Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên Trung học cơ sở huyện Tây Giang tỉnh Quảng Nam đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
1. Tính cấp thiết của đề tài
Giáo dục và đào tạo có vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của mỗi dân tộc, mỗi quốc gia. Ngày nay trong sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, trong sự cạnh tranh và hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, vai trò của giáo dục và đào tạo càng trở nên quan trọng. Các quốc gia muốn thực sự phát triển đều coi “Giáo dục là quốc sách ưu tiên hàng đầu” và họ quan niệm “nước nào đầu tư nhiều nhất vào giáo dục nước đó sẽ có sức tranh đua mạnh nhất”.
Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XII (2016) nêu rõ “Giáo dục là quốc sách hàng đầu. Phát triển giáo dục và đào tạo nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Chuyển mạnh quá trình giáo dục chủ yếu từ trang bị kiến thức sang phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học; học đi đôi với hành, lý luận gắn liền với thực tiễn” [30, tr.114]. Chiến lược Giáo dục 2011-2020 của Chính phủ nêu rõ yêu cầu: “Chuẩn hóa trong đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục”.
Muốn phát triển giáo dục, ngoài yếu tố về đường lối chính sách, đổi mới cơ chế, phát triển cơ sở vật chất, đổi mới chương trình đào tạo thì vai trò người GV rất quan trọng. Luật Giáo dục nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam nêu rõ: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục”. Chỉ thị số 40/CT-TU của Ban Bí thư Trung ương Đảng chỉ rõ “Mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo là xây dựng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, bảo đảm chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo”.
Thực tế ở huỵen Tây Giang, tỉnh Quảng Nam trong những năm qua đội ngũ GV ở các bậc học đã cơ bản đủ về số lượng, trình độ đào tạo ngày càng được chuẩn hóa. Tỷ lệ GV đạt chuẩn và trên chuẩn ngày càng cao, số giáo viên đạt danh hiệu GV giỏi các cấp tăng dần theo năm học và ngày càng có chất lượng. Đa số các giáo viên đều có ý thức tự học để nâng cao trình độ, nâng cao tay nghề, đội ngũ giáo viên nói chung và đội ngũ giáo viên khối THCS nói riêng đã dần đi vào ổn định về số lượng và ngày càng nâng cao về chất lượng. Việc bồi dưỡng giáo viên hàng năm luôn được quan tâm tạo điều kiện về thời gian, kinh phí để giáo viên các trường tham gia các lớp bồi dưỡng thường xuyên.
Với kinh nghiệm nhiều năm công tác trong ngành GD&ĐT, đã nghiên cứu và nắm bắt thực trạng phát triển ĐNGV THCS huyện Tây Giang, trong đó có nhiệm vụ quản lý giáo dục đối với các trường THCS, ngoài việc đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ theo chức năng, bản thân tôi luôn mong muốn học tập, nghiên cứu, và đóng góp một phần nhỏ bé vào hoạt động GD&ĐT của huyện Tây Giang nói chung và công tác quản lý phát triển ĐNGV THCS nói riêng.
Xuất phát từ những lí do trên tôi lựa chọn hướng nghiên cứu “Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên Trung học cơ sở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay ” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận quản lý và đánh giá thực trạng đội ngũ GV THCS huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam đề tài đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ GV THCS huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam đáp ứng yêu cầu đổi mới GD địa phương trong giai đoạn hiện nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ GV THCS.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý phát triển đội ngũ GV THCS huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam đáp ứng yêu cầu đổi mới GD hiện nay.
3.3. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn khảo sát, nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ GV THCS huyện Tây Giang giai đoạn 2013 – 2018 và đề xuất các biện pháp quản lý của phòng GD&ĐT về phát triển đội ngũ GV THCS giai đoạn 2018-2025.
Công tác phát triển đội ngũ GV THCS huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam hiện nay còn nhiều hạn chế và bất cập dẫn đến đội ngũ GV THCS hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục. Áp dụng lý thuyết Quản lý nguồn nhân lực có thể đề xuất được các biện pháp quản lý hợp lý, khả thi nhằm quản lý phát triển đội ngũgiáo viên THCS huyện đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
5.1. Nghiên cứu, hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ GV THCS.
5.2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ GV THCS huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam.
5.3. Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ GV THCS huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2018-2025.
6.1. Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận:
Sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá nhằm nghiên cứu các các tài liệu lý luận, các văn kiện của Đảng, các chủ trương, chính sách của Nhà nước, của ngành, của địa phương có liên quan đến đề tài.
