Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV In Đắk Lắk
Trong nền kinh tế thị trường ngày một phát triển, đặc biệt trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững không những phải biết tự chủ về mọi mặt trong hoạt động sản xuất kinh doanh từ việc đầu tư, sử dụng vốn, tổ chức sản xuất cho đến tiêu thụ sản phẩm…mà còn phải quan tâm tới NLĐ.
NNL là một nguồn vốn (vốn con người) vì nếu không có có con người hoặc có con người nhưng chất lượng không đủ tốt thì sẽ khó có thể duy trì doanh nghiệp, chứ đừng nói đến phát triển và bền vững. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì đòi hỏi phải có một lực lượng lao động có đủ trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, nhạy bén, linh hoạt, hiểu biết sâu sắc các lĩnh vực nhằm đáp ứng được công việc mà doanh nghiệp đòi hỏi. Nếu công tác quản trị NNL yếu kém, không quan tâm hoặc đánh giá thấp vấn đề con người thì tổ chức, doanh nghiệp đó cũng không thể tồn tại và phát triển.
Do đó, con người luôn là một trong những yếu tố quan trọng, đây được coi là vốn quý nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Cùng với đó, việc toàn cầu hóa được xem như là một cơ hội lớn, nhưng cũng được xem là một thách thức không nhỏ đối với mọi quốc gia. Đặc biệt nó sẽ gây khó khăn hơn với các nước kém phát triển và đang phát triển trong đó có Việt Nam. Mỗi doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường này buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh. Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang thiết bị và dây truyền sản xuất, các yếu tố khác, thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là nguồn nhân lực. Bởi lẽ vai trò của nguồn nhân lực lại luôn là yếu tố quyết định sự thắng lợi của các doanh nghiệp, nếu thiếu đi yếu tố nguồn nhân lực thì việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không thể thực hiện được. Các nguồn lực khác như: đất đai, tài chính, cơ sở vật chất, kỹ thuật, khoa học công nghệ sẽ không được sử dụng và khai thác có mục đích nếu như không có nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực, giúp người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật. Tránh được đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động
Quá trình đổi mới đã đặt ra nhiều yêu cầu, đòi hỏi về sự lớn mạnh của nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng. Sự yếu kém về chất lượng của NNL của một công ty thể hiện ở những kết quả kinh tế đạt được tuy có thành công nhưng chưa tương xứng với những tiềm năng của công ty về tài lực, vật lực và nhân lực.
Có thể nói rằng NNL có một vai trò hết sức quan trọng đối với mọi tổ chức nói chung và Công ty TNHH MTV In Đắk Lắk nói riêng, bởi NNL là một nguồn lực quyết định sự sống còn của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay. Do đó, chủ đề của luận văn : “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV In Đắk Lắk” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu của tác giả đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất một số giải pháp có khả thi nhằm giúp các nhà quản trị của Công ty TNHH 1TV in Đắk Lắc, có thể đưa ra những quyết định nhằm quản trị và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài nhằm thực hiện ba mục tiêu chính:
– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển NNL của Công ty TNHH MTV In Đắk Lắk.
– Phân tích thực trạng, đánh giá thực trạng việc phát triển NNL tại Công ty TNHH MTV In Đắk Lắk trong thời gian qua
– Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện việc phát triển NNL tại Công ty TNHH MTV In Đắk Lắk thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Những nội dung liên quan đến phát triển NNL tại Công ty TNHH MTV In Đắk Lắk
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác phát triển NNL: số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; những nhân tố và các hoạt động tác động phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp cải tiến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV In Đắk Lắk.
+ Về mặt không gian: Nghiên cứu trong phạm vi nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV In Đắk Lắk.
