệm về kinh tế và những điều chỉnh của pháp luật.
– Văn hóa doanh nghiệp là điều kiện đẩy mạnh kinh doanh quốc tế: Trao đổi thương mại quốc tế sẽ tạo cơ hội cho doanh nghiệp tiếp xúc với các nền văn hóa khác nhau. Hiểu về văn hóa của các quốc gia – nơi doanh nghiệp đến kinh doanh là điều kiện quan trọng giúp cho doanh nghiệp thành công.
1.2. Nội dung xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Nội dung của văn hoá doanh nghiệp không phải là một cái gì đó tự nghĩ ra một cách ngẫu nhiên, nó được hình thành trong quá trình hoạt động kinh doanh thực tiễn, trong quá trình liên hệ, tác động qua lại và có quan hệ, như một giải pháp cho những vấn đề mà môi trường bên trong và bên ngoài đặt ra cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp thể hiện được những nhu cầu, mục đích và phương hướng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, tạo cho doanh nghiệp có được màu sắc riêng, tức là nhân cách hóa doanh nghiệp đó. Chính vì vậy, có thể nói thành công hoặc thất bại của các doanh nghiệp đều gắn với việc có hay không xây dựng được văn hoá doanh nghiệp theo đúng nghĩa của nó.
1.2.1. Các biểu trưng trực quan của Văn hóa doanh nghiệp
– Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa: Đây là nhân tố cấu thành và có vai trò quan trọng trong việc xây dựng các đặc trưng mới của văn hóa doanh nghiệp. Những truyền thống, tập quán, những nhân tố văn hóa đã định hình và xuất hiện trong lịch sử vừa là chỗ dựa nhưng cũng có thể là rào cản tâm lý không dễ vượt qua trong việc xây dựng và phát triển những đặc trưng văn hóa mới.
– Đặc điểm kiến trúc: là những biểu hiện đặc trưng bên trong, bên ngoài, màu sắc…những điều này sẽ tạo nên một cách ghi nhớ, thuận tiện trong giao tiếp của một đơn vị.
– Biểu tượng: Là công cụ biểu thị đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp, nó biểu thị niềm tin giá trị mà chủ thể doanh nghiệp muốn gửi gắm. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại truyền thuyết, khẩu hiệu, hình thức mẫu mã của sản phẩm, cách bố trí máy móc dây chuyền công nghệ…đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng, bởi thông qua giá trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, những ý niệm, những ý nghĩa tiềm ẩn bên trong, sâu xa cho người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau.
Ngoài ra, một hình thức khác của biểu tượng cũng có nghĩa quan trọng cho việc gửi gắm thông điệp chính là Logo – đây là một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về chủ thể kinh doanh bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo thường có sức mạnh rất lớn vì chúng có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà chủ thể kinh doanh muốn tạo ấn tượng, muốn truyền đạt hay lưu lại.
– Các nghi lễ: nhằm ôn lại những truyền thống hào hùng của dân tộc và kể lại những giai thoại, ôn lại những thời khắc khó khăn để từ đó nêu lên những truyền thống tốt đẹp và sự chiến đấu vượt khó trong thời chiến và thời bình.
– Giai thoại và truyền thuyết: Thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành viên mới. Giai thoại và truyền thuyết có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu, giúp thống nhất về nhận thức của tất cả các thành viên.
– Ngôn ngữ, khẩu hiệu: Trong quá trình hoạt động, chủ thể doanh nghiệp có thể lựa chọn một hay nhiều ngôn ngữ khác nhau. Đó cũng là một khía cạnh biểu trưng quan trọng trong văn hóa doanh nghiệp.
1.2.2. Các biểu trưng phi trực quan của Văn hóa doanh nghiệp
Được thể hiện qua giá trị, thái độ, niềm tin và nguyên tắc và mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp, là những động lực có nhiều ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản, định hướng, dẫn dắt hoạt động của doanh nghiệp, làm cho cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp cảm thấy tự hào và tự xác định phương châm làm việc của bản thân. Điều này đã làm cho các doanh nghiệp xác định cần phải xây dựng những nét văn hoá riêng trong kinh doanh, luôn hướng tới các hệ thống các giá trị về Chân – Thiện – Mỹ và vì một mục tiêu chung của doanh nghiệp là phát triển ổn định, bền vững.