6.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn :
Sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát, thu thập số liệu về thực trạng đội ngũ giáo viên THCS và quản lý đội ngũ giáo viên THCS huyện Tây Giang.
6.3. Nhóm phương pháp nghiên cứu bổ trợ
Sử dụng phương pháp thống kê toán học trong xử lý dữ liệu thu thập.
Luận văn gồm có 3 phần:
Phần 1: Mở đầu
Phần 2: Nội dung nghiên cứu. Phần này gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở.
Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2018-2025
Phần 3: Kết luận và khuyến nghị
– Tài liệu tham khảo
– Phụ lục
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
1.2. Các khái niệm chính của đề tài
1.2.4. Phát triển đội ngũ GV
a. Khái niệm đội ngũ
Chúng ta có thể hiểu đội ngũ là một tập thể người, được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng cùng chung một lý tưởng, một mục đích, làm việc theo kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất, tinh thần.
b. Khái niệm đội ngũ GV trung học cơ sở
GV trường trung học là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, gồm: GV bộ môn, GV làm công tác Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (bí thư, phó bí thư), GV làm tổng phụ trách Đội Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh, GV làm công tác tư vấn cho học sinh.
c. Phát triển đội ngũ giáo viên THCS
Phát triển ĐNGV THCS là phát triển nguồn nhân lực ở các trường THCS nhằm tạo ra một ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng (có trình độ, được đào tạo đúng quy định, có phẩm chất đạo đức, có năng lực trong hoạt động giảng dạy và giáo dục học sinh), trên cơ sở đó, ĐNGV đảm bảo thực hiện tốt các yêu cầu của chương trình dạy học cũng như của giáo dục THCS.
1.2.5. Quản lý phát triển đội ngũ GV THCS
Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS thực chất là quản lý sự phát triển nhân lực sư phạm ở trường THCS. Đó là quá trình thực hiện các nội dung về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường thuận lợi nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động giảng dạy của GV, đáp ứng mục tiêu giáo dục của nhà trường. Kết quả của quản lý phát triển ĐNGV THCS không chỉ bao gồm trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của GV mà đồng thời là sự thỏa mãn, sự tận tâm của người GV đối với nhà trường, có sự đóng góp và thăng tiến của người GV trong sự phát triển của nhà trường.
1.3. Công tác phát triển đội ngũ giáo viên THCS
1.3.1. Những yêu cầu đổi mới giáo dục THCS giai đoạn hiện nay
Đổi mới tất cả các mặt, các thành tố của hệ thống giáo dục: 1) triết lí giáo dục, tư duy giáo dục, quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục; 2) sứ mạng và mục tiêu giáo dục; 3) quản lí nhà nước về giáo dục (tổ chức hệ thống, phân cấp và cơ chế quản lí, cơ cấu khung của hệ thống, công tác xây dựng các chính sách, hệ thống kiểm tra, thanh tra, giám sát …); 4) quản lí nhà trường, quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội, trách nhiệm giải trình của các nhà trường; 5) hoạt động dạy học, đánh giá kết quả giáo dục và các điều kiện đảm bảo (chương trình, sách giáo khoa, giáo viên và hoạt động của giáo viên, cơ sở vật chất nói chung và thiết bị dạy học nói riêng, tài chính, môi trường dạy học..).
1.3.2. Công tác phát triển đội ngũ giáo viên THCS đáp ứng yêu cầu đổi mgiáo dục hiện nay
a. Về số lượng
b. Về chất lượng
1.4. Quản lý đội ngũ giáo viên THCS
1.4.1. Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trong phát triển đội ngũ giáo viên THCS
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra những thay đổi của từng thành viên trong tổ chức bằng việc thực hiện các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng kết hợp với các giải pháp quản lý nhằm thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức của cá nhân theo mục tiêu phát triển của của tổ chức.
Phát triển ĐNGV có nội dung tương đồng với phát triển nguồn nhân lực nói chung, đồng thời có những nét đặc thù do yêu cầu đặc thù của đội ngũ giáo viên nói riêng. Theo đó, phát triển ĐNGV quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc (cả công việc hiện tại và tương lai) của ĐNGV bằng việc tạo ra những thay đổi trong kinh nghiệm cá nhân của mỗi GV thông qua việc trang bị cho họ kiến thức, kỹ năng và thái độ (phẩm chất và năng lực) cần thiết .