+ Về mặt thời gian: Các dữ liệu thứ cấp cũng như các tài liệu nội bộ tại Công ty TNHH MTV In Đắk Lắk và các tài liệu khác có liên quan sử dụng trong luận văn được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến năm 2021. Khảo sát về nhu cầu đào tạo tiến hành trong thời gian tháng 10-12/2022. (mẫu khảo sát trong phụ lục 01 – bảng 01)
– Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu truyền thống như; duy vật lịch sử, duy vật biện chứng, tổng hợp, phân tích, thống kê, so sánh,…Ngoài ra luận văn còn tiếp cận nghiên cứu thông qua Phương pháp nghiên cứu định lượng và sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả để xử lý dữ liệu.
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Về lý luận: Luận văn hệ thống hóa một số cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp, ngoài ra kết quả nghiên cứu còn là tài liệu nghiên cứu phục vụ cho các đối tượng có nhu cầu quan tâm
Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu sẽ là luận cứ hữu ích nhằm giúp các nhà quản trị của Công ty in Đắk Lắk nói riêng và các nhà quản trị doanh nghiệp khác nói chung làm căn cứ đưa ra những quyết định về nguồn nhân lực, nhằm tạo ra những lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung Luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV In Đắk Lắk
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV In Đắk Lắk
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Mọi tổ chức dù lớn hay nhỏ đều sử dụng các nguồn vốn khác nhau để đảm bảo được hoạt động kinh doanh. Vốn bao gồm những tài sản hữu hình, công nghệ kỹ thuật và con người. Trong đó, nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Vậy, nguồn nhân lực là gì?
Để hiểu được nguồn nhân lực là gì, trước tiên cần hiểu khái niệm về nhân lực. Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển và cho đến khi đáp ứng được yêu cầu để tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc,…)
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về khái niệm nguồn nhân lực.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là tập hợp tất cả các cá nhân tham gia vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, tổ chức đó đặt ra. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng được hình thành dựa trên các thành viên (nguồn nhân lực).
Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động trong tổ chức đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, cần được quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Đề quản trị và quản lý nguồn nhân lực hiện nay, cần phải phân loại nguồn nhân lực dưới hai góc độ sau;
1.1.2.1. Phân loại NNL trực tiếp
Gồm những người lao động trực tiếp và những người lao động phổ thông.
– Nhân lực lao động phổ thông: Đây là lực lượng những người lao động không được đào tạo hoặc không có nhiều kinh nghiệm đặc biệt về ngành nghề. Lao động phổ thông thường là những người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông trở xuống và chưa có nhiều kinh nghiệm.
- Nhân lực lao động trực tiếp: Trái ngược với lao động phổ thông, lao động có tay nghề (lành nghề) là lực lượng lao động có chuyên môn, được đào tạo và có kinh nghiệm để thực hiện các công việc thể chất hoặc tinh thần phức tạp hơn các chức năng công việc thông thường. Lao động lành nghề thường được đặc trưng bởi trình độ học vấn, trình độ chuyên môn đạt được thông qua đào tạo và kinh nghiệm, và sẽ tương ứng với mức lương cao hơn lao động phổ thông, trở thành một lao động giỏi và có kỹ năng chuyên môn tốt trong nghề của mình. Sau này, họ quyết định đến quá trình tăng trưởng của kinh tế – xã hội trong quốc gia nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng. Chính vì thế, việc đào tạo được nhiều nguồn lực lành nghề, chất lượng cao sẽ là một trong những yếu tố dẫn đến sự thành công của một đơn vị, tổ chức.
1.1.2.2. Nguồn nhân lực gián tiếp
Lao động gián tiếp là lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn, kỹ năng nhất định, làm việc trong các bộ phận chức năng giúp việc và tham mưu cho các nhà quản trị của doanh nghiệp.
Là những nhà quản lý, người quản lý công việc, quản lý một công ty hay một doanh nghiệp, là người có khả năng giao phó công việc, duy trì ổn định và giải quyết những hoạch định đặt ra được diễn ra một cách hoàn hảo.
