Thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bản Việt CN An Giang

1. Tính cấp thiết của đề tài

Làm thế nào để tạo được động lực cho nhân viên, duy trì được một nguồn nhân lực có nhiệt tình, tâm huyết và làm việc hiệu quả cao luôn là câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tâm và bỏ nhiều công sức để tìm ra câu trả lời. Tạo động lực làm việc cho nhân viên đang trở thành một vấn đề cấp bách và không thể thiếu đối với các doanh nghiệp, tổ chức

Đối với ngành ngân hàng với sự bùng nổ của hàng loạt các ngân hàng thương mại và sự mở rộng các chi nhánh, phòng giao dịch như hiện nay đã tạo sức ép cạnh tranh đòi hỏi các ngân hàng không những phải mở rộng nhiều dịch vụ để thu hút khách hàng mà còn phải nâng cao chất lượng dịch vụ mà mình cung cấp. Là một ngân hàng thương mại, Ngân hàng TMCP Bản Việt chi nhánh An Giang (VietCapitalBank An Giang) chỉ mới gia nhập ngành trên địa bàn tỉnh chưa lâu, nên việc đội ngũ nhân viên có đôi phần yếu kém hơn so với các ngân hàng lớn đi trước là điều hiển nhiên. Bản thân VietCapitalBank An Giang hiểu được tầm quan trọng yếu tố con người, việc có thể sử dụng hiệu quả, phát huy tối đa năng suất lao động của nhân viên đóng vai trò quyết định thành bại của ngân hàng.

Vì vậy để thực hiện mục tiêu của ngân hàng là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của ngân hàng, tác giả đã lựa chọn đề tài “Thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bản Việt CN An Giang” để tiến hành nghiên cứu và làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học.

2.Mục tiêu nghiên cứu.

Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực làm việc, các mô hình lý thuyết về tạo động lực làm việc của người lao động để làm rõ các yếu tố tạo động lực làm việc.

Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại VietCapitalBank An Giang từ đó rút ra những yếu tố làm tăng, giảm động lực làm việc của nhân viên và nguyên nhân.

Đề xuất giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại VietCapitalBank An Giang nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1.Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại VietCapitalBank An Giang.

3.2.Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài nghiên cứu về công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ, nhân viên tại VietCapitalBank An Giang.
Về thời gian: Số liệu sử dụng trong đề tài này được giới hạn trong phạm vi 4 năm từ năm 2013-2016 và các giải pháp có ý nghĩa đến năm 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu.

Thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu về cơ sở lý thuyết động lực làm việc: Thu thập từ các giáo trình, từ Internet, các nghiên cứu, báo, tạp chí…Dữ liệu về VietCapitalBank An Giang được thu thập từ nguồn dữ liệu ngân hàng như Báo cáo tài chính hàng năm, tài liệu nội bộ của phòng Hành chính-nhân sự, tài liệu về cơ cấu tổ chức và hoạt động của ngân hàng… để nắm được tình hình lao động cũng như các chính sách đối với người lao động của ngân hàng.
Thu thập dữ liệu sơ cấp: bao gồm phỏng vấn và điều tra khảo sát

Phỏng vấn Tổng giám đốc, trưởng phòng, nhân viên: Đánh giá thực trạng cũng như ưu nhược điểm các biện pháp tạo động lực hiện tại của ngân hàng, qua đó rút ra được những kiến nghị và giải pháp. Đây cũng là một căn cứ để thiết kế phiếu điều tra.

Phương pháp điều tra: Xác định các yếu tố quan trọng nhất duy trì và tác động đến động lực làm việc nhân viên trong công việc hàng ngày.

5. Tổng quan vấn đề nghiên cứu

6. Bố cục của đề tài

Luận văn gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về thúc đẩy động cơ làm việc

Chương 2: Thực trạng thúc đẩy động cơ làm việc tại ngân hàng TMCP Bản Việt chi nhánh An Giang.

Chương 3: Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân sự tại ngân hàng TMCP Bản Việt chi nhánh An Giang.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC

1.1. KHÁI QUÁT VỀ THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC TRONG NHTM

1.1.1.Khái niệm

Theo định nghĩa giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động đế tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”

Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biếu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như của bản thân người lao động.”

1.1.2. Ý nghĩa của việc thúc đẩy động cơ làm việc

Đối với tổ chức

Thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên sẽ làm cho các hoạt động khác của doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnh đạo quản lý tốt hơn, tiết kiệm các chi phí, tránh lãng phí trong lao động.