1.4.2. Các nội dung quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo lý luận về quản lý nguồn nhân lực
a. Quy hoạch
b. Tuyển dụng, bổ nhiệm
c. Kiểm tra, đánh giá
d. Đào tạo, bồi dưỡng
e. Tạo lập môi trường phát triển
Tiểu kết Chương 1
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN THCS HUYỆN TÂY GIANG, TỈNH QUẢNG NAM
2.1. Khái quát về quá trình khảo sát
2.1.3. Đối tượng, địa bàn khảo sát
2.2. Khái quát một số đặc điểm kinh tế – xã hội và GDĐT của huyện Tây Giang tỉnh Quảng Nam
2.2.1. Đặc điểm tự nhiên, dân số và hành chính
2.2.2. Đặc điểm kinh tế – xã hội
2.2.3. Đặc điểm về giáo dục đào tạo
2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên THCS huyện Tây Giang tỉnh Quảng Nam
2.3.1. Về số lượng của đội ngũ giáo viên THCS
Qua bảng 2.1 cho ta thấy với số lượng GV đạt tỉ lệ là 2,46 GV/lớp đã đáp ứng được nhiệm vụ giảng dạy và quản lý học sinh nội trú và thực hiện nhiệm vụ khác tại các trường THCS trên địa bàn huyện.
2.3.2. Về chất lượng đội ngũ GV THCS
a. Về trình độ đào tạo
Qua bảng 2.2, đội ngũ GV trên chuẩn năm 2018 có 115 người, đạt 90,55% tăng hơn 37,88% so với năm 2013. Số GV dưới chuẩn còn 01 GV (chiếm tỷ lệ 0,8%) là GV giảng dạy Mĩ thuật, là GV tốt nghiệp hệ THSP được đào tạo chuyên sâu đang theo học các lớp cao đẳng để đạt chuẩn. Tuy nhiên, do đội ngũ còn trẻ nên toàn ngành chưa có GV có trình độ thạc sĩ.
b. Đánh giá chất lượng giáo viên năm 2017-2018
Qua bảng 2.3 Thống kê đánh giá GV THCS huyện Tây Giang cuối năm học 2017-2018 Nhiều GV đã phấn đấu vươn lên trở thành giáo viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, GV giỏi. Từ năm học 2013-2014 đến năm học 2017-2018 toàn bậc học không có GV bị kỉ luật, không có giáo viên không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
c. Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm
Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ GV THCS huyện Tây Giang đạt được ở mức cao, cụ thể có hơn 97.6% số GV được xếp loại khá, tốt về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Có 2.4% GV được đánh giá ở trình độ trung bình, nguyên nhân là do những GV này có tuổi đời và tuổi nghề còn non trẻ, dưới 2 năm công tác và một số GV là người dân tộc thiểu số tại địa phương mới ra trường nên chưa có kinh nghiệm giảng dạy.
2.3.3. Về cơ cấu đội ngũ giáo viên
a. Cơ cấu theo bộ môn
Tại bảng 2.5 về cơ cấu GV bộ môn THCS huyện Tây Giang năm học 2017-2018 cho chúng ta thấy rằng cơ cấu GV thừa thiếu không đồng đều giữa các bộ môn, tuy nhiên đối với bậc học THCS thì đa số GV được đào tạo chính quy ghép môn ở bậc CĐSP do đó một GV có thể dạy 02 môn như: Văn – GDCD, Sử – Địa, Toán – Lý, Lý – Công nghệ, Nhạc – Đoàn đội, Hóa – Sinh… Riêng đối với đội ngũ GV THCS huyện Tây Giang không dư vì trong 7 GV dôi dư nhưng do có những môn có số lượng GV không đử để bố trí giảng dạy như Âm nhạc, Mỹ thuật, GDCD, CN, Tiếng anh, Tin học… để bố trí cho 06 trường THCS thì buộc nhà quản lý giáo dục của huyện phải bố trí GV dạy trái môn. Mặc khác khoảng cách và số lớp ở các đơn vị trường học cũng chênh lệch lớn (có trường 15 lớp nhưng cũng có trường chỉ có 4 lớp). Do đó việc thừa thiếu cục bộ GV do mạng lưới trường lớp là điều khó tránh khỏi vì các trường ở xa nhau nên không thể dạy cùng lúc hai đơn vị trường học.
b. Cơ cấu theo giới tính và cơ cấu xã hội
Qua số liệu tại bảng 2.6 cho chúng ta thấy được tỉ lệ GV nữcao hơn giáo viên nam, do Tây Giang là huyện miền núi cao, các trường THCS cách xa trung tâm huyện (trường xa nhất cách 65 km), địa hình cách trở, giao thông không thuận tiện đặc biệt là vào mùa mưa do đó tỉ lệ GV nữ chiếm 53,5% là cao và là trở ngại trong việc bố trí sắp xếp nhân sự. Công tác phát triển đảng viên trong các đơn vị trường học được quan tâm,tỉ lệ đảng viên chiếm 46,5% thể hiện được sự chú trọng về quyền lợi chính trị của lãnh đạo địa phương đối với đội ngũ GV.
