Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam
Trong thời đại 4.0 ngày nay nền kinh tế, xã hội ngày càng phát triển, cùng với đó vấn đề nhân lực của tất cả các lĩnh vực nói chung cũng như lĩnh vực Tài chính – Ngân hàng nói riêng đều là bài toán lớn cần được giải quyết trong cả trước mắt và lâu dài. Bởi lẽ vai trò của nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thắng lợi của các công ty, doanh nghiệp.
Trong bối cảnh các ngân hàng đua nhau mở rộng mạng lưới, tiếp cận đến từng khách hàng trên khắp các địa bàn cả nước, vấn đề nhân lực trong ngành ngân hàng – tài chính Việt Nam vốn đã nóng bỏng nay lại càng căng thẳng hơn. Để có thể phát triển ổn định và bền vững thì công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng là vấn đề được đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của nước ta vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của ngành.
Vì vậy, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đúng thực trạng và tiềm năng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk và trên cơ sở đó tìm ra những giải pháp hữu hiệu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng là vấn đề cấp thiết.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk” làm luận văn thạc sĩ của mình.
– Làm rõ cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống hoá vấn đề cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk; tìm ra những nguyên nhân và hạn chế.
- Đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk.
Phạm vi nghiên cứu:
– Phạm vi về nội dung: Đề tài hướng vào nghiên cứu những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
– Phạm vi về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Đăk Lăk.
– Phạm vi về thời gian: Phân tích thực trạng NNL tại ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk giai đoạn 2019-2021 và các đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2024.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, tác giả sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát;
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
a. Nguồn nhân lực
Nhân lực được xem là sức lao động của con người, một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức. [5]
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực, trí lực và nhân cách. Trong đó:
– Thể lực chỉ sức khỏe của nhân thể, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như giới tính, gen di truyền, sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ sinh hoạt, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế,… của từng người.
– Trí lực là năng lực trí tuệ của con người. Trí lực là khả năng phân tích, khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, giải quyết vấn đề, đồng thời cũng là năng lực nhận thức thế giới và cải tạo thế giới. Trí lực ảnh hưởng đến khả năng tư duy, tiếp thu khoa học – công nghệ, năng lực sáng tạo trong công việc,…
– Nhân cách là nét đặc trưng tiêu biểu của con người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường, là hệ thống những phẩm giá của một người được đánh giá từ mối quan hệ qua lại của người đó với những người khác, với tổ chức, với xã hội và cả thế giới tự nhiên xung quanh trong mọi cái nhìn xuyên suốt quá khứ cho đến tương lai.
Vậy Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động. [8]
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần huy động cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
Theo Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) thì nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng. [2]
Từ quan điểm trên có thể hiểu: Nguồn nhân lực là nguồn vốn con người gồm những nhân viên trong tổ chức với kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, chính kiến, sự thông minh, các mối quan hệ, và các đặc điểm mà nhân viên có thể làm gia tăng giá trị kinh tế cho tổ chức. [8]
Quản trị nguồn nhân lực: là một hệ thống các triết lý, chính sách và các lĩnh vực hoạt động chức năng (về thu hút, đào tạo – phát triển, và duy trì đội ngũ nhân viên) trong sự liên kết với các chiến lực của tổ chức, và cần sự tham gia của các nhà quản trị trực tuyến để công tác quản trị nguồn nhân lực được triển khai kịp thời, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. [8]
b. Phát triển nguồn nhân lực
Trước hết “phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn …
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. [8]
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt; thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước. [1]
Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức tổ chức, bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của tổ chức. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của tổ chức nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc, bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của tổ chức. Đây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình đảm bảo nhân lực cho tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực ở một tổ chức là phát triển về số lượng đi kèm với quá trình phát triển chất lượng thông qua chương trình đào tạo huấn luyện nhằm đáp ứng với yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của tổ chức. [1011
Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến: “… thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó”. Và “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người…” [7]
Vậy Phát triển nguồn nhân lực có thể được hiểu là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao năng lực của người lao động, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản trị với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân. [6]
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó; các kế hoạch trong chiến lược phát triển NNL phải gắn kết và hỗ trợ cho mục tiêu kinh doanh.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu được học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong sự nghiệp của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Thứ ba, phát triển NNL trong mối quan hệ với quản trị thành tích ở khía cạnh cải thiện năng lực và thành tích nhân viên.
Thứ tư, quá trình phát triển cá nhân tạo ra khuôn khổ học tập cá nhân.
Thứ năm, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một quốc gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp chống lại nạn thất nghiệp.