Đối với nhân sự

Thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên giúp cho nhân viên có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc hơn.

1.1.3. Ngân hàng thương mại

1.1.3.1. Khái niệm NHTM

Ở Việt Nam, theo Nghị định số 59/2009/NĐ-CP của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của NHTM thì NHTM là tổ chức tín dụng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận theo quy định của Luật Các tổ chức tín dụng và các quy định khác của pháp luật.

1.1.3.2. Đặc điểm NHTM

Là doanh nghiệp có quy mô lớn, hệ số nợ rất cao và cấu trúc tài sản đặc biệt

Hoạt động của Ngân hàng thương mại luôn chứa đựng nhiều rủi ro và chịu sự kiểm soát, giám sát chặt chẽ của hệ thống luật pháp

Tính liên kết và ổn định của hệ thống Ngân hàng

1.2. CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC

1.2.1. Học thuyết nhu cầu Maslow

1.2.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg

1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor

1.2.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam

1.3. NỘI DUNG THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC

1.3.1.Thúc đẩy về vật chất

Tiền lương
Tiền thưởng
Phúc lợi

1.3.2.Thúc đẩy về tinh thần

Thúc đẩy động cơ làm việc bằng bản thân công việc và thay đổi vị trí làm việc
Thúc đẩy động cơ làm việc bằng yếu tố môi trường làm việc
Thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên bằng công tác đào tạo, phát triển nghề nghiệp
Thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên bằng sự thăng tiến

1.4. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC

1.4.1. Các yếu tố bên trong

1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bản Việt CN An Giang

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẢN VIỆT CHI NHÁNH AN GIANG

2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP BẢN VIỆT CHI NHÁNH AN GIANG

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng

2.1.2. Cơ cấu tổ ch ức

2.1.3.Tình hình hoạt động của Ngân hàng TMCP Bản Việt CN An Giang

Bảng 2.1. Kết quả hoạt động qua 3 năm gần nhất (2014-2016)

NĂM	2014		2015		2016
NĂM	Số liệu	Chênh lệch	Số liệu	Chênh lệch	Số liệu	Chênh lệch
THU NHẬP	68,6	11,9	61,2	-10,8	65,4	6,9
CHI PHÍ	59,2	12,8	53,9	-9,0	56,2	4,3
LỢI NHUẬN	9,4	6,8	7,3	-22,3	9,2	2,6

Nguồn VietCapitalBank An Giang

Theo bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của VietCapitalBank An Giang từ 2014 đến 2016 cho thấy:

Năm 2014: Tổng thu của chi nhánh là 68,6 tỷ đồng tăng so với năm 2012 là 61,3 tỷ đồng tỷ lệ tăng là 11.9%. Tổng chi của chi nhánh là 59,2 tỷ đồng tăng so với năm 2012 là 852,5 tỷ đồng tỷ lệ tăng là 12,8%. Thu nhập của chi nhánh năm 2013 là 9.4 tỷ đồng tăng so với năm 2012 là 8,8, tỷ lệ tăng là 6.8%.
Năm 2015: Tổng thu của chi nhánh là 61.2 tỷ đồng giảm so với năm 2013 7 tỷ đồng tỷ lệ giảm là 10.08%. Tổng chi của chi nhánh là 53.9 tỷ đồng giảm so với năm 2012 là 5,3 tỷ đồng tỷ lệ giảm là 9%. Thu nhập của chi nhánh là 7,3 tỷ đồng giảm so với năm 2013 là 2.1 tỷ đồng tỷ lệ giảm là 22,3%.
Năm 2016: Tổng thu của chi nhánh là 65,4 tỷ đồng tăng so với năm 2014 là 4.2 tỷ đồng tỷ lệ tăng là 26%. Tổng chi của chi nhánh là 56,2 tỷ đồng tăng so với năm 2014 là 2,3 tỷ đồng tỷ lệ tăng là 4.3%. chênh lệch thu chi là 9,2 tỷ đồng tăng so với năm 2014 là 1,9 tỷ đồng tỷ lệ tăng là 26%.

