Quản trị nguồn nhân lực tích hợp chiến lược khu vực hành chính công cấp phường của quận Thanh Khê
Hiện nay cấp phường là cấp hành chính thấp nhất và gần dân nhất trong bốn cấp hành chính của nước ta, cấp phường đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc đưa chủ trương, chính sách của Đảng, của nhà nước vào thực tế và nó được coi là cánh tay nối dài của chính quyền Trung ương đến với nhân dân trong đó vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, người hoạt động không chuyên trách phường đóng vai trò hết sức quan trọng vì đây là nguồn nhân lực đóng vai trò vào sự thành công hay thất bại trong chiến lược đổi mới đất nước. Ngoài ra nguồn nhân lực này trong tổ chức có vai trò chủ chốt quyết định đến sự thành bại của tổ chức đặc biệt trong xu thế nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và hội nhập với kinh tế quốc tế.
Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng biết tìm kiếm, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Dù nguồn tài chính có dồi dào, cơ sở vật chất và máy móc có hiện đại nhưng đội ngũ nhân sự có chất lượng kém thì tổ chức khó có thể hoạt động tốt và hiệu quả được vì vậy phải có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức đáp ứng yêu cầu phát triển đảm bảo thực hiện chiến lược hoạt động quản trị nguồn nhân lực tích hợp chiến lược, góp phần tạo ra giá trị tăng thêm cho tổ chức.
Thực hiện các quy định của Đảng và Nhà nước, đại bộ phận cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước đã có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cao, vượt qua nhiều khó khăn thử thách, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có lối sống lành mạnh và giản dị, gắn bó với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm… Tuy nhiên, cũng cần nhìn thẳng vào sự thật là trong đội ngũ cán bộ, công chức đang có nhiều vấn đề đáng lo ngại cả về phẩm chất và năng lực. Việt Nam đang tập trung xây dựng chính phủ số, thành phố Đà Nẵng đã có chiến lược đến năm 2025 hoàn thiện cơ sở hạ tầng đến năm 2030 chính phủ số chính thức đi vào hoạt động điều này thách thức hoạt động quản trị nguồn nhân lực của hệ thống hành chính phải hướng đến chiến lược phát triển. Với lý do đó tôi chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tích hợp chiến lược khu vực hành chính công cấp phường của quận Thanh Khê” để thực hiện.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu chung của đề tài là thông qua việc đánh giá thực trạng tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại UBND 10 phường thuộc quận Thanh Khê qua đó đánh giá những điểm tích cực và hạn chế về đội ngũ nhân lực tại cơ quan, đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại UBND 10 phường thuộc quận Thanh Khê dưới góc độ tích hợp chiến lược của chính phủ đối với UBND cấp phường. Trên cơ sở đó đưa ra các biện pháp khắc phục nhằm hoàn thiện hoạt động nguồn nhân lực hướng đến tích hợp chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm việc tại UBND phường.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Luận văn tập trung vào các mục tiêu cụ thể sau:
– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực hướng đến tích hợp chiến lược
– Đánh giá sự ảnh hưởng của chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, người hoạt động không chuyên trách tại UBND phường đến hiệu quả thực thi nhiệm vụ tại địa phương và hoạt động quản trị nguồn nhân lực dưới góc độ tích hợp chiến lược
– Tìm ra những biện pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tích hợp chiến lược nhằm nâng cao hiệu quả chất lượng nguồn nhân lực làm việc tại UBND phường
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
4. Phạm vi nghiên cứu
– Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những nội dung liên quan đến Quản trị nguồn nhân lực hướng đến tích hợp chiến lược đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công tại UBND 10 phường thuộc quận Thanh Khê bao gồm cán bộ, công chức, người hoạt động không chuyên trách 10 phường thuộc quận Thanh Khê.
– Về không gian: tại UBND 10 phường thuộc quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng
– Về thời gian: Phân tích thực trạng từ năm 2015 đến năm 2020, giải pháp đến năm 2030.
– Phương pháp thống kê thu thập số liệu;
– Phương pháp điều tra xã hội học;
– Phương pháp quan sát: Sử dụng phương pháp quan sát để thu thập thông tin;
– Phương pháp phỏng vấn.
Ngoài mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực tích hợp chiến lược .
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn khu vực hành chính công cấp phường của quận Thanh Khê
Chương 3: Hoàn thiện hoạt động nguồn nhân lực khu vực hành chính công cấp phường thuộc quận Thanh Khê theo hướng tích hợp chiến lược.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÍCH HỢP CHIẾN LƯỢC
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của tổ chức) tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Vậy nhân lực là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.
1.1.2. Nguồn nhân lực
NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động.
c. Nguồn nhân lực hành chính công
Nhân lực hành chính công bao gồm cán bộ, công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật viên chức năm 2010, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức 2018 và Luật Viên chức 2010.