1.1.3. Vai trò, vị trí, mục tiêu của phát triển NNL trong doanh nghiệp
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn hoạt động và phát triển ổn định phải có sự đóng góp của nhiều nguồn lực khác nhau như tài sản, tài nguyên, công nghệ,… Trong đó, nguồn nhân lực được nhắc đến như là một công cụ then chốt trong việc quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Bởi, muốn phát huy và khai thác những nguồn lực kia thì cần thông qua các hoạt động có ý thức của con người. Cũng chính vì thế, mà nhiều chuyên gia đã nói rằng, bất cứ doanh nghiệp nào hiện nay đều phải đối mặt với cạnh tranh của các đối thủ hiện hữu và tiềm năng, không chỉ phải cạnh tranh về tài nguyên hay vật chất mà còn là cạnh tranh về nguồn nhân lực. Vì vậy, nguồn nhân lực có vai trò và vị trí quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức cũng như một doanh nghiệp.
Vai trò phát triển NNL trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua:
Đối với người lao động: Phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp người lao động nâng cao được trình độ chuyên môn và tạo ra sự thích ứng với công việc sẽ giúp cho người lao động gắn bó với tổ chức. Đồng thời, giúp họ có cái nhìn mới, cách tư duy, điều này sẽ kích thích sự sáng tạo trong công việc.
Đối với doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng trong tổ chức, có vai trò và ý nghĩa to lớn trong việc phát triển và tồn tại của doanh nghiệp. Bởi khi phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có hiệu quả hơn, tăng cao nâng suất lao động. Đồng thời, giảm thiểu hạn chế tình trạng xảy ra tai nạn lao động và từ đó nâng cao được tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
Với mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả sử dụng của tổ chức thông qua việc giúp cho họ hiểu hơn về công việc để họ nắm vững kiến thức về nghề nghiệp và thực hiện được chức năng của mình một cách tự giác và thái độ làm việc tốt hơn trước để tăng sự thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Như vậy, theo tác giả Phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
1.1.4. Những vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực
Nhân lực chính là yếu tố then chốt trong bất kỳ cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào.
Chính vì thế, hiện nay, không chỉ riêng mỗi doanh nghiệp mà đến Nhà nước cũng chú trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực để thúc đẩy và xây dựng cơ cấu hoạt động phát triển và đạt được hiệu quả công việc. Vậy, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là gì?
Dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau thì phát triển nguồn nhân lực cũng được định nghĩa khác nhau, cụ thể:
Trong sách “ Giáo trình nguồn nhân lực” của Trường Đại Học Lao Động – Xã hội có đưa ra một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực ở trình độ cao, đây cũng chính là quan điểm về phát triển vốn nhân lực ở trình độ cao. Quan điểm này phát biểu như sau: Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực trình độ cao là phát triển vốn quý của đất nước; thứ hai, lao động có trình độ cao là lao động sáng tạo và rất phức tạp; thứ ba, xã hội phải tạo động lực làm việc cho lao động có trình độ cao; thứ tư, giáo dục đào tạo là một nhân tố quan trọng bậc nhất đối với phát triển nhân lực trình độ cao; thứ năm, sử dụng lao động hiệu quả là yếu tố quan trọng thúc đầy phát triển vốn nhân lực trình độ cao; cuối cùng, đảm bảo quyền lựa chọn việc làm của lao động trình độ cao cũng như có tác động thúc đẩy phát triển nhân lực trình độ cao.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba khía cạnh về các mặt: phát triển về thể lực, phát triển về trí lực và nâng cao phẩm chất của nguồn nhân lực.
Theo nghĩa rộng, phát triển nguồn nhân lực có thể được hiểu là tổng hợp các biện pháp bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm bảo về quy mô, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức.
Nhìn chung, có thể hiểu rằng, phát triển nguồn nhân lực chính là tổng hợp các biện pháp giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc của người lao động, góp phần phát triển kinh tế xã hội quốc gia nói chung và thúc đẩy hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Hoạch định chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực
Nội dung cơ bản đầu tiên trong phát triển nguồn nhân lực là hoạch định chiến lược. Cần thiết phải tiến hành việc phân tích hiện trạng một cách tổng thể. Căn cứ vào các định hướng và mục tiêu trong chiến lược chung của tổ chức ở cùng kỳ, kết quả đánh giá chiến lược phát triển nguồn lực thời kỳ trước, cùng phân tích môi trường trong và ngoài tổ chức liên quan tới nguồn lực, là cơ sở để đề xuất các lựa chọn về chiến lược.