1.1.3. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực
Nguyên tắc 1: Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Nguyên tắc 3: Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
+ Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức.
+ Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
+ Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là: Ổn định để phát triển; Có những cơ hội thăng tiến; Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất; Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nhân lực là một nguồn lực đặc biệt, không thể đi vay mượn, có vai trò quyết định tới sự thành bại của một tổ chức nói chung, doanh nghiệp nói riêng. Nhưng trên thực tế, nhiều tổ chức, doanh nghiệp vẫn đang loay hoay với bài toán phát triển nguồn nhân lực và lúng túng trong việc triển khai đánh giá năng lực nhân viên. Muốn phát triển NNL, trước tiên phải đánh giá được năng lực nội tại của nhân viên. Muốn đánh giá năng lực hiệu quả, cần có tiêu chuẩn năng lực và thước đo cụ thể. Và để biết nhân viên thiếu/đủ năng lực thế nào, cần bổ sung, phát triển ra sao, cũng lại cần tiêu chuẩn năng lực.
Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên đóng vai trò quan trọng, năng lực con người không phải hoàn toàn tự nhiên mà có, phần lớn do công tác và tập luyện mà có.
Mô hình năng lực là mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhận (thái độ bản thân) cần để hoàn thành tốt một vai trò hoặc công việc. Mô hình năng lực được sử dụng phổ biến nhất hiện nay đó là mô hình ASK. ASK là mô hình được sử dụng trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân, gồm 3 nhóm tiêu chuẩn chính: Thái độ/Nhận thức (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges).
Benjamin Bloom (1956) được coi là người đưa ra những phát triển bước đầu về ASK, với ba nhóm năng lực chính bao gồm:
– Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective)
– Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical)
– Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive)
1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Muốn phát triển nguồn nhân lực thì việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, nó ảnh hưởng rất lớn đến năng lực của nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động được hiểu là cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo để người lao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công.
Những kiến thức, hiểu biết đó do con người tích lũy được thông qua quá trình học tập và trải nghiệm trong cuộc sống. Khi trình độ học vấn càng cao thì lượng kiến thức tiếp thu cũng được nâng cao, và giải quyết công việc càng hiệu quả. Do đó, kiến thức và khả năng tiếp thu kiến thức có vai trò quyết định đến việc phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Kiến thức gồm có: kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù.
– Kiến thức tổng hợp: là sự hiểu biết chung của con người về thế giới khách quan bao gồm văn hóa, nghệ thuật, kinh tế – xã hội, … thuộc về nhiều chuyên ngành, lĩnh vực khác nhau.
– Kiến thức chuyên môn: là sự hiểu biết của người lao động về một chuyên ngành, một lĩnh vực cụ thể. Đó là kiến thức có thể trao dồi qua quá trình đào tạo tại trường hay là được người khác truyền dạy.
– Kiến thức đặc thù: là những kiến thức đặc trưng, có tính chất riêng biệt mà người lao động, khác hoàn toàn các kiến thức khác, thể hiện năng khiếu đặc biệt của người lao động.
Phải phát triển trình độ chuyên môn – nghiệp vụ vì đây là một yếu tố cần thiết để hình thành năng lực làm việc của mỗi cá nhân, là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian.
Trình độ chuyên môn – nghiệp vụ của nguồn nhân lực phụ thuộc vào hệ thống giáo dục đào tạo, chính sách, tập quán,… Hệ thống giáo dục đào tạo quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực. Giáo dục phổ thông cung cấp những kiến thức cơ bản để phát triển năng lực cá nhân, còn giáo dục nghề và giáo dục ở bậc đại học nhằm phát triển tiềm năng của người lao động giúp người học có kiến thức về chuyên môn – nghiệp vụ đồng thời cung cấp tay nghề, kỹ năng làm việc,… Giáo dục tốt giúp cho người lao động tiếp thu được tri thức và tăng khả năng làm việc hiệu quả.
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là việc nâng cao trình độ đào tạo, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trong tương lai của tổ chức. Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực cần phải:
– Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên.
– Phân bổ nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với chuyên ngành.
– Tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức của mình và tiếp cận với khoa học – công nghệ mới.
Chỉ tiêu khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chủ yếu là theo cấp bậc đào tạo và mức độ đáp ứng kiến thức của người lao động.
1.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực
Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào đó. Mỗi vị trí khác nhau cần những nhóm kỹ năng khác nhau.