1.2.3. Các yếu tố cấu thành của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một phương diện của văn hóa trong xã hội và là văn hóa trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh. Văn hóa doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những giá trị vật chất tinh thần, những phương thức và kết quả hoạt động của con người được tạo ra và sử dụng trong quá trình kinh doanh. Để tạo nên hệ thống văn hóa doanh nghiệp hoàn chỉnh ngoài các nhân tố cấu thành được thể hiện ở các biểu trưng trực quan và phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp thì cần phải có thêm các nhân tố sau:
– Triết lý hoạt động và các giá trị cơ bản: Triết lý hoạt động là lý tưởng, tôn chỉ, phương châm hành động cơ bản để doanh nghiệp đạt được hiệu quả trong hoạt động. Triết lý hoạt động vạch ra các mục tiêu, phương thức thực hiện và các giá trị đạo đức cho mọi thành viên, vì vậy nó là cốt lõi của phong cách doanh nghiệp, là hạt nhân và là trụ cột của văn hóa doanh nghiệp. Triết lý hoạt động và các giá trị cơ bản là những tư tưởng triết học phản ánh thực tiễn hoạt động thông qua con đường trải nghiệm, suy ngẫm, khái quát hóa của các chủ thể quản lý và chỉ dẫn cho các hoạt động DN.
Kết cấu nội dung của triết lý hoạt động và các giá trị cơ bản bao gồm những bộ phận sau: Sứ mệnh và các mục tiêu hoạt động cơ bản; các phương thức hành động để hoàn thành được sứ mệnh, mục tiêu; các nguyên tắc tạo ra phong cách ứng xử, giao tiếp và hoạt động đặc thù của doanh nghiệp.
– Đạo đức nghề nghiệp: Đạo đức nghề nghiệp là một tập hợp các nguyên tắc, chuẩn mực có tác dụng điều chỉnh, đánh giá, hướng dẫn và kiểm soát hành vi của các chủ thể doanh nghiệp. Đây là hệ thống các quy tắc xử sự, các chuẩn mực đạo đức, các quy chế, nội quy…có vai trò điều tiết các hoạt động của doanh nghiệp nhằm hướng đến triết lý đã định. Các nguyên tắc và chuẩn mực của đạo đức nghề nghiệp gồm:
Thứ nhất – trung thực: Không dung thứ các thủ đoạn gian dối, xảo trá để kiếm lợi riêng. Giữ lời hứa, giữ chữ tín trong hoạt động, nhất quán trong lời nói và việc làm, trung thực trong chấp hành luật pháp của Nhà nước, không làm ăn phi pháp, thực hiện những dịch vụ có hại cho thuần phong mỹ tục, trung thực trong giao tiếp với bạn hàng và người tiêu dùng.
Thứ hai – tôn trọng con người: Đối với những người cộng sự và dưới quyền, tôn trọng phẩm giá, quyền lợi chính đáng, tôn trọng hạnh phúc, tôn trọng tiềm năng phát triển của nhân viên, quan tâm đúng mực, tôn trọng quyền tự do và các quyền hợp pháp khác.
Thứ ba – gắn lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của khách hàng và xã hội, coi trọng hiệu quả gắn liền với trách nhiệm xã hội.
Thứ tư – bí mật và trung thành với các trách nhiệm đặc biệt: Đạo đức nghề nghiệp là yếu tố quan trọng trong VHDN. Thể hiện ở việc coi trọng hiệu quả gắn liền với trách nhiệm xã hội. Là kim chỉ nam, là thước đo cho mọi hoạt động của doanh nghiệp. Thể hiện ở người đứng đầu, ở từng thành viên, cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp.
