Phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam

Phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất, có vai trò chủ chốt và quyết định mọi thành công cũng như thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Đối với các cơ quan hành chính Nhà nước thì nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng. Bởi vì con người được coi là một ”tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển  kinh tế, xã hội. Nên việc phát triển con người trở thành vấn đề quan trọng, chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực; nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước; chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư  mang tính chiến lược, là cơ sở vững chắc nhất cho sự phát triển bền vững. Vì vậy, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính. UBND huyện Đại Lộc là một huyện thuộc tỉnh Quảng Nam và đứng trước yêu cầu về công cuộc đổi mới, nhất là trong thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới như hiện nay thì việc cần phải có một đội ngũ cán bộ công chức hành chính có trình độ cao, có năng lực và trách nhiệm với công việc là vô cùng cấp thiết. Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, chủ trương đúng cũng không trở thành hiện thực. Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức luôn được Đảng ta quan tâm chú ý đào tạo, bồi dưỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kì cách mạng Việt Nam.

Trong những năm qua, UBND huyện Đại Lộc rất quan tâm đầu tư nâng cao trình độ về chính trị và chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức và đã đạt được nhiều kết quả quan trong, tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng so với yêu cầu phát triển trong tình hình mới như: Chất lượng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý còn hạn chế. Còn lúng túng trong đánh giá, quy hoạch, bố trí, luân chuyển cán bộ. Đội ngũ cán bộ kế cận, dự nguồn còn mỏng, có nơi hụt hẫng. Công tác quy hoạch tuy đủ về số lượng, trình độ đào tạo nhưng nhiều trường hợp vẫn chưa có kinh nghiệm và năng lực thực tiễn còn hạn chế. Việc đổi mới phương pháp, phong cách làm việc, nâng cao hiệu quả lãnh đạo, quản lý ở các cấp, các ngành còn hạn chế như quy mô nguồn nhân lực chưa tương xứng, trình độ còn chưa đồng đều. Cơ cấu nhân lực các phòng ban chưa thực sự hợp lý. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.

2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục tiêu

Trên cơ sở đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Đại Lộc trong thời gian qua; làm rõ những kết quả đạt được, những tồn tại hạn chế và nguyên nhân để chỉ ra những vấn đề cấp bách cần phải thực hiện.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

– Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.

– Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Đại Lộc trong thời gian qua.

– Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Đại Lộc trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng

Là những vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân huyện Đại Lộc.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

– Về nội dung: Nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan tại UBND huyện Đại Lộc. Không bao gồm những người được bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ bí thư, phó bí thư huyện ủy trong thường trực HĐND, người đứng đầu các tổ chức chính trị – xã hội.

– Về không gian, được tiến hành trên phạm vi cơ quan thuộc UBND huyện Đại Lộc.

– Về thời gian, nghiên cứu thực trạng từ năm 2016-2018. Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới.

4. Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm:

– Phương pháp phân tích

– Phương pháp tổng hợp

– Phương pháp so sánh

– Phương pháp diễn dịch

– Phương pháp quy nạp

5. Kết cấu của đề tài

Luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận chung về nguồn nhân lực trong các cơ quan tại UBND huyện Đại Lộc

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam.

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN TẠI UBND HUYỆN ĐẠI LỘC

1.1. Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực hành chính

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính

1.1.1.1. Nguồn nhân lực

Dư­ới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau như­ng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với t­ư cách là yếu tố cấu thành lực l­ượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đư­ợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lư­ợng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ng­ười với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội [37].

1.1.1.2. Nguồn nhân lực hành chính

Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước, hay có thể nói cách khác NNLHC bao gồm những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt động ở các CQHC Nhà nước và có thu nhập chính từ các hoạt động đó.

Nguồn nhân lực hành chính là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước.

Có thể hiểu, nguồn nhân lực hành chính là những CBCC đang hoạt động trong các CQHC Nhà nước từ Trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý điều hành của Nhà nước [19].

1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính

– Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan của Nhà nước.

– Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ.