Nguồn vốn huy động của VietCapitalBank An Giang đến 31/12/2016 đạt 1550 tỷ đồng. Kể từ năm 2014 đến nay, nguồn vốn không ngừng tăng qua các năm. Do các nhà đầu tư nhanh chóng triển khai đền bù, giải tỏa để xây dựng các dự án. Số tiền người dân nhận được từ các dự án này rất lớn. Việc tranh thủ các mối quan hệ, các chương trình marketing phù hợp theo từng giai đoạn khác nhau nhằm thu hút nguồn vốn nhàn rỗi từ dân cư. Các sản phẩm huy động vốn mà VietCapitalBank An Giang phát hành nhằm thu hút và giúp khách hàng có nhiều chọn lựa và tối đa lợi nhuận thu được khi sử dụng.

2.1.4.Tình hình nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bản Việt CN An Giang

Kết cấu lao động theo giới tính

Kết cấu lao động theo giới tính tại VietCapitalBank An Giang qua các năm cho thấy nhân viên nam luôn chiếm tỷ lệ cao hơn nhân viên nữ. Nhìn chung với kết cấu lao động theo giới tính hiện tại thì không có sự chênh lệch nhiều, nhưng về lâu dài VietCapitalBank An Giang không nên để số lượng nhân viên nam tiếp tục tăng nhiều hơn số nhân viên nữ, vì về lâu dài sẽ làm mất cân bằng giới tính trong người lao động.

Hình 2.4. Kết cấu lao động theo giới tính

Kết cấu lao động theo độ tuổi

Hình 2.5. Kết cấu lao động theo độ tuổi năm 2016

Với kết cấu lao động theo độ tuổi như hiện nay cho thấy đa phần người lao động thuộc độ tuổi từ 25 đến dưới 35 tuổi, đây là độ tuổi trẻ và kinh nghiệm làm việc chưa thật sự cứng. Tuy nhiên, ở độ tuổi này người lao động tạo ra năng suất lao động nhiều nhất.

Kết cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Hình 2.6. Kết cấu lao động theo trình độ năm 2016

Qua phân tích cơ cấu lao động theo trình độ học vấn cho thấy nguồn nhân lực trong ngân hàng đang ngày càng được phát triển, tỷ lệ nhân viên có trình độ cao chiếm tỷ trọng cao hơn so với nhân viên có trình độ thấp và nhân viên có trình độ cao có xu hướng tăng qua mỗi năm, trong khi đó nhân viên có trình độ thấp tăng rất ít.

2.2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG BẢN VIỆT AN GIANG

2.2.1.Thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân sự bằng yếu tố vật chất

2.2.1.1. Tiền lương

Hiện tại Ngân hàng đang sử dụng phương pháp cơ bản để áp dụng tính lương cho nhân viên, đó là trả lương theo thời gian. Đây là hình thức được sử dụng chủ yếu trong Ngân hàng hiện nay. Phương pháp tính lương này áp dụng cho các khối nghiệp vụ và quản trị. Việc tính toán lương cho nhân viên theo hình thức này dựa vào thời gian làm việc trên máy chấm công và được đối chiếu với bảng chấm công chi tiết của từng phòng ban có xác nhận của cấp quản lý. Công thức tính lương như sau:

THU NHẬP = (LƯƠNG CƠ BẢN + PHỤ CẤP CHỨC VỤ) + LƯƠNG KINH DOANH + CÁC KHOẢN TRỢ CẤP – CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG.

Trong đó, các khoản trợ cấp mà một nhân viên nhận được bao gồm đóng BH, chuyên cần, công việc, thâm niên, cơm, điện thoại, đi lại….

2.2.1.2.Thưởng

Có 2 hình thức: thưởng và khen thưởng

2.2.1.3.Phúc lợi

Bên cạnh chính sách tiền lương, chính sách phúc lợi cũng khá quan trọng trong công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ viên chức. VietCapitalBank An Giang có nhiều chính sách phúc lợi như nghỉ phép, trợ cấp khó khăn, khám sức khoẻ định kỳ, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hiếu hỉ…

Tất cả cán bộ, viên chức trong biên chế và lao động hợp đồng đã làm việc liên tục từ một năm trở lên được thanh toán tiền tàu xe đi phép ở trong nước; cán bộ viên chức đủ điều kiện nghỉ phép hàng năm theo pháp luật lao động quy định đều được đơn vị tạo điều kiện cho nghỉ phép khi có nhu cầu. Tuy nhiên, do yêu cầu công việc, đơn vị không bố trí được thời gian nghỉ phép năm hoặc không bố trí đủ số ngày nghỉ phép theo quy định thì nhân viên được thanh toán thêm tiền lương đối với những ngày được nghỉ phép.