– Văn hóa ứng xử: Thể hiện qua khả năng ứng xử và xử lý các mối quan hệ, nhanh nhạy, quyết đoán, có trách nhiệm, luôn trung thực, tôn trọng con người, có thể đương đầu với thử thách; Biểu hiện của VH ứng xử gồm:
Thứ nhất: Văn hóa ứng xử của cấp trên đối với cấp dưới thể hiện như xây dựng cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm công khai, bình đẳng, cạnh tranh, dùng người đúng chỗ; có chế độ thưởng phạt công minh; thu phục được nhân viên cấp dưới; sử dụng lời khen có hiệu quả để khơi dậy tinh thần làm việc của nhân viên; quan tâm đến thông tin phản hồi từ phía nhân viên.
Thứ hai: Văn hóa ứng xử của cấp dưới với cấp trên thể hiện như cấp dưới cần biết cách thể hiện vai trò của mình trước cấp trên; tôn trọng và cư xử đúng mực với cấp trên; làm tốt công việc của mình, nhiệt tình hăng say.
Thứ ba: VH ứng xử giữa các đồng nghiệp thể hiện bằng thái độ cởi mở, giúp đỡ nhau; xây dựng tình bạn; tình đồng nghiệp thân ái, chân thành.
Thứ tư: Văn hóa ứng xử với công việc thể hiện có trách nhiệm với công việc được giao; mở rộng kiến thức; chấp hành giờ giấc làm việc; thực hiện công việc đúng tiến độ; lắng nghe, làm việc siêng năng…
1.2.4. Cách vận hành của Văn hóa doanh nghiệp
Mô hình thể hiện mối liên hệ của Văn hóa doanh nghiệp được biểu hiện: Bên phải mô hình là văn hoá doanh nghiệp dưới dạng quan sát “thấy” được, còn bên trái là các “phương tiện” để văn hóa doanh nghiệp thể hiện ra ngoài. Các quan hệ được lý giải như sau:
Mô hình
(1) ảnh hưởng
Vật thể hữu hình
Phong cách ứng xử
(2) ảnh hưởng
(3) Các giá trị mà lãnh đạo
Các giá trị được thể hiện
Mô hình truyền thống
mong muốn đưa vào
(4) Các giá trị không phù
hợp phải thay đổi
Ra quyết định
Các ngầm định nền tảng
(5) Các giá trị được chấp nhận
và dần trở thành ngầm định
Phong cách làm việc
(6) Quyết định
(1) Các vật thể hữu hình (như văn phòng, bàn ghế, tài liệu…) là môi trường mà nhân viên làm việc. Chúng là nhân tố duy trì và có ảnh hưởng trực tiếp lên phong cách làm việc, cách ra quyết định, phong cách giao tiếp và đối xử.
Ví dụ: điều kiện làm việc tốt hơn thì việc giao tiếp cũng sẽ thuận lợi …
(2) Ngược lại phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp và đối xử có ảnh hưởng trở lại đối với những vật thể hữu hình. Phong cách làm việc chuyên nghiệp phải được trang bị những công cụ làm việc hiện đại phù hợp. Giao tiếp chủ yếu bằng e-mail cần một hệ thống máy vi tính nối mạng thông suốt…
(3) Các giá trị được chia thành hai thành phần: Thành phần thứ nhất là các giá trị tồn tại một cách tự nhiên khách quan, một số trong các giá trị đó được coi là đương nhiên chúng ta gọi đó là các ngầm định nền tảng. Thành phần thứ hai là các giá trị chưa được coi là đương nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đưa vào doanh nghiệp mình. Những giá trị được các thành viên chấp nhận thì sẽ tiếp tục được duy trì theo thời gian và dần dần ăn sâu vào tiềm thức mỗi thành viên. Sau một thời gian đủ lớn thì các giá trị này trở thành các ngầm định theo mối quan hệ
(4) Tuy nhiên, con người đặc biệt là các nhân viên cấp thấp rất nhạy cảm với sự thay đổi môi trường làm việc và các giá trị mà lãnh đạo đưa vào. Thông thường sự thay đổi này thường bị từ chối khi nhân viên cảm thấy không an toàn. Các giá trị không được nhân viên thực hiện sẽ phải thay đổi hoặc loại bỏ khỏi danh sách các giá trị cần đưa vào.