Để thực hiện công vụ, người CBCC hành chính được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc…Nhà nước đảm bảo quyền lợi cho lực lượng này suốt đời nếu như công chức không vi phạm kỷ luật, bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật.

– Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao, các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rông và mang tính phức tạp

– Là nguồn nhân lực tính tương đối ổn định, mang tính kế thừa và luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng.

– Được Nhà nước tuyển dụng và đảm bảo lợi ích thực thi công vụ.

1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành chính

Phát triển nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các phương pháp, cơ chế chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này đáp ứng yêu cầu đòi hỏi về nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu cho sự phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

Như vậy có thể nói: Phát triển nguồn nhân lực hành chính là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình độ quản lý cho nguồn nhân lực này; đó là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần để phát triển qui mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của đội ngũ cán bộ, công chức nhằm khai thác tối đa tiềm năng nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của họ, để họ mang hết sức mình hoàn thành nhiệm vụ được giao.

1.1.4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính

1.1.4.1. Đối với các tổ chức, đơn vị

– Việc phát triển nguồn nhân lực sẽ đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu phát triển của tổ chức.

– Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ.

– Trình độ giữa những người lao động trong một bộ phận và trong toàn tổ chức tương thích nhau sẽ làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động nhóm.

– Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

– Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.

– Tạo ra sự gắn bó giữa tổ chức và người lao động, giúp cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc.

1.1.4.2. Đối với người lao động

– Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai, có thái độ tích cực và có động lực làm việc.

– Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.

– Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai.

– Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động trong cách giải quyết công việc hiện tại cũng như trong tương lai.

– Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

1.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực hành chính

1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hành chính phù hợp

1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực hành chính

1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính

1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính

1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính

1.3.1. Điều kiện tự nhiên

1.3.2. Điều kiện kinh tế – xã hội của địa phương

1.3.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính của Nhà nước

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN TẠI

UBND HUYỆN ĐẠI LỘC

2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế – xã hội huyện Đại Lộc

2.1.1. Điều kiện tự nhiên

2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế – xã hội

2.1.2.1. Tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế

Bảng 2.1. Giá trị sản xuất phân theo ngành kinh tế của huyện Đại Lộc giai đoạn 2016-2018

(Đơn vị tính: Tỷ đồng)

Nguồn: Niên giám thống kê huyện Đại Lộc

Huyện đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo triển khai nhiều chủ trương, chính sách của Trung ương và tỉnh nhằm tạo môi trường thuận lợi cho các thành phần kinh tế phát triển.

Cùng với tăng trưởng kinh tế, cơ cấu kinh tế huyện Đại Lộc chuyển dịch nhanh theo đúng định hướng của Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận, nhiệm kỳ 2015-2020.

2.1.2.2. Kết cấu hạ tầng

– Giao thông: Mạng lưới giao thông đường bộ trên địa bàn huyện có tổng chiều dài khoảng 841,25 km, trong đó có 121 km đường nhựa, 671,95 km đường bê tông, 30 km đường cấp phối, còn lại là đường đất. Ngoài ra, trên toàn huyện còn có 408,829 km đường dân sinh các loại với kết cấu mặt đường bê tông xi măng và đường đất, chiếm tỷ lệ 48,60% giao thông toàn huyện. Đây là một trong những điều kiện thuận lợi cho việc đi lại, vận chuyển hàng hóa giúp tạo điều kiện thuận lợi cho đời sống người dân và phát triển kinh tế.

– Hệ thống thuỷ lợi: Toàn huyện hiện có 11 hồ chứa, trong đó hồ chứa tại các xã Đại Chánh, Đại Thạnh, Đại Quang, Đại Hồng, Đại Hiệp còn sử dụng tốt, còn lại đã xuống cấp và hư hỏng do được xây dựng từ khá lâu. Ngoài ra trên địa bàn huyện còn có hơn 50 trạm bơm điện do xí nghiệp khai thác công trình thủy lợi Đại Lộc, HTX NN Ái Nghĩa, Đại Hưng, Đại Lãnh, Đại Đồng, Đại Quang, Đại Nghĩa, Đại Hiệp, Đại Chánh, Đại Hòa, Đại Hồng, Đại Sơn quản lý. Với hệ thống kênh, mương dày đặc và các hồ trữ nước ngọt cho mùa khô nằm rải rác khắp vùng là điều kiện thuận lợi cho việc phát triển KT-XH của địa phương được tốt hơn và đáp ứng nhiệm vụ phát triển về mọi mặc trong những năm tới của địa phương.

