Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động VN

Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn Đà Nẵng

1. Tính cấp thiết của đề tài

Lao động, một mặt là bộ phận của nguồn lực phát triển, đó là yếu tố đầu vào không thể thiếu được trong qúa trình sản xuất. Mặt khác lao động là một bộ phận của dân số. Sự phát triển kinh tế suy cho cùng đó là tăng trưởng kinh tế để nâng cao đới sống vật chất, tinh thần cho con người. Lao động là một trong bốn yếu tố tác động tới tăng trưởng kinh tế và nó là yếu tố quyết định nhất, bởi vì tất cả mọi của cải vật chất và tinh thần của xã hội đều do con người tạo ra, trong đó lao động đóng vai trò trực tiếp sản xuất ra của cải đó. Trong một xã hội dù lạc hậu hay hiện đại cũng cân đối vai trò của lao động, dùng vai trò của lao động để vận hành máy móc. Lao động là một yếu tố đầu vào của mọi qúa trình sản xuất không thể có gì thay thể hoàn toàn được lao động. Chính vì thế, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ là động lực phát triển nền kinh tế mỗi quốc gia. Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm điều chỉnh quan hệ lao động thông qua các quy phạm pháp luật. Từng bước hoàn thiện hệ thống pháp luật là nhiệm vụ quan trọng trong sự nghiệp xây dựng đất nước. Do vậy, khoa học pháp lý với hệ thống nghiên cứu, lý luận về các lĩnh vực, trong đó có lao động, là nguồn tri thức quý báu để tổng kết, đánh giá, từ đó sửa đổi, bổ sung quy phạm pháp luật phù hợp điều kiện kinh tế từng thời kỳ. Quyền quản lý là tất yếu trong mọi quan hệ có tổ chức và trong lao động, nó hình thành từ khi bắt đầu đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Do đó, việc nghiên cứu quyền quản lý lao động nhằm nghiên cứu toàn diện, có hệ thống quan hệ tương quan trong tất cả các khâu, giai đoạn của quan hệ lao động, từ đó đánh giá một cách đầy đủ, logic và khoa học đối với những quy phạm pháp luật liên quan, điều chỉnh lĩnh vực này.

Quyền quản lý của người sử dụng lao động được pháp luật quy định khá toàn diện, thể hiện trong Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung qua nhiều lần và hiện đang điều chỉnh là Bộ luật lao động do Quốc hội khóa XIII kì họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực từ ngày 01/5/2013, theo đó mở rộng hơn nội dung quyền quản lý của người sử dụng lao động so với Bộ luật lao động các năm trước. Tuy vậy, pháp luật chỉ quy định mang tính nguyên tắc, người sử dụng lao động được phép làm những điều pháp luật không cấm, điều này là điểm tiến bộ song cũng đặt ra những vướng mắc trong thực tiễn do một số quy định vẫn chưa phù hợp, thiếu khả thi. Không những thế, một số quy định về quyền quản lý của người sử dụng lao động còn rộng, hệ thống văn bản pháp luật chưa hướng dẫn cụ thể, triệt để và rõ ràng. Vì thế, khi áp dụng trong thực tiễn quan hệ lao động, người sử dụng lao động có xu hướng tùy tiện, hành xử theo cảm tính, không tuân theo quy định và thể hiện đúng tinh thần của pháp luật, ảnh hưởng đến đời sống, tâm tư của người lao động. Yêu cầu thực tiễn cũng đặt ra trách nhiệm của Nhà nước, xã hội trong việc xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, phát triển, bảo vệ quyền lợi người lao động đồng thời đảm bảo duy trì quan hệ quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao động trong thực tiễn sản xuất kinh doanh. Xuất phát từ các vấn đề nêu trên, tuy Bộ luật lao động 2012 mới được sửa đổi và có hiệu lực nhưng những vấn đề thực tiễn cũng như trong lý luận khoa học về quan hệ lao động yêu cầu không ngừng hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung, quyền quản lý của người sử dụng lao động nói riêng. Do vậy, tác giả chọn đề tài “Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn Đà Nẵng” làm công trình nghiên cứu luận văn thạc sĩ là có cơ sở về lý luận và thực tiễn.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu làm rõ lý luận về quyền quản lý của người sử dụng lao động cũng như hệ thống pháp luật điều chỉnh. Đánh giá tính phù hợp của các quy định pháp luật và thực trạng áp dụng pháp luật lao động liên quan đến quyền quản lý của người sử dụng lao động. Từ đó, luận giải và đề xuất phương hướng hoàn thiện pháp luật hiện hành và kiến nghị các giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng và thi hành pháp luật liên quan đến quyền quản lý của người sử dụng lao động trong thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

– Hệ thống hóa, xác định cơ sở khoa học của quản lý lao động trong các doanh nghiệp; đặc điểm, yêu cầu quản lý trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.

– Phân tích, đánh giá kết quả đạt được, thực trạng bất cập, tồn tại, mặt tiến bộ cũng như chưa phù hợp, cơ chế quản lý của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, quy định của pháp luật về quản lý trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay.