Kỹ năng người lao động chủ yếu phụ thuộc vào lượng kiến thức và kinh nghiệm mà người đó tích lũy được trong cuộc sống. Khi tham gia một công việc cụ thể thì người lao động phải biết mình đang làm gì, làm việc đó như thế nào, ra sao, thời gian bao lâu … Do đó, nói đến kỹ năng, chúng ta thường nói đến sự khéo léo, thuần thục, nhuần nhuyễn của người lao động trong quá trình lao động sản xuất của người lao động.
Kỹ năng được hình thành từ việc thực hiện hay luyện tập nhiều lần thông qua các phương pháp khác nhau. Phát triển kỹ năng nhằm nâng cao khả năng chuyên biệt để đáp ứng yêu cầu của công việc trong hiện tại và tương lai. Kỹ năng gồm có hai loại:
– Kỹ năng cứng là loại kỹ năng mà người lao động có được do đào tạo từ nhà trường hoặc tự nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi.
– Kỹ năng mềm là loại kỹ năng mà người lao động có được từ hoạt động thực tế cuộc sống hoặc do quá trình làm việc mà tạo ra. Đây là nhóm kỹ năng mang tính linh hoạt, cơ động, do đó kỹ năng mềm rất phong phú, đa dạng và khó nắm bắt.
Đối với kỹ năng cứng, nó tạo tiền đề còn đối với kỹ năng mềm thì nó tạo sự phát triển. Khi không coi trọng, quan tâm, tìm tòi và nghiên cứu thì không thể sở hữu được “kỹ năng sống” một cách đầy đủ. Và hậu quả là người lao động thường thiếu kinh nghiệm làm việc, giao tiếp, ứng xử và tác phong làm việc khá chậm. Do đó, ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cũng cần trang bị thêm các kỹ năng hành nghề nhằm phát huy tiềm năng cá nhân và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức.
Kỹ năng nghề nghiệp là những kỹ năng bạn đạt được từ quá trình làm việc và trong cuộc sống mà bạn có thể sử dụng chúng trong công việc hay nghề nghiệp mới. Đây là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nâng cao khả năng chuyên biệt của nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh nhằm đáp ứng nhu cầu cao hơn trong công việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc mới trong tương lai. Do đó, các tổ chức cần phải quan tâm giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp, tạo điều kiện để nguồn nhân lực có cơ hội bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ,… nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tổ chức và thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
Để nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực cần phải tổ chức, huấn luyện, đào tạo giúp cho người lao động thích nghi với môi trường làm việc mới, sử dụng thành thạo các máy móc, trang thiết bị hiện đại. Do đó, trước tiên cần phải xác định kỹ năng cho từng loại lao động, tạo điều kiện để nguồn lao động có thể rèn luyện kỹ năng và tích lũy làm kinh nghiệm của bản thân.
Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của người lao động giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc.
Tiêu chí đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực:
– Xác định được kỹ năng cần có của từng loại nhân lực (kỹ năng cần có của từng vị trí công việc).
– Mức độ đáp ứng các kỹ năng của nguồn nhân lực.
– Mức độ thành thạo về kỹ năng.
1.2.3. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Nhận thức của người lao động bao gồm nhận thức kinh nghiệm, lý luận; nhận thức khoa học, thông tin; nhận thức đối với công việc, ý thức trách nhiệm… Nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến kết quả công việc khác nhau.
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng,…trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động. Bên cạnh đó, việc nâng cao nhận thức cho người lao động còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị, đảng, đoàn thể. Như vậy, nhận thức của người lao động được phản ánh thông qua các chỉ tiêu như trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản nhất.
Nhận thức của người lao động được coi là một trong những tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nâng cao nhận thức cho người lao động sẽ giúp cho tổ chức nâng cao năng suất và hiệu quả lao động. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ chuyên môn thấp. Đó chính là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm. Từ đó nhận thức trong công việc của người này khác người kia.
Để nâng cao nhận thức cần nâng cao toàn diện cả trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác cho người lao động. Tạo cho người lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức, có trình độ văn hóa, chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nâng cao nhận thức của người lao động nhằm giúp cho họ hoàn thành nhiệm vụ.
Tiêu chí đánh giá nhận thức của người lao động đối với tổ chức bao gồm:
– Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.
– Có trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc.
– Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và cuộc sống…
1.3. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Tạo lập môi trường học tập
Trong xã hội tri thức hiện nay, muốn tổ chức phát triển và đứng vững trong môi trường cạnh tranh đầy biến động thì chúng ta cần phải xây dựng các công ty, DN trở thành tổ chức học tập. Điều này đòi hỏi mọi nhân viên thuộc công ty phải nâng cao tinh thần học tập. Tất cả các hoạt động học tập được diễn ra một cách liên tục và kế thừa với mục đích nâng cao năng lực của bản thân.