Trong những năm qua, tỉnh Quảng Nam nói chung và huyện Tây Giang nói tiêng ưu tiên xét tuyển những GV có hộ khẩu thường trú tại tỉnh Quảng Nam cho nên tỉ lệ GV trong tỉnh rất cao với tỉ lệ là: 95,3%. Hơn nữa Tây Giang là huyện miền núi cao, trình độ dân trí còn thấp, mặt bằng giáo dục đang còn khá khiêm tốn so với các huyện khác của tỉnh, do đó việc tuyển chọn và bố trí GV tại chỗ đang là vấn đề lớn của huyện, chỉ có 44 GV với tỉ lệ là 34.6% là người dân tộc thiểu số trong huyện.
c. Cơ cấu theo độ tuổi
Qua bảng 2.7 Thống kê cơ cấu GV THCS huyện Tây Giang theo độ tuổi năm 2018 trên cho chúng ta thấy được rằng hầu hết tuổi đời GV THCS đang công tác tại huyện còn rất là trẻ (chủ yếu là dưới 35). Với đội ngũ GV còn trẻ này thì việc tiếp thu và áp dụng các phương pháp giảng dạy mới được thuận lợi, đội ngũ trẻ năng động, nhiệt huyết, có nhiều sáng kiến trong việc trong các hoạt động dạy học và giáo dục cũng như tham gia nhiệt tình các hoạt động do các cấp tổ chức. Tuy nhiên về kinh nghiệm công tác, sự am hiểu về ngôn ngữ, văn hóa địa phương, khả năng phối hợp với các lực lượng giáo dục để tổ chức các hoạt động cho học sinh đan tộc thiểu số còn hạn chế.
d. Cơ cấu theo thâm niên công tác
Nhìn vào bảng 2.8 cho ta thấy được đội ngũ GV THCS của huyện Tây Giang có tuổi nghề còn rất ít, đa số là dưới 10 năm công tác. Số lượng GV có thâm niên công tác từ 5 năm trở lên chỉ chiếm khoảng hơn 53,5%, còn 37,1% GV có tuổi nghề từ 2 đến dưới 5 năm. Điều này cho thấy được công tác tuyển dụng để phát triển GV về mặt số lượng trong thời gian qua được thực hiện có hiệu quả. Tuy nhiên, với đội ngũ GV có tuổi nghề còn ít này thì kinh nghiệm giảng dạy còn hạn chế đặc biệt là với đối tượng học sinh là người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện Tây Giang.
2.4. Thực trạng về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên thcs huyện Tây Giang
2.4.1. Dự báo nhu cầu phát triển đội ngũ GV THCS huyện Tây Giang, Quảng Nam đến năm 2025
2.4.2. Xây dựng quy hoạch đội ngũ GV
Qua bảng 2.9 về biên chế sự nghiệp giáo dục bậc THCS và dự báo nhu cầu GV THCS đến năm 2025 của Phòng GD&ĐT Tây Giang cho chúng ta thấy.
Ưu điểm
Công tác quy hoạch về phát triển đội ngũ GV được thực hiện bài bản, khoa học. Có định hướng về việc phát triển đội ngũ GV THCS cụ thể, giúp các nhà quản lý chủ động trong việc tuyển dụng và bố trí sử dụng GV hợp lý và có hiệu quả.
Tồn tại
Chưa đánh giá dự phòng được sự thay đổi của một số chính sách liên quan đến phát triển giáo viên như chính sách tuyên dụng, sự phân cấp quản lý tuyển dụng giáo viên.