1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm Quản trị NNL mới xuất hiện từ những năm 1980 ở các nước phát triển, là dấu hiệu ghi nhận vai trò rộng mở và cũng là sự ghi nhận một cung cách quản trị mới: từ quản trị cứng nhắc coi con người chỉ là lực lượng thừa hành phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu đã và đang chuyển sang một cách quản trị mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để con người phát huy tính tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có kế hoạch đầu tư dài hạn sao cho chi phí được sử dụng một cách tối ưu.
1.2. CÁC CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.2. Phân tích và thiết kế công việc
1.2.3. Tuyển chọn và tuyển dụng
1.2.4. Đánh giá công việc/Đánh giá thành tích
1.3. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÍCH HỢP CHIẾN LƯỢC
1.3.1. Làm thế nào để tích hợp một cách chiến lược
1.3.2. Kết nối hoạt động nguồn nhân lực và chiến lược hoạt động
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP PHƯỜNG CỦA QUẬN THANH KHÊ
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ – XÃ HỘI QUẬN THANH KHÊ
2.1.1. Khái quát chung về quận Thanh Khê
2.1.2. Tổng quan về 10 phường thuộc quận Thanh Khê
2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND 10 PHƯỜNG THUỘC QUẬN THANH KHÊ
Hiện nay, tổng số cán bộ, công chức UBND 10 phường thuộc quận UBND Thanh Khê là: 332 người, trong đó có 54 cán bộ lãnh đạo và 146 công chức chuyên môn.
2.2.1. Về phẩm chất đạo đức, thái độ chính trị
Đội ngũ cán bộ các phường thuộc quận Thanh Khê đã có bước trưởng thành đáng kể, chất lượng chính trị và trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ chủ chốt cơ bản đạt được mục tiêu, chỉ tiêu đề ra. Qua rèn luyện từ thực tiễn, đa số cán bộ có phẩm chất đạo đức cách mạng, giữ vững lập trường tư tưởng chính trị, đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp có năng lực, uy tín, khả năng quy tụ, đoàn kết nhất trí, vận dụng linh hoạt các chủ trương của Đảng vào tình hình thực tế của địa phương.
2.2.2. Về chất lượng cán bộ, công chức phường theo trình độ đào tạo
Tổng số cán bộ, công chức và người hoạt động không chuyên trách là 332 người; trong đó cán bộ, công chức 200 người, người hoạt động không chuyên trách 132 người.
Trình độ chuyên môn: sau đại học: 59 người (tỷ lệ 17,8%); đại học 223 người (tỷ lệ 67,2%); cao đẳng 18 người (tỷ lệ 5,4%); trung cấp và tương đương 25 người (tỷ lệ 7,5%); sơ cấp, chưa qua đào tạo 07 người (tỷ lệ 2,1%).
Trình độ lý luận chính trị: cao cấp 30 đồng chí (tỷ lệ 9%), trung cấp 185 đồng chí (tỷ lệ 55,7%).
Độ tuổi cán bộ: dưới 35 tuổi: 76 người (tỷ lệ 23%); từ 35-50 tuổi: 207 người (tỷ lệ 62,3%); trên 50 tuổi: 49 người (tỷ lệ 14,7%)
Cán bộ lãnh đạo 06 chức danh của phường có 54 người, trong đó, 100% có trình độ đại học trở lên; 100% có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên.
2.3. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TẠI 10 PHƯỜNG THUỘC UBND QUẬN THANH KHÊ ĐÃ VÀ ĐANG THỰC HIỆN
2.3.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển cán bộ, công chức phường
Kết quả quy hoạch, bổ sung quy hoạch cụ thể:
– Nhiệm kỳ 2015-2020: Đối với cấp quận: Quy hoạch Ban Chấp hành 73 đồng chí, nữ 20 đồng chí (27,4%); dưới 40 tuổi có 39 đồng chí (53,4%); Quy hoạch Ban Thường vụ Quận ủy 17 đồng chí; trong đó, nữ 9 đồng chí (52,9%), tuổi dưới 40 có 6 đồng chí (35,3%). Đối với cấp phường: quy hoạch Ban Chấp hành 217 đồng chí, nữ 86 đồng chí (39,6%), dưới 40 có 135 đồng chí (62,2%), Quy hoạch ban thường vụ 68 đồng chí, nữ 33 đồng chí (39,6%), dưới 40 có 38 đồng chí (62,2%).
– Nhiệm kỳ 2020-2025: Đối với cấp quận: Quy hoạch Ban Chấp hành Đảng bộ quận: 98 đồng chí; trong đó, nữ 34 đồng chí (34,7%), cán bộ trẻ (dưới 40 tuổi) 56 đồng chí (57,1%). Quy hoạch Ban Thường vụ Quận ủy 26 đồng chí; trong đó, nữ 10 đồng chí 38,4%, tuổi dưới 40 có 10 đồng chí (38,4%). Đối với cấp phường: quy hoạch Ban Chấp hành đảng bộ phường: 237 đồng chí; trong đó, nữ 101 đồng chí (42,6%), dưới 40 tuổi 127 đồng chí (53,6%). Quy hoạch ban thường vụ 66 đồng chí; trong đó, nữ 40 đồng chí (60,6%), dưới 40 tuổi 45 đồng chí (68,2%).