– Đề xuất quan điểm và giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, nâng cao hiệu quả áp dụng và thi hành pháp luật liên quan đến quyền quản lý của người sử dụng lao động trong thực tiễn.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu: Quyền quản lý nói chung là lĩnh vực nghiên cứu của nhiều ngành khoa học. Khi nhắc đền quyền quản lý của người sử dụng lao động là nói đến quyền trong mối quan hệ tương quan giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong quan hệ này tồn tại nhiều quyền hạn tác động qua lại giữa các chủ thể mà đặc trưng và thể hiện rõ nét nhất là quyền quản lý giữa một bên là chủ thể quản lý người sử dụng lao động và một bên là chủ thể bị quản lý người lao động. Nội dung quyền quản lý này cũng gồm nhiều khía cạnh như quản lý về lao động, quản lý doanh nghiệp. Tuy vậy, luận văn chỉ tập trung đánh giá quyền quản lý lao động phát sinh trong lĩnh vực quan hệ lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động trong các đơn vị sử dụng lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

4.2. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật điều chỉnh trực tiếp và có liên quan đến nội dung quyền quản lý lao động của NSDLĐ.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận: Đề tài nghiên cứu dựa trên quan điểm duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về hoàn thiện pháp luật lao động. Đề tài được thực hiện trên cơ sở tiếp cận từ góc độ lý luận và thực tiễn để từ đó hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động áp dụng trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng nói riêng và Việt Nam nói chung hiện nay.

5.2. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, bao gồm phương pháp lịch sử, phương pháp lôgic, phương pháp hệ thống, phương pháp phân tích và tổng hợp để nghiên cứu cơ sở lý luận khoa học, hoàn thiện hệ thống lý luận pháp lý. Các phương pháp được sử dụng một cách linh hoạt để đảm bảo hiệu quả và tính thuyết phục của việc nghiên cứu.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

– Làm rõ khái niệm và nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Từ đó liên hệ, dẫn chứng đến các quy phạm pháp luật điều chỉnh đến các nội dung của quyền này.

– Hệ thống khái quát để có cái nhìn toàn diện về các nhóm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động, đánh giá cụ thể, chi tiết, có cơ sở thực tiễn góp phần hoàn thiện hệ thống khoa học pháp lý chuyên ngành, cung cấp luận cứ khoa học cho việc tham khảo để sửa đổi, bổ sung hoàn thiện pháp luật lao động nói chung.

– Những luận điểm trên là cơ sở khoa học để ban hành cũng như tổ chức thực thi chính sách, pháp luật, hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn hiện nay.

– Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong quá trình nghiên cứu, hoàn thiện các quy định pháp luật về quyền quản lý của người sử dụng lao động. Sử dụng làm tài iệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy về lý luận quản lý Nhà nước, lý luận quan hệ lao động và pháp luật lao động ở bậc đại học và sau đại học.

– Luận văn là công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống, toàn diện về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động trong giai đoạn kinh tế thị trường đa dạng, phong phú như hiện nay.

– Luận văn phân tích, đánh giá khái quát và đưa ra khái niệm cũng như nội hàm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

– Luận văn hệ thống và đánh giá tương đối toàn diện các quy định pháp luật điều chỉnh trực tiếp nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động, có minh chứng thực tiễn để đánh giá thực trạng, tính phù hợp của quy định. Từ đó, mở rộng ra việc yêu cầu hoàn thiện cũng như đề xuất, kiện nghị một số giải pháp pháp luật liên quan đến quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động.

7. Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu làm 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động.

Chương 2: Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn Đà nẵng

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lạo động từ thực tiễn Đà Nẵng.

CHƯƠNG 1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN QUẢN LÝ CỦA

NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1.1. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

1.1.1. Khái niệm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Nhu cầu quản lý là nhu cầu tất yếu, khách quan trong việc điều hành nhà nước nói chung cũng như tất cả các tổ chức khác nói riêng. Quản lý tồn tại khách quan trong một xã hội ở bất cứ lĩnh vực nào và trong bất kì giai đoạn phát triển nào. Theo C Mác “Quản lý là một chức năng đặc biệt nảy sinh từ bản chất xã hội của quá trình lao động”. Theo từ điển bách khoa Việt Nam “Quản lý là chức năng và hoạt động của hệ thống tổ chức thuộc các giới khách nhau, bảo đảm giữ gìn một cơ cấu ổn định nhất định, duy trì sự hoạt động tối ưu và bảo đảm thực hiện những chương trình và mục tiêu của hệ thống đó. Theo trường phái Fayel “Quản lý là hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình, doanh nghiệp, chính phủ) đều có, nó bao gồm năm yếu tố tạo thành là kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều hành và kiểm soát. Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát ấy”. Theo Hard Koont “Quản lý là xây dựng duy trì một môi trường tốt giúp con người hoàn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định”.

Theo Thuyết hợp đồng, quyền QLLĐ của NSDLĐ nảy sinh từ hợp đồng (lao động). Theo đó, bên NLĐ cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của bên NSDLĐ và lệ thuộc vào NSDLĐ. Do đặt bên NLĐ vào vị trí bị chỉ đạo và vì thế cũng trao vào tay NSDLĐ quyền lực cần thiết để bảo đảm việc thực hiện công việc đã phân công cho NLĐ. Các quốc gia lựa chọn Thuyết hợp đồng như: Áo, Bỉ, Đức, Pháp, Thụy Điển, Hoa Kỳ, Anh…

1.1.2. Đặc điểm quyền quản lý của người sử dụng lao động

Quyền quản lý của Người sử dụng lao động là kết quả của sự phân công lao động xã hội cũng như của lịch sử phát triển quản lý lao động trên thế giới. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động mang một số đặc điểm đặc trưng. Quyền quản lý lao động là quyền lực đơn phương; kiểm soát toàn diện ở mọi khâu, mọi đối tượng; mang tính hành chính và là quyền năng có giới hạn. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động thể hiện ý chí đơn phương của người sử dụng lao động. Điều đó được hiểu là NSDLĐ toàn quyền thể hiện ý chí riêng của mình trong hoạt động QLLĐ đối với các tình huống lao động cụ thể của đơn vị. Như vậy, hoạt động QLLĐ của NSDLĐ là quyền mà Nhà nước dành cho các chủ sử dụng lao động. Quá trình thực hiện QLLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ các quy định về tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc sử dụng lao động, bảo đảm môi trường làm việc an toàn cho người lao động.