Theo một mối liên hệ lý tưởng nhất, giữa chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược chung của tổ chức nên là sự thống nhất mang tính tổng thể, thậm chí, chiến lược phát triển nguồn nhân lực mang tính định hướng. Cần sự thống nhất từ tư duy làm chiến lược với vai trò trung tâm của nguồn nhân lực. Nó sẽ không đơn thuần chỉ là nguồn lực hỗ trợ cho các mục tiêu nặng về tài chính hay vị thế của tổ chức.
Việc đánh giá kết quả thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời kỳ trước cũng khá quan trọng. Cần xem xét các mục tiêu hay chương trình nào chưa hoàn thành và có nên tiếp tục đặt ra để theo đuổi nữa hay không. Qua việc đánh giá cũng rút ra được những kinh nghiệm làm trong chiến lược và nhìn nhận lại năng lực của đội ngũ làm chiến lược. Nhưng để làm tốt công việc này luôn cần xây dựng được những thang đo hiệu quả.
Sau cùng, để việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả sẽ không nên chỉ phụ thuộc vào ý chí chủ quan của riêng lãnh đạo hay bộ phận nhân lực. Cần những sự thảo luận dân chủ và sâu rộng để phát huy được trí tuệ tập thể, cũng như, kích hoạt người lao động hăng hái tham gia các chương trình ngay từ ban đầu. Mặt khác, xây dựng chiến lược có thể cần đến sự tư vấn của các chuyên gia, đặc biệt về yếu tố kỹ thuật xây dựng chiến lược.
1.2.1.2. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu đơn giản như là kế hoạch để thực thi chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nói cách khác, đó chỉ là bước đệm giữa chiến lược với các kế hoạch trung và ngắn hạn. Do đó, đôi khi quy hoạch phát triển nguồn nhân lực không được các tổ chức quá xem trọng. Nó thường được lồng ghép luôn vào chiến lược.
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là một ý tưởng hay nhưng trong thực tế, việc xây dựng được một bản quy hoạch tốt là điều không đơn giản. Bởi trong một môi trường biến đổi nhanh, liên tục và khó lường ngày nay, việc đưa ra các dự báo chính xác trong dài hạn là rất phức tạp. Khi chất lượng dự báo không thể đảm bảo, việc xây dựng các chương trình dài hạn hay quy hoạch nguồn nhân lực gặp rất nhiều rủi ro. Nếu vậy, vẫn có thể ứng xử với các bản quy hoạch theo quy trình: xây dựng => triển khai thực hiện=> giám sát kiểm tra=>điều chỉnh=>tiếp tục thực hiện theo phương án điều chỉnh. Tuy nhiên, cũng có thể lựa chọn giải pháp chuyển hóa thẳng từ chiến lược thành các kế hoạch, dự án có viễn cảnh trung hạn (5 năm) trở lại.
1.2.1.3. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là quá trình đánh giá xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng được mục tiêu của công việc và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu của tổ chức. Kế hoạch nguồn nhân lực là nội dung quan trọng đảm bảo việc phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức một cách liên tục phù hợp nhất với nhu cầu cả về quy mô, chất lượng và cơ cấu.
Các hình thức lập kế hoạch nguồn nhân lực:
Kế hoạch dài hạn: Một tổ chức không thể đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn nếu thiếu nhân lực cần thiết. Nếu kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn chỉ rõ rằng lực lượng lao động cần thiết có kỹ năng trong tương lai sẽ không đáp ứng thì các kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cần thiết phải được thay đổi xem xét lại cho phù hợp, thông thường kế hoạch dài hạn có khoảng thời gian từ 5 năm trở lên.
Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn: gồm xác định các mục đích và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp trong vòng từ 2 đến 3 năm tới. Để đạt được các mục đích và mục tiêu trên yêu cầu tổ chức phải có một lực lượng lao động thích ứng.
Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn: thường đưa ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm. Kế hoạch hoạt động giữa vai trò rất quan trọng cho thắng lợi về kinh tế và sự sống còn của mọi tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt những dự vào về tiết kiệm và chi tiêu. Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động hàng ngày của tổ chức. Với những nhu cầu nhân lực phổ thông, không đòi hỏi đào tạo hoặc những nhu cầu nhân lực của những công việc có tính mùa vụ thì tổ chức, doanh nghiệp thường xác định kế hoạch ngắn hạn. Vì những loại nhân lực đó tổ chức, doanh nghiệp có khả năng thu hút dễ dàng trên thị trường lao động đảm bảo hơn và sử dụng nguồn nhân lực tiết kiệm và linh hoạt hơn.
Từ dự báo khối lượng công việc tính toán nhu cầu nhân lực phù hợp đối với các mục tiêu chiến lược dài hạn. Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp tích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
1.2.2. Tổ chức thực hiện các hoạt động nhằm phát triển NNL
1.2.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng có thể hiểu là hoạt động tìm kiếm, lựa chọn và thu hút các ứng viên phù hợp về làm việc cho tổ chức, góp phần phát triển quy mô nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển của tổ chức. Bên cạnh đó, từ “tuyển” (tuyển mộ, chuyển chọn) cho đến “dụng” (sử dụng), cần có những bước đi phù hợp để nhân viên mới, làm quen với tổ chức, làm quen với công việc (đào tạo và định hướng nhân viên mới).
Để tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tổ chức cần có một chiến lược tuyển dụng riêng, các quy trình tuyển dụng phù hợp, các kế hoạch chi tiết, cùng đội ngũ nhân sự làm tuyển dụng có nghiệp vụ cao. Trong công tác này, vai trò của những “bản mô tả công việc” và bản “tiêu chuẩn chức danh” là vô cùng quan trọng để đưa ra thông tin tuyển dụng, quyết định các bước sàng lọc, và cuối cùng tìm kiếm được các ứng viên tiêu biểu nhất. Đó là một trong những nền tảng phản ánh tính khoa học trong công tác tuyển dụng hiện đại.
Do đòi hỏi về chất lượng nên tuyển dụng trong các tổ chức thông thường có tính chuyên nghiệp khá cao. Ở những tổ chức lớn như vậy, tuyển dụng còn là hoạt động truyền thông lồng ghép nhằm quảng bá hình ảnh. Và tổ chức đòi hỏi cần có một thương hiệu tuyển dụng cho riêng mình. Có thể là việc ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin, mạng internet và liên lạc di động. Đăng thông tin tuyển dụng trên các website về việc làm (thậm chí là trên mạng xã hội) thay vì trên báo in và phát thanh truyền hình; gửi hồ sơ qua thư điện tử thay vì nộp hồ sơ trực tiếp; thi (trắc nghiệm trực tuyến) hay phỏng vấn qua điện thoại, tất cả các hình thức đó đều ngày càng trở nên phổ biến và thông dụng hơn.
Nguyên tắc tuyển dụng dựa trên yêu cầu công việc thực tế trước mắt và các chiến lược lâu dài, quyết định lựa chọn dựa vào các tiêu chuẩn cụ thể để để tìm được người phù hợp với yêu cầu đặt ra.
Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn nhân lực và cuối cùng dẫn đến phá sản. Đối với doanh nghiệp nếu tuyển dụng tốt các khâu thì sẽ tuyển chọn được đầu vào về nhân lực có trình độ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc, có chất lượng cao có nghĩa là đã và là tiền đề cho phát triển NNL của doanh nghiệp đó.
Quy trình tuyển dụng gồm hai khâu nối liền đó là tuyển mộ và tuyển chọn:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và các tổ chức văn phòng dịch vụ lao động, đối với những ứng viên doanh nghiệp cần cung cấp những thông tin về công việc, cơ hội thăng tiến, lương bổng và các chế độ chính sách (Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng và niêm yết nhu cầu tuyển dụng tại những nơi tập chung đông người qua lại)
Tuyển chọn là quá trình đánh giá sàng lọc các ứng viên sau quá trình tuyển mộ theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào yêu cầu của công việc để tìm ra được những người phù hợp nhất với yêu cầu đề ra. Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích công việc và được thể hiện qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhất để các nhà quản lý đưa ra các quyết định tuyển dụng.