(5) Một khi các giá trị được kiểm nghiệm qua phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp, đối xử nếu các giá trị đó là phù hợp và dần dần ăn sâu vào tiềm thức mỗi thành viên và được coi là đương nhiên thì nó sẽ trở thành ngầm định. Và đến đây việc đưa một giá trị mong muốn vào doanh nghiệp sẽ thật sự thành công.
(6) Các ngầm định thường khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp và đối xử. Sự ảnh hưởng của các ngầm định nền tảng còn lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh hưởng của các giá trị được thể hiện.
Ví dụ: Một doanh nghiệp muốn tất cả nhân viên của mình đều làm việc đúng giờ. Ban đầu có thể sẽ có một số người phản đối. Các biện pháp khuyến khích, ép buộc được thực hiện một cách thích hợp sẽ tạo ra một nề nếp (mặc dù có đôi chút ép buộc). Theo thời gian, cách làm việc đúng giờ dần trở thành thói quen, cho đến khi nó trở thành phản xạ tự nhiên, ăn sâu vào tiềm thức và mọi người cảm thấy hãnh diện vì điều đó. Lúc đó giá trị này đã trở thành ngầm định, các nhân viên mới vào doanh nghiệp cũng thấy ngay phong cách làm việc đúng giờ, hòa mình theo để thể hiện mình là thành viên của doanh nghiệp. Hiểu được mô hình trên mới có thể xây dựng được Văn hóa doanh nghiệp mà mình mong muốn.
1.2.5. Tính tất yếu khách quan của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp
– Muốn phát triển bền vững, doanh nghiệp phải khẳng định được bản sắc văn hoá riêng, phong cách văn hoá riêng có tính thống nhất, đoàn kết và tính truyền thống tạo uy tín vững chắc cho doanh nghiệp.
– Muốn chiến thắng trong cạnh tranh, doanh nghiệp phải tìm mọi cách khơi dậy các nguồn nội lực bên trong và thu hút các nguồn lực từ bên ngoài tạo thành nền tảng văn hoá đem lại sức mạnh tổng hợp cho doanh nghiệp.
– Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp sẽ khai thác được những nhân tố tích cực, hạn chế các nhân tố tiêu cực. Phát triển phương thức kinh doanh phù hợp với đạo lý dân tộc, thích hợp với xu thế hội nhập và kinh tế thị trường.
– Muốn liên kết, hội nhập trên thị trường phải khẳng định được đẳng cấp vượt trội về văn hoá trong 4 yếu tố: Con người, công nghệ, tài chính và Marketing.
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Quá trình hình thành văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu dài và chịu sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó mỗi yếu tố có ảnh hưởng khác nhau và để làm rõ hơn sự ảnh hưởng của các nhân tố trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tới quá trình định hình văn hóa của mỗi doanh nghiệp cụ thể như sau:
VHDN là sự tổng hòa của quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và quy tắc chế độ được toàn thể thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo. VHDN lấy việc phát triển toàn diện con người làm mục tiêu cuối cùng. Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Trong quá trình phát triển, mỗi doanh nghiệp đều nỗ lực xây dựng một hệ thống quan điểm giá trị để công nhân viên chức chấp nhận, tạo ra sự hài hòa trong nội bộ doanh nghiệp, một không khí VH tích cực để phát huy thế mạnh VH của tập thể, tăng cường nội lực và sức mạnh của DN. Văn hóa doanh nghiệp là một giai đoạn phát triển của tư tưởng quản lý doanh nghiệp hiện đại, thể hiện sự chuyển dịch chiến lược phát triển kỹ thuật nhằm tạo nên những sản phẩm hàm chứa hàm lượng VH cao. Bởi thế, có thể coi VHDN là yếu tố tối quan trọng của thực tiễn doanh nghiệp đương đại phản ánh được toàn diện của VH dân tộc. Như vậy tổng hợp những nét nhân cách đó làm nên một phần nhân cách của doanh nghiệp, đó là các giá trị VH dân tộc không thể phủ nhận được. Có bốn vấn đề chính tồn tại trong tất cả các nền văn hóa dân tộc cũng như các nền VHDN khác nhau gồm:
– Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể: Trong nền văn hóa mà chủ nghĩa cá nhân được coi trọng, quan niệm cá nhân hành động vì lợi ích của bản thân hoặc của những người thân trong gia đình rất phổ biến. Còn nền văn hóa mà ở đó chủ nghĩa tập thể được coi trọng thì quan niệm con người theo quan hệ huyết thống hay nghề nghiệp thuộc về một tổ chức có liên kết chặt chẽ với nhau, trong đó tổ chức chăm lo lợi ích của các cá nhân, còn các cá nhân phải hành động và ứng xử theo lợi ích của tổ chức.