2.1.2.1. Dân số, lao động, việc làm

Dân số huyện Đại Lộc năm 2018 là 165.536 người, trong đó lực lượng lao động của năm 2018 là 75.507 người chiếm 45,61% so với dân số của huyện. Như vậy phần lớn dân số trong độ tuổi lao động và có tỷ lệ dân số phụ thuộc thấp (chủ yếu là lực lượng lao động hiện đang đi học, làm nội trợ).

Tỷ lệ người đang làm việc năm 2018 là 71.535 người, chiếm 94,73% của lực lượng lao động. Tỷ lệ thất nghiệp của quận giảm dần qua các năm.

2.1.2.3. Y tế, văn hóa, giáo dục, thể dục thể thao

Những năm gần đây huyện Đại Lộc đã có bước phát triển nhanh chóng. Cơ cấu kinh tế của quận đã có sự chuyển dịch nhanh theo hướng kinh tế đô thị với tỷ trọng công nghiệp – xây dựng và các ngành du lịch-dịch vụ ngày càng phát triển, phù hợp xu thế, điều kiện phát triển hiện nay của quận. Hạ tầng cơ sở quận ngày càng hiện đại, văn minh. Đời sống nhân dân ngày càng được cải thiện. Văn hóa – xã hội được quan tâm đúng mức, triển khai thực hiện tốt và có những chuyển biến tích cực, nhất là công tác giáo dục, y tế, xóa đói giảm nghèo, giải quyết việc làm.

2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của huyện Đại Lộc trong thời gian qua

2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực hành chính

– Về cơ cấu theo trình độ chuyên môn

Về số lượng, cơ cấu trình độ chuyên môn từ 2016-2018 của đội ngũ công chức huyện không ngừng gia tăng.

Trong những năm qua, nhờ làm tốt công tác đào tạo mà cơ cấu về CBCC hành chính huyện Đại Lộc khá đồng đều và hợp lý, về trình độ chuyên môn đã được nâng cao hơn và được thể hiện trong bảng 2.6.

Bảng 2.6. Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính huyện Đại Lộc theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2016-2018

Đơn vị tính: Người

Nguồn: Báo cáo của Phòng Nội vụ huyện Đại Lộc

– Về cơ cấu theo đơn vị, tổ chức (theo 12 phòng)

Nguồn nhân lực tại các phòng của UBND huyện Đại Lộc phù hợp với từng năng lực của nguồn nhân lực thể hiện ở Bảng 2.7.

Tuy nhiên do chuyên môn của từng phòng khác nhau cho nên số lượng phân bổ nguồn nhân lực khác nhau.

Bảng 2.7. Số lượng và cơ cấu theo đơn vị, tổ chức của UBND

huyện Đại Lộc giai đoạn 2016-2018

(Đơn vị tính: Người)

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đại Lộc

Đội ngũ nhân sự của 12 phòng chuyên môn UBND huyện Đại Lộc xét cả về số lượng và chất lượng về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của các nhiệm vụ kinh tế – chính trị – xã hội của huyện. Tính đến cuối năm 2018 cán bộ, công chức làm việc tại các phòng, ban chuyên môn của UBND huyện là 109 người, có trình độ chủ yếu là đại học với tỷ lệ 85%, sau đại học là 24%. Nhìn chung, trình độ chuyên môn của CBCC các phòng hiện nay có sự tiến bộ, không có cán bộ nào là chưa qua đào tạo.

– Cơ cấu giới tính, độ tuổi

+ Về giới tính

Bảng 2.9. Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Đại Lộc giới tính giai đoạn 2016-2018

Nguồn: Báo cáo của Phòng Nội vụ huyện Đại Lộc

Có thể nhận thấy, tỷ lệ các cán bộ nữ cơ quan huyện cao. Về vị trí lãnh đạo chủ chốt Chủ tịch UBND huyện và một số phòng chuyên môn là nữ.

