Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Miền Trung trực thuộc công ty

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Miền Trung trực thuộc công ty TNHH MTV 19/5 Bộ Công an

1. Tính cấp thiết của đề tài

Từ trước đến nay, con người được coi là một ”tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển kinh tế”. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, thời đại của nền kinh tế tri thức, thì vai trò của con người càng chiếm vị trí trung tâm trong sự phát triển kinh tế – xã hội. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là đầu tư hiệu quả nhất trong sự phát triển kinh tế – xã hội.

Với bất kỳ một tổ chức nào thì nguồn nhân lực được coi là vốn quý nhất, là nhân tố quyết định cho mọi hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng được hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Với mỗi một doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì bên cạnh việc áp dụng những tiến bộ của khoa học công nghệ thì việc cần làm nhất là phải tìm mọi cách trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này thì doanh nghiệp cần phải chú ý hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của mình.

Với mục tiêu phấn đấu đến năm 2020 trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, Việt Nam đang đặt ra yêu cầu rất cao về nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện cơ bản để phát triển kinh tế, xã hội, là động lực để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, nâng cao đời sống người dân, rút ngắn khoảng cách kinh tế giữa nước ta với các nướcc trong khu vực và trên thế giới.

Xí nghiệp miền Trung là đơn vị trực thuộc của công ty TNHH-MTV 19/5, được thành lập theo quyết định số: 736/1999/QĐ-BCA(X13) ngày 23 tháng 11 năm 1999 của Bộ trưởng Bộ Công an, Xí nghiệp được thành lập nhằm sản xuất cung cấp các loại trang phục và nhu yếu phẩm trực tiếp cho cán bộ chiến sỹ trong ngành Công an tại khu vực miền Trung và Tây Nguyên.

Đến năm 2006, Lãnh đạo Bộ đã chính thức phê duyệt nguồn vốn để xí nghiệp tiến hành triển khai dự án, sau quá trình làm thủ tục theo quy định, đến tháng 12/2006 Xí nghiệp đã chính thức khởi công xây dựng công trình và mua sắm trang thiết bị, đến cuối tháng 02/2008 Xí nghiệp miền Trung trực thuộc công ty TNHH MTV 19/5 đã cơ bản hoàn chỉnh, đến đầu tháng 4/2008 Xí nghiệp chính thức được đưa vào hoạt động theo Quyết định số 256/QĐ-H11(H12) ngày 28 tháng 01 năm 2008 của Tổng Cục trưởng Tổng cục Hậu cần. Sau khi Bộ Công an có quyết định chuyển Xí nghiệp 19-5 thành xí nghiệp TNHH MTV do Nhà nước làm chủ sở hữu, ngày 16/09/2011 Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật có quyết định số 5950/QĐ-H41-H42 về việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Xí nghiệp miền Trung trực thuộc công ty TNHH MTV 19/5.

Xí nghiệp có chức năng ngành nghề là cung ứng các sản phẩm may mặc, thời trang để cung ứng, cấp phát cho các đơn vị ở khu vực miền Trung trực thuộc công ty TNHH MTV 19/5. Xí nghiệp luôn hoàn thành kế hoạch sản xuất hàng năm do Bộ Công an giao, đáp ứng đúng thời gian theo yêu cầu, quân trang may cho cán bộ chiến sỹ mặc đẹp, trang nghiêm; cung ứng sản phẩm đối với một số Bộ, ban, ngành và các lực lượng  trong cả nước luôn được đánh giá cao như: Thanh tra Nhà nước, Kiểm Lâm, Hải quan, Dầu khí, Công an xã, dân quân tự vệ, bảo vệ chuyên trách, Bộ Giáo dục Đào tạo và các trường đại học trong cả nước, Văn phòng Bộ xây dựng, VP Bộ KH & công nghệ, Văn phòng Bộ thuỷ sản, VP Bộ kế hoạch và đầu tư, VP Toà án Nhân dân tối cao, Bộ tư lệnh biên phòng, Tổng công ty vận tải Hà Nội, …