1.2. Nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Quyền quản lý lao động của Người sử dụng lao động được pháp luật qui định gồm hai nội dung cơ bản: Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động và quyền tổ chức thực hiện quản lý, lao động.

Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động

Bất kỳ hoạt động quản lý nào, dù là quản lý nói chung hay quản quản lý lao động nói riêng muốn thực hiện được thì chủ thể quản lý đều phải thiết lập các công cụ, phương tiện để quản lý. Quyền được thiết lập công cụ quản quản lý lao động là nội dung quan trọng.

Quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động

Quyền tổ chức, thực hiện quản quản lý lao động của Người sử dụng lao động phát sinh từ khi tuyển lao động đến khi chấm dứt quan hệ lao động.

Theo qui định chung tại Điều 6 Bộ luật lao động 2012 đã quy định các nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động gồm:

Quyền tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động

Sức lao động của người lao động luôn được coi là yếu tố quan trọng nhất quyết định năng suất, hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, bất kì người sử dụng lao động nào khi bước vào sản xuất đều phải quan tâm đến việc lựa chọn người lao động phù hợp với nhu cầu của mình. Theo đó họ có quyền: quyết định số lượng cần tuyển, quyết định các điều kiện đối với từng ứng viên, quyết định phương pháp, cách thức thi tuyển, quyết định tăng giảm số lao động cần tuyển,… (Điều 11 Bộ luật lao động 2012 ).

Quyền ban hành nội quy, quy chế; ra mệnh lệnh, quyết định

Nội quy lao động được coi như một “đạo luật” riêng của người sử dụng lao động. Nhà nước trao quyền ban hành nôi quy lao động cho người sử dụng lao động chính là thực hiện hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động của người sử dụng lao động. Nhà nước không bắt buộc tất cả những đơn vị sử dụng lao động đều phải có nội quy lao động, chỉ yêu cầu đối với các đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.

Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động

Tổ chức thực hiện quản lý lao động là nội dung cơ bản của quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Bởi quá trình sản xuất kinh doanh là quá trình diễn ra liên tục, trong các khâu các bước của quá trình đó luôn cần đến sức lao động của người lao động. Vì vậy, người sử dụng lao động cần tổ chức, điều hành một cách hợp lý nhất hoạt động của người lao động để thực hiện các nội dung đã ban hành.

Quyền kiểm tra, giám sát

Quyền kiểm tra, giám sát là nội dung quan trọng của quản lý lao động. Quản lý lao động không chỉ là ban hành các quyết định, mệnh lệnh mang tính chỉ đạo mà còn là sự giám sát thực hiện các chỉ đạo đó của người lao động. Nhờ có hoạt động giám sát, kiểm tra, người sử dụng lao động có thể nắm bắt được tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp. Đồng thời, hoạt động giám sát, kiểm tra còn tạo ra môi trường làm việc nghiêm túc, có trách nhiệm hơn của người lao động.

Quyền xứ lý vi phạm, khen thưởng đối với người lao động

Kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác định người sử dụng lao đông có quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động và người lao động có nghĩa vụ tuân theo.

Quyền khen thưởng đối với người lao động được hiểu là việc người sử dụng lao động đánh giá tốt về việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của người lao động có kèm theo lợi ích vật chất. Pháp luật không quy định cụ thể quyền này của người sử dụng lao động mà trao toàn quyền cho người sử dụng lao động tự quyết định và trước khi ban hành quy chế thưởng, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tỏ chức đại diện người lao động.

1.3. Các biện pháp quản lý lao động

1.3.1. Các biện pháp kinh tế

Các phương pháp kinh tế tác động vào lợi ích kinh tế của đối tượng quản trị (là cá nhân hoặc tập thể lao động), xuất phát từ đó mà họ lựa chọn phương án hoạt động, đảm bảo cho lợi ích chung cũng được thực hiện. Vì vậy, thực chất của các phương pháp kinh tế là đặt mỗi người lao động, mỗi tập thể lao động vào những điều kiện kinh tế để họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích của mình với lợi ích của doanh nghiệp. Điều đó cho phép người lao động lựa chọn con đường hiệu quả nhất để thực hiện nhiệm vụ của mình. Các phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của đối tượng quản trị chứa đựng nhiều yếu tố kích thích kinh tế cho nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính chủ động và các tập thể lao động.

1.3.2. Các biện pháp pháp lý

Các biện pháp pháp lý là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản trị và kỷ luật của doanh nghiệp. Biện pháp này chủ yếu là những cách tác động trực tiếp của chủ doanh nghiệp lên tập thể những người lao động dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc; đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt nếu vi phạm sẽ bị bị xử lý kịp thời, thích đáng theo qui định, nội qui.

Vai trò của các biện pháp pháp lý trong quản trị kinh doanh rất to lớn nhằm xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong doanh nghiệp, nó là khâu nối các phương pháp quản trị khác lại. Bên cạnh đó thông qua phương pháp này, doanh nghiệp có được những quy định bắt buộc để dấu được bí mật ý đồ kinh doanh và giải quyết các vấn đề đặt ra trong doanh nghiệp rất nhanh chóng.