– Sự phân cấp quyền lực: Đây cũng là một thực tế tất yếu bởi trong xã hội không thể có các cá nhân giống nhau hoàn toàn về thể chất, trí tuệ và năng lực. Biểu hiện rõ nhất của sự phân cấp quyền lực trong một quốc gia là sự chênh lệch về thu nhập giữa các cá nhân, mức độ phụ thuộc giữa các mối quan hệ cơ bản trong xã hội như quan hệ giữa cha mẹ và con cái, giữa thầy và trò, giữa lãnh đạo và nhân viên… Còn trong một công ty, ngoài các biểu hiện như trên thì có thể nhận biết sự phân cấp quyền lực thông qua các biểu tượng của địa vị, việc gặp gỡ lãnh đạo cấp cao dễ hay khó…
Đi đôi với sự phân cấp quyền lực là sự phân chia trách nhiệm giữa các cá nhân. Sự phân cấp quyền lực càng cao thì phạm vi quyền lợi và trách nhiệm của từng chức vụ được quy định càng rõ ràng, cụ thể hơn.
– Tính đối lập giữa nam quyền và nữ quyền: Khi nam quyền được đề cao trong xã hội, vai trò của giới tính rất được coi trọng. Nền VH chịu sự chi phối của các giá trị nam tính truyền thống như sự thành đạt, quyền lực, tính quyết đoán, tham vọng,… Trong nền VH bị chi phối bởi các giá trị nữ quyền thì những điều trên lại có xu hướng bị đảo ngược.
– Tính cẩn trọng: Phản ánh mức độ mà thành viên của những nền văn hoá khác nhau chấp nhận các tình thế rối ren hoặc sự bất ổn. Một trong những biểu hiện rõ nét của tính cẩn trọng là cách suy xét để đưa ra quyết định. Tư duy của người phương Tây mang tính phân tích hơn, trừu tượng hơn, giàu tính tưởng tượng hơn. Trong khi đó cách tư duy của người phương Đông lại tổng hợp hơn, cụ thể hơn, thực tế hơn. Trong các công ty, tính cẩn trọng thể hiện rõ ở phong cách làm việc. Những nước có tính cẩn trọng càng cao thì họ có rất nhiều nguyên tắc thành văn, chú trọng xây dựng cơ cấu hoạt động hơn, rất chú trọng tính cụ thể hóa, có tính chuẩn hóa rất cao và rất ít biến đổi, không muốn chấp nhận rủi ro và có cách cư xử quan liêu hơn.
Người lãnh đạo (hay còn gọi là Nhà lãnh đạo) không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp, mà còn là người góp phần đáng kể vào quá trình hình thành và phát triển các giá trị văn hoá của doanh nghiệp như sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại của doanh nghiệp. Vì vậy vai trò của người lãnh đạo vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, đó là người chèo lái cho doanh nghiệp tiến bước ra thị trường rộng lớn, song cũng đầy cạnh tranh và thử thách.
Tuy nhiên trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng sẽ tạo ra những giá trị văn hóa doanh nghiệp khác nhau. Hai đối tượng lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp đó là sáng lập viên của doanh nghiệp và Nhà lãnh đạo kế cận.
– Sáng lập viên, người quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hóa căn bản của doanh nghiệp. Là người ghi dấu ấn đậm nét nhất lên văn hóa doanh nghiệp đồng thời tạo nên nét đặc thù của văn hóa doanh nghiệp. Trong thời kỳ đầu thành lập doanh nghiệp, Người sáng lập phải lựa chọn hướng đi phù hợp với xu thế phát triển của thị trường, môi trường hoạt động và các thành viên tham gia vào doanh nghiệp mình,…Những sự lựa chọn này tất yếu sẽ phản ánh kinh nghiệm, tài năng, phẩm chất, triết lý kinh doanh của nhà lãnh đạo cho doanh nghiệp mà họ lập ra.