1.2.2.2. Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả NNL
Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực là đòi hỏi tất yếu nhằm đảm bảo những kết quả tích cực từ quá trình tuyển dụng hay đào tạo nhân lực được chứng minh và phát huy một cách mạnh mẽ nhất. Để làm được điều đó đòi hỏi một cơ cấu tổ chức bộ máy với hiệu năng hoạt động cao, phân định chức năng nhiệm vụ rõ ràng. Người lao động được bố trí công việc phù hợp chuyên môn, đúng sở trường sẽ có nhiều cơ sở thuận lợi để phát huy những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo, giúp hoàn thành tốt công việc giao. Những thành tích khả quan ấy lại có tác động khích lệ ngược lại, giúp người lao động say mê hơn với công việc, vì vậy, tích cực tự tìm tòi, học hỏi. Chất lượng nguồn nhân lực nhờ đó cũng dần dần được nâng cao.
Ngày nay, bố trí sử dụng nhân lực không chỉ ở khía cạnh riêng lẻ cho từng vị trí công tác, mà còn phải quan tâm tới việc bố trí sử dụng nhân lực để hình thành lên các nhóm làm việc hiệu quả. Các thành viên trong cùng một êkip không nhất thiết phải được đào tạo để thông thạo tất cả mọi việc, mà có thể bố khuyết tốt cho nhau. Hơn nữa, thông qua quá trình làm việc chung, sẽ tự hình thành các cơ chế học hỏi lẫn nhau mà tổ chức gần như không mất thêm chi phí cho việc đào tạo.
Bên cạnh đó, bố trí sử dụng nhân lực cần gắn liền với việc xây dựng các lộ trình thăng tiến giàu sức hấp dẫn và quy hoạch nhân sự cấp chiến lược. Hoàn thiện các quy trình điều động, đề bạt, bổ nhiệm. Chuẩn bị tốt cho thế hệ kế cận.
1.2.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho NNL
a. Đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực là việc trang bị kiến thức, kỹ năng thực hành, nghề nghiệp liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.
Các tổ chức vẫn có những lựa chọn khác để tăng cường chất lược nguồn nhân lực như “thay máu” nguồn nhân lực (cho một số nhân viên nghỉ việc và tuyển dụng mới một số lượng tương ứng có trình độ cao hơn để thay thế) hay “săn đầu người” (thu hút nhân tài từ các tổ chức khác về với tổ chức của mình). Tuy nhiên, các cách tiếp cận này bị chi phối lớn bởi nguồn cung nhân lực trên thị trường lao động. Giữa bối cảnh thị trường bị thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao; trong khi, các tổ chức khác cũng đều có ý thức và nỗ lực để giữ chân nhân tài; sẽ không dễ để thực hiện những chiến lược phát triển như vậy. Mặt khác, môi trường thay đổi con người cần thay đổi để thích ứng theo. Mà môi trường kinh doanh công nghệ đang ngày càng thay đổi nhanh chóng, nếu thay đổi nhân sự liên tục sẽ rất khó đảm bảo sự ổn định của hoạt động của tổ chức. Đó là chưa nói tới ảnh hưởng của sự thay đổi nhân sự đến việc xây dựng văn hóa, xây dựng thương hiệu hay bảo vệ các bí mật kinh doanh. Những khía cạnh mà những tổ chức luôn cần quan tâm tới. Rõ ràng, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực mới chính là giải pháp trọng tâm và bền vững để phát triển nguồn nhân lực về mặt chất trong các tổ chức.