2.3.2. Công tác đánh giá cán bộ, công chức
– Quận Thanh Khê luôn đổi mới quan điểm và phương pháp đánh giá cán bộ, lấy tiêu chuẩn chính trị và hiệu quả, chất lượng công tác lãnh đạo, quản lý và uy tín trong tập thể làm thước đo để đánh giá cán bộ. Thực hiện dân chủ, công khai trong đánh giá cán bộ, làm cơ sở cơ bản để điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cán bộ hằng năm. Cấp trên đánh giá và chịu trách nhiệm về đánh giá cán bộ cấp dưới. Thực hiện chặt chẽ việc đánh giá cán bộ giữ các chức danh thuộc diện Ban Thường vụ Quận ủy quản lý.
– Thực hiện chặt chẽ việc nhận xét, đánh giá của cấp ủy, lãnh đạo cơ quan, Ủy ban kiểm tra nơi làm việc và cấp ủy, chi bộ nơi cư trú; đồng thời, tiếp nhận ý kiến của Mặt trận và các đoàn thể góp ý cho cán bộ, công chức, viên chức đối với cán bộ, công chức, viên chức khi được xem xét, điều động, bổ nhiệm và theo định kỳ.
– Tiếp tục điều động, luân chuyển, bố trí cán bộ giữ chức danh chủ chốt không phải là người địa phương gắn với yêu cầu công tác cán bộ trẻ, cán bộ nữ.
Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, người lao động bình quân từ năm 2013-2019 (thực hiện Đề án số 03-ĐA/QU ngày 26/8/2013 đến nay): Cấp quận: 11,8% hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 82,8% hoàn thành tốt nhiệm vụ; 4,7% hoàn thành nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn chế; 0,7% không hoàn thành nhiệm vụ; cấp phường: 4,6% hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 92,7% hoàn thành tốt nhiệm vụ; 2,6% đạt hoàn thành nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn chế; 0,1% không hoàn thành nhiệm vụ.
Từ năm 2013 đến nay, Ủy ban Kiểm tra Quận ủy đã thẩm định, nhận xét đánh giá 957 lượt cán bộ; kiểm tra 10 đảng viên có dấu hiệu vi phạm trong việc tu dưỡng, rèn luyện đạo đức. Qua kiểm tra, trong 08 trường hợp vi phạm có 05 trường hợp đến mức phải xử lý kỷ luật. Tổng số đảng viên vi phạm phải xử lý kỷ luật trong toàn Đảng bộ quận là 65 trường hợp. Trong đó có 19 trường hợp vi phạm về việc tu dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống. Đối với cán bộ, đảng viên vi phạm, Ban Thường vụ Quận ủy xem xét, chỉ đạo thực hiện việc điều chuyển, bố trí công tác khác, đồng thời kiên quyết đưa ra khỏi danh sách quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng.
2.3.3. Công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức phường
Trong 08 năm qua, đã thực hiện điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử đối với 347 lượt cán bộ, lãnh đạo, quản lý (kể cả hiệu trưởng, hiệu phó các trường thuộc Ủy ban nhân dân quận). Trong đó, chú trọng luân chuyển cán bộ giữa các cơ quan, đơn vị, địa phương; cán bộ lãnh đạo giữ cấp trưởng quá 02 nhiệm kỳ; người đứng đầu là người địa phương. Cụ thể, đã luân chuyển, bổ nhiệm 18 đồng chí công tác tại các cơ quan, đơn vị khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể, quản lý Nhà nước thuộc quận về giữ chức vụ lãnh đạo phường; luân chuyển 26 đồng chí lãnh đạo từ phường về công tác tại các cơ quan, đơn vị khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể, quản lý Nhà nước thuộc quận; luân chuyển giữa các cơ quan tham mưu, giúp việc Quận ủy, Mặt trận, các hội đoàn thể, các phòng quản lý nhà nước 23 lượt đồng chí; luân chuyển từ phường qua phường 13 đồng chí. Luân chuyển, bố trí công tác khác đối với 01 đồng chí bí thư đảng ủy phường là người địa phương; luân chuyển, bố trí công tác khác 02 đồng chí cán bộ lãnh đạo cấp trưởng giữ chức vụ quá 02 nhiệm kỳ.
2.3.4. Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức phường
Nhìn chung, so với thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND 10 phường thuộc quận với trình độ đào tạo đội ngũ đã từng bước chuẩn hóa và nâng cao (tăng dần số cán bộ, công chức có trình độ đại học, sau đại học) để phù hợp với yêu cầu thực tế, đảm bảo cho các phường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
a. Về số lượng, chất lượng CCVC
– Về lý luận chính trị
Tập trung đào tạo, bồi dưỡng nhằm trau dồi kiến thức, hiểu biết ngày càng sâu sắc Chủ nghĩa Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước thông qua các lớp trung cấp, cao cấp lý luận chính trị – hành chính cho cán bộ, công chức quản lý, lãnh đạo và cán bộ, công chức dự nguồn các chức danh lãnh đạo quản lý trong hệ thống chính trị. Chương trình và nội dung đào tạo đã được tổ chức tương đối khoa học, hợp lý, có tính định hướng, cơ bản phù hợp với yêu cầu thực tế.