+ Về độ tuổi: được thể hiện trong bảng số liệu sau:

Bảng 2.10. Số lượng và cơ cấu độ tuổi đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện giai đoạn 2016-2018

Nguồn: Báo cáo của Phòng Nội vụ huyện Đại Lộc

Nhìn chung, trong 3 năm qua tỷ lệ cán bộ đến 35 tuổi ngày càng giảm, tỷ lệ cán bộ trên 55 tăng dần. Tuy nhiên, đó là xu hướng tất yếu, do vị trí việc làm của đội ngũ cán bộ thời gian quan tương đối ổn định.

2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính

Bảng 2.11. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Đại Lộc giai đoạn 2016-2018

Nguồn: Báo cáo của Phòng Nội vụ huyện Đại Lộc

Ngoài ra hằng năm còn cử hằng chục cán bộ tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ vụ ngắn ngày.

2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính

Bảng 2.13. Bồi dưỡng kỹ năng nguồn nhân lực hành chính

Huyện Đại Lộc từ năm 2016-2018

Nguồn: Phòng Nội vụ quận Sơn Trà

Việc đào tạo, bồi dưỡng, trang bị kỹ năng thực thi nhiệm vụ chủ yếu bồi dưỡng các kỹ năng như kỹ năng và kiến thức theo vị trí việc làm cho CBCC; các lớp chuyên viên, chuyên viên chính chỉ bồi dưỡng kiến thức chung về quản lý Nhà nước, chưa tổ chức bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết như: kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng công vụ và đạo đức công chức, kỹ năng giao tiếp với công dân, tổ chức…

2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính

Trong những năm qua, nhìn chung trình độ nhận thức của đội ngũ CBCC này càng được nâng lên, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng là việc làm thường xuyên. Hằng năm cử cán bộ tham gia các lớp ngắn hạn do tỉnh tổ chức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nhận thức về chính trị, tư tưởng, về văn hoá ứng xử nơi công sở…

Bảng 2.14. Nhận thức của cán bộ, công chức hành chính

huyện Đại Lộc năm 2018

Nguồn: Phòng Nội vụ quận Sơn Trà

Tuy nhiên tính chuyên nghiệp trong lãnh đạo, điều hành, giao tiếp, thực thi công vụ, tác nghiệp chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức huyện còn hạn chế.

Một bộ phận cán bộ thiếu năng động sáng tạo; phong cách làm việc, tinh thần hợp tác trong công việc đôi lúc đôi nơi chưa thật cao; ý thức chấp hành nội quy, quy định làm việc chưa cao vẫn còn thói quen đi trễ về sớm…

2.2.5. Thực trạng các động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính

2.2.5.1. Về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương

Chính sách đối với cán bộ được quan tâm, chú trọng thực hiện chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần cho cán bộ, công chức.

Nghiêm túc thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức.

Vận dụng và thực hiện đúng đắn, chu đáo các chế độ, chính sách đối với cán bộ; có chính sách hỗ trợ cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo theo kế hoạch và đề cao khuyến khích việc tự đào tạo, rèn luyện đảm bảo yêu cầu chất lượng, đúng trọng tâm nhiệm vụ chính trị.

Thực hiện sắp xếp lại đội ngũ không chuyên trách phường đảm bảo số lượng, chức danh theo Quyết định số 16/2016/QĐ-UBND, ngày 25/5/2016 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam; xây dựng chính sách hỗ trợ, khuyến khích những người hoạt động không chuyên trách chuẩn hóa về trình độ chuyên môn theo quy định của tỉnh

Tuy nhiên, mức thu nhập của CBCC làm việc tại huyện còn thấp, không thể so với các doanh nghiệp ngoài khu vực Nhà nước kể cả cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ chuyên môn.