Tại bảng 2.10 về số lượng GV được đào tạo hệ cử tuyển bậc THCS tốt nghiệp và dự kiến tốt nghiệp quacác năm cho thấy số lượng GV được đào tạo theo hệ cử tuyển về phục vụ tại địa phương trong những năm qua còn khá khiêm tốn về số lượng cũng như cơ cấu bộ môn. Do vậy, nguồn GV được tuyển dụng giảng dạy tại bậc THCS tại huyện chủ yếu là từ các huyện đồng bằng trong tỉnh. Từ năm 2014 đến nay đã có 8/15 trường hợp được xét tuyển vào biên chế viên chức sự nghiệp giáo dục ở cấp THCS. Nguồn GV này đảm bảo duy trì được tỉ lệ GV/lớp và ổn định trong công tác bố trí nhân sự vào đầu mỗi năm học. Vì Tây Giang là huyện miền núi cao do đó công tác luân chuyển GV để đoàn tụ gia đình sau khi hết thời gian công tác tại miền núi, vùng đặc biệt khó khăn, từ năm 2013 đến năm 2018 đã có 53 GV được chuyển về đồng bằng, thành phố theo theo Nghị định 61/2006/NĐ-CP. Qua thống kê tại bảng 2.10 về số lượng sinh viên tốt nghiệp các trường CĐSP, ĐHSP được tuyển dụng về Phòng GD&ĐT Tây Giang và GV được chuyển về đồng bằng từ 2013 đến 2018 cho thấy trong những năm qua, biên chế sự nghiệp giáo dục thuộc quản lý của Phòng GD&ĐT huyện được UBND tỉnh, Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam giao cho UBND huyện, Phòng Nội vụ và Phòng GD&ĐT huyện Tây Giang hợp đồng và xét tuyển. Do đó ngành giáo dục hoàn toàn chủ động trong việc tuyển chọn GV theo các quy định của pháp luật và phù hợp với đặc thù của địa phương. Vì vậy trong những năm qua ngành giáo dục đã tuyển chọn được đội ngũ GV là những sinh viên tốt nghiệp các trường Cao đẳng, Đại học trong khu vực có chuyên ngành đào tạo phù hợp, cơ bản đảm bảo số lượng thực hiện nhiệm vụ giáo dục đề ra.
Qua bảng 2.11 ta thấy:.
* Ưu điểm
Số lượng đội ngũ được tăng dần, tỷ lệ GV trên lớp cũng tăng và đạt theo định mức quy định, đội ngũ GV trẻ, cơ cấu bộ môn dần được đồng bộ hoá. Đội ngũ GV có nguyện vọng tham gia công tác lâu dài tại địa phương ngày càng tăng.
* Hạn chế
Chỉ tiêu GV đã được tăng thêm nhưng số lượng GV chưa đủ theo định mức quy định ở một số trường do trường có quá ít lớp nên nếu bố trí đẩy đủ GV thì sẽ dôi dư do vậy cơ cấu GV theo bộ môn chưa thật sự đồng bộ, đặc biệt còn thiếu GV môn GDCD, CN và một số môn phải bố trí GV phải dạy môn 2.
Chưa chủ động được nguồn GV tại chỗ, công tác tuyển dụng từ năm 2016 đến nay do Sở Giáo dục tổ chức thông qua hình thức thi tuyển cạnh tranh, điều này giúp nâng cao được chất lượng giáo viên đầu vào cho các trường THCS nhưng cũng gây khó khăn cho việc tuyển chọn và bố trí giáo viên địa phương vào công tác tại các trường THCS trên địa bàn huyện.
2.4.4. Công tác bố trí sử dụng giáo viên
Qua bảng 2.12 về bố trí sử dụng GV THCS huyện Tây Giang năm học 2017-2018 cho chúng ta thấy.
* Ưu điểm của việc bố trí, sử dụng GV:
Việc bố trí cân đối GV giữa các trường với tỉ lệ hợp lý. Tỉ lệ GV tương đối đồng đều giữa các bộ môn ở các trường.
* Hạn chế:
Vẫn còn có số GV công tác nhiều năm tại trường có điều kiện kinh tế khó khăn chưa được về vùng thuận lợi hơn; tỉ lệ GV nữ cao và đang trong thời kì sinh đẻ do đó gây khó khăn không ít cho công tác điều động luân chuyển giữa các trường; vẫn còn giáo viên phải dạy trái môn; giáo viên giỏi, giáo viên lâu năm có kinh nghiệm công tác thường tập trung bố trí vào những trường ở khu vực thuận lợi dẫn đến chất lượng giáo viên ở các trường thuộc khu vực khó khăn của huyện chất lượng không cao.
2.4.5. Công tác kiểm tra đánh giá
Trong những năm học qua mặc dầu điều kiện giáo dục của huyện Tây Giang còn nhiều khó khăn, nhưng lãnh đạo ngành giáo dục luôn xác định vai trò của kiểm tra đánh giá là một trong những khâu then chốt của quản lý. Do vậy, hằng năm Phòng GD&ĐT huyện luôn dành nhiều thời gian để chỉ đạo và thực hiện công tác kiểm tra đánh giá.
Về đánh giá GV thực hiện theo Thông tư số 30/2009/TT-BGD ngày 22 tháng 10 năm 2009 về ban hành Quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS và giáo viên THPT.
Kết quả đánh giá GV THCS huyện Tây Giang năm học 2017-2018 qua bảng 2.13 cho thấy tỉ lệ GV được đánh giá xếp loại hoàn thành xuất sắc, khá nhiệm vụ năm sau cao hơn năm trước.