Tính đến năm 2020, 30 cán bộ công chức 10 phường thuộc UBND quận Thanh Khê đã được thành phố cử đi đào tạo cao cấp lý luận chính trị (hệ tập trung); 185 được cử đi đào tạo trung cấp lý luận chính trị (hệ tập trung 85 người và hệ không tập trung 100 người).
- Về kiến thức quản lý nhà nước
+ Thực hiện Chỉ thị số 28/CT-TTg ngày 18/9/2018 của Thủ tướng Chính phủ, từ năm 2019, thành phố Đà Nẵng tập trung đẩy mạnh bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý đối với cán bộ, công chức, viên chức.
+ Tính đến hết năm năm 2020, cán bộ công chức của UBND 10 phường thuộc UBND quận Thanh Khê đã được tham gia bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước do thành phố Đà Nẵng tổ chức và Quận ủy Thanh Khê tổ chức cụ thể:
Lớp quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp: 1 người
Lớp quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính: 04 người
Lớp quản lý nhà nước ngạch chuyên viên: 128 người
Đồng thời, theo Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thành phố đã tổ chức 05 lớp bồi dưỡng lãnh đạo quản lý cấp phòng và các lớp bồi dưỡng lãnh đạo cấp sở, triển khai bồi dưỡng trực tuyến để đảm bảo yêu cầu “đến hết năm 2020, 100% cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý dưới 55 tuổi đối với nam, dưới 50 tuổi đối với nữ còn thiếu các chứng chỉ bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý phải được bồi dưỡng theo quy định”.
Theo đó, 100% lãnh đạo UBND 10 phường đã hoàn thành lớp bồi dưỡng lãnh đạo quản lý cấp phòng theo Kế hoạch đã đề ra.
– Về chuyên môn, nghiệp vụ
Việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ được triển khai theo hướng chuyên sâu, phù hợp cho từng vị trí việc làm, từng chức danh công chức; đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thực thi nghiệp vụ.
– Trong giai đoạn từ năm 2015 – 2020, UBND quận đã cử 59 cán bộ công chức đi đào tạo sau đại học (59 trường hợp đào tạo thạc sĩ và tương đương).
– Căn cứ Kế hoạch hàng năm của Thành ủy,trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020, Ban tổ chức Quận ủy đã tổ chức 29/29 lớp bồi dưỡng, đạt 100% kế hoạch, bao gồm: 14 lớp thuộc nhóm kiến thức quản lý hành chính, pháp luật; 10 lớp thuộc nhóm kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, vị trí việc làm, thực thi công vụ và 05 lớp thuộc nhóm kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý. Qua đó, việc cập nhật kiến thức chuyên ngành và nghiệp vụ chuyên môn được thực hiện liên tục, hiệu quả góp phần đạt được mục tiêu chung. Tổng số cán bộ, công chức 10 phường thuộc UBND quận Thanh Khê được cử tham gia bồi dưỡng đạt hơn 200 lượt, đảm bảo mục tiêu hàng năm có ít nhất 80% cán bộ, công chức được cập nhật kiến thức, kỹ năng và phương pháp thực thi công vụ.
– Về ngoại ngữ, cán bộ, công chức tại UBND 10 phường thuộc UBND quận tự đào tạo để nâng cao trình độ ngoại ngữ và đáp ứng đầy đủ điều kiện, tiêu chuẩn của công chức cấp xã, phường thuộc quận.
– Bồi dưỡng đối với người hoạt động không chuyên trách
Trong 05 năm qua, 232 lượt cán bộ, công chức phường và người hoạt động không chuyên trách phường, xã tham gia bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ do UBND thành phố Đà Nẵng tổ chức do giảng viên trường Chính trị thành phố tham gia giảng dạy cho cán bộ, công chức phường.
Hiện nay, UBND quận cũng đang tiếp tục thực hiện chủ trương đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị đối với đội ngũ cán bộ, công chức nhằm hoàn thiện, nâng cao trình độ và kỹ năng trong thực hiện nhiệm vụ công tác, đây cũng là nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai góp phần to lớn vào việc quản lý, cũng như tham gia hoạch định đường lối, chính sách thúc đẩy kinh tế – xã hội của địa phương.
2.3.5. Thực hiện các chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức cấp phường
– Thực hiện đầy đủ và nghiêm túc các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức như: chính sách thu hút, đãi ngộ của thành phố, chính sách bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… xây dựng cơ chế của quận để tiếp nhận thu hút cán bộ giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ trên một số lĩnh vực như: Du lịch, quản lý đô thị, y tế, môi trường….