– Các nhà lãnh đạo kế cận và sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp: Mỗi một cá nhân mang trong mình những quan điểm khác nhau về cách sống, vì vậy mà khi một lãnh đạo mới lên thay thì cho dù phương án kinh doanh của người này có không thay đổi thì bản thân họ cũng sẽ tạo ra những giá trị văn hóa mới vì văn hóa doanh nghiệp chính là tấm gương phản chiếu tài năng, cá tính và triết lý kinh doanh của người chủ doanh nghiệp.
Mỗi DN có một hay nhiều ngành nghề khác nhau và những ngành nghề đó sẽ hình thành nên nét đặc trưng của VHDN đó. Và đặc trưng này có thể trở thành biểu tượng của doanh nghiệp, thành đặc điểm khiến mọi người dễ nhận và nhớ đến nhất. Chẳng hạn như trong lĩnh vực thời trang thì phong cách của những công ty kinh doanh thời trang thường có những nét phá cách, không nằm trong một khuôn khổ cứng nhắc nào cả, ở đó thường chiếm số đông là những người trẻ tuổi, với đầy nhiệt huyết, sức sáng tạo. Những logo, ấn phẩm của các công ty thời trang cũng có những nét nổi bật, bắt mắt.
1.3.4. Nhận thức và sự học hỏi các giá trị của VHDN
Sự nhận thức và sự học hỏi này được hình thành vô thức hoặc có ý thức. Hình thức của những giá trị học hỏi được cũng rất phong phú, cụ thể:
– Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp
– Những giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác
– Những giá trị VH được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền VH khác
– Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại
– Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội
1.3.5. Lịch sử hình thành doanh nghiệp
Đây là một trong những ảnh hưởng không nhỏ đến văn hóa doanh nghiệp, bởi lẽ lịch sử hình thành của doanh nghiệp là cả một quá trình lâu dài của sự nỗ lực xây dựng và vun đắp cho doanh nghiệp. Đó sẽ là niềm tự hào cho các thành viên trong doanh nghiệp và trở thành những giai thoại còn sống mãi cùng sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
1.4. Những vấn đề cơ bản của VHDN trong Ngân hàng
Ngân hàng là một doanh nghiệp được đặc trưng bởi hoạt động kinh doanh các sản phẩm dịch vụ. Đối với các doanh nghiệp sản xuất, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp quan trọng như thế nào thì đối với các Ngân hàng, văn hóa doanh nghiệp cũng không kém phần quan trọng, thậm chí còn quan trọng hơn bởi các Ngân hàng thường xuyên tiếp xúc với nhiều loại khách hàng, với nhiều trình độ nhận thức khác nhau. Văn hóa doanh nghiệp trong một Ngân hàng được hiểu là phong cách giao dịch, nét đặc trưng và sự biểu hiện trong mối quan hệ giữa Ngân hàng và khách hàng, giữa ngân hàng và công chúng. Đó cũng là những ấn tượng tốt đẹp của khách hàng, của đối tác, của công chúng về nghệ thuật kinh doanh của Ngân hàng và đây được coi là tính đặc thù trong phong cách làm việc của nội bộ hệ thống Ngân hàng.
1.4.1. Văn hóa nội bộ Ngân hàng
Văn hóa nội bộ ngân hàng là tập hợp các qui tắc, tác phong sinh hoạt nơi làm việc. Nó được tạo dựng nên bởi các thành viên trong ngân hàng, từ các cấp lãnh đạo đến các nhân viên cấp dưới, thậm chí thể hiện ở những nhân viên hợp đồng (người bảo vệ, tạp vụ…).
Văn hóa nội bộ ngân hàng tạo nên truyền thống quản lý, sinh hoạt, tuyển dụng,…trong ngân hàng. Văn hóa nội bộ ngân hàng bao gồm: văn hóa nhà lãnh đạo; văn hóa trong mối quan hệ công việc giữa các thành viên.