Việc lên lương còn phụ thuộc vào yếu tố thời gian mà chưa chú ý đến yếu tố hiệu quả. Có thể nói, chế độ chính sách đãi ngộ đối với CBCC chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích CBCC tận tâm, tận lực với nhiệm vụ. Mức lương vừa thấp lại không có chế độ ưu đãi thoải đáng đối với CBCC nên khó có khả năng thu hút và giữ chân người tài trong cơ quan.

2.2.5.2. Về cải thiện điều kiện làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc là việc đầu tư các trang thiết bị chuyên dùng, phương tiện làm việc, cải tạo cảnh quan môi trường xung quanh cơ quan làm việc, khu vui chơi, giải trí… nhằm tạo ra môi trường làm việc thông thoáng để đội ngũ CBCC có điều kiện công hiến mang lại hiệu quả cao trong công việc. Ngoài ra, môi trường làm việc được cải thiện còn đem lại sức khỏe tốt, tránh những bệnh tật do nghề nghiệp mang lại cho người lao động.

2.2.5.3. Về chính sách khen thưởng

Mục đích của việc khen thưởng nhằm tạo ra động lực để khuyến khích nhân viên năng động, sáng tạo trong công việc.

Về chính sách khen thưởng tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động.

Công tác thi đua khen thưởng trong thời gian qua huyện Đại Lộc được thực hiện đầy đủ. Tuy nhiên còn tồn tại các vấn đề như chính sách trọng dụng, tôn vinh, khen thưởng vẫn chưa mạnh mẽ, đồng bộ, vẫn còn mang nặng tính hình thức.

2.2.5.4. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm

Thời gian qua, việc thực hiện công tác tuyển chọn, bổ nhiệm và điều động, luân chuyển cán bộ được thực hiện khá tốt, đúng quy trình, về cơ bản đảm bảo ổn định bộ máy và phát huy được trình độ, năng lực cán bộ theo Hướng dẫn số 58-HD/TCQU ngày 22/5/2015 của Ban Tổ chức Huyện ủy Đại Lộc về quy trình điều động, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ. Từ năm 2016-2018 có 25 lượt cán bộ hành chính được bổ nhiệm, điều động luân chuyển vào các chức danh lãnh đạo chủ chốt ở cấp huyện. Trong đó 15 đồng chí được bổ nhiệm, 10 lượt cán bộ được điều động. Việc bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ đã thực hiện nhưng vẫn còn mang nặng tính chủ quan.

Tuy nhiên, việc bố trí công việc vẫn còn mang tính chủ quan trong quan hệ cá nhân của độ ngũ cán bộ quản lý.

2.3. Đánh giá về phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Đại Lộc

2.3.1. Những kết quả đạt được

Huyện Đại Lộc đã làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực đúng theo các nguyên tắc, quy định, quy trình.

Công tác quy hoạch, đào tạo, xây dựng đội ngũ kế cận có nhiều chuyển biến tích cực.

Công tác đánh giá cán bộ được thực hiện đảm bảo theo định kỳ hàng năm, nhờ đó giúp cho việc đánh giá chất lượng cán bộ một cách khách quan, toàn diện hơn.

Công tác bổ nhiệm, bố trí, điều động, luân chuyển cán bộ được thực hiện khá đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển.

Chính sách đối với cán bộ được quan tâm.

Các cấp lãnh đạo đã nâng cao trách nhiệm của mình, chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ

* Nguyên nhân đạt được

Một là, Ban Thường vụ huyện ủy đã nhận thức đúng đắn vị trí, vai trò của công tác cán bộ. Từ đó có sự lãnh đạo, chỉ đạo tích cực đổi mới công tác cán bộ.

Hai là, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý được bổ sung cán bộ trẻ, có năng lực, nhạy bén, khả năng thích nghi và nỗ lực vươn lên.

Ba là, cơ quan tham mưu về công tác cán bộ được kiện toàn, đội ngũ làm công tác cán bộ từng bước được đổi mới; trình độ, năng lực và kinh nghiệm được nâng lên, từng bước đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ.