– Vận dụng và thực hiện đúng đắn, chu đáo các chế độ, chính sách đối với cán bộ; có chính sách hỗ trợ cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo theo kế hoạch và đề cao khuyến khích việc tự đào tạo, rèn luyện đảm bảo yêu cầu chất lượng, đúng trọng tâm nhiệm vụ chính trị.
– Thực hiện đầy đủ, kịp thời các chế độ chính sách theo quy định của Nhà nước và xây dựng nguồn kinh phí của quận đảm bảo hỗ trợ hằng năm, động viên đối với cán bộ thuộc diện nghỉ hưu trước tuổi theo nguyện vọng, nghỉ công tác, nghỉ hưu theo quy định.
Xuất phát từ tình hình thực tế của đội ngũ cán bộ, công chức, từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của các địa phương và các cơ quan đơn vị thuộc quận, Ban Thường vụ Quận ủy đã xây dựng các phương án cụ thể điều động, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ. Trong 08 năm qua, đã thực hiện điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử đối với 347 lượt cán bộ, lãnh đạo, quản lý (kể cả hiệu trưởng, hiệu phó các trường thuộc Ủy ban nhân dân quận). Trong đó, chú trọng luân chuyển cán bộ giữa các cơ quan, đơn vị, địa phương; cán bộ lãnh đạo giữ cấp trưởng quá 02 nhiệm kỳ; người đứng đầu là người địa phương. Cụ thể, đã luân chuyển, bổ nhiệm 18 đồng chí công tác tại các cơ quan, đơn vị khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể, quản lý Nhà nước thuộc quận về giữ chức vụ lãnh đạo phường; luân chuyển 26 đồng chí lãnh đạo từ phường về công tác tại các cơ quan, đơn vị khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể, quản lý Nhà nước thuộc quận; luân chuyển giữa các cơ quan tham mưu, giúp việc Quận ủy, Mặt trận, các hội đoàn thể, các phòng quản lý nhà nước 23 lượt đồng chí; luân chuyển từ phường qua phường 13 đồng chí. Luân chuyển, bố trí công tác khác đối với 01 đồng chí bí thư đảng ủy phường là người địa phương; luân chuyển, bố trí công tác khác 02 đồng chí cán bộ lãnh đạo cấp trưởng giữ chức vụ quá 02 nhiệm kỳ.
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI 10 PHƯỜNG THUỘC QUẬN THANH KHÊ
Phần lớn đội ngũ cán bộ, công chức UBND 10 phường thuộc UBND quận Thanh Khê tuổi đời tương đối trẻ so với các quận huyện thuộc thành phố Đà Nẵng, đây là một thuận lợi không nhỏ với sự năng động, không ngại khó, ngại khổ, nhiệt quyết, tiếp thu và ứng dụng tốt công nghệ thông tin trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao.
Từ thực tiễn công tác cho thấy, đại đa số đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh, lập trường chính trị vững vàng, trung thành với mục tiêu, lý tưởng của đảng, tư duy, phong cách làm việc hiệu quả, tích cực, chấp hành tốt kỷ luật, kỷ cương, lề lối làm việc, phấn đấu vươn lên, vượt qua khó khăn trong từng hoàn cảnh để hoàn thành nhiệm vụ.
Một là, cán bộ, công chức 10 phường thuộc UBND quận Thanh Khê số lượng tuy đông nhưng chưa thật sự mạnh, chất lượng chưa đồng đều, còn thiếu nhiều cán bộ, công chức có trình độ.
Hai là, trình độ ngoại ngữ, tin học, kỹ năng công vụ của một số cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong thực hiện nhiệm vụ, nhất là cán bộ, công chức cấp cơ sở.
Ba là, chưa có cơ chế đánh giá hiệu quả việc sử dụng nhân lực sau khi đào tạo, bồi dưỡng;
Bốn là, một bộ phận cán bộ, công chức phường thiếu tính chuyên nghiệp, khoa học, chưa quyết liệt, sáng tạo.
Năm là, lực lượng cán bộ, công chức còn trẻ dẫn đến kinh nghiệm trong lãnh đạo, quản lý, thực hiện nhiệm vụ chưa cao.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
– Một số cán bộ, công chức phường còn tư duy theo kiểu “Công vụ suốt đời” nên chậm đổi mới, ý thức tự học tập.
– Công tác cơ cấu, sắp xếp, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển còn nhiều bất cập.
– Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ, công chức phương chưa được thực hiện thường xuyên .
– Các chính sách thu hút nguồn nhân lực quận chưa đủ mạnh, hấp dẫn, việc trọng dụng nhân tài, đãi ngộ đối với cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao còn hạn chế.
– Nhận thức của Đảng ủy, chính quyền, mặt trận và các tổ chức chính trị xã hội về vị trí, vai trò của nguồn nhân lực tại địa phương chưa đầy đủ.
– Công tác tuyển dụng công chức phường còn nhiều bất cập.