Thông qua pháp lý để tác động vào đối tượng quản trị theo hai hướng: Tác động về mặt tổ chức và tác động điều chỉnh hành động của đối tượng quản trị. Sử dụng các biện pháp pháp lý đòi hỏi các cấp quản trị phải nắm vững những yêu cầu chặt chẽ sau đây:

– Một là, quyết định chỉ có hiệu quả cao khi quyết định đó có căn cứ khoa học, được luận chứng đầy đủ về mọi mặt. Khi đưa ra một quyết định phải cân nhắc, tính toán đến các lợi ích kinh tế..

– Hai là, khi sử dụng các biện pháp pháp lý phải gắn chặt quyền hạn của người ra quyết định. Mỗi bộ phận, mỗi cán bộ quan trị khi sử dụng quyền hạn của mình phải có trách nhiệm về việc sử dụng các quyền hạn đó. Ở cấp càng cao, phạm vi tác động của quyết định càng rộng, nếu càng sai thì tổn thất càng lớn. Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm đầy đủ về quyết định của mình.

Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn Đà Nẵng

CHƯƠNG 2

PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN ĐÀ NẴNG

2.1. Thực trạng pháp luật về quyền xác lập các công cụ quản lý lao động từ thực tiễn Đà Nẵng.

2.1.1. Pháp luật về quyền ban hành các nôi qui, qui chế, qui định của người sử dụng lao động.

2.1.1.1. Nội quy lao động.

Người sử dụng lao động có quyền và nghĩa vụ ban hành nội quy lao động làm công cụ quản lý lao động trong hoạt động quản lý của mình nhằm giúp sử dụng lao động xây dựng kỷ luật lao động và thực hiện quyền quản lý lao động một cách hiệu quả.

2.1.1.2. Quy chế

Quy chế là chế độ được quy định bởi một cơ quan, tổ chức có thẩm quyền trong một phạm vi nhất định, được ban hành có văn bản và có hiệu lực thi hành trong phạm vi cơ quan, tổ chức đó. Đồng thời, quy chế là quy phạm điều chỉnh các vấn đề liên quan đến chế độ chính sách, công tác tổ chức hoạt động, công tác nhân sự, phân công và phân cấp nhiệm vụ, quyền hạn, định mức, đơn giá áp dụng. Quy chế đưa ra yêu cầu cần đạt được và có tính định khung mang tính nguyên tắc. Quy chế có nội dung hẹp hơn nội quy lao động, thông thường nó quy định cụ thể một hoặc một số nội dung nào đó của nội quy lao động để áp dụng với mọi người lao động trong đơn vị hoặc chỉ áp dụng với 1 bộ phận nào đó. Thông qua quy chế, người sử dụng lao động quyết định các vấn đề về chế độ, quyền lợi mà người lao động được hưởng và các trách nhiệm mà người lao động phải hoàn thành…

2.1.1.3. Quyết Định

Quyết định là một loại văn bản thuộc hệ thống văn bản quy phạm pháp luật. Quyết định là việc công bố hay công nhận một vấn đề đối với tổ chức hay cá nhân nào đó có tính thực thi bắt buộc. Pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động ra quyết định để điều hành quá trình lao động.

Như vậy từ những phân tích trên có thể thấy quyền ban hành nội quy, quy chế, ra mệnh lệnh, quyết định hoạt động tất yếu, mang tính khách quan của quá trình quản lí lao động nhằm đạt được mục tiêu cao nhất mà quá trình lao động sản xuất đặt ra.

2.1.2. Pháp luật thương lượng, kí kết thỏa ước lao động.

2.1.2.1. Ký thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động được hình thành từ sự thỏa thuận, thương lượng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các vấn đề như an toàn, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng… Có thể nói, thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đền nhân quyền. Cụ thể, đối với doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có các vai trò sau đây: Thứ nhất, thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động. Thứ hai, thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao động. Thứ tư, thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động.

2.1.2.2. Ký hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, người lao động đi tìm việc làm và người sử dụng lao động cần thuê người làm công. Hợp đồng lao động được xác lập trên cơ sở thống nhất ý chí giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động về quyền, lợi ích của người lao động trong quan hệ lao động. Vì vậy, Pháp luật lao động luôn quy định cụ thể hành lang pháp lý cho sự thỏa thuận trong hợp đồng lao động cũng như quy định chặt chẽ các điều kiện ký hợp đồng lao động để tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động.

2.1.2.3. Ký các loại hợp đồng khác

Hợp đồng đào tạo nghề
Hợp đồng thử việc
Hợp đồng cho thuê lại lao động

2.2. Thực trạng pháp luật về quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động của người sử dụng lao động tại Đà Nẵng

2.2.1. Pháp luật về quyền tuyển lao động

Về phương diện pháp lý, tuyển dụng lao động được hiểu là hệ thống các quy định của pháp luật, là căn cứ cần thiết để các chủ thể thực hiện hành vi tuyển dụng lao động. Tuyển dụng lao động là một quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động của các cơ quan Nhà nước, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, các tổ chức và cá nhân do Nhà nước quy định, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của mình. Thông qua việc tuyển dụng lao động, đơn vị sử dụng lao động có thể chủ động tuyển chọn, sa thải, duy trì và phát triển lực lượng lao động cần thiết cho đơn vị mình, nhằm hoàn thành tốt mục tiêu, kế hoạch sản xuất, công tác đã đề ra.