Ưu điểm
– Việc đánh giá, xếp loại được tiến hành có nề nếp hàng năm, góp phần tạo ra động lực thi đua dạy tốt, học tốt.
– Căn cứ vào kết quả đánh giá để bố trí sử dụng GV, luân chuyển, đề bạt bổ sung cán bộ quản lý.
Hạn chế
– Chưa áp dụng việc đánh giá giáo viên theo Chuẩn mới và định hướng dạy học hình thành phẩm chất, năng lực cho học sinh.
– Nội dung đánh giá còn một số điểm chưa hợp lý và khoa học.
– Một số nhà trường chưa quán triệt đầy đủ nội dung, yêu cầu, mức độ, thái độ đánh giá, còn bộc lộ tư tưởng cào bằng; tỷ lệ xuất sắc, khá còn cao chưa sát thực chất.
2.4.6. Công tác đào tạo và bồi dưỡng giáo viên theo hướng chuẩn hóa
Bảng 2.14 và 2.15 cho thấy qua 5 năm từ năm 2013 đến năm 2018 đã có 100% GV đạt chuẩn và 85.8% được đào tạo nâng chuẩn, hiện có 13 CBQL, GV đang theo học lớp thạc sĩ quản lý giáo dục và chuyên môn theo ngành.
Chính sách đào tạo GV người dân tộc thiểu số tại địa phương cũng được quan tâm, hằng năm đã có nhiều GV về công tác tại các cơ sở trường học nhằm bổ sung tỉ lệ địa phương hóa GV và sự thiếu hụt do GV chuyển công tác.
Ưu điểm: Công tác tự đào tạo bồi dưỡng của GV và việc động viên GV tham gia học tập để nâng chuẩn được thực hiện tốt; chính sách cử tuyển giáo viên người dân tộc thiểu số tại địa được thực hiện đầy đủ từ năm 2013 đến 2015; số lượng GV đạt chuẩn và trên chuẩn tăng lên hằng năm.
Hạn chế: Chưa có chính sách hỗ trợ cho GV đào tạo đạt chuẩn và trên chuẩn; một số GV được cử đi học hệ cử tuyển chất lượng đầu vào và kết quả học tập khi ra trường còn thấp; cơ cấu bộ môn không đồng đều. Từ năm 2016 công tác tuyển dụng bố trí người địa phương học cử tuyển không thực hiện được.
2.4.7. Tạo lập môi trường phát triển
Qua điều tra và nghiên cứu hồ sơ tại bộ phận Kế hoạch – Tài vụ và kế toán các trường THCS trực thuộc Phòng GD&ĐT thì đến nay cơ bản đã giải quyết đầy đủ các chế độ chính sách cho GV. Chính sách đãi ngộ cho GV theo các Nghị định 61/2006/NĐ-CP, Nghị định 116/2010/NĐ-CP, Nghị định 54/2011/NĐ-CP và các quyết định khác của Chính phủ, các Bộ ngành Trung ương; các chế độ chính sách của UBND tỉnh Quảng Nam được triển khai chi trả tương đối đầy đủ và kịp thời.
Ưu điểm: Đã triển khai thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách cho đội ngũ GV theo quy định; đã tiến hành nhiều giải pháp nhằm thu hút GV giỏi về công tác tại huyện và duy trì được lực lượng GV cốt cán công tác tại địa phương.
* Hạn chế: Một số chế độ chính sách chi trả còn chậm như tiền phụ cấp thâm niên nhà giáo, tiền phụ cấp theo nghị định 116/2010/NĐ-CP; chưa thực hiện được một số chế độ chính sách như tham quan, học tập và các hỗ trợ khác theo Nghị định 61/2006/NĐ-CP, Nghị định 116/NĐ-CP.
2.5. Đánh giá chung
2.5.2. Mặt yếu
2.5.5. Nhận xét chung, nguyên nhân
Tiểu kết Chương 2
CHƯƠNG 3
CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GV THCS HUYỆN TÂY GIANG GIAI ĐOẠN 2018-2025
3.1. Các nguyên tắc xây dựng biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên
3.1.1. Nguyên tác đảm bảo tính pháp lý
3.1.2. Nguyên tắc tính kế thừa
3.1.3. Nguyên tắc tính thực tiễn
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống và toàn điện
3.1.5. Nguyên tắc tính hiệu quả và khả thi
3.2. Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS huyện Tây Giang tỉnh Quảng Nam đến năm 2025
3.2.1. Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức về vai trò, vị trí đội ngũ GV THCS
3.2.1.1. Mục tiêu của biện pháp
Nâng cao nhận thức về vai trò, vị trí của đội ngũ GV nói chung và GV THCS nói riêng làm cho các nhà quản lý giáo dục, lãnh đạo Đảng, chính quyền có những định hướng, giải pháp phù hợp trong việc cung ứng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục nhằm đưa sự nghiệp giáo dục và đào tạo ngày càng phát triển.