CHƯƠNG 3
HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP PHƯỜNG CỦA QUẬN THANH KHÊ THEO HƯỚNG TÍCH HỢP CHIẾN LƯỢC
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÍCH HỢP CHIẾN LƯỢC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP PHƯỜNG CỦA QUẬN THANH KHÊ TỚI NĂM 2030
3.1.1. Mục tiêu nguồn nhân lực khu vực hành chính công của Việt Nam
3.1.2. Các mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của quận thanh khê năm 2025 tầm nhìn đến 2030
3.1.3. Những quan điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính của quận Thanh Khê trong thời gian đến
3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
3.1.5. Mục tiêu nguồn nhân lực khu vực hành chính công của quận Thanh Khê đến năm 2025 tầm nhìn 2030
3.2.1. Đổi mới công tác quy hoạch, chủ động tạo nguồn cán bộ, công chức
Công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ, công chức luôn là khâu quan trọng, nhiệm vụ thường xuyên, nhằm chủ động phát hiện sớm nguồn cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực, uy tín, có triển vọng phát triển để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý tại địa phương. Trong đó, việc xác định tiêu chuẩn, cơ cấu, số lượng, chức danh quy hoạch, dự báo nhu cầu sử dụng cán bộ phải xuất phát từ tình hình đội ngũ cán bộ, công chức yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng đơn vị trong từng nhiệm kỳ và định hướng nhiệm kỳ kế tiếp.
Các chức danh quy hoạch tại thời điểm xem xét, phê duyệt quy hoạch, nhân sự phải cơ bản phải đáp ứng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn: Phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tương ứng với chức danh bầu cử, bổ nhiệm.
Để đạt được kết quả cao thì công tác quy hoạch và danh sách quy hoạch cán bộ từ nguồn nhân sự tại chỗ phải được lấy ý kiến dân chủ. Đồng thời công khai danh sách nguồn nhân sự tại chỗ, nguồn nhân sự nơi khác hoặc đưa ra khỏi danh sách quy hoạch để đơn vị, cá nhân có liên quan biết trong cuộc họp tại đơn vị.
Đối với cán bộ, công chức diện quy hoạch đào tạo lâu dài, cần xem xét lựa chọn nguồn cán bộ, công chức đưa vào quy hoạch là những người ưu tú trong công chức trẻ, nhiệt huyết và có kết quả đánh giá xuất sắc tại địa phương. Định kỳ lựa chọn bổ sung cán bộ đủ tiêu chuẩn, có triển vọng đưa vào diện quy hoạch. Xây dựng và hoàn thiện cơ chế, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài; xây dựng, cụ thể hoá tiêu chuẩn các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp cho công tác phát hiện, tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo và bố trí, sử dụng cán bộ, công chức.
Công tác quy hoạch cần được thực hiện dân chủ, công khai thực hiện phương châm quy hoạch “động” và “mở”. Theo đó, hằng năm đánh giá, rà soát để kịp thời đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ, công chức không còn đủ tiêu chuẩn, điều kiện, không hoàn thành nhiệm vụ hoặc uy tín thấp và kịp thời bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới có phẩm chất, năng lực, uy tín, đủ tiêu chuẩn, điều kiện, có triển vọng phát triển.
Công tác quy hoạch cần phải dựa trên tiêu chí đánh giá cũng như hiệu quả đóng góp của cán bộ, công chức tại địa phương, bỏ lối tư duy cũ kỹ về quyền quyết định đối tượng, cá nhân được quy hoạch thuộc về lãnh đạo để cán bộ, công chức không bị thoái hóa, không nản chí trong quá trình phấn đấu công tác tại địa phương.
Bên cạnh đó, quy trình thực hiện nguồn nhân sự tại chỗ cũng cần được cấp trên tạo điều kiện hơn trong chủ trương công tác cán bộ nhằm tạo động lực phấn đấu cho cán bộ, công chức thuộc diện quy hoạch. Đồng thời công tác luân chuyển cán bộ, công chức phải có sự thống nhất cao về mặt nhận thức, yêu cầu cũng như nguyện vọng của cán bộ, công chức thực hiện luân chuyển trên cơ sở quy hoạch; phải kết hợp hài hòa giữa luân chuyển với ổn định đội ngũ cán bộ; nghiên cứu, hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với cán bộ được luân chuyển, tạo điều kiện để cán bộ luân chuyển hoàn thành tốt nhiệm vụ.
3.2.2. Đổi mới quy trình quản trị nhân lực, đánh giá nhân lực
a) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc đổi mới quy trình tuyển dụng cán bộ, công chức phường
Tuyển dụng tốt sẽ góp phần hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, là yếu tố quan trọng để quản lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu đề ra; góp phần làm tăng lòng tin của người dân vào nền hành chính và mức độ hài lòng của người dân khi giải quyết các thủ tục hành chính. Tuyển dụng được những cán bộ, công chức có ý thức, khả năng tự học tập để thích ứng với công việc sẽ giảm chi phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đào tạo.
Ngoài bằng cấp chuyên môn theo quy định, cần quan tâm đến năng lực, kiến thức thực tiễn của người dự tuyển vì đây là những người trực tiếp giải quyết các công việc phát sinh hàng ngày ở cơ sở và liên quan trực tiếp đến người dân. Đây cũng là những người tham mưu cho UBND các phường ban hành các quyết định hành chính liên quan đến quyền và lợi ích của người dân vừa tuân thủ theo quy định của pháp luật, vừa đảm bảo tính khả thi cao.