2.2.2. Pháp luật về việc sử dụng lao động

2.2.2.1. Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động

Khi quan hệ lao động được xác lập, người lao động trở thành thành viên chính thức của đơn vị sử dụng lao động, thì cũng là lúc người sử dụng lao động được thực hiện các quyền quản lý đối với quá trình lao động của người lao động. Quyền quản lý lao động thể hiện trước tiên ở hoạt động bố trí, sắp xếp công việc cho người lao động. Hoạt động này rất quan trọng, bởi lẽ khi người lao động được bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với trình độ, khả năng, sức khỏe, giới tính… thì họ mới có thể hoàn thành tốt công việc được giao, mang lại lợi ích cho bản thân và đơn vị.

2.2.2.2. Quyền điều chuyển công việc, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công việc của người lao động

Theo quy định của pháp luật hiện hành, trong quá trình sử dụng lao động, người sử dụng lao động có quyền điều chuyển công việc, thay đổi công việc, tạm ngừng thực hiện công việc của người lao động.

2.2.2.3. Quyền khen thưởng đối với người lao động

Khen là sự nhận xét đánh giá tốt về một người nào đó, tổ chức nào đó về việc gì đó có ý nghĩa hài lòng. Còn thưởng là tặng, cho bằng hiện vật hoặc tiền. Khen thưởng là hình thức ghi nhận công lao, thành tích cho cá nhân hoặc tập thể bằng quyết định của cơ quan có thẩm quyền theo luật định. Cùng với các quyền quản lý lao động khác, quyền khen thưởng của người sử dụng lao động đối với người lao động luôn được pháp luật sửa đổi, bổ sung. Mục đích là nhằm bảo đảm quyền tự chủ của người sử dụng lao động trong việc phân phối sản phẩm và thực hiện mục đích quản lý lao động hiệu quả.

2.2.2.4. Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Đây là quyền của NSDLĐ được xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc NLĐ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật. Pháp luật của nhiều nước trên thế giới quy định khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động thì có thể bị xử lý kỷ luật lao động hoặc có thể tạm đình chỉ công việc trong trường hợp NSDLĐ chưa đủ căn cứ để xử lý kỷ luật.

Việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với NLĐ được coi là hoạt động thể hiện rõ nhất quyền lực của NSDLĐ. Đó là quyền được sử dụng chế tài kỷ luật mang tính cưỡng chế cao nhằm bảo đảm việc tôn trọng, tuân theo các quy tắc, quy định, thỏa thuận đã được thiết lập, bảo vệ trật tự lao động chung và tài sản hợp pháp của NSDLĐ. Hoạt động này vừa có ý nghĩa trừng phạt NLĐ về vật chất, tinh thần, lại vừa có ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với NLĐ khác trong đơn vị. Để nhằm bảo vệ lợi ích của NLĐ và tránh sự lạm quyền của NSDLĐ, pháp luật các nước đều quy định NSDLĐ phải tuân theo nguyên tắc, trình tự, thủ tục nhất định.

2.2.3. Pháp luật về quyền chấm dứt sử dụng lao động

Quyền chấm dứt sử dụng lao động được hiểu là việc NSDLĐ chủ động quyết định chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của NLĐ trong đơn vị, không phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động. Theo quy định của ILO và pháp luật các nước, khi chấm dứt sử dụng NLĐ, NSDLĐ phải có lý do chính đáng. Lý do chính đáng bao gồm các lý do từ NLĐ, từ NSDLĐ hoặc từ khách quan.

– Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ người lao động: Pháp luật lao động các nước Hoa Kỳ, Thụy Điển, Việt Nam, Nhật Bản… quy định khác nhau về lý do từ lỗi chủ quan của NLĐ, nhưng đều giống nhau là NSDLĐ phải thực hiện một số thủ tục nhất định.

– Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ người sử dụng lao động: ILO thừa nhận NSDLĐ có quyền chấm dứt việc sử dụng NLĐ vì lý do kinh tế, công nghệ, cơ cấu hoặc tương tự của đơn vị. Sở dĩ NSDLĐ có quyền này là xuất phát từ yêu cầu, hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh và sự tiếp nối từ quyền tự do kinh doanh. Theo đó, pháp luật của mỗi nước đều cụ thể lý do này để phù hợp với điều kiện nước mình.

– Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ khách quan: Lý do từ khách quan bao gồm các lý do do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác. Pháp luật của các nước không quy định cụ thể về quyền được chấm dứt việc sử dụng lao động của NSDLĐ vì lý do khách quan.

Riêng pháp luật lao động Việt Nam quy định cụ thể quyền này tại điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ.

2.2.4. Quyền giải quyết khiếu nại

Pháp luật lao động cho phép NLĐ, tập thể lao động có quyền khiếu nại về quyết định, hành vi QLLĐ của NSDLĐ, thì đồng thời cũng cho phép NSDLĐ-chủ thể trực tiếp ban hành quyết định hoặc có hành vi QLLĐ đó, quyền xem xét, giải quyết khiếu nại của NLĐ, tập thể lao động. Mục đích để tạo cơ hội cho NSDLĐ tự xem xét lại hoạt động QLLĐ của mình, từ đó có biện pháp xử lý, khắc phục để nâng cao hiệu quả QLLĐ trong đơn vị. Xuất phát từ vai trò quan trọng của quyền giải quyết khiếu nại của NSDLĐ như vậy nên ILO rất coi trọng và được pháp luật nhiều nước như Thái Lan, Philipin, Việt Nam… quy định cụ thể.