3.2.1.2. Nội dung của biện pháp
3.2.1.3. Cách thức thực hiện
3.2.2. Biện pháp 2: Quy hoạch đội ngũ CBQL, GV THCS đáp ứng chuẩn nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu đổi mới
3.2.2.1. Mục tiêu của biện pháp
Phòng GD&ĐT phối hợp với các phòng ban chức năng của huyện như: Ban tuyên giáo huyện ủy, Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện, Phòng Nội vụ huyện, Phòng tư pháp huyện tổ chức quán triệt các Luật Giáo dục, Luật viên chức, các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, Nhà nước liên quan đến giáo dục và công tác phát triển đội ngũ nhà giáo.
3.2.2.2. Nội dung của biện pháp
3.2.2.3. Cách thức thực hiện
3.2.3. Biện pháp 3: Bố trí sử dụng đội ngũ GV THCS hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu đủ về số lượng mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu
3.2.3.1. Mục tiêu của biện pháp
Nhằm bố trí đủ số lượng GV THCS hiện có của ngành về các đơn vị trường với cơ cấu đồng bộ, số lượng đảm bảo và chất lượng đồng đều.
3.2.3.2. Nội dung việc thực hiện biện pháp
3.2.3.3. Cách thức thực hiện
3.2.4. Biện pháp 4: Tổ chức đánh giá năng lực đội ngũ GV THCS theo Chuẩn nghề nghiệp
3.2.4.1. Mục tiêu của biện pháp
Kiểm tra, đánh giá là một trong những chức năng cơ bản của hoạt động quản lý nói chung và hoạt động quản lý nhà trường nói riêng. Công tác kiểm tra, đánh giá nếu được thực hiện thường xuyên, nghiêm túc sẽ nắm được thực trạng của nhà trường về chất lượng của đội ngũ GV, chất lượng của hoạt động đào tạo và việc thực hiện các mục tiêu, kế hoạch đào tạo của nhà trường.
3.2.4.2. Nội dung của biện pháp
3.2.4.3. Tổ chức thực hiện
3.2.5. Biện pháp 5: Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng đội ngũ GV THCS theo hướng chuẩn hóa
3.2.5.1. Mục tiêu của biện pháp
Mục tiêu của biện pháp là tạo mọi điều kiện để khuyến khích nâng cao chất lượng toàn diện đội ngũ GV, trọng tâm là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp giáo dục và đạo đức nghề nghiệp đáp ứng chuẩn nghề nghiệp theo quy định của Bộ GD&ĐT. Đào tạo GV là người dân tộc thiểu số địa phương nhằm dần ổn định số lượng đội ngũ.
3.2.5.2. Nội dung của biện pháp
3.2.5.3. Cách thức thực hiện
3.2.6. Biện pháp 6: Bổ sung hoàn chỉnh chế độ chính sách, tạo môi trường làm việc thuận lợi đối với đội ngũ GV THCS
3.2.6.1. Mục tiêu của biện pháp
Nhằm đảm bảo đời sống của GV được ổn định, từng bước cải thiện, tăng thu nhập chính đáng cho GV bằng hoạt động giảng dạy; cơ sở vật chất trường lớp, trang thiết bị dạy học được trang bị bổ sung đầy đủ đảm bảo nhu cầu tối thiểu cho các hoạt động chuyên môn.
3.2.6.2. Nội dung của biện pháp
3.2.6.3. Cách thức thực hiện
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp
3.4. Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp
3.4.1. Mục đích khảo nghiệm
Để nắm bắt được nhận xét về tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp đã nghiên cứu.
3.4.2. Lựa chọn đối tượng khảo nghiệm
Tiến hành xin ý kiến 34 chuyên gia về tính cấp thiết và khả thi của 06 biện pháp phát triển đội ngũ GV THCS huyện Tây Giang tỉnh Quảng Nam đáp ứng chuẩn nghề nghiệp.
– Lãnh đạo Huyện ủy, HĐND & UBND huyện Tây Giang: 06 người gồm 01 phó bí thư, 02 phó chủ tịch, 02 trưởng ban, 01 phó ban.