Bên cạnh những kết quả ban đầu đạt được, xí nghiệp cũng đã gặp phải không ít những khó khăn và tồn tại trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực như: đặc thù của ngành may mặc là công việc của người lao động rất vất vả, đội ngũ lao động chủ yếu là nữ, trong độ tuổi sinh đẻ, do đó, nguồn nhân lực luôn thiếu hụt tạm thời. Bên cạnh đó, việc trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất, dù đã khá cao so với mặt bằng chung của ngành may mặc tuy nhiên vẫn thấp hơn một số công ty khác hoạt động trong các ngành công nghiệp may mặc có điều kiện lao động tương tự. Một vấn đề nữa là xu hướng thay đổi nghề nghiệp của người lao động. Số lượng lao động yêu nghề hiện nay không thực sự nhiều và đa số có xu hướng thuyên chuyển sang các nghề nhàn hạ hơn nhưng có thu nhập tương đồng. Vấn đề phúc lợi xã hội, chế độ đãi ngộ đối với người lao động cũng là một vấn đề đối với một công ty mới phát triển trong điều kiện còn khó khăn như hiện nay…

Vì vậy, câu hỏi được đặt ra ở đây là: làm thế nào và bằng những giải pháp gì để có thể khắc phục những yếu kém trong công tác quản lý nguồn nhân lực của Xí nghiệp trong thời gian tới?

Xuất phát từ thực tế trên, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Miền Trung trực thuộc công ty TNHH MTV 19/5 Bộ Công an” làm chủ đề nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

• • Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực.
  • Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Xí nghiệp Miền Trung trực thuộc công ty TNHH MTV 19/5.
  • Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Xí nghiệp Miền Trung trực thuộc công ty TNHH MTV 19/5.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• • Đối tượng nghiên cứu: công tác quản trị nhân lực tại Xí nghiệp Miền Trung trực thuộc công ty TNHH MTV 19/5.
  • Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Xí nghiệp Miền Trung nhằm đề ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Xí nghiệp Miền Trung trực thuộc công ty TNHH MTV 19/5.

+ Về không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Xí nghiệp Miền Trung trực thuộc công ty TNHH MTV 19/5 thông qua những điều tra được tiến hành với cán bộ quản lý, công nhân viên lao động tại công ty và những tài liệu liên quan đến công tác quản trị nhân sự tại xí nghiệp.

+ Về thời gian: Phân tích thực trạng và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Xí nghiệp Miền Trung trực thuộc công ty TNHH MTV 19/5 trong 5 năm gần đây.

4. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như phương pháp quan sát, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê và thống kê phân tích, sử dụng số liệu thứ cấp và sơ cấp, phương pháp xử lý số liệu đi từ cơ sở lý thuyết tới thực tiễn nhằm giải quyết các mục tiêu nghiên cứu trong luận văn.

Số liệu thứ cấp: Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê tại đơn vị, báo cáo đã được xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các kết quả của một số công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố.

Số liệu sơ cấp: Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng phương pháp bảng hỏi.

5. Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Xí nghiệp Miền Trung trực thuộc công ty TNHH MTV 19/5.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Xí nghiệp Miền Trung trực thuộc công ty TNHH MTV 19/5.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

­1.1. Nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.

Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh.

Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực (NNL) được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương, đây là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động.

Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, nguyên Viện trưởng Viện Khoa học Lao động và các vấn đề xã hội đã xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội. “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc”.

Như vậy khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu ngắn gọn như sau:

Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng, số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng dân số. Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất…

+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động.

+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp.

Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định.

1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thể hiện ở những khía cạnh sau:

Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống

Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp hay tổ chức nào là phụ thuộc vào năng lực chuyên môn của nhân lực trong tổ chức đó, muốn coi trọng năng lực chuyên môn thì trước hết phải coi trọng con người. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì các tổ chức, doanh nghiệp phải thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác qua đó tác động vào nhân viên để làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển. Khác với các nguồn lực khác nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức nghĩa là người lao động chỉ làm việc một cách có hiệu quả và chất lượng khi mà họ cảm thấy thoải mái trong môi trường làm việc của mình ngược lại nếu bị gò bó và o ép thì hiệu quả làm việc của người lao động giảm đi đáng kể. Mặt khác chính vì nguồn nhân lực là một nguồn lực sống cho nên mỗi người lao động có một quan niệm về giá trị khác nhau. Điều này là rất quan trọng, người quản lý phải xây dựng cho tổ chức của mình một quan niệm về chuỗi giá trị thống nhất nếu không sẽ gây ra mâu thuẫn, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Đây chính là văn hóa của doanh nghiệp.

Thứ hai: Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức.