Trước hết, cần xác định được:
Thứ nhất là nhu cầu đào tạo: được xác định trên cơ sở so sánh và cân đối những đòi hỏi ghi trong “bản tiêu chuẩn chức danh” với trình độ năng lực thực tế của nguồn nhân lực đang và sẽ đảm đương các chức danh đó (kết quả đánh giá thực hiện công việc). Ngoài ra, nhân viên còn nảy sinh các nhu cầu học tập để phát triển cá nhân; tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến các kỹ năng tác nghiệp, nhưng nó gián tiếp ảnh hưởng đến lợi ích của tổ chức. Nhu cầu phát triển liên tục kéo theo nhu cầu đào tạo cũng nảy sinh thường xuyên, nên luôn cần tổ chức quan tâm đến. Mặc khác, thường tồn tại cùng lúc nhiều nhu cầu đào tạo khác nhau, vì vậy, có thể phân loại và tập hợp thành các nhóm nhu cầu có nhiều tính chất tương đồng thay vì sự thống kê chi tiết từng nhu cầu riêng lẻ. Đồng thời, cần thiết lập được một thứ tự ưu tiên, giúp quyết định nhu cầu nào cần được cân nhắc để tiến hành đào tạo trước.
Thứ hai là nội dung và chương trình đào tạo: phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược nguồn nhân lực. Không thể thực hiện được chiến lược phát triển nguồn nhân lực nếu không có một chương trình đào tạo phù hợp. Như vậy đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nội dung cơ bản của chương trình đào tạo cần có bao gồm:
– Ai tham gia đào tạo, ai được đào tạo, số lượng như thế nào?
– Thời gian diễn ra chương trình đào tạo bao lâu? Tần suất đào tạo như nào?
– Phương pháp nào được sử dụng cho chương trình đào tạo?
– Mức độ đào tạo ra sao?
– Hình thức đào tạo online hay offline, thuê ngoài hay nội bộ, tại chỗ hay gửi đi đào tạo….
Việc xây dựng chương trình đào tạo cụ thể, rõ ràng vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí vừa giúp nhân viên tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn.
Như vậy, theo từng giai đoạn trung và ngắn hạn, các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thực hiện các mục tiêu nhỏ và nối tiếp nhau để đi đến hoàn thành mục tiêu chiến lược đã đề ra. Do đó, trước hết cần xác định được nhu cầu nhân lực của tổ chức (về số lượng, chất lượng, cơ cấu) để hoàn thành các công việc đã đề ra. Đồng thời, cần xác định cung về nguồn nhân lực (ở đây cả nguồn cung nội bộ lẫn cung thị trường). Việc cân đối cung – cầu về nguồn nhân lực sau đó giúp đề ra các kế hoạch hành động cụ thể, như tuyển dụng thêm từ thị trường (mở rộng quy mô nhân lực), đào tạo đội ngũ nội bộ (nâng cao chất lượng nhân lực), hay bố trí ai vào việc gì (để cho đúng người, đúng việc)…
Thứ ba là xác định rõ chi phí cho toàn bộ khóa đào tạo:
Chi phí thực tế của đào tạo NNL không phải chỉ có về tài chính – đó là những chi phí về tiền tệ, nhưng cả những chi phí về cơ hội nữa. Tuy nhiên, vì con số của những chi phí cơ hội là khó xác định và cách này sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanh nào muốn làm rõ chi phí đào tạo, ta phải hiểu rõ hai loại chi phí dưới đây;
+ Chi phí về học tập: những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, chi phí về đồ dùng trong quá trình sử dụng học tập, giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề.
+ Chi phí về đào tạo: tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ. Chi phí bất biến và chi phí khả biến ( chiếu sáng, thông gió, điều kiện lao động, những dụng cụ giảng dạy như tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập và những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, những tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác).
b. Bồi dưỡng NLL: là nâng cao các kỹ năng cần thiết khác, đây là điều kiện cần và đủ của người lao động như: kỹ năng quản lý, kỹ năng bán hàng, kỹ năng quảng cáo, kỹ năng sử dụng NN, tin học….
D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\KHOA 1\Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV In Đắk Lắk\SAU BAO VE
Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV In Đắk Lắk