Hàng năm, nhân viên đang làm việc tại đơn vị được hỗ trợ đồng phục, với các mức hỗ trợ cụ thể:

Mức I: tối đa không quá 03 tháng lương tối thiểu chung/người/năm đối với nhân viên có thời gian công tác tại ngân hàng từ đủ 06 tháng trở lên;
Mức II: tối đa không quá 1,5 tháng lương tối thiểu chung/người/năm đối với nhân viên có thời gian công tác tại ngân hàng dưới 06 tháng.

2.2.2. Thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân sự bằng yếu tố tinh thần

2.2.2.1. Về công việc

Tại cơ VietCapitalBank An Giang, mỗi phòng nghiệp vụ đều có một chức năng, nhiệm vụ riêng. Mỗi nhân viên trước khi vào VietCapitalBank An Giang đều phải tự lựa chọn và thi tuyển vào một vị trí chức danh công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của mình, ngoài ra lãnh đạo còn phân công công việc kiêm nhiệm đối với những trường hợp và vị trí cần thiết..

2.2.2.2. Môi trường và điều kiện làm việc

Về điều kiện làm việc

VietCapitalBank An Giang đã đầu tư mua sắm trang thiết bị, văn phòng phẩm,… phục vụ cho cô ng việc nhân viên trong ngành.

Quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp:

Nhìn chung, mối quan hệ công tác giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với nhau tại VietCapitalBank An Giang được thực hiện khá tốt, nhân viên luôn cảm thấy thoả mái khi trao đổi công việc với lãnh đạo và ngược lại, nhân viên trong ngân hàng luôn giúp đỡ nhau cùng tiến bộ. Điều đó đã thể hiện qua sự đoàn kết nội bộ, sự thân thiện và hiệu quả trong công tác.

2.2.2.3. Công tác đào tạo

Hiện nay, VietCapitalBank An Giang áp dụng các phương pháp đào tạo sau:

Đào tạo tại chỗ (kèm cặp chỉ bảo): Là hình thức đào tạo dành cho những nhân viên mới vào nghề, chưa có kinh nghiệm.

Luân chuyển, thuyên chuyển công việc: Hình thức này ít được sử dụng phổ biến trong VietCapitalBank An Giang, chủ yếu áp dụng để đào tạo các nhà quản lý.

Đào tạo ngắn hạn hay dài hạn: VietCapitalBank An Giang cử một số nhân viên đi đào tạo những khóa đào tạo ngắn hạn hay dài hạn, tạ trụ sở chính, thời gian có thể từ vài ngày, vài tháng hoặc vài năm tùy khóa học.

Hội thảo, chuyên đề: VietCapitalBank An Giang thường cử một số nhân viên đến dự các hội thảo có liên quan đến ngành ngân hàng để nâng cao hiểu biết cập nhật kiến thức và kỹ năng mới.

2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC

2.3.1. Kết quả khảo sát động cơ làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bản Việt CN An Giang

2.3.1.1. Đánh giá mức độ quan trọng đối với nhu cầu của nhân viên

Tại VietCapitalBank An Giang nhân viên cho rằng nhu cầu quan trọng nhất chính là những nhu cầu cơ bản như tiền lương, phúc lợi.. với mức đánh giá là 98,71%, tiếp theo là nhu cầu an toàn (điều kiện làm việc, sự ổn định…) với mức đánh giá là 60%, Nhu cầu xã hội (các mối quan hệ bạn bè, đồng nghiệp, lãnh đạo…) có mức đánh giá là 56,77%, Nhu cầu được tôn trọng (ghi nhận thành tích, khen ngợi,…) với mức đánh giá là 43,87%, cuối cùng là Nhu cầu tự hoàn thiện (nâng cao hình ảnh của bản thân…) với mức đánh giá là 40%.

2.3.1.2. Đánh giá yếu tố vật chất

Tiền lương

Kết quả đánh giá của nhân viên về tiền lương được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.12. Đánh giá của nhân viên về tiền lương

Các yếu tố	Mức độ đồng ý					Điểm trung bình
Các yếu tố	1	2	3	4	5	Điểm trung bình
Tiền lương hiện tại tương xứng với công sức đóng góp	0	0	6	6	19	4,42
Có đời sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ tiền lương của đơn vị đang công tác	0	0	9	7	15	4,19
Hiểu rõ chính sách tiền lương của đơn vị	0	0	10	11	10	3,94
Tiền lương được phân phối công bằng	0	0	10	13	8	4,00