Theo Pedler, Burgoyne và Boydell thì cho rằng: “Một tổ chức học tập là một tổ chức mà nó làm khích lệ việc học tập của tất cả các thành viên và tự nó luôn chuyển hóa liên tục”.
Theo Peter Senge thì “Tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đó con người có thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tích mà họ thực sự mong muốn, nơi mà những phương pháp tư duy mới có thể được phát triển, được nuôi dưỡng và nơi mà mọi người học tập một cách liên tục và học tập lẫn nhau”. [12]
Lý thuyết gia về học tập là Peter Senge đã xác định các nguyên tắc để xây dựng một tổ chức học tập.
- Để cho học tập tổ chức diễn ra, nhà quản trị cấp cao cần cho phép mọi người trong tổ chức phát triển cái gọi là trí tuệ cá nhân. Các nhà quản trị phải trao quyền cho nhân viên và cho phép họ trải nghiệm, sáng tạo và khám phá những gì họ muốn.
- Sau khi đã phát triển trí tuệ cá nhân, các tổ chức cần khích lệ nhân viên phát triển và sử dụng mô hình trí tuệ phức tạp – cách thức tinh vi trong suy nghĩ nhằm thách thức họ tìm ra cách thức mới và tốt hơn trong thực hiện một nhiệm vụ – làm sâu thêm hiểu biết của họ về những điều liên quan đến một hoạt động cụ thể. Ở đây Senge lập luận rằng các nhà quản trị phải khích lệ nhân viên phát triển sự ưa thích trải nghiệm và chấp nhận rủi ro.
- Các nhà quản trị phải làm mọi việc họ có thể làm để khuyến khích sự sáng tạo nhóm. Thường xuyên tổ chức đối thoại, giao tiếp, phát triển học tập hữu ích và mội trường sáng tạo. Senge nghĩ việc học tập trong nhóm (học tập diễn ra trong một nhóm hay đội) sẽ quan trọng hơn là việc học tập của cá nhâm trong việc xây dựng tổ chức học tập. Ông chỉ ra rằng hầu hết những quyết định quan trọng được đưa ra trong những đơn vị nhỏ như nhóm, bộ phận chức năng hay đơn vị kinh doanh.
- Các nhà quản trị phải nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một tầm nhìn chung. Các kế hoạch học tập và chiến lược kinh doanh của DN phải có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Cần có chiến lược phát triển khả thi.
- Các nhà quản trị khích lệ cho việc tư duy có hệ thống. Cần phái có đầy đủ các giai đoạn của tiến trình học tập: định nghĩa, nắm bắt, chia sẻ và tác động kiến thức.
Việc học tập chỉ có thể mang tính tổ chức khi người chủ DN khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho người lao động. Người học cam kết học tập với mục tiêu kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá kết quả học tập.
Theo Reynolds, văn hóa học tập như là một “công cụ tăng trưởng” thúc đẩy học tập, nó giúp khuyến khích nhân viên cam kết một dãy các hành vi linh hoạt tích cực, trong đó có việc học tập.
Văn hóa học tập thúc đẩy việc học tập vì nó được ghi nhận bởi những nhà quản trị cấp cao, các nhà quản trị trực tuyến và nhân viên như là một tiến trình tổ chức thiết yếu mà tất cả họ có được sự cam kết và luôn luôn thực hiện.
Hành vi của các lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn tới việc học tập của tổ chức đó. Khi những nhà lãnh đạo chủ động hỏi và lắng nghe các nhân viên – bằng cách đó gây cảm hứng cho cuộc nói chuyện hay tranh luận – thì những người trong công ty sẽ cảm thấy có động lực hơn để học hỏi. Nếu các nhà lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tập trung làm rõ các vấn đề, trao đổi những kiến thức có được, và kiểm tra lại một cách cẩn thận thì những việc này sẽ được thực hiện nghiêm chỉnh. Khi cấp trên biểu thị sự sẵn sàng để tiếp nhận những quan điểm, ý kiến của người khác thì những nhân viên cũng cảm thầy như mình được khuyến khích đưa ra những ý tưởng và lựa chọn mới.
Môi trường văn hóa học tập ở đây sẽ là tự giác chứ không phải bắt buộc hay hướng dẫn.
Xây dựng nền văn hóa học tập nhằm tạo dựng các năng lực dài hạn cho tương lai chứ không phải là đáp ứng cho nhu cầu hiện tại và trong ngắn hạn.