CHƯƠNG 3

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN

QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN ĐÀ NẴNG

3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Hoàn thiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ là một nhu cầu cấp bách trong bối cảnh của nền kinh tế nước ta hiện nay. Việc hoàn thiện này phải đáp ứng các yêu cầu sau: 1) Khắc phục những điểm bất hợp lý của pháp luật hiện hành, mở rộng hơn nữa quyền tự chủ trong QLLĐ của NSDLĐ và hạn chế sự can thiệp trực tiếp của nhà nước vào quyền QLLĐ của NSDLĐ; 2) Bảo đảm sự hài hòa về lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ; 3) Phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế trong nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN trong bối cảnh hội nhập quốc tế ở Việt Nam.

3.2. Các kiến nghị cụ thể để hoàn thiện pháp luật lao động về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Để bảo đảm thực hiện các quyền, nghĩa vụ chính đáng của NLĐ, NSDLĐ đã được Hiến pháp ghi nhận, BLLĐ cần phải được sửa đổi, bổ sung thêm một số vấn đề sau:

Về hợp đồng lao động

– Bổ sung quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ khi phát hiện NLĐ cung cấp thông tin sai sự thật khi giao kết hợp đồng lao động, cụ thể là bổ sung vào Khoản 1 Điều 38 BLLĐ.

– Sửa đổi, bổ sung BLLĐ liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ cho phù hợp với điều kiện thực tiễn.

– Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ (Điều 37 BLLĐ): nghiên cứu bổ sung trường hợp được quyền đơn phương là khi NSDLĐ không cung cấp thông tin hoặc cung cấp thông tin sai sự thật về các vấn đề liên quan đến công việc trong hợp đồng lao động.

– Nghiên cứu để quy định rõ ràng về việc bồi thường chi phí đào tạo trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật. Hiện nay BLLĐ chưa quy định rõ.

Về việc hưởng trợ cấp thôi việc của NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, theo kết quả khảo sát nhóm đối tượng NSDLĐ và NLĐ là không nên, tuy nhiên ý kiến cán bộ quản lý chủ yếu (66,7%) là nên. Vì vậy vấn đề này cần được xem xét kỹ hơn trong việc sửa đổi, bổ sung vào Bộ luật.

-Về việc hưởng/không hưởng trợ cấp thôi việc khi NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động để hưởng lương hưu hàng tháng cũng cần xem xét để đảm bảo tính công bằng giữa những NLĐ, tránh việc “lách” luật.

– Về thời gian cần thiết để doanh nghiệp thực hiện việc thanh toán các khoản liên quan đến quyền lợi của NLĐ (trợ cấp thôi việc, tiền lương và các khoản thanh toán của doanh nghiệp; chốt sổ bảo hiểm xã hội) khi hợp đồng lao động bị chấm dứt, theo kết quả khảo sát thì 15 ngày là được sự đồng thuận khá cao của 3 nhóm đối tượng, do vậy cũng cần nghiên cứu sửa đổi trong BLLĐ (Điều 47).

– Nghiên cứu quy định NLĐ cần được biết một cách chi tiết rõ ràng các công việc của NLĐ cần phải làm trước khi ký kết hợp đồng lao động (bằng văn bản).

Về tiền lương

Tiền lương là một tiêu chuẩn lao động quan trọng để bảo đảm cho cuộc sống của NLĐ. Khoản 2 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 có ghi nhận có tính nguyên tắc về việc NLĐ trong khu vực có quan hệ lao động “được hưởng lương”. Tuy nhiên, tại khoản 2 Điều 57 Hiến pháp cũng quy định “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”. Thực tế, các cuộc đình công, ngừng việc tập thể diễn ra trong thời gian qua hầu hết đều có nguyên nhân từ vấn đề tiền lương trả cho NLĐ. Do vậy, để thực hiện các quy định này của Hiến pháp thì phải cụ thể hóa trong BLLĐ và các văn bản pháp luật khác có liên quan thì cần quy định các tiêu chí cụ thể để đo lường chính xác nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ trong từng giai đoạn cụ thể; bên cạnh đó cũng cần tính toán tới yếu tố năng suất lao động, chất lượng công việc và khả năng cạnh tranh của nền kinh tế, của doanh nghiệp để từ đó xác định mức lương tối thiểu phù hợp như quy định tại Điều 91 BLLĐ (2012) và các công ước của ILO. Ngoài ra, cũng cần cụ thể hóa quy định về “Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.” và quy định “NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau” để hiện thực hóa quy định về quyền được hưởng lương của NLĐ như Hiến pháp đã quy định.

Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể

Để xây dựng được quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định theo quy định tại khoản 2 Điều 57 Hiến pháp năm 2013 thì cần phải thường xuyên, định kỳ tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, đàm phán, ký kết thỏa ước lao động tập thể để giải tỏa các mâu thuẫn, tranh chấp lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.