UBND quận cần chú trọng tới tiêu chuẩn cán bộ, công chức cho vị trí cần tuyển dụng, phù hợp với công việc, đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ, không tuyển dụng theo mối quan hệ “thân quen” với người trong cơ quan nhà nước và phải thực hiện nghiêm túc, cạnh tranh, công khai, công bằng, minh bạch và đúng quy định của pháp luật.
Áp dụng hình thức tuyển dụng theo phương thức thuê đơn vị thứ 3 thực hiện công tác ra đề thi và chấm thi để đảm bảo minh bạch, công bằng và khách quan trong công tác tuyển dụng công chức phường.
Đặc biệt, cần xây dựng cơ chế và các hình thứcc xử lý nghiêm những tiêu cực trong công tác tuyển dụng cán bộ, công chức phường thuộc quận.
b) Đánh giá nhân lực
Đánh giá cán bộ, công chức là công việc hệ trọng, nhưng rất nhạy cảm và phức tạp bởi nhiều nội dung không dễ định lượng, như lập trường, quan điểm chính trị, động cơ phấn đấu, tính trung thực của cán bộ, công chức… Đánh giá đúng sẽ phát huy được khả năng của từng cán bộ, công chức và đội ngũ cán bộ, công chức; ngược lại, đánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức sai, ảnh hưởng không tốt cho đơn vị. Hằng năm, chủ thể đánh giá cần căn cứ vào sản phẩm, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, công chức bằng những con số, công trình, đề án, chương trình, giải pháp, hiến kế, giải thưởng,… được tập thể, Nhà nước, nhân dân thừa nhận, tôn vinh.
Cần xây dựng phương thức đo lường, đánh giá cán bộ, công chức theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa chiều.
3.2.3. Đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực làm việc ở cấp phường
Đây là bước cập nhật, trang bị cho cán bộ, công chức các phường những kiến thức, kỹ năng để ngày càng hoàn thành tốt hơn công việc của mình.
Trong điều kiện hiện nay, trước những yêu cầu ngày càng cao của công việc, của quá trình cải cách hành chính nhà nước, để đổi mới, nâng cao chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính nhà nước ở các phường cần triển khai một số nội dung sau:
a) Đổi mới tư duy về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
b) Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức ở các phường
c) Đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng
3.2.4. Đẩy mạnh công tác thi đua khen thưởng, rèn luyện ý thức kỷ luật, đạo đức công vụ cho công chức
a) Công tác thi đua khen thưởng
– Chủ tịch UBND các phường cần có nhận thức đúng về vị trí, vai trò của công tác thi đua, khen thưởng trong xây dựng đơn vị. Động cơ thi đua trong sáng, lành mạnh, vì lợi ích của tập thể là động lực thúc đẩy bên trong của cán bộ, công chức.
– Tăng cường vai trò lãnh đạo của cấp ủy, tổ chức đảng, tích cực, chủ động phát hiện, bồi dưỡng và nhân điển hình tiên tiến trong phong trào thi đua cụ thể là những tấm gương sinh động để giáo dục, thu hút mọi người tích cực tham gia thi đua.
– Tổ chức sơ, tổng kết, bình công, báo công và khen thưởng những tập thể, cá nhân có thành tích trong phong trào thi đua.
b) Ý thức tổ chức kỷ luật, đạo đức công cụ của cán bộ, công chức cấp phường
– Địa phương cần xây dựng kế hoạch, lộ trình chủ động và tích cực hội nhập quốc tế trong hoạt động công vụ. Chủ động, tích cực hội nhập quốc tế trong hoạt động công vụ.
– Đấu tranh chống chủ nghĩa cá nhân, khắc phục tâm lý tiểu nông, sự thiếu chuyên nghiệp trong thực thi công vụ. Cần xây dựng một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, khắc phục tư duy kinh nghiệm, bệnh hình thức, quan liêu trong tư duy, tác phong, lối sống, tính cách của cán bộ, công chức ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của nền công vụ.
– Các cơ quan, đơn vị và địa phương cần xây dựng hệ thống nội quy, quy định về trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ một cách chặt chẽ, cụ thể. Thường xuyên bổ sung, đổi mới hệ thống nội quy, quy định của cơ quan, đơn vị về trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ nhằm phù hợp với tình hình, điều kiện xã hội ở những giai đoạn cụ thể. Đẩy mạnh hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động công vụ của cán bộ, công chức để nâng cao ý thức kỷ luật, ngăn ngừa, khắc phục các tư tưởng, hành vi vi phạm trong hoạt động công vụ. Phát huy vai trò của người dân, doanh nghiệp, các tổ chức chính trị – xã hội, nghề nghiệp trong tham gia xây dựng, phản biện xã hội và giám sát quá trình thực thi công vụ của cán bộ, công chức.