Như chúng ta đã biết thì giá trị hàng hóa bao gồm hai thành phần đó là giá trị chuyển dịch và giá trị gia tăng. Giá trị chuyển dịch là giá trị do nguyên nhiên vật liệu, và các yếu tố vật chất tạo thành. Giá trị gia tăng là giá trị cống hiến của người lao động. Ngày nay khi mà các yếu tố vật chất cung cấp cho quá trình sản xuất gần như đã bão hòa thì điều làm nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và tổ chức chính là phần đóng góp của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đem lại giá trị gia tăng cao, giá trị gia tăng cao sẽ đem lại lợi nhuận cao – cái mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng theo đuổi.

Tóm lại, nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng làm nên lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược trong nền kinh tế tri thức

Cùng với sự phát triển của nhân loại thì nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng. Trong thời kỳ công nghiệp hóa nguồn nhân lực là yếu tố chủ đạo đóng góp vào thành công của các quốc gia. Nhưng khi đã bước vào thời kỳ của kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bội phần. Nó có ý nghĩa chiến lược, đây là giai đoạn mà những sản phẩm hàm chứa càng nhiều yếu tố chất xám thì mang lại hiệu quả càng cao, lao động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan trọng.

Thứ tư: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận.

Sự phát triển của tri thức con người là vô tận, năng lực học tập của con người ngày càng phát triển và vô hạn. Chính vì vậy, nguồn nhân lực có ý nghĩa vô tận. Trong điều kiện cạnh tranh thị trường ngày càng gay gắt, doanh nghiệp nào biết tận dụng vai trò dồi dào và vô hạn của nguồn nhân lực thì doanh nghiệp đó sẽ luôn chiến thắng trên thị trường.

1.1.3. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực

– NNL được cấu thành bởi hai mặt: Số lượng và chất lượng.

Một là, về số lượng: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức. Tùy thuộc tổ chức nằm ở loại hình nào, là doanh nghiệp tư nhân (như các công ty, các cửa hiệu, tiệm buôn…) hay các doanh nghiệp nhà nước, mà lao động này thuộc dạng lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hay nằm trong biên chế, làm việc tại nhà hay tại tổ chức… Cũng tùy thuộc vào quy mô tổ chức là lớn hay nhỏ mà số lượng nhân lực của tổ chức nhiều hay ít. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số.

Hai là, về chất lượng: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện trên các mặt sau đây:

– Thể lực nguồn nhân lực: Sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe cơ thể là sự dẻo dai cường tráng, là khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu được áp lực tốt. Để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực có hai yếu tố cơ bản là: chiều cao trung bình và cân nặng trung bình.

– Trí lực của nguồn nhân lực: Trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên hai giác độ đó là trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ năng lao động thực hành của người lao động.

– Trình độ văn hóa là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người lao động về kiến thức chuyên môn. Trình độ văn hóa được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu.

– Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là sự hiểu biết khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại vào các hoạt động của tổ chức. Nó được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo

1.2. Quản trị nguồn nhân lực

1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực không còn là một tên gọi mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Quản trị nguồn nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan trong trong quá trình hoạt động kinh doanh. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản trị khác với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh.

Tuy nhiên, hiện nay nhiều người có sự nhìn nhận sai lầm và cho rằng quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực là giống nhau. Sự phân biệt sau đây sẽ cho chúng ta thấy rõ hơn sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự trong điều kiện của một nước vừa có nền kinh tế đang phát triển, vừa đang trong thời kỳ chuyển đổi ở Việt Nam được thể hiện trong Bảng 1.1.

Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – PGS. TS Trần Kim Dung)

Quản trị nguồn nhân lực đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động đến kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp.

Theo A. J. Price: “Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức. Một tổ chức hay doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tân dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.” (A.J.Price, 2004).

Tuy nhiên, có một điều đáng lưu ý là khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. (Trần Kim Dung, 2015).

1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động có vai trò vô cùng quan trọng trong các chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực cùng với các bộ phận khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất và điều hành, quản trị marketing, nghiên cứu – phát triển và quản trị kỹ thuật tạo thành hệ thống tổ chức chính trong một doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực hiện diện khắp mọi phòng ban. Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải quản trị nguồn nhân lực – nghĩa là phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự của mình. Do đó, bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản trị trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản trị các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều thực hiện bởi con người. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Từ đó nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai vai trò cơ bản:

Thứ nhất, sử dụng có hiệu quả Nguồn Nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức.

Thứ hai, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tao điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

1.2.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mục tiêu trước tiên của công tác quản trị nhân lực là phải đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động hoạt động có hiệu quả. Từ đó, lực lượng lao động này có thể giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu sản xuất – kinh doanh nhất định của mình. Quản trị nguồn nhân sự doanh nghiệp phải hướng đến mục tiêu làm thế nào để cho doanh nghiệp luôn luôn phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt.