Về Lao động cưỡng bức: Khoản 3 Điều 35 của Hiến pháp năm 2013 cũng đã quy định “nghiêm cấm cưỡng bức lao động”. Do vậy, pháp luật lao động cần bổ sung, cụ thể hóa khái niệm lao động cưỡng bức và hành vi cưỡng bức lao động. Theo đó, Việt Nam cần sửa đổi điều 3.10 trong BLLĐ và bổ sung thêm hướng dẫn về cưỡng bức lao động bao hàm cả “lao động gán nợ”.
Về Phân biệt đối xử: Hiến pháp năm 2013 đã ghi nhận tại khoản 3 Điều 35 về việc nghiêm cấm phân biệt đối xử. Do vậy, pháp luật lao động, cần bổ sung một số hình thức phân biệt đối xử thông qua việc nội luật hóa công ước 111 của ILO (về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp) như phân biệt đối xử theo màu da, theo chủng tộc và theo nguồn gốc dân tộc. Như vậy, BLLĐ cần sửa đổi Điều 8.1 theo hướng quy định chi tiết các hình thức phân biệt đối xử này, đồng thời cũng cần sửa đổi để đảm bảo rằng phân biệt đối xử trong “tất cả các khía cạnh về việc làm” cần phải được nghiêm cấm. Những nội dung này cũng cần được hướng dẫn chi tiết trong một nghị định thích hợp.
Các nội dung khác

– Về quy định giờ làm thêm: Cần xem xét cụ thể hơn đảm bảo hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ và phụ thuộc vào từng ngành nghề và tâm sinh lý, sức khỏe của NLĐ.

– Về việc quy định về mức giá trị để xác định hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ.

– Nghiên cứu nâng mức xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động đảm bảo tính răn đe như vấn đề khai trình lao động; tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài…

Khuyến nghị, định hướng sửa đổi Luật Việc làm nhằm đảm bảo phù hợp hơn với các quy định của Hiến pháp năm 2013

– Xem xét sửa đổi, bổ sung hoàn thiện cụ thể các điều kiện hưởng các chế độ bảo hiểm thất nghiệp theo nguyên tắc giúp đỡ và tạo điều kiện để NLĐ sớm quay lại thị trường lao động.

– Cân nhắc việc giảm mức đóng và tăng chế độ chi trả bảo hiểm thất nghiệp để hạn chế gánh nặng cho doanh nghiệp, NSDLĐ, nhưng phải bảo đảm cân đối quỹ bảo hiểm thất nghiệp.

– Khắc phục những lỗ hổng trong chính sách dẫn đến việc lợi dụng để trục lợi từ Quỹ bảo hiểm thất nghiệp.

– Hoàn thiện tổ chức bộ máy và quy trình giải quyết chế độ bảo hiểm thất nghiệp gắn với việc đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin.

– Khắc phục những lỗ hổng trong chính sách dẫn đến việc lợi dụng để trục lợi từ quỹ bảo hiểm thất nghiệp.

– Hoàn thiện tổ chức bộ máy và quy trình giải quyết chế độ bảo hiểm thất nghiệp gắn với việc đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin.

3.3. Phương hướng nâng cao hiệu quả thực thi Bộ Luật Lao Động nhằm hỗ trợ tích cực cho việc quản lý lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn Đà Nẵng

Thứ nhất, cần khắc phục những bất hợp lý của các quy định hiện hành, đảm bảo sự hợp lý, tính thống nhất trong điều chỉnh và thực thi pháp luật.

Thứ hai, cần sửa đổi, bổ sung pháp luật lao động một cách tổng thể hoặc tách Bộ Luật Lao động thành những đạo luật riêng để việc điều chỉnh pháp luật hợp lý hơn.

Thứ ba, hoàn thiện pháp luật lao động cần dung hoà tính linh hoạt của thị trường với tính bền vững trong bảo vệ người lao động.

Thứ tư, hoàn thiện pháp luật lao động phải tiếp cận tiêu chuẩn lao động quốc tế trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế.

Thứ năm, hoàn thiện hệ thống pháp luật về an sinh xã hội..

Thứ sáu, tiếp tục hoàn thiện cơ chế thị trường, đổi mới các công cụ quản lý của nhà nước trong lĩnh vực lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho những yếu tố của thị trường lao động phát triển.

Thứ bảy, tuyên truyền, giáo dục nâng cao kiến thức pháp luật của Bộ luật Lao động năm 2012 cho đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ nhân sự trong các doanh nghiệp; Tuyên truyền nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động; Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động của người lao động và người sử dụng lao động; Nâng cao chất lượng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động của tổ chức công đoàn; Sửa đổi các quy định không còn hợp lý, bổ sung các quy định còn thiếu trong các văn bản pháp luật về hợp đồng lao động nhằm đảm bảo tính khả thi và tăng cường công tác thanh kiểm tra, xử lý vi phạm về pháp luật lao động của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

KẾT LUẬN

Luận văn rút ra những kết luận sau đây:

– QLLĐ là hoạt động mang tính tất yếu khách quan của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. QLLĐ được hiểu là sự tác động của chủ thể có thẩm quyền tới các đối tượng khi tham gia quan hệ lao động nhằm đạt được mục đích của quá trình lao động. Trong lĩnh vực luật lao động, chủ thể có thẩm quyền QLLĐ bao gồm nhà nước và NSDLĐ. Do chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của hai chủ thể này khác nhau nên quyền QLLĐ không giống nhau.

– Trong quan hệ lao động, xuất phát từ quyền đối với tài sản của đơn vị, nên quyền QLLĐ thuộc về NSDLĐ. Đây được coi là quyền đương nhiên và là “đặc quyền” của NSDLĐ. “Đặc quyền” này được dùng để chỉ những hoạt động của NSDLĐ trong việc tổ chức, điều khiển NLĐ của đơn vị sử dụng lao động trên cơ sở thiết lập công cụ QLLĐ và tổ chức, thực hiện QLLĐ theo quy định của pháp luật nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động. Khác với quyền QLLĐ của nhà nước, quyền QLLĐ của NSDLĐ là quyền năng thể hiện ý chí đơn phương của NSDLĐ, nhưng đồng thời là quyền năng luôn bị chi phối từ quy định của pháp luật và sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động. Chính vì thế, so với quyền QLLĐ của nhà nước, quyền QLLĐ của NSDLĐ có tính mềm dẻo, linh hoạt, phù hợp hơn với từng trường hợp, tình huống cụ thể trong đơn vị sử dụng lao động.