– Bên cạnh việc trang bị kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, công chức, địa phương cần chú trọng giáo dục các chuẩn mực đạo đức công vụ, các yêu cầu đạo đức nghề nghiệp.
3.2.5. Chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần tạo động lực cho cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức là người trực tiếp gánh vác trách nhiệm nặng nề. Hàng ngày họ phải giải quyết rất nhiều công việc ở cơ quan, đơn vị, phải luôn vượt qua nhiều khó khăn trong cuộc sống, công tác và những hạn chế của bản thân để tổ chức nhân dân thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Những thành công và không thành công trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cho thấy, cùng với việc giáo dục chính trị, tư tưởng còn phải thực hiện tốt chính sách cán bộ. Ở đây không chỉ là chính sách của Trung ương mà còn là cả sự vận dụng chính sách ấy vào các địa phương như thế nào cho hợp tình, hợp lý, gắn với trách nhiệm, hiệu quả công tác của CBCC và mức độ phát triển kinh tế – xã hội của từng địa phương cơ sở. Trong đó, chính sách đãi ngộ vật chất và động viên tinh thần là yếu tố rất quan trọng tạo ra động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức.
Hiện nay, đời sống và thu nhập của cán bộ, công chức còn thấp, nếu giải quyết được hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ thông qua các chính sách, chế độ, thì cán bộ, công chức mới yên tâm tập trung cho công tác, giảm bớt sự ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình.. Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần một cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng góp phần làm trong sạch đội ngũ, giúp đội ngũ cán bộ, công chức không tham nhũng, lãng phí tiền bạc và công sức của nhân dân. Đó cũng là nhân tố làm tăng cường ý thức trong dân, phục vụ dân, bởi họ hiểu chính sách, chế độ mà họ được hưởng là tiền của công sức của nhân dân đóng góp. Chính sách đãi ngộ về vật chất và động viên tinh thần còn là yếu tố quan trọng để đoàn kết, tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng những người có đức, có tài trong và ngoài Đảng tham gia các hoạt động ở cơ sở, để họ đóng góp vào công việc chung của đất nước.
Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc kích thích tính tích cực lao động của cán bộ, công chức hiện nay. Thực tế chỉ cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tuỵ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Thu nhập cá nhân cho cán bộ, công chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ. Do đó, cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và chi trả lương cho cán bộ, công chức sao cho nguồn ngân sách của Nhà nước có thể đáp ứng được và mức lương của cán bộ, công chức phải đạt ở mức trung bình khá của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về tính tích cực lao động của họ được.
Việc quản lý tài chính công cần phải quản lý, tính toán hợp lý sao cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn đó để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức. Thực tế là khi muốn tăng lương cho cán bộ, công chức thì gặp phải mâu thuẫn về khả năng chi trả của ngân sách, nhưng những tiêu cực, tham nhũng, lãng phí trong sử dụng ngân sách nhà nước thì rất nhiều. Do vậy, kiên quyết đẩy lùi tham ô, tham nhũng trong các cơ quan hành chính cũng là một giải pháp để góp phần nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức. Giải quyết tốt chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp cho cán bộ, công chức, đó chính là cái gốc của vấn đề, là điều kiện tiên quyết để nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức. Trách nhiệm và quyền lợi là không thể tách rời, coi trọng hoặc xem nhẹ mặt nào cũng sẽ dẫn đến những sai lầm. Chưa thể nói tới việc đòi hỏi một cán bộ, công chức hết lòng vì công việc, tận tâm tận lực với việc của dân, của doanh nghiệp, một khi Nhà nước chưa quan tâm giải quyết thỏa đáng các chế độ chính sách cho họ ở mức đủ để… sống.
Quản trị nguồn nhân lực tại UBND 10 phường thuộc quận Thanh Khê đang là vấn đề cần được chú trọng và quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự của UBND quận Thanh Khê. Thông qua quá trình thu thập, tổng hợp và phân tích các dữ liệu về nguồn nhân lực tại UBND 10 phường thuộc UBND quận Thanh Khê trong giai đoạn 2015 – 2020, trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện nay với những thành công, hạn chế và nguyên nhân. Qua đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quá trình quản trị nguồn nhân lực tích hợp chiến lược khu vực hành chính công cấp phường.
Bản thân tác giả cũng nổ lực hết sức trong việc thực hiện luận văn này với mong muốn hoàn thiện và góp phần nào giúp ích cho việc quản trị nguồn nhân lực tại UBND 10 phường của UBND quận Thanh Khê. Tuy nhiên, với khả năng và thời gian có hạn, chắc chắn luận văn: “Quản trị nguồn nhân lực tích hợp chiến lược khu vực hành chính công cấp phường của quận Thanh Khê” còn nhiều khiếm khuyết và không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được sự góp ý Quý Thầy, Cô để luận văn được bổ sung đầy đủ về mặt lý luận và thực tiễn nhằm hoàn thiện hơn và được áp dụng hiệu quả hơn./.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\HUYNH MINH SANG\New folder