Quản trị nguồn nhân lực suy cho cùng là quản trị con người nhằm phát huy tính tích cực sáng tạo của người lao động. Song động lực của quản lý là lợi ích, do đó nguyên tắc quan trọng của quản trị đó là phải chú ý đến lợi ích của con người, phối hợp điều hòa các lợi ích, trong đó lợi ích của người lao động là động lực trực tiếp đồng thời chú ý đến lợi ích tập thể và lợi ích của xã hội.

Tóm lại, mục đích của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhằm trước hết đạt được những mục tiêu sản xuất của doanh nghiệp, đồng thời cũng nhằm đạt được các mục tiêu của xã hội, cũng như lợi ích của người lao động.

Những mục tiêu của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là:

Cung cấp cho doanh nghiệp những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ rõ ràng. Thưởng, phạt công bằng và đặt người lao động vào đúng chỗ của họ.

Giúp cho doanh nghiệp đạt được những mục tiêu sản xuất kinh doanh và mục tiêu xã hội của nó.

Khai thác năng lực, kiến thức của người lao động một cách hiệu quả, làm thế nào để phát huy cao nhất tiềm năng và sự sáng tạo của từng con người cụ thể. Tạo điều kiện để duy trì đạo đức, cách ứng xử trong doanh nghiệp. Mọi người lao động trong doanh nghiệp đều được đối xử một cách bình đẳng với nhau, không được sử dụng các hình thức phân biệt.

– Quản trị nhân sự doanh nghiệp cũng nhằm ngăn chặn những tác động không tích cực của sự thay đổi môi trường kinh tế – xã hội, nhằm làm cho doanh nghiệp thích ứng với sự thay đổi đó một cách hiệu quả nhất.

• Mở rộng cơ hội giao tiếp, cần trao đổi nguồn nhân lực; tăng cạnh tranh trên thị trường lao động.
• Mục tiêu quản trị NNL còn là duy trì chuẩn mực và giá trị đạo đức truyền thống có vai trò quan trọng như việc đề cao nhân, nghĩa, trí, dũng. Từ sự kế thừa và phát triển những giá trị đạo đức truyền thống của dân tộc. Chúng ta hướng tới một nền văn hóa, một lối sống Việt Nam, một phương thức kinh doanh với những giá trị cơ bản của người Việt Nam.

Nói chung quản trị NNL trong một doanh nghiệp là vấn đề phức tạp bao gồm nhiều công việc, nó không chỉ tác động đến người lao động trong quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu xã hội, mà nó còn thực hiện các chính sách xã hội đảm bảo cho quá trình tái sản xuất sức lao động liên tục, để thực hiện mục tiêu ổn định, phát triển doanh nghiệp.

Ngoài việc sử dụng các đòn bẩy kinh tế, người quản lý còn phải thông qua sự tác động tâm lý, xây dựng niềm tin ở người lao động, từ đó mới có thể phát huy lao động sáng tạo, sự hiểu biết và say mê công việc, tính trung thực, kiên trì đoàn kết của người lao động trong doanh nghiệp.

1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công, v.v…Tuy nhiên nội dung của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau:

1.3.1. Thu hút nguồn nhân lực

Thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.

• Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.

• Phân tích, thiết kế công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Phân tích, thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao…

• Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.

1.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.

1.3.3. Duy trì nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực là việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nội dung này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác, đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Những công việc chủ yếu của hoạt động này là:

• Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên.

• Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động.

• Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội…

• Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình.

• Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể.

• Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao động.

• Cải thiện điều kiện làm việc.

• Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.

1.4. Sự phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực trong tổ chức

1.4.1. Trách nhiệm của cán bộ quản lý các cấp, phòng ban

Trách nhiệm quản trị nhân lực trước hết thuộc về những người quản lý và lãnh đạo ở các cấp, các bộ phận trong tổ chức như tổng giám đốc, giám đốc, quản đốc phân xưởng, trưởng phòng, ban… Dù hoạt động ở lĩnh vực nào, đảm nhiệm vị trí nào trong tổ chức và với một quy mô như thế nào thì tất cả những người quản lý đều phải trực tiếp giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực vì đó chính là những vấn đề cốt lõi đối với một người quản lý.