– Các phòng trực thuộc UBND huyện Tây Giang: 17 người gồm: 03 trưởng phòng, 04 phó trưởng phòng và 10 chuyên viên.
– Cán bộ quản lý các trường THCS: 11 người gồm: 04 hiệu trưởng, 07 phó hiệu trưởng.
Tác giả gửi 06 biện pháp kèm theo bảng nhận xét (theo mẫu) đến các chuyên gia và để nghiên cứu trong vòng 15 ngày kể từ ngày 15 tháng 5 năm 2018 và cho ý kiến nhận xét, đánh giá.
Bảng 3.1. Kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi
của các biện pháp
Bảng 3.2. Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp
| TT | Tên biện pháp | Rất khả thi | Khả thi | Không khả thi | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| SL | TL% | SL | TL% | SL | TL% | ||
| 1 | Nâng cao nhận thức về vai trò, vị trí đội ngũ GVTHCS | 34 | 100 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 2 | Quy hoạch tuyển dụng GV THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục | 32 | 94.2 | 2 | 5.88 | 0 | 0 |
| 3 | Bố trí sử dụng đội ngũ GV THCS hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu đủ về số lượng đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu | 31 | 91.18 | 3 | 8.82 | 0 | 0 |
| 4 | Tăng cường kiểm tra đánh giá đội ngũ GV THCS | 30 | 88.24 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 5 | Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng đội ngũ GV THCS | 31 | 91.18 | 3 | 8.82 | 0 | 0 |
| 6 | Bổ sung hoàn chỉnh chế độ chính sách, tạo môi trường làm việc thuận lợi đối với đội ngũ GV THCS | 32 | 94.12 | 2 | 5.88 | 0 | 0 |
Tiểu kết Chương 3
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1.1. Quản lý phát triển đội ngũ là một nhiệm vụ rất quan trọng và cần thiết vừa mang tính cấp bách trước mắt và mang tính chiến lược lâu dài, nhằm thực hiện thành công Chiến lược phát triển giáo dục và chấn hưng nền giáo dục nước nhà.
Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ GV THCS là một trong những nội dung quan trọng của quy hoạch phát triển giáo dục. Do vậy cần được sự quan tâm lãnh đạo của các cấp uỷ, chính quyền đại phương và của các cấp quản lý giáo dục
1.2. Trên cơ sở hệ thống hoá cơ sở lý luận của vấn đề quản lý phát triển đội ngũ GV bằng việc đưa ra phân tích làm sáng tỏ vị trí vai trò đặc điểm của cấp học THCS trong hệ thống GD quốc dân và đặc điểm của đội ngũ GV THCS để làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ GV THCS của huyện Tây Giang đến năm 2025.
Tuy nhiên trong các giải pháp mà ngành GD&ĐT Tây Giang đang thực hiện thì việc quản lý đào tạo, tuyển dụng, bố trí sử dụng đội ngũ GV chưa gắn bó chặt chẽ với nhau và thiếu tính khoa học, kế hoạch trong xây dựng và phát triển đội ngũ GV THCS từ cấp huyện, đến cấp phòng và cấp trường. Hơn nữa, với đặc thù huyện miền núi cao, việc thực hiện chính sách đãi ngộ còn nhiều hạn chế và chưa có cơ chế riêng biệt, đặc biệt trong thu hút, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ do vậy vẫn còn một số bất cập và việc quản lý và sử dụng đội ngũ chưa mang lại hiệu quả như mong muốn.
1.3. Trên cơ sở dự báo được nhu cầu phát triển của đội ngũ, tác giả đề xuất 6 biện pháp chủ yếu để xây dựng đội ngũ đáp ứng yêu cầu phát triển cả về số lượng, chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay.
Những biện pháp được đề xuất là cần thiết và khả thi nếu như ngành GD&ĐT quan tâm chỉ đạo sâu sát, sự phối hợp chặt chẽ của các cơ sở đào tạo, của ban ngành có liên quan và UBND huyện trong quá trình thực hiện biện pháp.
Những biện pháp được đề xuất có quan hệ với nhau một cách chặt chẽ và có tác dụng hỗ trợ thúc đẩy nhau. Quá trình thực hiện các biện pháp được tiến hành đồng bộ, tuy nhiên trong từng thời kỳ có thể vẫn có ưu tiên cho một số biện pháp nhất định.
2.1. Đối với Nhà nước, Bộ GD&ĐT
2.2. Đối với UBND tỉnh và Sở GD&ĐT
2.3. Đối với UBND huyện
2.4. Đối với phòng GD&ĐT
2.5. Đối với các trường THCS
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\GIAO DUC HOC\NGUYEN ANH TUAN\SAU BAO VE