2.3.2. Những những khó khăn, hạn chế

– Khó khăn:

Việc thực hiện các cơ chế, chính sách về công tác cán bộ còn bất cập; thẩm quyền quản lý biên chế còn phụ thuộc nên việc tuyển dụng, bố trí, điều động cán bộ gặp khó khăn, lúng túng. Chế độ, chính sách đối với cán bộ còn nhiều hạn chế. Bên cạnh đó, quận chưa đảm bảo thực hiện tự cân đối ngân sách nên việc hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ còn gặp khó khăn.

– Hạn chế:

Một số cấp ủy, đơn vị, địa phương chưa nhận thức đầy đủ về yêu cầu cấp bách của công tác cán bộ trong tình hình mới, chưa nắm vững các quy định, quy trình và chưa phát huy trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác cán bộ, quản lý cán bộ.

Chất lượng cán bộ ở một số ngành vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra

Tính chuyên nghiệp trong lãnh đạo, điều hành, giao tiếp, thực thi công vụ, tác nghiệp chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức quận và phường còn hạn chế

Tỷ lệ cán bộ trẻ giữ chức danh lãnh đạo, quản lý và cơ cấu cấp ủy huyện còn thấp.

Việc đánh giá cán bộ chưa thật sự gắn sâu với chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ, còn nặng về tiêu chuẩn bằng cấp.

Công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ có nơi vẫn chưa được coi trọng đúng mức.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng thời gian qua vẫn còn những hạn chế, bất cập.

Việc thực hiện chính sách hỗ trợ, động viên cán bộ còn nhiều hạn chế; kinh phí đào tạo, bồi dưỡng chưa thỏa đáng, còn thấp so với yêu cầu.

* Những tồn tại, yếu kém trên có nhiều nguyên nhân nhưng nguyên nhân chủ yếu là:

– Về quy mô nguồn nhân lực còn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế.

– Công tác hoạch định đã có sự chuyển biến qua các năm nhưng chưa được chú trọng đúng mức.

– Công tác quy hoạch cán bộ đôi lúc còn cứng nhắc, máy móc

– Về cơ cấu nguồn nhân lực do thiếu nhân lực có chuyên môn phù hợp nên bố trí người có chuyên môn khác đảm nhận nên làm việc không đạt hiệu quả cao.

– Chính sách tiền lương chậm được cải cách nên việc thu hút, khuyến khích đội ngũ công chức hành chính Nhà nước làm việc còn gặp nhiều khó khăn. Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của CBCC.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN ĐẠI LỘC, TỈNH QUẢNG NAM

3.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Đại Lộc

3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Đại Lộc

Trước yêu cầu phát triển của tỉnh Quảng Nam, thực tiễn và phương hướng xây dựng phát triển kinh tế – xã hội trên địa bàn huyện đến năm 2020 và những năm tiếp theo, đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị huyện, xã, Thị Trấn có đủ phẩm chất và năng lực đảm đương được nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển. Nâng cao chất lượng, tính chuyên nghiệp đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo hướng từng bước hoàn thiện, chuẩn hoá chuyên môn, nghiệp vụ; tăng tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ là một trong những đột phá theo tinh thần Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Đại Lộc lần thứ V, nhiệm kỳ 2015-2020, là yêu cầu khách quan và cấp bách trong giai đoạn hiện nay, nhằm tạo động lực quan trọng để thúc đẩy kinh tế của huyện Đại Lộc tăng trưởng nhanh và bền vững, xã hội phát triển hài hòa; đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu của quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế – xã hội của quận theo đúng tinh thần chỉ đạo tại Kết luận số 89-KLTU ngày 19/01/2017 của Ban Thường vụ huyện ủy Quảng Nam về xây dựng và phát triển huyện Đại Lộc trở thành đô thị hiện đại, là trọng điểm du lịch, dịch vụ và kinh tế biển của tỉnh. Xây dựng huyện Đại Lộc sớm trở thành huyện lớn, hiện đại phía Bắc tỉnh, là một trong những huyện trọng điểm về phát triển công nghiệp và dịch vụ”.