1.4.1.1. Văn hóa của nhà lãnh đạo
Ngày nay, trong thời buổi kinh tế thị trường và mở rộng hợp tác quốc tế, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải là người có tài, có đức, có tâm huyết và đặc biệt phải mang trong mình quyền uy của trí tuệ và đạo đức để mọi nhân viên đều lấy đó làm gương và yêu mến, kính phục. Vì vậy, văn hoá trong lãnh đạo, quản lý là nhân tố then chốt, trực tiếp quyết định khả năng phát triển của ngân hàng nói riêng và nền kinh tế – xã hội nói chung. Đồng thời khi hình ảnh của nhà lãnh đạo tài ba, được mọi thành viên kính nể cũng sẽ để lại những giai thoại mà người khác biết đến ngân hàng như là một biểu tượng văn hoá – văn hoá doanh nhân của tổ chức.
1.4.1.2. Văn hóa trong mối quan hệ công việc
Ngày nay, môi trường làm việc ngày càng căng thẳng và cạnh tranh gay gắt thì việc tạo dựng một mối quan hệ tốt đẹp, hợp tác với nhau giữa các nhân viên; tình thân thiện, quan tâm, khuyến khích của cấp trên dành cho cấp dưới sẽ tạo thành sức mạnh tinh thần biến môi trường đó thành thân thiện như một gia đình mà mọi thành viên đều thấy yêu quý và gắn bó. Như vậy, xây dựng được mối quan hệ công việc lành mạnh và hiệu quả sẽ góp phần không nhỏ vào việc hình thành môi trường văn hoá trong mỗi một ngân hàng.
Ngân hàng muốn phát triển bền vững phải không ngừng tuyển mộ người tài đồng thời có những biện pháp để khai thác tốt nguồn nhân lực, để họ phát huy hết khả năng của mình cống hiến cho thành công chung của tập thể. Song song với quá trình trên, NH cũng cần có những cách thức mang tính nghệ thuật để giữ chân người tài.
Có thể nói, VH ngân hàng vững mạnh là điều kiện then chốt giúp Ngân hàng thực hiện được mục đích trên. Văn hóa trong mối quan hệ công việc được thể hiện ở các mặt sau:
– Hệ thống giá trị thống nhất giữa nhân viên và ngân hàng: Mỗi ngân hàng cần phải xây dựng cho mình một hệ thống giá trị nhất định. Sự phồn vinh ngắn ngủi của một ngân hàng có thể có được qua nhiều cách nhưng sức mạnh tăng trưởng liên tục của ngân hàng thì lại chỉ có thể có được nhờ giá trị được hình thành từ hàng ngàn năm hoạt động của nó (truyền thống lịch sử). Cũng như vậy, giá trị quan cá nhân lại được hình thành qua quá trình tích lũy lâu dài, không dễ dàng thay đổi. Trong quá trình tuyển dụng, nếu giá trị quan của cá nhân và giá trị quan của ngân hàng không đi đôi với nhau, sẽ ảnh hưởng tới cả cá nhân và ngân hàng. Vì vậy thông qua các trắc nghiệm cá tính, ngân hàng có thể tìm được cá nhân phù hợp với giá trị quan của mình. Trong quá trình sử dụng người, ngân hàng có trách nhiệm làm cho nhân viên hiểu được yêu cầu giá trị của ngân hàng bằng cách: hoặc là giao cho cấp trên trực tiếp kiểm tra hành vi làm việc thường ngày của cấp dưới hoặc là định kỳ tiến hành biểu dương một số nhân viên thể hiện được giá trị quan ngân hàng trong công tác của mình, chẳng hạn như chọn ra nhân viên làm việc tốt nhất, khiến cho tất cả các nhân viên khác hiểu rõ yêu cầu của ngân hàng. Điều này rất quan trọng bởi nếu nhân viên coi việc phục vụ khách hàng tốt là giá trị quan của họ thì họ sẽ thực hiện công việc đó tốt hơn. Vì vậy, ngân hàng nên coi giá trị quan ngân hàng là một phần của tiêu chuẩn đánh giá và khen thưởng, công tác này khiến cho nhân viên biết được tầm quan trọng của giá trị quan Ngân hàng; mặt khác cũng phát huy được vai trò của việc khích lệ, thúc đẩy nhân viên thấm nhuần giá trị quan của Ngân hàng, từ đó tiến bước theo mục tiêu của Ngân hàng.