1.4.2. Vai trò và quyền hạn của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực

Với trách nhiệm là người trợ giúp cho những người quản lý, thông thường, bộ phận chức năng về nguồn nhân lực thực hiện ba vai trò sau đây:

• Vai trò tư vấn: trong vai trò này, các chuyên gia nguồn nhân lực được coi như những người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức. Chẳng hạn, cán bộ quản trị nhân lực đưa ra những lời tư vấn về biên chế, đánh giá thực hiện công việc, các chương trình đào tạo, và thiết kế lại công việc. Trong những tình huống như vậy, phòng nguồn nhân lực cung cấp thông tin đầu vào để các cán bộ quản lý chức năng ra các quyết định.
• Vai trò phục vụ: trong vai trò này, các nhân viên nguồn nhân lực thực hiện các hoạt động mà việc thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn so với các nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau. Những hoạt động này là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác trong tổ chức ví dụ như tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo cáo về nhân sự…
• Vai trò kiểm tra: phòng nguồn nhân lực được yêu cầu kiểm tra những chính sách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức. Để thực hiện vai trò này, phòng nguồn nhân lực xây dựng các chính sách và các thủ tục (quy chế) và giám sát sự thực hiện chúng. Khi thực hiện vai trò này, các thành viên của bộ phận nguồn nhân lực được coi là những người đại diện hoặc người được uỷ quyền của quản lý cấp cao. Vai trò kiểm tra ngày càng trở nên quan trọng trong các lĩnh vực như an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao lao động.

Trong tổ chức, thường phân biệt ba loại quyền hạn: quyền hạn trực tuyến, quyền hạn tham mưu và quyền hạn chức năng.

• Quyền hạn trực tuyến: thuộc về những người quản lý trực tuyến và những người quản lý chung. Những người quản lý trực tuyến có quyền ra quyết định và chỉ thị đối với cấp dưới trong các lĩnh vực sản xuất, tiêu thụ và tài chính. Họ giám sát các nhân viên sản xuất các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức, họ chịu trách nhiệm ra các quyết định tác nghiệp. Các đơn vị được giám sát bởi những người quản lý trực tuyến có trách nhiệm tới cùng đối với thực hiện tác nghiệp thắng lợi của tổ chức. Những người quản lý chung chịu trách nhiệm toàn bộ về hoạt động của một bộ phận sản xuất hay toàn bộ tổ chức. Bộ phận nguồn nhân lực là một bộ phận quản lý chức năng (hay còn gọi là bộ phận tham mưu), tương tự các bộ phận chức năng khác như kiểm tra chất lượng, kỹ thuật hay hạch toán… và do đó thực hiện quyền hạn tham mưu và quyền hạn chức năng.
• Quyền hạn tham mưu: thể hiện ở quyền tham dự các cuộc họp bàn về các phương án phát triển, cải tổ tổ chức có liên quan tới nguồn nhân lực; quyền phát biểu, giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ quản lý và lãnh đạo về tất cả những vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực.
• Quyền hạn chức năng: thể hiện ở quyền nhận, thu thập các tài liệu, thông tin từ các bộ phận khác trong tổ chức có liên quan để xử lý các vấn đề nguồn nhân lực; quyền tổ chức, phối hợp hoạt động của các nhân viên nguồn nhân lực với các nhân viên thuộc các bộ phận khác trong doanh nghiệp, cũng như các cán bộ, chuyên gia ngoài doanh nghiệp để nghiên cứu, phổ biến các vấn đề nguồn nhân lực cũng như thực hiện các biện pháp, phương án quản trị nhân lực. Quyền hạn chức năng của bộ phận nguồn nhân lực còn thể hiện ở quyền kiểm soát các hoạt động quản trị nhân lực ở các bộ phận trong tổ chức và nếu được quản lý cấp cao uỷ quyền có thể ra quyết định đối với một số hoạt động nhất định.

Hầu hết, các doanh nghiệp Việt Nam đều được tổ chức theo kiểu cơ cấu trực tuyến – chức năng và ở mỗi cấp quản lý, quyền quyết định đều tập trung cho người lãnh đạo trực tuyến. Lãnh đạo chức năng theo dõi việc thực hiện; hướng dẫn việc thực hiện quyết định của thủ trưởng trực tuyến về quản trị nhân lực đối với cấp dưới, cũng như đối với các bộ phận ngang cấp, chứ không ra các quyết định riêng.

Trong thực tế, hình thành hai quan điểm cực đoan thường thấy trong quản trị nhân lực:

Một là, nhấn mạnh quá nhiều quyền và trách nhiệm của cán bộ lãnh đạo và xem nhẹ quyền, trách nhiệm của bộ phận quản lý chức năng.