3.1.2. Mục tiêu

Xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, có chất lượng, có đủ kiến thức, khả năng làm việc đáp ứng theo yêu cầu cải cách nền hành chính theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả. Đặc biệt là xây dựng cán bộ lãnh đạo, quản lý có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức cách mạng, tận tụy với công việc, với nhân dân, có năng lực lãnh đạo và quản lý, có tính chuyên nghiệp trong lãnh đạo, điều hành, tham mưu, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn; thực hiện tốt việc quản lý cán bộ, làm trong sạch đội ngũ cán bộ.

Đảm bảo lực lượng cán bộ dự nguồn để thực hiện có kết quả việc đổi mới ít nhất 30% cán bộ tham gia Ban Chấp hành Đảng bộ huyện, xã, Thị Trấn ở mỗi nhiệm kỳ. Tăng tỷ lệ cán bộ trẻ và đảm bảo việc bố trí cán bộ nữ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan, đơn vị có 30% cán bộ, công chức, người lao động là nữ.

3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Đại Lộc

3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND huyện Đại Lộc

Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực theo cơ cấu chức danh, nhiệm vụ công tác là nhằm đánh giá số lượng, thành phần mức độ phù hợp so với tổng số nguồn nhân lực được phân bố theo từng chức danh công chức. Trên cơ sở những quy định pháp lý của Trung ương và tỉnh Quảng Nam về cơ cấu CBCC, trên cơ sở công tác quy hoạch, dự báo tình hình phát triển kinh tế – xã hội theo ngành, lĩnh vực.

3.2.1.1. Nâng cao vai trò, vị trí về phát triển nguồn nhân lực

3.2.1.2. Thực hiện hiệu quả về công tác quy hoạch

3.2.1.3. Thực hiện tốt về công tác quản lý biên chế, tuyển dụng cán bộ

3.2.1.4. Bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hành chính

3.2.1.5. Thực hiện về đánh giá, điều động, bổ nhiệm, luân chuyển nguồn nhân lực hành chính

3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực hành chính

3.2.2.1. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC hành chính

3.2.2.2 Nâng cao tính chuyên nghiệp đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

3.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính

Hiện nay, nhiều cán bộ mặc dù có thời gian dài làm việc nhưng hầu như không phát triển được, họ không được cân nhắc, không được đề bạt và giao công việc trọng trách vì họ làm việc chưa chuyên nghiệp. Nguyên nhân do kỹ năng làm việc của họ bị thiếu. Để khắc phục trường hợp trên CBCC cần phải có:

– Có ý thức tổ chức kỷ luật, sự đam mê với công việc dành hết trách nhiệm đối với nhiệm vụ được giao. Không ngừng suy nghĩ, sáng tạo cho việc, thực hiện tốt nhất công việc đó và hi sinh các lợi ích cá nhân, nhìn thấy vị thế và thành công mang lại từ công việc.

– Có khả năng làm việc nhóm, thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính bè phái, cục bộ nơi công sở.

– Tự khắc phục những hạn chế; không ngừng nâng cao kỹ năng giao tiếp hành chính và văn hóa công sở, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin,…

3.2.4. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực hành chính

– Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống cho đội ngũ cán bộ, đảng viên, thực hiện tự phê bình và phê bình thành nền nếp…

– Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để CBCC trao đổi học tập, tự phát hiện những yếu kém, hạn chế về trình độ chuyên môn … Từ đó nâng cao được nhận thức của cá nhân về vai trò, ý nghĩa của việc phát triển năng lực bản thân, của tập thể.

– Thường xuyên, liên tục phổ biến thông tin về ngành, về xã hội… để người lao động nắm bắt được xu hướng của nền kinh tế, của xã hội và xu hướng phát triển cũng như triển vọng phát triển của bản thân CBCC.

– Có hình khen thưởng kịp thời những cán bộ có thành tích xuất sắc trong công tác đồng thời xử lý nghiêm minh, công bằng những sai phạm của cán bộ, công chức, đây là việc làm có ý nghĩa to lớn vừa động viên vừa răn đe cán bộ, công chức, củng cố niềm tin của nhân dân vào Nhà nước.