– Bồi dưỡng chuyên môn và nâng cao giáo dục cho mỗi nhân viên: Từ trước đến nay, quan niệm con người là trung tâm của sự phát triển luôn được coi trọng ở mỗi quốc gia, mỗi DN. Do vậy, tư duy bồi dưỡng chuyên môn và nâng cao giáo dục cho mỗi nhân viên phải lấy con người làm gốc. Bồi dưỡng, nâng cao giáo dục cho nhân viên phải được làm tốt ở các khâu: bồi dưỡng nhân cách, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn và giá trị quan đúng đắn, bồi dưỡng huấn luyện quan niệm giá trị của DN, tạo ra môi trường để nhân viên phát huy hết sở trường của mình và coi trọng sự thăng tiến của nhân viên. Xây dựng một cơ chế bồi dưỡng huấn luyện nhân tài có thể khơi dậy toàn bộ tiềm năng của nhân viên, khai thác tận dụng hết nguồn nhân lực làm cho ngân hàng phát triển mạnh mẽ.
– Coi trọng kênh giao lưu và xây dựng kênh giao lưu: Trong tổ chức một doanh nghiệp nói chung và một Ngân hàng nói riêng, giao lưu có vai trò vô cùng quan trọng. Giao lưu là “chất tập hợp” điều hoà các thành viên, các yếu tố, khiến cho tổ chức trở thành một chỉnh thể; là con đường cơ bản để người lãnh đạo khích lệ cấp dưới, thực hiện chức năng lãnh đạo, là nhịp cầu xây dựng mối liên hệ giữa Ngân hàng với môi trường bên ngoài. Do vậy, trong Ngân hàng cần đặc biệt chú trọng đến việc xây dựng kênh giao lưu bên trong cũng như kênh giao lưu của Ngân hàng với môi trường bên ngoài. Khi kênh giao lưu bên trong đã được xây dựng và củng cố không ngừng, sẽ tạo điều kiện cho nhà quản lý có thể truyền đạt thông tin quản lý xuống cấp dưới một cách tốt đẹp, giao tiếp giữa các bộ phận với nhau được nhịp nhàng, thêm vào đó nhân viên có thể thoải mái bày tỏ ý kiến của mình góp phần phát huy mọi tiềm năng, sáng kiến của mỗi cá nhân làm nên thành công của Ngân hàng. Kênh giao lưu sẽ trở thành một công cụ phát huy được nội lực của mỗi một Ngân hàng.
– Khích lệ đúng cách, thưởng phạt có căn cứ, khen thưởng đúng phương pháp: Sự phát triển của ngân hàng không thể tách rời khỏi nhân viên. Trong quản lý, người quản lý nếu biết huy động đầy đủ sức sáng tạo và tích cực của nhân viên, sẽ khiến cho nhân viên thực sự hoà mình vào ngân hàng, phát huy được khả năng và giá trị của họ. Vì vậy, ngân hàng nhất định phải coi trọng việc khen thưởng, khích lệ đối với nhân viên, đồng thời xây dựng một cơ chế khen thưởng khích lệ hoàn thiện. Có những phương pháp khích lệ chủ yếu sau:
+ Khen thưởng khích lệ vật chất cần kết hợp với khen thưởng khích lệ tinh thần.
+ Xây dựng và thực thi cơ chế khen thưởng khích lệ nhiều cách, nhiều tầng nấc.
+ Xem xét kỹ tới sự khác biệt cá thể của nhân viên, thực hiện chế độ khen thưởng khích lệ khác nhau.
+ Hành vi của người quản lý doanh nghiệp là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới sự thành bại của các chế độ khen thưởng khích lệ.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\LOP KIEN GIANG\LUAN VAN DA NOP DUY TAN\R.PHAM HUNG CUONG\01 quyển luận văn bìa cứng mau xanh, chữ nhũ m￠u v￠ng