Hai là, coi trọng quá đáng vai trò của bộ phận quản lý chức năng, coi nhẹ vai trò của quản lý tập trung.

Cả hai quan điểm đó đều không được, bởi vì vai trò của lãnh đạo tập trung là điều hoà các mối quan hệ, các hoạt động bộ phận và hoạt động chức năng sao cho phù hợp với mục tiêu chung của toàn đơn vị. Lãnh đạo tập trung không thể làm thay vai trò của bộ phận chức năng, vì thực tế họ không có đủ thời gian và sự chuyên sâu để tập trung vào những vấn đề cụ thể và nghiệp vụ. Thường người lãnh đạo tập trung nào sa vào những vấn đề cụ thể của các bộ phận chức năng sẽ bỏ rơi hoặc buông lỏng nhiệm vụ quản lý chung. Mặt khác, bộ phận chức năng dù mạnh, giỏi đến đâu cũng không thấy hết được và tự điều hoà được các mối quan hệ chung của cả đơn vị. Vì vậy, lãnh đạo chức năng cần phải thông qua lãnh đạo chung. Từ đó, một vấn đề quan trọng trong mối quan hệ giữa trực tuyến và chức năng (tham mưu) là liệu những người quản lý trực tuyến có phải theo những lời khuyên của bộ phận chức năng hay không? Một cách truyền thống thì những người quản lý trực tuyến có quyền chấp nhận lời khuyên của tham mưu, có quyền sửa đổi chúng hoặc từ chối chúng. Tuy nhiên, ngày nay, ở các doanh nghiệp tiên tiến trên thế giới, xu hướng chung là giao quyền nhiều hơn cho các bộ phận chức năng trong những lĩnh vực nhất định để các bộ phận đó có thể hoạt động tích cực và năng động hơn. Trong những lĩnh vực này, chấp nhận những yêu cầu của tham mưu là bắt buộc đối với những người quản lý trực tuyến, sự kêu ca hay chống lại phải được đệ lên cấp quản lý cao hơn. Đối với sự phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực trong tổ chức, người quản lý cần phải nhận thức rằng quản trị nhân lực là công việc hàng ngày của mình; đồng thời, nhận thức được vai trò quan trọng ngày càng tăng của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực. Bộ phận nguồn nhân lực phải được đặt ngang hàng với các bộ phân chức năng khác trong tổ chức, phải được thu hút vào những vấn đề mang tính chiến lược của tổ chức.

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.5.1. Nhân tố khách quan

Môi trường kinh doanh

Bất kỳ doanh nghiệp nào dù hoạt động hoạt động ở những lĩnh vực khác nhau, tồn tại dưới các hình thức sở hữu khác nhau nhưng đều hoạt động trong môi trường kinh doanh nhất định. Đó là môi trường kinh tế vĩ mô, môi trường chính trị, môi trường pháp lý…, chúng luôn biến động và đôi khi vượt ra ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp. Những biến động đó có thể tích cực với doanh nghiệp này nhưng lại tiêu cực với doanh nghiệp khác và luôn đem lại những cơ hội cũng như thách thức mà doanh nghiệp luôn phải đối mặt. Do đó, doanh nghiệp phải có những phản ứng thích hợp để thích nghi với sự biến động đó. Các nhà quản lý nói chung, cũng như các nhà quản lý nguồn nhân lực phải luôn có những sách lược cụ thể nhằm thích ứng với những biến động của môi trường kinh doanh.

Đặc điểm của ngành nghề sản xuất kinh doanh

Mỗi doanh nghiệp thường hoạt động trong một ngành nghề sản xuất kinh doanh cụ thể. Đặc điểm của ngành nghề sản xuất kinh doanh sẽ quyết định đặc điểm, tính chất của nguồn lao động mà nó cần thu hút cũng như chi phí tiền lương của lao động. Bởi vậy, các nhà quản lý nguồn nhân lực trước khi đưa ra các quyết định về nguồn nhân lực cần rất chú ý đến đặc điểm của ngành nghề sản xuất kinh doanh.

Quy mô doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn tới việc tổ chức lao động và các nhiệm vụ cụ thể của tổ chức lao động. Bởi quy mô doanh nghiệp sẽ quyết định số lượng lao động của doanh nghiệp đó. Mặt khác, quy mô doanh nghiệp còn quyết định phương thức tổ chức quản lý đội ngũ lao động theo các hình thức chuyên môn hóa và hợp tác hoá.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\TRUONG NGAN HA