3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

3.2.5.1. Về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương

– Thực hiện đầy đủ và nghiêm túc các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức

– Vận dụng và thực hiện đúng đắn, chu đáo các chế độ, chính sách đối với cán bộ

– Thực hiện đầy đủ, kịp thời các chế độ chính sách theo quy định của Nhà nước

– Làm tốt công tác bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, phúc lợi.

– Để nâng cao động lực thúc đẩy làm việc cho CBCC bằng tiền lương

3.2.5.2. Cải thiện điều kiện làm việc

– Cơ sở, vật chất cũng như trang bị phương tiện, thiết bị văn phòng để cán bộ có điều kiện làm việc tốt.

– Xây dựng nội quy, quy chế cơ quan rõ ràng, phù hợp với cơ quan, đơn vị. Tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau.

– Tôn trọng những đóng góp của cán bộ quản lý và ghi nhận những lợi ích mà họ đã đóng góp.

– Giao quyền và cho phép cán bộ chọn lựa cách thực hiện công việc của họ, khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng tiến trong cơ quan.

– Tìm hiểu thêm về những mong đợi của cán bộ về công việc, gia đình và những lý do khác để cho họ an tâm công tác.

3.2.5.3. Cải thiện chính sách khen thưởng

– Ban hành quy chế thi đua khen thưởng phải phù hợp, rõ ràng để tránh tình trạng nể nang mà đánh giá không đúng thực tế, không chạy theo thành tích.

– Kịp thời khen thưởng nhằm động viên khuyến khích những CBCC có thành tích trong học tập theo quy định; những CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao; những CBCC có những sáng kiến đóng góp vào sự phát triển trên các lĩnh vực kinh tế, xã hội của huyện.

KẾT LUẬN

Phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Đại Lộc nói riêng và của tỉnh Quảng Nam nói chung là nhiệm vụ đột phá, vừa có tính cấp bách lại vừa có tính chiến lược. Là yếu tố cơ bản quyết định thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế quốc tế và sự tăng trưởng phát triển kinh tế xã hội của quận một cách nhanh chóng và bền vững. So với các đơn vị hành chính khác của tỉnh Quảng Nam thì huyện Đại Lộc vẫn còn thua kém, trong khi tiềm năng phát triển là rất lớn, chính vì thế một đội ngũ cán bộ công chức hành chính giỏi, năng động và nhiệt huyết sẽ là những nhân tố chủ chốt để khai phá tiềm năng đưa nền kinh tế – xã hội của quận lên ngang hàng với các huyện khác trong tỉnh.

Để phát triển nguồn nhân lực quản lý tại UBND huyện trong thời gian đến một cách thiết thực, hiệu quả, qua thực tế nghiên cứu của luận văn. Xin đưa ra một số kiến nghị sau:

Thứ nhất, điều tra tổng thể thực trạng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ công chức để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ công chức thật hợp lý, đúng với nhu cầu của địa phương, đơn vị. Tránh tình trạng đào tạo xong không được sử dụng hoặc sử dụng không đúng mục đích, không đúng chuyên môn.

Thứ hai, Uỷ ban nhân dân huyện kiến nghị Uỷ ban nhân dân tỉnh trong thời gian tới nên phân quyền giao cho Uỷ ban nhân dân huyện được quyền lập kế hoạch đào tào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước để Uỷ ban nhân dân quận được chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ công chức thuộc quận, nhằm rút ngắn thời gian, quy trình trong việc xin đào tạo.

Thứ ba, có chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận và cán bộ dự nguồn ở huyện một cách hợp lý để động viên họ tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng một cách tốt nhất. Kịp thời khen thưởng, động viên khuyến khích cán bộ có thành tích trong học tập (giỏi, khá) theo quy định, những cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, những cán bộ có sáng kiến trong công tác.

Thứ tư, có chính sách hỗ trợ ngân sách cho UBND huyện để trang bị phương tiện, điều kiện làm việc nhằm đáp ứng với trình độ tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện nay.

Thứ năm, điều chỉnh và ban hành chính sách tiền lương hợp lý đối với cán bộ công chức để giúp cán bộ công chức có động lực làm việc và phát huy hết tiềm năng của mình.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\TRUONG NHU HIEN\New folder (2)