– Nội dung pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ gồm hai vấn đề cơ bản: Quyền thiết lập công cụ QLLĐ và quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ trong đơn vị.

– Pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ có vai trò rất lớn. Đó là cụ thể hóa những yêu cầu của quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, tạo cơ sở pháp lý cho việc thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ, cũng như bảo đảm quyền tự do, tự chủ trong sản xuất kinh doanh, thức đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển, từ đó tạo cơ sở pháp lý để bảo đảm việc làm, thu nhập cho NLĐ và góp phần ổn định hài hòa, phát triển quan hệ lao động. So với trước đây, pháp luật lao động hiện hành ở Việt Nam đã rất mở rộng quyền QLLĐ của NSDLĐ. Ngoài việc trao hoàn toàn quyền tự quyết của NSDLĐ trong việc ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định, tuyển lao động, bố trí, sắp xếp công việc, xử lý kỷ luật, khen thưởng… pháp luật lao động còn ghi nhận các quyền QLLĐ mới trong hoạt động cho thuê lại lao động, hoặc được cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế. Việc mở rộng nội dung, phạm vi thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ đã thể hiện sự phù hợp giữa quy định của pháp luật với nhu cầu nhu cầu QLLĐ phong phú, nhu cầu kinh doanh đa dạng trong nền kinh tế thị trường. Tính chất hành chính hóa quan hệ lao động thông qua sự tham gia trực tiếp của nhà nước đang dần được thay thế bằng tính chất dân sự hóa thông qua việc bảo đảm quyền tự định đoạt của các bên, nhất là quyền tự định đoạt của NSDLĐ trong QLLĐ ở đơn vị. Điều đó thể hiện rõ rệt sự tiệm cận dần của pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ ở Việt Nam với các quy định của ILO và pháp luật lao động các nước trên thế giới.

– Bên cạnh những điểm tiến bộ, tích cực, pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ cũng không tránh khỏi những bất cập. Những điểm bất cập này, dù ở mức độ khác nhau, nhưng được thể hiện ở hầu hết trong nội dung các quyền QLLĐ, từ quyền ban hành nội quy lao động đến việc ký hợp đồng lao động, hợp đồng cho thuê lại lao động, từ quyền tuyển lao động, quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với NLĐ, quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, quyền xử lý kỷ luật lao động, quyền chấm dứt sử dụng lao động đến quyền giải quyết khiếu nại của NLĐ, tập thể lao động.

Việc mở rộng quyền QLLĐ của NSDLĐ, dù đặt trong mối tương quan chung về bảo vệ NLĐ, song do định kiến quá sâu sắc về thế mạnh của NSDLĐ so với NLĐ, nên nhiều quy định của pháp luật vẫn mang tính áp đặt, vì thế ở một mức độ nào đó đã hạn chế khả năng thực thi linh hoạt các quy định về quyền QLLĐ của NSDLĐ trong thực tế. Ngoài ra, một số quy định chưa phù hợp thực tế đời sống cũng như yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường trong bối cảnh hội nhập hiện nay.

– Thực trạng này đặt ra vấn đề cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ trên cơ sở phải đảm bảo các yêu cầu về lý luận và thực tiễn. Đó là cần khắc phục ngay những điểm bất hợp lý của pháp luật hiện hành, bảo đảm tính khả thi nhằm mở rộng hơn nữa quyền tự chủ trong QLLĐ của NSDLĐ và hạn chế sự can thiệp trực tiếp của nhà nước vào quyền QLLĐ của NSDLĐ. Ngoài ra, cùng với việc bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ, pháp luật đồng thời bảo đảm hài hòa lợi ích giữa việc mở rộng quyền QLLĐ của NSDLĐ với việc bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ. Đồng thời, việc hoàn thiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ phải bảo đảm phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế nói chung, QLLĐ nói riêng của nhà nước trong nền kinh tế thị trường ở bối cảnh hội nhập hiện nay.

– Trên cơ sở các yêu cầu đặt ra, cần sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật về quyền thiết lập công cụ QLLĐ của NSDLĐ từ thực tiễn Đà Nằng, cần thiết sửa đổi, bổ sung một số quy định về nội quy lao động, hợp đồng lao động, hợp đồng cho thuê lại lao động, quy định về tuyển lao động, bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ, chuyển NLĐ làm công việc khác, xử lý kỷ luật lao động, chấm dứt sử dụng lao động và quy định về giải quyết khiếu nại của NLĐ, tập thể lao động.

Hy vọng rằng, với quy định của pháp luật ngày càng hoàn thiện, hợp lý, kết hợp với trình độ QLLĐ ngày càng nâng cao của NSDLĐ sẽ tạo điều kiện thúc đẩy doanh nghiệp và các đơn vị sử dụng lao động khác ở Việt Nam cũng như Đà Nẵng phát triển nhanh chóng, ổn định và bền vững.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN VIEN HAN LAM\VIEN HAN LAM DOT 5\LUAT KINH TE\HUYNH QUANG HUY\SAU BAO VE\WORD 2003