Để xây dựng được văn hóa học tập, doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độ của nhân viên, bản thân chủ DN phải là tấm gương sáng về tinh thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập và phát triển của chủ DN sẽ tác động mạnh nhất đến văn hóa học tập này trong DN. Bên cạnh đó cần phải xây dựng một môi trường chia sẻ trong tổ chức, điều này sẽ là động lực để các cá nhân trong tổ chức không ngừng học hỏi và hình thành nên nền văn hóa học tập trong tổ chức.
1.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực chính thức
Đào tạo là hướng dẫn có hệ thống và được hoạch định để cải thiện việc học tập. Đào tạo giúp người học gia tăng kiến thức và kỹ năng để đáp ứng công việc.
a. Đào tạo chính thức
- Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc “là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn” [5]
Một số phương pháp đào tạo trong công việc:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Kèm cặp và chỉ bảo
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
- Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc “là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế” [5]
Một số phương pháp đào tạo trong công việc:
- Cử đi học ở các trường chính quy: Người học được trang bị đầy đủ, hệ thống kiến thức và thực hành.
- Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Học viên được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo.
b. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo:
Xác định xem bộ phận nào cần đào tạo, loại lao động nào cần đào tạo, kĩ năng nào cần đào tạo, khi nào cần đào tạo.
Cần tiến hành phân tích ba giác độ: phân tích tổ chức, phân tích con người, phân tích nhiệm vụ.
Phân tích tổ chức: phân tích mức độ đạt được mục tiêu trong từng bộ phận đến đâu, mục tiêu của bộ phận trong tương lai là gì.
Phân tích con người: đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của NNL hiện tại của tổ chức, so sánh trình độ hiện tại của lao động với yêu cầu đặt ra trong bản yêu cầu công việc với người thực hiện, xác định khía cạnh còn thiếu từ đó chỉ ra nhu cầu, kĩ năng cần đào tạo.
Phân tích nhiệm vụ: để cho bộ phân thực hiện nhiệm vụ thành công cần những kĩ năng, trình độ nào, xác định rõ bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc với người thực hiện để xác định kĩ năng cần thiết và số người tương ứng.
- Xác định mục tiêu đào tạo
Là dự định cần đạt được từ chương trình đào tạo. Mục tiêu phải gắn với nhu cầu đào tạo, đơn giản, chi tiết, dễ hiểu, có thể lượng hóa và đánh giá được. Xác định mục tiêu cần xác định xem bộ phận cần đào tạo, cơ cấu học viên, kĩ năng cần đào tạo, mức độ cần đạt được, thời gian đào tạo.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo trên cơ sở: Họ nằm trong nhóm có nhu cầu, có mong muốn đi học, đánh giá khả năng tiếp thu của người học, nghiên cứu động cơ của người học.
- Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xây dựng kết cấu, các chuyên đề cần thiết cho việc đào tạo loại kĩ năng đó, thời lượng cho một chuyên đề, thời gian cung cấp. Phương pháp đào tạo xây dựng dựa vào chi phí cho đào tạo, tính chất của chương trình đào tạo.
- Dự tính chi phí đào tạo
Xác định chi phí cơ hội khó khăn nhưng cần thiết. Dự tính chi phí cơ hội để xem xét cung cấp chương trình vào thời gian nào là tốt nhất. Dự tính chi phí tài chính thực chi cho một chương trình gồm: chi phí cho người dạy, người học, giáo trình, quản lý chương trình. Chí phí đào tạo phải nhỏ hơn chi phí dự tính.
- Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Hiệu quả là một trong những tiêu chuẩn chính để đánh giá đào tạo. Việc đánh giá thường được thực hiện sau khi chương trình đào tạo đã hoàn thành, bước công việc này vừa xác định được lượng kiến thức và kỹ năng các học viên tiếp thu được vừa để tổ chức đào tạo tìm được những mặt cần cải thiện và điều chỉnh. Mô hình đánh giá được sử dụng nhiều nhất hiện nay là mô hình đánh giá của Kirkpatrick.
Donald Kirkpatrick là một giáo sư danh dự tại Đạt học Wisconsin, ông cũng là cựu chủ tịch của Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ (ASTD). Vào năm 1959, ông đã giới thiệu mô hình đánh giá đào tạo 4 cấp độ trên tạp chí Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ. Mô hình này của ông đã được cập nhật 2 lần vào năm 1975 và năm 1994 khi ông ra mắt tác phẩm nổi tiếng ‘đánh giá chương trình đào tạo’ của mình. [10]
D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\KHOA 1\Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam\SAU BAO VE
